Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng - nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Phát triển TP. Hồ Chí Minh (HD Bank) cụm chi nhánh Quảng Ninh

Chia sẻ: Dongcoxanh10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của nghiên cứu của đề tài "Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng - nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Phát triển TP. Hồ Chí Minh (HD Bank) cụm chi nhánh Quảng Ninh" là đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng Ninh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng - nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Phát triển TP. Hồ Chí Minh (HD Bank) cụm chi nhánh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ---------***--------- LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH (HD BANK) CỤM CHI NHÁNH QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh tế LÊ THỊ THANH HƯƠNG Quảng Ninh - 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ---------***--------- LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH (HD BANK) CỤM CHI NHÁNH QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 Họ và tên: Lê Thị Thanh Hương Người hướng dẫn: TS Vũ Thị Minh Ngọc Quảng Ninh - 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ“Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng - nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Phát triển TP. Hồ Chí Minh (HD Bank) cụm chi nhánh Quảng Ninh” là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của các nhân tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, đáng tin cây. Quảng Ninh, ngày 05 tháng 07 năm 2021 Học viên Lê Thị Thanh Hương
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của TS.Vũ Thị Minh Ngọc và các thầy cô thuộc Khoa Sau đại học cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại Thương. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Vũ Thị Minh Ngọc, giảng viên trường Đại học Ngoại Thương, đã hướng dẫn khoa học giúp tôi hoàn thành Luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô thuộc Khoa Sau đại học cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại Thương, đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình học tập tại đây. Do còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực hiện, nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Vì vậy, tôi mong muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô để tôi hoàn thiện khả năng nghiên cứu của mình. Xin trân trọng cảm ơn! Quảng Ninh, ngày 05 tháng 07 năm 2021 Học viên Lê Thị Thanh Hương
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .......................................... viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Lý do lựa chọn đề tài .............................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................... 3 4. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu .......................................................................... 4 5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4 6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ............................... 6 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ........................... 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ................................. 6 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ...................................... 9 1.1.3. Các yêu cầu đối với nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ................ 10 1.2. Tổng quan về chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ............................................................................................................... 12 1.2.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại .... 12 1.2.2. Đặc điểm của chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ............................................................................................................ 14 1.2.3. Sự cần thiết của chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ............................................................................................................ 15 1.2.4. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ............................................................................................................ 16
iv 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ........................................................................................... 30 1.3.1. Nhân tố bên trong ........................................................................................ 30 1.3.2. Nhân tố bên ngoài ....................................................................................... 32 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CỤM CHI NHÁNH QUẢNG NINH......................................................... 35 2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh ........................................................................................... 35 2.1.1. Quá trình hình thành phát triển ................................................................... 35 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 36 2.1.3. Kết quả hoạt động ....................................................................................... 36 2.2. Quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh .............................. 41 2.2.1. Quy mô nhân sự .......................................................................................... 41 2.2.2. Cơ cấu nhân sự ............................................................................................ 41 2.2.3. Chất lượng nhân sự ..................................................................................... 44 2.3. Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh ................. 46 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................ 46 2.3.2. Tuyển dụng lao động ................................................................................... 47 2.3.3. Bố trí, sử dụng lao động .............................................................................. 51 2.3.4. Đào tạo nguồn nhân lực .............................................................................. 52 2.3.5. Đánh giá hiệu quả công việc ....................................................................... 56 2.3.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ......................................................... 59 2.3.7. Đánh giá kết quả đạt được và tồn tại, hạn chế ............................................ 64 2.4. Kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động làm việc tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánhQuảng Ninh ................................................................................... 67 2.4.1. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 67
v 2.4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo .................................................................... 74 2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................ 75 2.4.4. Phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định giả thuyết .............................. 77 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH - CỤM CHI NHÁNH QUẢNG NINH .............................................. 84 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh ................. 84 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh ............... 85 3.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc .................................................................... 85 3.2.2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................... 86 3.2.3. Bố trí, sử dụng lao động hợp lý ................................................................... 88 3.2.4. Đổi mới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................... 90 3.2.5. Xây dựng chính sách đánh giá quá trình lao động và trả lương phù hợp........... 93 3.2.6. Giải pháp khác ............................................................................................. 95 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 100 PHỤ LỤC .............................................................................................................. 103
vi DANH MỤCBẢNG Bảng 2.1. Tình hình dư nợ của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ........ 38 Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ..................................................................................................... 40 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 - 2020 ...................................................................................................... 43 Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác tại HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ............................................................................ 43 Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn nhân sự của HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 - 2020 ............................................................................................................... 44 Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ và người lao động của HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020........................................................... 45 Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng nhân sự của HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 .............................................................................................................. 51 Bảng 2.8. Bảng chấm điểm tiêu chí quan hệ với khách hàng tại HDBank Quảng Ninh ... 57 Bảng 2.9. Mức chi thưởng các ngày lễ tết trong năm của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ..................................................................................... 62 Bảng 2.10. Mức chi quà cho con người lao động của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ..................................................................................... 63 Bảng 2.11. Biến quan sát trong mô hình nghiên cứu ............................................... 71 Bảng 2.12. Kết quả đánh giá tính tin cậy thang đo các nhân tố ............................... 75 Bảng 2.13. Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến độc lập ................................. 75 Bảng 2.14. Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc ............................. 77 Bảng 2.15. Kết quả phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu ....................... 78 Bảng 2.16. Kết quả phân tích hồi quy đa biến .......................................................... 78 Bảng 2.17. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ....................................................... 80
vii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của HDBank Quảng Ninh ......................... 36 Hình 2.2. Tình hình nguồn vốn của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ...... 37 Hình 2.3. Doanh số từ hoạt động thanh toán quốc tế của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ..................................................................................... 39 Hình 2.4. Quy mô nhân sự của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ........ 41 Hình 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 - 2020 ...................................................................................................... 42 Hình 2.6. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại HDBank Quảng Ninh ......................... 48 Hình 2.7. Nguyên tắc điều hành tại HDBank Quảng Ninh ...................................... 52 Hình 2.8. Danh mục yêu cầu đào tạo trên phần mềm hệ thống quản lý nhân sự của HDBank Quảng Ninh ......................................................................................... 53 Hình 2.9. Số lượng người lao động được của đi đào tạo của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ............................................................................ 55 Hình 2.10. Bảng đánh giá nhân viên trên phần mềm quản lý nhân sự của HDBank Quảng Ninh ............................................................................................... 58 Hình 2.11. Tiền lương của người lao động của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ..................................................................................................... 61 Hình 2.12. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 71 Hình 2.13. Đồ thị phân phối của phần dư biến phụ thuộc ........................................ 81 Hình 2.14. Đồ thị P – P Plot ..................................................................................... 81 Hình 2.15. Biểu đồ Scatterplot ................................................................................. 82
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Với đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng - nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Phát triển TP. Hồ Chí Minh(HDBank) cụm chi nhánh Quảng Ninh” luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận của nguồn nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tại Ngân hàng HDBank Quảng Ninh qua tiềm năng phát triển, cơ sở hạ tầng và chính sách pháp luật, chế độ ưu đãi và quy mô chất lượng nguồn nhân lực. Tiếp đó, luận văn còn đưa ra các phương pháp phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tại Ngân hàng HDBank Quảng Ninh. Sau khi tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại ngân hàng HDBank Quảng Ninh, tác giả đã đưa ra các gợi ý giải pháp như sau: + Xây dựng bản mô tả công việc + Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực + Bố trí, sử dụng lao động hợp lý + Đổi mới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Xây dựng chính sách đánh giá quá trình lao động và trả lương phù hợp + Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên + Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới Ngoài ra, luận văn còn gợi ý các kiến nghị nhằm giúp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng HDBank Quảng Ninh.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc phát triển đội ngũ người lao động là một vấn đề rất quan trọng trong doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng, giá thành sản phẩm cũng như năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế siêu cạnh tranh như hiện nay Chiến lược phát triển của Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh (HDBank) là vươn lên trở thành một trong ba ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam. Để hiện thực hoá mục tiêu đó, Ngân hàng đang được tập trung đầu tư mạnh mẽ để phát triển hệ thống khách hàng và đa dạng hóa các dịch vụ cung cấp. Và trong đó, không thể không nhắc đến vai trò nòng cốt của nguồn nhân lực. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành ngân hàng như hiện nay, sự tiến bộ không ngừng nghỉ của cảhệ thống, mà quan trọng nhất chính là ở sự phát triển của nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với ngân hàng. Trong chính sách phát triển nguồn nhân lực, HDBank tiếp tục phát triển một mạng lưới rộng khắp với đội ngũ nhân lực mạnh hơn nữa nhằm kiểm soát và nâng cao thị phần. Mặt khác, nguồn nhân lực tại Ngân hàng còn là nhân tố quyết định việc hoàn thiện của các quy trình, quyết định mức độ hài lòng của khách hàng để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho Ngân hàng. Do đó, phát triển nguồn nhân lực tại HDBank về mặt số lượng lẫn chất lượng, làmột trong những đòi hỏi khách quan để đảm bảo việc thực hiện thắng lợi cácchiến lược mà Ngân hàng đã đề ra. Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh cụm chi nhánh Quảng Ninh (HDBank Quảng Ninh) được thành lập từ năm 2014, phát triển các sản phẩm dịch vụ tài chính - ngân hàng tiện ích và hiện đại như: dịch vụ tiền gửi, tiết kiệm, cho vay sản xuất kinh doanh, cho vay tiêu dùng. Trong hơn 6 năm hoạt động, HDBank Quảng Ninh đã không ngừng mở rộng hệ thống các phòng giao dịch và đến nay HDBank Quảng Ninh đã có 4 chi nhánh và phòng giao dịch trên địa bàn tỉnh. Cùng với đó, nguồn nhân lực của Chi nhánh cũng ngày càng mở rộng và phát triển. Tuy
2 nhiên, trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng Ninh vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Nghiên cứu bài bản, chính thống về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh cũng còn rất hạn chế. Xuất phát từ những lýdo và tính cấp thiết như vậy, luận văn lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng - nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Phát triển TP. Hồ Chí Minh (HDBank) cụm chi nhánh Quảng Ninh” với mong muốn đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng Ninh. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm gần đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng như nghiên cứu về chính sách phát triển 3 nhân lực hay bàn về vấn đề nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu sau: Cuốn sách “Chính sách phát triển nhân lực - kinh nghiệm thể giới và thực tiễn tại Việt Nam” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm 2016. Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm chính sách phát triển nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nhân lực của một số nước trên thế giới. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến chính sách phát triển nhân lực ở góc độ vĩ mô nhưng thông qua đó giúp nhận thức sâu hơn về vai trò quan trọng của chính sách phát triển nhân lực, cũng như trang bị thêm cách thức tư duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này. Cuốn sách “Chính sách phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới xuất bản vào năm 2013. Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong chính sách phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng trong chính sách phát triển nhân lực. Cuốn sách “Chính sách phát triển nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” do tác giả Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên, xuất bản năm 2015. Các tác giả đã phân tích hiện trạng chính sách phát triển nhân lực, các phương
3 thức đào tạo lao động chủ yếu trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ những năm 2008 đến nay. Nghiên cứu cũng đề xuất một số định hướng chính sách phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ” của Đinh Nguyễn Phú Việt (2015) đưa ra những lý luận coơ bản về nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại. Luận văn phân tích đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ trong giai đoạn 2010 – 2015, từ đó, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng trong giai đoạn 2016 – 2020. Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến chính sách phát triển nhân lực Chính sách phát triển nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2014). Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2014), phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 2009) đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Như vậy, các công trình nghiên cứu chính sách phát triển nhân lực, có cách tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tưởng có thể học hỏi và kế thừa. Tuy nhiên, một số các nghiên cứu đã được viết từ cách đây khá lâu, các tài liệu của nước ngoài viết trong bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số công trình nghiên cứu về chính sách phát triển nhân lực chủ yếu tập trung ở cấp độ vĩ mô mà chưa có nhiều công trình nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể. Vi vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng Ninh sẽ là đề tài nghiên cứu bổ sung cả về lý luận chính sách phát triển nhân lực cũng như nghiên cứu cụ thể về phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng. Đây cũng là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình khác đã được công bố trước đây. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
4 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng Ninh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, những nhiệm vụ chính của nghiên cứu là: - Khái quát các vấn đề về chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại - Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng Ninh - Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng Ninh. 4. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chính sách phát triển nguồn nhân lực của HDBank Quảng Ninh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại HDBank Quảng Ninh. - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu về thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của HDBank Quảng Ninh được thu thập trong giai đoạn 5 năm 2016 – 2020. Các giải pháp đề xuất hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của HDBank Quảng Ninh được đề xuất cho giai đoạn 2021 – 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích, phương pháp hệ thống hóa, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để tìm hiểu vấn đề nghiên cứu.
5 Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh được sử dụng trong Chương 1 khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại. Phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh được sử dụng trong Chương 2 khi nghiên cứu đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020. Phương pháp phân tích, phương pháp diễn giải được sử dụng trong Chương 3 khi nghiên cứu để lập luận cho các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của HDBank Quảng Ninh trong thời gian tới. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của HDBank Quảng Ninh Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của HDBank Quảng Ninh
6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và quan điểm khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (Tạ Ngọc Hải, 2008). Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2007): Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động hay nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm nguồn nhân lực. Trong đó, khía cạnh khả năng sáng tạo nên được nhìn nhận như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người. Đó chính là điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như, thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúng đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càngcạn kiệt như hiện nay). Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, khái niệm nguồn nhân lực trong Luận văn này đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.
7 Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Tuy nhiên, với việc Luật lao động năm 2013 cho phép hoạt động thuê ngoài lao động, tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, trong Luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức. Có nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng cũng như ngân hàng thương mại. Tuy nhiên, các khác biệt chủ yếu nằm ở cách diễn đạt, còn bản chất là tương đồng. Trong luận văn này, các thuật ngữ trên được hiểu theo quy định tại Điều 4 của Luật các tổ chức tín dụng 2010, cụ thể như sau: Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng. Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã. Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận.
8 Từ khái niệm nguồn nhân lực và ngân hàng thương mại kể trên, ta có một cách hiểu về nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại như sau:Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao độngvà tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng. Tuy nhiên, ngân hàng thương mại không được xếp vào nhóm doanh nghiệp thuần tuý. Đó là tổ chức phải chịu trách nhiệm với những nguồn lực tài chính khổng lồ trong nền kinh tế. Để hoạt động hiệu quả,nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại sẽ phải đảm bảo được những yếu tố đặc thù. Hay nói cách khác, cần một định nghĩa tốt hơn cho nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại thay vì cách hiểu giản đơn như trên. Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam do tác giả Tô Ngọc Hưng (2011) làm chủ nhiệm đề tài, thì:Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại được hiểu là lực lượng làm việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thương mại đáp ứng với mụctiêu đã đặt ra của ngân hàng thương mại phù hợp với yêucầu phát triển của ngân hàng thương mại, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại. Nhưng nó gợi mở rằng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại lấy nguồn nhân lực chất lượng cao làm nòng cốt. Và không chỉ chú trọng đến lực lượng đang làm việc, mà cả lực lượng sẽ làm việc. Có nghĩa là cần một tầm nhìn dài hạn hơn về vấn đề nguồn nhân lực để đảm bảo tốt tính kế thừa và hoạt động liên tục của ngân hàng. Bởi doanh nghiệp thông thường có thể tạm ngừng hoạt động, nhưng hiếm thấy ngân hàng thương mại nào được phép như vậy. Mặt khác, vì ngân hàng thương mại là tổ chức có ảnh hưởng tương đối lớn trong xã hội và nền kinh tế. Do đó, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại không chỉ phục tùng sứ mệnh của tổ chức, mà còn cần có trách nhiệm với lợi ích quốc gia, biết nỗ lực vì sự thịnh vượng chung của xã hội.
9 Kết hợp các nội dung, tác giả đưa ra khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại như sau: Nguồn nhân lực của một ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạovà có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của ngân hàng thương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn. 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại thể hiện qua các nội dung sau: Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược, thiết lập kế hoạch, chương trình, dự án; xây dựng các quy trình nghiệp vụ và quy xử; là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong ngân hàng thương mại (Nguyễn Duy Hưng, 2013). Nguồn nhân lực cũng là chủ thể vận hành, điều khiển hạ tầng công nghệ; thực thi các kế hoạch theo quy định; làm việc với các đối tác bên ngoài và tương tác với đồng nghiệp ở bên trong ngân hàng; kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của ngân hàng thương mại (Trần Lâm Vũ, 2015). Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại (Nguyễn Hoài Phương, 2017). Nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh lên các giá trị văn hoá ngân hàng thương mại, xây dựng và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàng thương mại. Thứ ba, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường mới, công nghệ mới, bồi dưỡng lên những cá nhân ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, là đội ngũ kế cận cho sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại. Nguồn nhân lực vừa là động lực,
10 vừa là mục tiêu cho sự phát triển trong ngân hàng thương mại, nhân lực hoạt động trong ngân hàng thương mại khá đa dạng ở nhiều vị trí , cấp độ và tính chất công việc, tùy vào từng giai đoạn phát triển, ngân hàng thương mại có nhu cầu và mục tiêu đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng cho các hoạt động kinh doanh (Trần Lâm Vũ, 2015). Nhân lực cho ngân hàng thương mại là yêu cầu tất yếu đối với những vị trí công việc có tính chất phức tạp cao, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động. Trong điều kiện môi trường kinh doanh nhiều biến động, cạnh tranh giữa các ngân hàng thương mại ngày càng khốc liệt, nhân lực có vai trò quan trọng đặc biệt trong việc ứng phó với thách thức tại mỗi ngân hàng thương mại, đảm bảo sự phát triển bền vững của từng ngân hàng thương mại thể hiện: (i). Đảm bảo xây dựng và thực hiện thành công các mục tiêu, chiến lược, kế hoạch kinh doanh từng giai đoạn trong điều kiện cạnh tranh gia tăng; (ii). Đảm bảo khả năng ứng phó tốt với những biến động trong kinh doanh, nhất là những biến động không có lợi trong kinh doanh của ngân hàng thương mại. Bên cạnh những biến động nội tại của ngành , của nền kinh tế thì hoạt động của ngân hàng thương mại còn chịu sự ảnh hưởng từ biến động từ kinh tế quốc tế, dự báo các biến động cũng như giải quyết các phát sinh đòi hỏi những chuyên gia kinh nghiệm tại ngân hàng thương mại; (iii). Trong điều kiện cạnh tranh và nguồn thông tin đa dạng như hiện nay thì các ngân hàng thương mại đều thực hiện các hoạt động kinh doanh và cạnh tranh tường tự như nhau trên các phân đoạn thị trường mục tiêu. Việc giành lợi thế cạnh tranh trên các phân đoạn thị trường phụ thuộc chủ yếu vào nhân lực thực thi và quản lý các nguồn lực tham gia kinh doanh và cạnh tranh của ngân hàng thương mại. 1.1.3. Các yêu cầu đối với nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là nhân tố có tính quyết định đối với mọi hoạt động của ngân hàng thương mại, tuy nhiên điều này chỉ đúng khi nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu về mặt số lượng và chất lượng. Nếu nguồn nhân lực chỉ đáp ứng về mặt lượng, nhưng không đáp ứng được những yêu cầu về chất lượng thì hoạt động kinh doanh của ngân hàng thương mại sẽ thua kém về sức cạnh tranh (Lê Thị Mỹ Linh, 2009). Đặt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế,