Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận, pháp luật và thực tiễn năng lực của cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ hiện nay. Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật, tạo cơ sở cho việc nâng cao chất lượng, năng lực của đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ nói chung và năng lực quản lý nói riêng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------- NGUYỄN THỊ THU HUYỀN NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CẤP VỤ THUỘC CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------- NGUYỄN THỊ THU HUYỀN NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CẤP VỤ THUỘC CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI VĂN HUYỀN Hà Nội - 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Thu Huyền i
LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, những ngƣời đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo - PGS.TS. Bùi Văn Huyền đã tận tình giúp đỡ và hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình làm luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các vụ, cục, đơn vị của cơ quan Thanh tra Chính phủ đã cung cấp những thông tin, số liệu quan trọng có liên quan đến luận văn. Tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện, giúp đỡ và động viên tôi những lúc khó khăn nhất để tôi vƣợt qua và hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Thị Thu Huyền
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CẤP VỤ ........................................................6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...........................................................................6 1.2. Cơ sở lý luận về năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ ..........................................9 1.2.1. Quan niệm về năng lực quản lý ...........................................................................9 1.2.2. Đặc điểm năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ .................................................15 1.2.4. Sự cần thiết nâng cao nâng lực quản lý đối với cán bộ cấp vụ ..........................26 1.2.5. Yêu cầu đặt ra và nhân tố ảnh hưởng đối với việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ ............................................................................................29 1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ .......32 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................40 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................................40 2.2. Nguồn dữ liệu sử dụng .........................................................................................42 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP VỤ THUỘC CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ ........................................44 3.1. Khái quát về đặc điểm tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ................................................................................................................44 3.1.1. Đặc điểm tình hình .............................................................................................44 3.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ cấp vụ .....................................................................49 3.2. Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ ..................................55 3.3. Đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ...................59 3.3.1. Kết quả đạt được .................................................................................................59 3.3.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ......................................................................72 CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP VỤ THUỘC CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ .........................78 4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ .........................................................................................78
4.2. Một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ........................................................85 4.2.1. Nhóm giải pháp, kiến nghị đối với chủ thể quản lý đội ngũ cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ ...........................................................................85 4.2.2. Nhóm giải pháp, kiến nghị với Chính phủ, Bộ Nội vụ và các cơ quan có liên quan đến công tác quản lý cán bộ, công chức ..........................................................104 KẾT LUẬN .................................................................................................................109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................111
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CCVC Công chức, viên chức 2 KNTC Khiếu nại, tố cáo 3 PCTN Phòng, chống tham nhũng 4 QLNN Quản lý nhà nƣớc 5 TTCP Thanh tra Chính phủ 6 TTVC Thanh tra viên chính 7 TTVCC Thanh tra viên cao cấp i
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Tổng hợp số lƣợng lãnh đạo cấp vụ từ năm 2014 - 2016 49 2 Bảng 3.2 Tổng hợp số liệu đào tạo tại nƣớc ngoài từ năm 2014 - 2016 62 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Sơ đồ về mối quan hệ giữa năng lực và kỹ năng 19 2 Hình 1.2 Cấu trúc của năng lực quản lý theo các nguồn lực hợp thành 22 ii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong mỗi tổ chức, có nhiều cấp bậc quản lý nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ khác nhau để cùng hƣớng tới đạt đƣợc các mục tiêu hoạt động của cả tổ chức. Các cá nhân quản lý thể hiện vai trò của mình trong việc ra quyết định, xác định những vấn đề cần giải quyết; chỉ đạo việc thực hiện các quyết định, phân bổ các nguồn lực cho việc thực hiện các quyết định và tiến hành đàm phán với những đối tác nhằm đạt đƣợc các mục tiêu hoạt động của mình. Các cá nhân quản lý cũng thể hiện vai trò của mình trong việc liên kết những cá nhân trong tổ chức nói chung hay những cá nhân có vai trò quản lý trong các cấp trung gian; tạo ra và duy trì động lực cho những ngƣời trong tổ chức của mình để cùng nỗ lực phấn đấu, thực hiện vì mục tiêu chung hay nhiệm vụ chung của cả tổ chức. Quản lý đƣợc thực hiện ở nhiều cấp. Nếu ở cấp cao chỉ có một hoặc một số ít ngƣời thì ở cấp trung gian, số lƣợng các cá nhân tham gia vào quản lý nhiều hơn. Quản lý cấp trung gian thực hiện vai trò của mình trong từng tổ chức nhỏ hơn để thực hiện những mục tiêu cụ thể trong mục tiêu chung. Vai trò của quản lý ở cấp trung gian khá quan trọng, là nơi triển khai thực hiện các nhiệm vụ cụ thể cũng nhƣ cung cấp các thông tin phục vụ quản lý của cấp cao hơn. Việc thực hiện thành công nhiệm vụ của các tổ chức lớn phụ thuộc rất nhiều vào năng lực, trình độ lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ cấp trung gian này. Thanh tra Chính phủ là cơ quan ngang bộ thuộc Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về công tác thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng trong phạm vi cả nƣớc; thực hiện hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật. Thanh tra Chính phủ có Tổng Thanh tra, các Phó Tổng Thanh tra và thanh tra viên. Cơ cấu tổ chức đƣợc chia thành 23 đơn vị trực thuộc, bao gồm 17 đơn vị khối hành chính và 06 đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Trung bình mỗi đơn vị có 04 lãnh đạo cấp vụ, bao gồm 01 Vụ trƣởng và 03 Phó Vụ trƣởng. Đội ngũ lãnh đạo cấp vụ là chủ thể có nhiệm vụ giúp Tổng Thanh tra Chính 1
phủ triển khai thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc về công tác thanh tra , tiế p công dân, giải quyết khiếu nại , tố cáo và phòng , chống tham nhũng trong pha ̣m vi cả nƣớc; thực hiện hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật. Đội ngũ cán bộ cấp vụ đƣợc xác định là cấp quản lý trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ của Tổng Thanh tra, các Phó Tổng Thanh tra giao nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Thanh tra Chính phủ. Theo quy định hiện hành, Tổng Thanh tra, các Phó Tổng Thanh tra là chủ thể quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ. Bên cạnh đó, Ban Cán sự Đảng Thanh tra Chính phủ, đứng đầu là Bí Thƣ Ban cán sự - Tổng Thanh tra là tổ chức có thẩm quyền lãnh đạo, chỉ đạo các mặt công tác trong toàn cơ quan, trong đó đội ngũ cán bộ cấp vụ là đối tƣợng chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp của Ban Cán sự Đảng Thanh tra Chính phủ. Để nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ, các chủ thể quản lý thông qua nhiều biện pháp, cách thức trong công tác cán bộ nhằm từng bƣớc kiện toàn, nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ. Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ hiện nay về cơ bản đã đáp ứng đƣợc những yêu cầu, đòi hỏi của việc quản lý con ngƣời cũng nhƣ triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị của mỗi vụ, cục, đơn vị. Bên cạnh việc quản lý con ngƣời, các lãnh đạo vụ, cục, đơn vị của Thanh tra Chính phủ đã tổ chức thực hiện có hiệu quả các kế hoạch công tác hàng năm của đơn vị mình, góp phần vào sự thành công chung của cơ quan Thanh tra Chính phủ, thể hiện chủ yếu ở các kết quả công tác thanh tra, giúp phát hiện, kiến nghị xử lý và thu hồi số lƣợng lớn tiền, tài sản bị thất thoát và kiến nghị xử lý các cá nhân có hành vi vi phạm. Các lãnh đạo cục, vụ, đơn vị cũng thể hiện năng lực lãnh đạo của mình qua việc xây dựng môi trƣờng làm việc đoàn kết, thống nhất trong đơn vị, tạo môi trƣờng làm việc gắn kết, hiệu quả trong thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn. Tuy nhiên, bên cạnh đó, năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế và bất cập. Thể hiện chủ yếu qua việc còn có đơn vị mất đoàn kết nội bộ, khiếu nại, tố cáo trong nội bộ 2
cơ quan; một số vụ, đơn vị còn có những cán bộ vi phạm pháp luật; nhiều vụ việc thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo còn triển khai chƣa hiệu quả, kéo dài; nhiều nội dung tham mƣu trong xây dựng kế hoạch công tác không phù hợp dẫn đến thực hiện thiếu hiệu quả; trình độ chuyên môn của một số lãnh đạo vụ chƣa phù hợp với chức năng nhiệm vụ đƣợc giao… Thực trạng này đặt ra yêu cầu cần sớm nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ đồng đều hơn, toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong thực hiện các nhiệm vụ chính trị mà Đảng và Nhà nƣớc giao cho cơ quan Thanh tra Chính phủ. Đây cũng là tinh thần đƣợc đặt ra trong Chiến lƣợc phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đƣợc ban hành theo Quyết định số 2213/QĐ-TTg ngày 08/12/2015 Thủ tƣớng Chính phủ. Đã có những nghiên cứu về nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và có những phân tích, đánh giá cũng nhƣ đề xuất các kiến nghị về vấn đề này, tuy nhiên chƣa có nghiên cứu cụ thể nào về nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp vụ của Thanh tra Chính phủ. Xuất phát từ các yêu cầu thực tiễn cũng nhƣ việc thực hiện các chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển Ngành Thanh tra, cũng nhƣ yêu cầu của chuyên ngành đào tạo, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ” làm nội dung nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản lý kinh tế. Hy vọng với sự nỗ lực, cố gắng của bản thân và sự hỗ trợ, giúp đỡ của các Thầy/cô, đề tài sẽ đạt đƣợc những kết quả tốt trong việc đánh giá thực trạng cũng nhƣ đƣa ra những giải pháp, kiến nghị cho vấn đề này. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Cần phải làm gì (cần có những giải pháp gì?) để nâng cao năng lực quản lý cán bộ cấp vụ tại cơ quan Thanh tra Chính phủ trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu 3
Việc nghiên cứu Đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận, pháp luật và thực tiễn năng lực của cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ hiện nay. Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật, tạo cơ sở cho việc nâng cao chất lƣợng, năng lực của đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ nói chung và năng lực quản lý nói riêng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, nhiệm vụ đặt ra cho luận văn là: - Nghiên cứu các vấn đề lý luận liên quan nhƣ: Quan niệm, vai trò, nội dung của nâng cao năng lực lãnh đạo nói chung và năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ cấp vụ tại cơ quan Thanh tra Chính phủ nói riêng; các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý và các biện pháp bảo đảm cho việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp vụ tại cơ quan Thanh tra Chính phủ trong thời gian tới. - Nghiên cứu, phân tích kinh nghiệm của một số bộ, ngành về vấn đề này. - Đánh giá thực trạng các quy định pháp luật và thực tiễn năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ tại cơ quan Thanh tra Chính phủ hiện nay. Từ đó chỉ ra những ƣu điểm cùng những tồn tại, hạn chế trong vấn đề này. - Đề xuất những giải pháp, kiến nghị hoàn thiện thể chế, chính sách nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu - Lý thuyết về quản lý cán bộ, công chức nói chung và nâng cao năng lực cán bộ, công chức nói riêng. - Quy định pháp luật về quản lý, về đào tạo, bổ nhiệm, đánh giá đội ngũ cán bộ cấp vụ; về thực hiện các chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ. - Thực tiễn năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ. 4
- Hoạt động lãnh đạo, chỉ đạo của chủ thể quản lý đối với cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá các quy định pháp luật có liên quan và thực trạng năng lực cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ trong thời gian 03 năm trở lại đây, từ năm 2014 đến năm 2016. - Về không gian: Nghiên cứu thực tiễn tại cơ quan Thanh tra Chính phủ. 5. Những đóng góp của luận văn Luận văn đƣa ra hƣớng tiếp cận mới về nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức lãnh đạo cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ.. Xuất phát từ thực trạng, những hạn chế tồn tại về năng lực quản lý của đội ngũ công chức lãnh đạo cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ , trên cơ sở đó đƣa ra những giải pháp hoàn thiê ̣n pháp luật và nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức lãnh đạo cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ. 6. Kế t cấ u của luâ ̣n văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luâ ̣n văn đƣơ ̣c chia làm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực tra ̣ng năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ. Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ. 5
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CẤP VỤ 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu * Các công trình liên quan đến đề tài: Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ tại các cơ quan đã đƣợc đề cập đến trong một số công trình nghiên cứu, sách, bài viết trên các góc độ và cách tiếp cận khác nhau. Cụ thể nhƣ sau: - Luận văn thạc sỹ Xây dựng Đảng: “Đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy Quảng trị quản lý trong giai đoạn hiện nay” của Hồ Xuân Đoàn, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2007, công trình “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố của Cao Khoa Bảng, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, năm 2008 đã phân tích các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở một số địa phƣơng, đơn vị. - Đề tài khoa học: “Xây dựng, nâng cao năng lực quản lý hành chính (QLHC) Nhà nƣớc của cán bộ, công chức (CB-CC) hành chính tỉnh giai đoạn 2012 - 2020”, Ths Văn Ngọc Sen, Khánh Hòa: đề tài làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao năng lực quản lý hành chính của cán bộ , công chức ; đánh giá thực trạng , xác định nguyên nhân ảnh hƣởng đến năng lực QLHC của CB, CC tỉnh, đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao năng lực QLHC của CB, CC tỉnh giai đoạn 2012 - 2020. - Theo cơ sở Đề tài nghiên cứu khoa học “Đổi mới công tác xây dựng đội ngũ lãnh đạo tham mƣu của các cơ quan đảng ở Trung ƣơng”; mã số: KHBĐ (2014) - 02, do đồng chí Nguyễn Văn Quynh, Ủy viên Trung ƣơng Đảng, Phó Trƣởng Ban Tổ chức Trung ƣơng làm Chủ nhiệm Đề tài thì trong điều kiện Đảng ta là một đảng duy nhất cầm quyền, đội ngũ lãnh đạo tham mƣu các cơ quan đảng ở Trung ƣơng có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác xây dựng đảng. Năng lực đội ngũ lãnh đạo tham mƣu có ảnh hƣởng trực tiếp tới việc đề ra và tổ chức thực hiện chủ 6
trƣơng, đƣờng lối trong thực tiễn. Thời gian qua, bên cạnh những kết quả đạt đƣợc cũng bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, yếu kém về năng lực đội ngũ và công tác tham mƣu. Có nhiều nguyên nhân, trong đó nổi bật là nhận thức về vị trí, vai trò đội ngũ lãnh đạo tham mƣu và công tác tham mƣu chƣa đầy đủ; sự chăm lo xây dựng đội ngũ lãnh đạo tham mƣu và nâng cao năng lực công tác tham mƣu chƣa tƣơng xứng với vai trò và yêu cầu đặt ra. - Nguyễn Thị Huệ, “Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Bà Rịa - Vũng Tàu, 2013: đề tài đã phân tích đƣợc một số vấn đề lý luận liên quan đến chất lƣợng cán bộ, công chức, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. - Trần Thanh Sơn, “Đánh giá cán bộ diện Ban Thƣờng vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh đồng bằng sông Hồng trong giai đoạn hiện nay”, Luận án Tiến sỹ khoa học chính trị, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh: Luận án phân tích đƣợc các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ chủ chốt, đánh giá thực trạng và đƣa ra giải pháp cho công tác này. - Vũ Thị Thùy Chi, “Nâng cao năng lực lãnh đạo của lãnh đạo công chức nữ tại Bộ Lao động - Thƣơng binh và xã hội”, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế: đề tài đã làm rõ các khái niệm về năng lực lãnh đạo, quản lý, tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức nữ, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo và quản lý của lãnh đạo công chức nữ tại Bộ Lao động Thƣơng binh và xã hội, đề ra đƣợc các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ lãnh đạo nữ tại đơn vị này. - Trần Thị Mai: “Nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã các tỉnh miền Tây Nam Bộ” - Luận văn thạc sỹ, Học viện Hành chính quốc gia năm 2011: Thông qua việc nghiên cứu thực tiễn năng lực đội ngũ công chức tại các tỉnh khu vực miền Tây Nam Bộ, luận văn đã đề xuất đƣợc một số giải pháp quan trọng nhằm góp phần nâng cao năng lực công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực miền Tây Nam Bộ. - Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI nêu: “Kiện toàn, nâng cao năng lực 7
các cơ quan tham mƣu, đội ngũ lãnh đạo làm công tác tham mƣu, nhất là ở cấp chiến lƣợc”. Nâng cao năng lực đội ngũ lãnh đạo tham mƣu là một trong những nội dung, mục đích của nhiệm vụ đổi mới công tác xây dựng đội ngũ lãnh đạo tham mƣu các cơ quan đảng ở Trung Ƣơng. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XII xác định: “xây dựng bản lĩnh chính trị cho đội ngũ cán bộ, đảng viên phải tiến hành đồng bộ, từ việc nâng cao nhận thức tƣ tƣởng, bồi dƣỡng phẩm chất chính trị, đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, nâng cao năng lực công tác, phƣơng pháp làm việc, tác phong công tác; phối hợp nhiều lực lƣợng cùng tham gia”. - Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ cũng đã đề cập là: “Đến năm 2020 xây dựng đƣợc một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và phục vụ ngƣời dân, doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc” thì việc quan tâm đến năng lực quản lý để nâng cao chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo cấp Vụ tại Thanh tra Chính phủ là việc làm rất cần thiết. - Một số bài viết: “Nâng cao năng lực lãnh đạo của lãnh đạo nữ trong hệ thống chính trị” - Nguyễn Thị Thanh Hòa, Báo điện tử Đảng Cộng sản đã nêu ra đƣợc một số biện pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo nữ trong hệ thống chính trị. “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong xây dựng Luật Tổ chức chính quyền địa phương” - Việt Tiến, Bộ Tƣ pháp đã đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo cơ sở trong tiến trình xây dựng Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng theo tinh thần Hiến pháp năm 2013. * Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu: Các công trình nghiên cứu hiện nay đã giải quyết đƣợc một số vấn đề liên quan đến Luận văn nhất là ở lý luận chung về năng lực quản lý, một số biện pháp nâng cao năng lực quản lý. Luận văn sẽ kế thừa những kết quả nghiên cứu quan 8
trọng này. Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu các vấn đề về năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ từ thực tiễn Thanh tra Chính phủ để đƣa ra các đánh giá, tìm ra điểm hạn chế, bất cập, nguyên nhân để từ đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ. Chính vì vậy, Luận văn sẽ nghiên cứu làm rõ những vấn đề sau đây: Thực trạng nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ . Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ của Thanh tra Chính phủ trong thời gian tới. 1.2. Cơ sở lý luận về năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ 1.2.1. Quan niệm về năng lực quản lý - Năng lực: Có rất nhiều quan niệm về năng lực, theo từ điển Tiếng Việt: “năng lực” là khả năng để thực hiện, hoàn thành một việc. Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế Thế giới (OECD) quan niệm năng lực là “khả năng đáp ứng một cách hiệu quả những yêu cầu phức hợp trong một bối cảnh cụ thể.” Chƣơng trình Giáo dục Trung học (GDTH) bang Québec, Canada năm 2004 xem năng lực “là một khả năng hành động hiệu quả bằng sự cố gắng dựa trên nhiều nguồn lực.” Denyse Tremblay cho rằng năng lực là “khả năng hành động, thành công và tiến bộ dựa vào việc huy động và sử dụng hiệu quả tổng hợp các nguồn lực để đối mặt với các tình huống trong cuộc sống.” Còn theo F. E. Weinert, năng lực là “tổng hợp các khả năng và kĩ năng sẵn có hoặc học đƣợc cũng nhƣ sự sẵn sàng của học sinh nhằm giải quyết những vấn đề nảy sinh và hành động một cách có trách nhiệm, có sự phê phán để đi đến giải pháp.” Việc giải thích năng lực (competency) bằng khái niệm khả năng (ability, capacity, possibility) không thật chính xác. Theo Từ điển Tiếng Việt, khả năng là “1. Cái có thể xuất hiện, có thể xảy ra trong điều kiện nhất định. Dự kiến các khả năng. Bão có khả năng đổ bộ vào đất 9
liền. 2. Cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì. Người có khả năng. Việc làm hợp khả năng. Sử dụng tốt mọi khả năng đất đai”. Dù theo nghĩa 1 hay nghĩa 2 thì cũng không nên quy năng lực vào phạm trù khả năng vì ngƣời có năng lực trong một lĩnh vực nào đó chắc chắn sẽ thực hiện thành công loại hoạt động tƣơng ứng; trong khi khả năng là cái tồn tại ở dạng tiềm năng, có thể biến thành hiện thực nhƣng cũng có thể không biến thành hiện thực. Tuy nhiên, cần chú ý là thuật ngữ khả năng của các tác giả nƣớc ngoài luôn đi kèm các cụm từ “đáp ứng một cách hiệu quả”, “hành động hiệu quả”, “hành động, thành công và tiến bộ”, “đi đến giải pháp”. Một số tài liệu khác gọi năng lực là đặc điểm, phẩm chất hoặc thuộc tính cá nhân. Ví dụ: Cách hiểu của Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Năng lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách thành thục và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó.” Cách hiểu của Từ điển tiếng Việt: Nhƣ vậy, để thể hiện đƣợc bản chất xã hội của năng lực, nên xếp nó vào phạm trù phẩm chất theo cách lí giải của Từ điển tiếng Việt: “Năng lực là phẩm chất tâm lí và sinh lí...”. Tuy vậy, trong Nghị quyết 29 của Trung ƣơng, khi xác định quan điểm “chuyển mạnh quá trình giáo dục từ chủ yếu trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất ngƣời học”, từ phẩm chất đƣợc sử dụng đồng thời với năng lực và có nghĩa hẹp hơn nghĩa thông thƣờng - chỉ bao hàm phẩm chất chính trị, đạo đức của ngƣời học. Vì vậy, để việc giải thích khái niệm phù hợp với Nghị quyết (xem phẩm chất là “hồng” trong quan niệm về con ngƣời phát triển toàn diện vừa “hồng” vừa “chuyên”), có thể giải thích năng lực là một loại thuộc tính với sự mở rộng nghĩa của từ này - bao hàm không chỉ các đặc tính bẩm sinh mà cả những đặc tính hình thành và phát triển nhờ quá trình học tập, rèn luyện của con ngƣời. Ngoài ra, Năng lực còn đƣợc định nghĩa khác theo các nhà tâm lý học: Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trƣng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tƣ chất tự nhiên đóng vai trò quan trọng, năng 10
lực con ngƣời không phải hoàn toàn tự nhiên mà có, phần lớn do công tác và tập luyện mà có. Các khái niệm khác nhau xuất phát từ những góc nhìn khác nhau, do đó, khi nghiên cứu năng lực làm việc cần chú ý một số điểm sau: Năng lực cá nhân là khả năng thực hiện một hoạt động nào đó của cá nhân đó. Do vậy khi xem xét năng lực của một đối tƣợng cụ thể chúng ta phải xem xét trong một lĩnh vực hoạt động cụ thể. Một cá nhân có thể có năng lực làm việc trong lĩnh vực này nhƣng không có năng lực làm việc trong lĩnh vực khác. Năng lực đƣợc phát huy tối đa còn phụ thuộc vào môi trƣờng, điều kiện hoạt động cụ thể vì vậy khi nghiên cứu năng lực cần xem xét năng lực trong mối liên hệ với môi trƣờng hoạt động của một doanh nghiệp cụ thể. Năng lực có thể thay đổi thông qua hoạt động. Do vậy, ngƣời ta có thể chủ động tạo ra và phát triển năng lực hoặc ngƣợc lại, nếu không chú ý thỏa đáng, năng lực cũng có thể bị hạn chế và không phát huy đƣợc trong công việc. Tóm lại, có thể quan niệm năng lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất đạo đức của một cá nhân để thực hiện một công việc nhất định của ngƣời đó nhằm đạt đƣợc một mục tiêu của tổ chức. Năng lực có thể chia thành nhiều dạng nhƣ: năng lực quản lý, năng lực chuyên môn, năng lực tƣ duy... Những mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá nhân theo đuổi cách xác định “con ngƣời cần phải nhƣ thế nào để thực hiện đƣợc các vai trò của mình”; Những mô hình dựa trên cơ sở các kiến thức hiểu biết và các kỹ năng đƣợc đòi hỏi theo đuổi việc xác định “con ngƣời cần phải có những kiến thức và kỹ năng gì” để thực hiện tốt vai trò của mình; Những mô hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo đuổi việc xác định con ngƣời “cần phải đạt đƣợc những gì ở nơi làm việc”. Mô hình tiếp cận với sản phẩm đầu ra đƣợc các nhà nghiên cứu và thực hành trên thế giới ủng hộ rất nhiều. 11
Theo McLagan (1989), thì năng lực đƣợc hiểu là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ hoặc cách chiến lƣợc tƣ duy mà tập hợp này là cốt lõi và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng. Theo Bernard Wyne và David Stringer (1997), thì năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ đƣợc tích luỹ mà một ngƣời sử dụng để đạt đƣợc kết quả công việc mong muốn của họ. Mô hình năng lực đƣợc sử dụng phổ biến nhất hiện nay, đó là mô hình ASK. ASK là mô hình đƣợc sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đƣa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges). Benjamin Bloom (1956) đƣợc coi là ngƣời đƣa ra những phát triển bƣớc đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm: - Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective) - Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical) - Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tƣ duy (Cognitive). Trong đó, kiến thức đƣợc hiểu là những năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation). Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao. Các năng lực này sẽ đƣợc cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp. Phẩm chất hay thái độ thƣờng bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị (valuing), giá trị ƣu tiên. Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng nhƣ những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc (Harrow, 1972). Các phẩm chất cũng đƣợc xác định phù hợp với vị trí công việc. Về kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động. Thông thƣờng kỹ năng đƣợc chia thành các cấp độ chính nhƣ: bắt chƣớc (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động 12