Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin

Chia sẻ: Dongcoxanh10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của nghiên cứu của đề tài "Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin" là nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN Ngành: Quản Lý Kinh Tế TRẦN MINH TÂN Quảng Ninh - 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN Ngành: Quản Lý Kinh Tế Mã số: 8340410 Họ và tên học viên: Trần Minh Tân Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bình Quảng Ninh - 2022
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin” là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của cá nhân tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cây. Quảng Ninh, ngày tháng năm 2022 Học viên Trần Minh Tân
ii MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................... V DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... VI DANH MỤC HÌNH ...............................................................................................VII PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................8 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.....................8 1.1.1. Các khái niệm ............................................................................................8 1.1.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực ..................................................10 1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực ...................................................11 1.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................12 1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực ....................................................................................................13 1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực ................14 1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực ...........16 1.2.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo và đánh giá nhân lực ..16 1.2.5. Phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách đãi ngộ .............18 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............................................................................................................................19 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................19 1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ........................................................21 1.4. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp .......23 1.5. Một số bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ngành than ở Việt Nam ...........................................................................26 1.5.1. Kinh nghiệm từ Công ty TNHH MTV Công nghiệp hoá chất mỏ Bắc Trung Bộ ............................................................................................................26 1.5.2. Kinh nghiệm từ Công ty Chế biến than Quảng Ninh ............................27 1.5.3. Một số bài học rút ra ...............................................................................29
iii CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN ............................................................30 2.1. Tổng quan về Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin................................30 2.1.1. Quá trình hình thành phát triển .............................................................30 2.1.2. Cơ cấu tổ chức .........................................................................................31 2.1.3. Kết quả hoạt động ....................................................................................32 2.2. Thực trạng thực hiện các nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin .............................................................................34 2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua quy hoạch phát triển ................34 2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực ................36 2.2.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực ...........40 2.2.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, đánh giá nhân lực ......41 2.2.5. Phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách đãi ngộ .............45 2.3. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin .............................................................................................................49 2.4. Nhận xét chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin ..........................................................................................................54 2.4.1. Kết quả .....................................................................................................54 2.4.2. Hạn chế ....................................................................................................56 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN ............................................................58 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin .....................................................................................58 3.1.1. Mục tiêu phát triển ..................................................................................58 3.1.2. Phương hướng phát triển .......................................................................58 3.2. Cơ hội và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin .....................................................................................60 3.2.1. Cơ hội .......................................................................................................60 3.2.2. Thách thức ...............................................................................................61 3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin ..........................................................................................................62
iv 3.3.1. Tăng cường công tác hoạch định nguồn nhân lực ...............................62 3.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .................................63 3.3.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý ..................................................65 3.3.4. Đổi mới hoạt động đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực..........................66 3.3.5. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ .................................68 KẾT LUẬN ..............................................................................................................71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................73
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CNTT Công nghệ thông tin 3 KCN Khu công nghiệp 4 LĐTL Lao động tiền lương 5 NNL Nguồn nhân lực 6 QLNNL Quản lý nguồn nhân lực 7 SXKD Sản xuất kinh doanh
vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Sản lượng than tiêu thụ của Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021 ...............................................................................................32 Bảng 2.2. Chỉ tiêu tuyển dụng mới nhân sự của Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021......................................................................................35 Bảng 2.3. Thống kê nguồn tuyển dụng nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021 ...................................................................38 Bảng 2.4. Kết quả hoàn thành kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021 ...................................................39 Bảng 2.5. Tình hình bố trí, sử dụng lao động tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021......................................................................................40 Bảng 2.6. Các hình thức đào tạo tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021 ......................................................................................................41 Bảng 2.7. Chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021......................................................................................43 Bảng 2.8. Mức chi thưởng các ngày lễ tết trong năm của Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin .................................................................................................................47 Bảng 2.9. Mức chi thưởng dành cho con em người lao động của Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin .......................................................................................................48 Bảng 2.10. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021......................................................................................49 Bảng 2.11. Trình độ học vấn của người lao động tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin tính đến năm 2021 ..................................................................................51 Bảng 2.12. Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ, nhân viên các phòng, ban của Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 - 2021 .......................52
vii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin .....................31 Hình 2.2. Kết quả kinh doanh của Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021 ......................................................................................................34 Hình 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin ...................................................................................................................................36 Hình 2.4. Bảng đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin ...................................................................................................................................44 Hình 2.5. Mức lương bình quân của người lao động tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021 ...................................................................46 Hình 2.6. Phân loại sức khỏe của người lao động tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021 ...................................................................50 Hình 2.7. Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm làm việc tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin tính đến năm 2021 ..................................................................................52 Hình 2.8. Tình hình bố trí, sử dụng lao động tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021......................................................................................53 Hình 2.9. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc của người lao động tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021 ............................................54
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế thế giới với xu hướng hội nhập đang diễn ra ngày càng nhanh và mạnh mẽ, trong đó con người với vai trò chủ chốt, quyết định đến sự thành công hay thất bại của các doanh nghiệp, hay sự phồn thịnh của các quốc gia. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đặc biệt trong thời kỳ cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại phát triển. Chất lượng nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố được chú trọng hàng đầu khi ta so sánh giữa các quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực đóng một vai trò lớn trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hội nhập vào thị trường quốc tế. Chú trọng phát triển bồi dưỡng nguồn nhân lực chính là một nước đi đúng đắn giúp các doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng là nền tảng cho sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp và cũng là mục tiêu quan trọng mà Chính phủ đề ra nhằm thúc đẩy tình hình kinh tế xã hội của đất nước. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực nội tại của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh, vững vàng trước mọi khó khăn, biến động của thị trường. Phát triển nhân lực không chỉ có lợi cho doanh nghiệp mà còn mang đến nhiều lợi ích cho người lao động, giúp họ cải thiện trình độ, kỹ năng và thu nhập. Việc người lao động chủ động, linh hoạt áp dụng các thành tựu khóa học công nghệ mới vào sản xuất sẽ thúc đẩy năng suất của doanh nghiệp một cách nhanh chóng. Ngược lại, doanh nghiệp sẽ trở nên yếu kém, rất dễ dậm chân tại chỗ và thụt lùi trong khi đối thủ cạnh tranh phát triển nếu không chú trọng vào phát triển nguồn nhân lực. Với lợi thế là nguồn nhân lực giá rẻ nhưng khi tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế, nguồn nhân lực giá rẻ lại thể hiện sự yếu kém của chất lượng và dẫn tới giá trị gia tăng thấp, giảm đi sức cạnh tranh của doanh nghiệp, cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp. Trong quá trình hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp luôn trăn trở vấn đề làm thế nào để cải thiện chất lượng, năng lực trình độ của đội ngũ nhân
2 viên lao động, để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trên thương trường quốc tế đầy khó khăn và thử thách. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, để đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động. Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức. Giúp lãnh đạo trong doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp,… thực hiện tốt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật. Tránh được đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Góp phần thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin là một doanh nghiệp Nhà nước, là thành viên của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, đảm nhận khâu chế biến và tiêu thụ than tại vùng Uông Bí và Mạo Khê. Trong thời gian trở lại đây, Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin không ngừng bám sát thực tế, mở rộng sản xuất, thay đổi công nghệ, phát huy được năng lực lao động sẵn có trong Công ty. Đây là những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao sản lượng chế biến và tiêu thụ cùng với giá thành sản phẩm hợp lý đưa hiệu quả sản xuất của Công ty ngày một thêm cao. Tuy nhiên, hoạt động kinh doanh sản xuất của Công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định do tác động của nhiều nguyên nhân cả chủ quan lẫn khách quan, trong đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng chưa được quan tâm một cách triệt để. Việc tuyển dụng lao động chưa có năng lực trình độ phù hợp, phân công giao công việc chưa phù hợp với khả năng dẫn tới giảm khả năng sáng tạo; công tác đào tạo bồi dưỡng chưa mang lại hiệu quả cao. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng
3 khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty là một việc vô cùng cấp bách. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin”. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến chủ đề luận văn Những nội dung nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp nói riêng luôn được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và thảo luận. Chúng ta có thể nhắc đến một số công trình tiêu biểu như sau: Nghiên cứu “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng” của tác giả Ngô Sĩ Trung (2014), với sự bổ sung các tiêu chí về đạo đức công vụ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, khả năng ứng xử giao tiếp và tinh thần, thái độ trong quá trình phục vụ nhân dân, đã góp phần làm rõ khung lý thuyết về nghiên cứu chính sách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước khung, đồng thời đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng. Nghiên cứu cũng đánh giá những ưu điểm, nhược điểm trong chính sách phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan này và đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện. Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở TP. Hồ Chí Minh” của tác giả Võ Thị Kim Loan (2015) đã đưa ra và nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở hai lĩnh vực cung và cầu lao động trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Tác giả đã tìm ra các nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu này giúp các nhà hoạch định và nghiên cứu chính sách có cái nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực với tư cách là một lực lượng sản xuất. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp làm cơ sở cho việc hoạch định và phát triển phát triển nguồn nhân lực ở TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025” do tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) thực hiện đã xây
4 dựng khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đề xuất các nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng chỉ ra thực trạng và các kết quả, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, từ đó, tác giả đưa ra một vài cách giải quyết nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025. Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” do TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác phẩm đề xuất một số định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. Nghiên cứu “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng” của tác giả Nguyễn Thị Hoà (2016) đã hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng, những mặt đạt được và chưa đạt được, nguyên nhân của công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. Luận văn đã đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng: Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, Tuyển dụng nguồn nhân lực, bố trí nhân lực hợp lý, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo động lực phát triển nguồn nhân lực, xây dựng văn hoá doanh nghiệp với mục tiêu nhằm làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được nhiệm vụ chính trị, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Ngoài ra, có thể kể đến một số bài viết như: Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu của Cách mạng 4.0” của tác giả Võ Văn Lợi (2019) trên Tạp chí Tài chính đã đưa ra những vấn đề nổi cộm trong việc phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu của Cách mạng 4.0, đồng thời đưa ra một số giải pháp cần tập trung thực hiện; Bài viết “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập” của tác giả Trịnh Hoàng Lâm (2016)
5 trên Tạp chí Lao động và Xã hội đã chỉ ra để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần phải đưa ra được tầm nhìn chiến lược phát triển một cách tổng thể và một kế hoạch dài hạn, đồng thời phân tích thời cơ, khó khăn thách thức và nguyên nhân, để đưa ra mục tiêu và giải pháp phù hợp với từng giai đoạn, từng bối cảnh kinh tế xã hội cụ thể; Bài viết “Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP. Hà Nội” của tác giả Chu Thị Thủy (2016) trên Tạp chí Công thương đã đánh giá thực trạng và đề xuất các phương án nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP. Hà Nội. Nhìn chung, các nghiên cứu đã đi sâu vào nội hàm của vấn đề phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra được vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế. Những kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa vô cùng lớn cho những nghiên cứu sau này và cho những nhà hoạch địch chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mặc dù vậy, đến nay, chưa có nghiên cứu đã công bố nào về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty có ý nghĩa quan trọng trong xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, những nhiệm vụ chính của nghiên cứu bao gồm: - Khái quát các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; - Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin; - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin.
6 4. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin. - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin được thu thập trong giai đoạn 5 năm 2017 – 2021. Các giải pháp đề xuất phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin được đề xuất cho giai đoạn 2022 – 2025. - Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Từ cơ sở lý luận, luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực thông qua các phương án đã áp dụng, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong thời gian tới. 5. Phương pháp nghiên cứu Tác giả nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích, phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để tìm hiểu vấn đề nghiên cứu. Chương 1 sử dụng phương pháp hệ thống hóa, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh để nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2 sử dụng phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp, phương pháo phân tích để nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021. Chương 3 sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp diễn giải được sử dụng để nghiên cứu, lập luận cho các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong thời gian tới.
7 6. Kết cấu của luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin
8 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Các khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là một trong những yếu tố vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp và tổ chức, có được nguồn nhân lực dồi dào chất lượng cao là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường. Khái niệm về nguồn nhân lực đã được đưa ra bởi nhiều nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau như: Tiếp cận dưới góc độ nguồn gốc của nguồn nhân lực, Ngân hàng Thế giới - WB (2007) định nghĩa: “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt là số lượng và chất lượng. Số lượng là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ. Chất lượng là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của nguồn nhân lực”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt số lượng và chất lượng. Tiếp cận dưới góc độ vai trò của nguồn nhân lực, tác giả Trần Kim Dung (2009) cho rằng: “Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức. Ở tầm vĩ mô, đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thế hoạt động và là động lực của tổ chức đó”. Như vậy, nguồn nhân lực là một nguồn lực của quốc gia hay tổ chức, bên cạnh các nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ,… Tiếp cận dưới góc độ bản chất của nguồn nhân lực, Chương trình Phát triển của Liên hợp Quốc – UNDP (2010) định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ con người hiện có hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, có thể rút ra kết luận
9 rằng, nguồn nhân lực bao gồm năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Từ các cách tiếp cận trên, xét trên khía cạnh của một doanh nghiệp, tác giả đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể số lượng và chất lượng con người bao hàm các yếu tố thể lực, trí lực và tinh thần, tạo nên năng lực của họ để tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất và tinh thần nhằm phát triển doanh nghiệp theo mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra. 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng với các tổ chức, doanh nghiệp hay rộng hơn là các quốc gia, nền kinh tế toàn cầu. Do đó, định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực có thể được tiếp cận bằng nhiều cách. Tác giả Trần Xuân Cầu (2014) định nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của người lao động”. Từ cách tiếp cận dựa trên góc độ xã hội, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực chính là làm cho mặt chất lượng của nguồn nhân lực tăng lên, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý. Phát triển nguồn nhân lực là cả 1 quá trình từ trưởng thành, có năng lực xã hội, cả về trí, lực và nhân cách; giúp con người có tính năng động xã hội cao hơn. Đứng trên quan điểm coi con người là một loại nguồn lực, Yoshihara Kunio (2006) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm góp phần hoàn thành mục tiêu sứ mệnh của doanh nghiệp và cũng là phát triển bản thân người lao động. Tiếp cận dưới góc độ quản trị doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quản
10 lý nguồn nhân lực nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên và bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng, nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai”. Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là kế hoạch mang tính lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau: Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp mà doanh nghiệp thực hiện nhằm nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Có thể thấy, mục đích của đào tạo nâng cao nguồn nhân lực, chính là hoàn thiện năng lực lao động cũng như năng lực sáng tạo của người lao động, để người lao động thích nghi với sự thay đổi của doanh nghiệp cũng như môi trường xung quanh. Về tính chất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình liên tục; còn về nội dung, nó bao gồm hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, việc phát triển nguồn nhân lực cả về trí, thể và tâm lực là yếu tố quan trọng. Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì đào tạo mang tính chất đầu tư chiến lược cho nguồn lực lao động của doanh nghiệp. 1.1.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là đầu tư cho đội ngũ nhân lực để nâng cao năng lực, trình độ và phát triển những kỹ năng của người lao động nhằm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp dựa trên cơ sở nguyên tắc định hướng trong các khâu tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp, bố trí cơ cấu nhân lực cho phù hợp. Cụ thể:
11 Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực cần bám sát chiến lược phát triển trong từng giai đoạn và được thực hiện theo kế hoạch của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực được xem là một chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp cần có chiến lược cụ thể và dài hạn trong phát triển nguồn nhân lực từ tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp, sử dụng và cơ cấu nguồn nhân lực (Lê Thanh Hà, 2009). Việc xây dựng chiến lược phát triển cụ thể giúp doanh nghiệp chuẩn bị những nguồn lực tốt nhất cho công tác phát triển nhân lực. Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực cần tạo điều kiện tốt nhất cho việc nâng cao trình độ, năng lực cho người lao động. Nguyên tắc này nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ cho cán bộ cho người lao động để tạo ra được đội ngũ nhân lực có trình độ quản lý, chuyên môn giỏi, chuyên nghiệp và hiệu quả để có thể đáp ứng được các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2006). Phát triển nguồn nhân lực là quá trình hoàn thiện về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi trong sự phát triển của doanh nghiệp. Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực phải được xây dựng trên nguyên tắc công khai, minh bạch để tạo ra công bằng về cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho toàn bộ người lao động, tạo cơ sở nhằm phát hiện ra các nhân tố tích cực để có thể bố trí, sắp xếp, cơ cấu nhân lực cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, tạo thành cơ chế sắp xếp, luân chuyển kịp thời (Lê Thanh Hà, 2009). Như vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp dựa trên ba nguyên tắc đều có mục đích hướng tới tạo ra sự khuyến khích đối với người lao động để đội ngũ nhân lực có điều kiện làm việc tốt nhất, tăng hiệu quả lao động, xây dựng, phát triển bầu không khí làm việc tích cực và năng suất. Tuy nhiên, để phát triển nguồn nhân lực được hiệu quả thì cần phải đảm bảo tính đồng bộ giữa chính sách phát triển nguồn nhân lực với các chính sách khác. Đây là mắt xích quan trọng trong các quá trình phát triển của doanh nghiệp. 1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của tổ chức và người lao động.