Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình nhằm chỉ ra những thành công đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- HÀ XUÂN HÙNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- HÀ XUÂN HÙNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ VĂN CHIẾN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS. Lê Văn Chiế n PGS.TS Lê Danh Tố n Hà Nội - 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Tác giả luận văn Hà Xuân Hùng
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn Thạc sĩ của mình này được hoàn thành với sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của các Thầy cô giáo, tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc TS. Lê Văn Chiến - Người trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ. Nhân dịp này cho tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể đội ngũ cán bộ, công nhân viên đang công tác tại Viễn thông Quảng Bình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành Luận văn. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp đã động viên khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Xin trân trọng cảm ơn! Hà nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả Hà Xuân Hùng
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. 3 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................................i DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................ii DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................iv MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................................... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .................................... 4 1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................................................... 6 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................ 6 1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................................. 8 1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ........................................ 9 1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................. 11 1.3.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 11 1.3.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 13 1.3.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 14 1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................................... 21 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Viễn thông Quảng Bình ................................................................ 25 1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp .............. 25 1.4.2. Bài học rút ra đối với Viễn thông Quảng Bình ........................................... 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 29 2.1. Các phương pháp thu thập thông tin ....................................................................... 29 2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................................... 30 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2012 - 2016 .................................................. 32 3.1. Khái quát về Viễn thông Quảng Bình ................................................................. 32
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Viễn thông Quảng Bình .................... 32 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Viễn thông Quảng Bình ............................................... 34 3.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh Viễn thông Quảng Bình giai đoạn 2012 - 2016 ..................................................................................................................... 35 3.1.4. Đặc điểm nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình .......................................... 38 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình giai đoạn 2012 - 2016 ........................................................................................................... 47 3.2.1. Thực trạng hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ...................................................................................................... 47 3.2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ............. 53 3.2.3. Thực trạng đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực................. 68 3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình giai đoạn 2012 - 2016 .................................................................................................... 69 3.3.1. Những kết quả đạt được .............................................................................. 69 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 70 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2017 - 2025 .................................................. 73 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình đến năm 2025 ................................................................. 73 4.1.1. Dự báo thị trường bưu chính viễn thông đến 2025 ..................................... 73 4.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình đến năm 2025 .......................................................................... 76 4.1.2.2. Phương hướng hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình đến năm 2025 .......................................................................... 79 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình đến năm 2025 .......................................................................................... 80 4.2.1. Xây dựng khung năng lực của Viễn thông Quảng Bình làm cơ sở cho phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới ........................................................ 80
4.2.2. Cải tiến việc lập kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn dựa vào việc đánh giá năng lực hiện có và kế hoạch phát triển cá nhân của người lao động tại Viễn thông Quảng Bình .................................................................................... 81 4.2.3. Quan tâm thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động ....................................................................................................................... 90 4.2.4. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................................... 94 4.3. Kiến nghị ................................................................................................................ 97 4.3.1. Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước.................................................... 97 4.3.2. Kiến nghị với Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ......................... 99 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 102 PHỤ LỤC .................................................................................................................... 105
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BCVT Bưu chính viễn thông 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 LĐ Lao động 4 NNL Nguồn nhân lực 5 SXKD Sản xuất kinh doanh 6 VNPT Tập đoàn Viễn Thông Việt Nam i
DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Nội dung Trang Kết quả SXKD của Viễn thông Quảng Bình giai đoạn 1 Bảng 3.1 36 2012 - 2016 Quy mô CBCNV tại Viễn thông Quảng Bình giai đoạn 2 Bảng 3.2 39 2012 - 2016 theo đơn vị chức năng Quy mô CBCNV tại Viễn thông Quảng Bình theo chức 3 Bảng 3.3 41 năng trong giai đoạn 2012 - 2016 Cơ cấu CBCNV theo độ tuổi nhân lực tại Viễn thông 4 Bảng 3.4 41 Quảng Bình năm 2016 Cơ cấu CBCNV theo giới tính của Viễn thông Quảng 5 Bảng 3.5 42 Bình năm 2016 6 Bảng 3.6. Thể lực lao động tại Viễn thông Quảng Bình 43 7 Bảng 3.7. Trình độ đào tạo chuyên môn của Viễn thông Quảng Bình 44 8 Bảng 3.8 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2016 44 Trình độ lý luận chính trị CBCNV tại Viễn thông Quảng 9 Bảng 3.9. 47 Bình Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL tại Viễn thông Quảng 10 Bảng 3.10. 51 Bình Số liệu tuyển dụng mới theo nguồn của Viễn thông 11 Bảng 3.11 53 Quảng Bình Tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng tại Viễn thông Quảng 12 Bảng 3.12 54 Bình Tỷ lệ ứng viên ứng tuyển các vị trí trong Viễn thông 13 Bảng 3.13 55 Quảng Bình 14 Bảng 3.14 Thống kê đào tạo CBCNV tại Viễn thông Quảng Bình 59 Năng lực về chuyên môn của CBCNV tại Viễn thông 15 Bảng 3.15 60 Quảng Bình giai đoạn 2012 - 2016 16 Bảng 3.16 Hệ số thu nhập theo chức trách công việc 64 ii
STT Tên bảng Nội dung Trang Đánh giá sự hợp lý về quan hệ thu nhập giữa các nhóm 17 Bảng 3.17 65 chức danh 18 Bảng 4.1 Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý 82 19 Bảng 4.2 Tóm tắt kết quả tự đánh giá năng lực của cán bộ quản lý 82 So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của 20 Bảng 4.3 84 nhân viên 21 Bảng 4.4 Mẫu phiếu đánh giá khóa học 88 iii
DANH MỤC HÌNH STT Tên hình Nội dung Trang 1 Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức Viễn thông Quảng Bình 35 2 Hình 3.2. Thống kê quy mô CBCNV của Viễn thông Quảng Bình 40 Trình độ tin học CBCNV của Viễn thông Quảng Bình năm 3 Hình 3.3. 46 2016 4 Hình 3.4. Trình độ ngoại ngữ CBCNV của Viễn thông Quảng Bình 47 Lý do CBCNV biết đến chiến lược phát triển nguồn nhân 5 Hình 3.5 50 lực tại Viễn thông Quảng Bình 6 Hình 3.6. Đánh giá của CBCNV về quy trình tuyển dụng của 56 Kết quả điều tra sự thay đổi năng lực thực hiện công việc 7 Hình 3.7. 59 sau đào tạo 8 Hình 3.8. Kết quả điều tra về nhận thức trong lộ trình thăng tiến 62 Kết quả đánh giá mức độ kích thích của các hoạt động 9 Hình 3.9. 67 khen thưởng tại Viễn thông Quảng Bình iv
MỞ ĐẦU 1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu Con người luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của mọi tổ chức. Trong điều kiện môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, muốn tồn tại và phát triển, doanh nghiệp nói chung phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều giải pháp, và một trong những giải pháp quan trọng nhất là đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cũng như vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Tập đoàn Viễn Thông Việt Nam (VNPT) là một tổ hợp các doanh nghiệp khá mạnh, đi đầu trong lĩnh vực viễn thông ở Việt Nam. Tuy có công nghệ thuộc loại hiện đại so với các doanh nghiệp khác trong nước, nhưng VNPT luôn phải đối mặt với thách thức cạnh tranh của các doanh nghiệp có thế mạnh về tài chính, công nghệ và thị trường cả trong nước lẫn trên thế giới. Vì thế, nếu không thu hút, đào tạo, sử dụng và phát triển được đội ngũ nhân lực mạnh, VNPT sẽ gặp nhiều khó khăn. Trong những năm qua Tập đoàn VNPT đã có những chính sách hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực theo hướng thu hút, đào tạo để có người tài, đức, có tinh thần cống hiến, đưa tập đoàn phát triển lên tầm cao mới. Viễn thông Quảng Bình là đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn VNPT, hoạt động trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Hiện nay đơn vị có 591 lao động làm việc thường xuyên, ngành nghề kinh doanh chính là cung ứng dịch vụ viễn thông, dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ tư vấn trong lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin. Trực thuộc Tập đoàn, Viễn thông Quảng Bình vừa chịu sự chi phối của chính sách phát triển nguồn nhân lực chung của tập đoàn, vừa phải có đối sách riêng để thu hút và giữ được nhân tài làm việc cho mình. Chính vì vậy, vấn đề tổ chức thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình sao cho phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị trở thành nhiệm vụ quan trọng. 1
Thời gian qua, thực hiện những chính sách phát triển nguồn nhân lực chung của Tập đoàn, Viễn thông Quảng Bình đặc biệt chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Nhờ vậy đội ngũ nhân lực của Trung tâm hiện nay đã khá mạnh. Tuy nhiên, so với yêu cầu, đội ngũ nhân lực của Trung tâm vẫn còn một số mặt bất cập. Vì thế cần phải củng cố, bồi dưỡng và tiếp tục thực hiện công tác phát triển nhằm sử dụng đội ngũ nhân lực tốt hơn nữa, nhất là trong giai đoạn hội nhập quốc tế sâu rộng sắp tới. Nhận thức được tính cấp thiết hiện nay tại đơn vị, để góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp và đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của ngành Viễn thông, tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình. Câu hỏi nghiên cứu: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình để phù hợp với phương hướng và mục tiêu phát triển của Tập đoàn VNPT? 1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu  Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình.  Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. + Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình nhằm chỉ ra những thành công đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân. + Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình. 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình dưới góc độ chuyên ngành quản lý kinh tế. Chủ thể quản lý là Ban lãnh đạo Viễn thông Quảng Bình. 2
 Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về không gian: Đề tài này được giới hạn nghiên cứu tại Viễn thông Quảng Bình. + Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình trong giai đoạn 2012 - 2016. + Phạm vi về nội dung: đề tài đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình qua 3 nội dung chính: hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực. 1.4. Đóng góp của đề tài  Về lý luận: tổng hợp cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, cũng như tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức làm cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình.  Về thực tiễn: Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình, Tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình. Qua đó góp phần nâng cao chất lượng nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình đáp ứng được yêu cầu hoạt động và đủ sức cạnh tranh với các đơn vị khác trên thị trường dịch vụ viễn thông; 1.5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mu ̣c các sơ đồ , bảng biểu, danh mục các chữ viết tắt , danh mu ̣c tài liê ̣u tham khảo và phu ̣ lu ̣c thì nô ̣i dung chính của luận văn đươ ̣c kế t cấ u gồ m 4 chương như sau Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình giai đoạn 2012 - 2016 Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình giai đoạn 2017 - 2025 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Liên quan đến đề tài phát triển nguồn nhân lực, đã có nhiều công trình, luận văn nghiên cứu trong và ngoài nước thực hiện, trong đó nổi bật có các công trình nghiên cứu sau: Ngô Thi ̣Minh Hằ ng (2014), “Công tác đào tạo và phát triển nguồ n nhân lực trong Công ty Nhà nước” , trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Bài viết nghiên cứu về thực tra ̣ng phát triể n nguồ n nhân lực mà chủ yế u là hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nô ̣i. Tác giả đã phân tích, đưa ra mô ̣t số nhâ ̣n đinh ̣ khái quát về những yế u kém , tồ n tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này thời gian qua ; tác giả bài viết cũng đã chỉ ra được các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Nhà nước. Tuy nhiên, các giải pháp còn khá chung chung, không mang tính thực tiễn. Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2015), “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, trường Đại học Tài Chính - Marketing, đăng trên tạp chí “ Hội nhập và Phát triển ” số 12 tháng 09/ 2015. Bài viết nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua k hảo sát một số doanh nghiê ̣p ở điạ bàn Hà Nô ̣i . Tác giả đã phân tích và đưa ra một số nhận định khái quát về những yế u kém , tồ n ta ̣i của công tác đào ta ̣o trong các doanh nghiê ̣p này thời gian qua, nhưng những giải pháp hai tác giả đề xuất thực sự rất khó áp dụng đối với các doanh nghiệp Việt Nam do sự khác biệt môi trường kinh doanh giữa Việt Nam và các nước. Nguyễn Th ị Hương Thuỷ (2015), “Hoàn thiê ̣n công tác đào tạo và phát triển nguồ n nhân lực tại công ty viễn t hông Viettel”, Luận văn thạc sỹ trường Học viện công nghệ Bưu chính Viễn thông. Người viết đã tìm hiể u , nghiên cứu thực tra ̣ng công tác đào ta ̣o và phát triể n nguồ n nhân lực của công ty viễn thông Viettel , chỉ ra 4
những tồ n ta ̣i và nguyên nhân cơ bản của công tác này . Ngoài ra tác giả cũng đưa ra những nhâ ̣n đinh ̣ về cơ hô ̣i và thách thức đố i với công tác đào ta ̣o phát triể n nguồ n nhân lực ta ̣i công ty viễn thông Viettel . Với quá trin ̀ h nghiên cứu thực tế khá cu ̣ thể tác giả cũng đã đưa ra một số giải pháp , kiế n nghi ̣nhằ m giúp công ty thực hiê ̣n tố t hơn công tác đào ta ̣o và phát triể n nguồ n nhân lực của mình . Lưu Thị Hoa (2015), “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Công ty TNHH Nipon Konpo Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ trường Đại học Lao động Xã hội. Luận văn đã đưa ra các phương pháp đào tạo Công ty Nipon Konpo đang áp dụng để đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Công ty. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đưa ra nhằm hoàn thiện công tác đào tạo lại không gắn với đội ngũ lao động trực tiếp mà còn khá chung chung, không thực tế. Nguyễn Duy Hưng (2016), “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khối tín dụng tiêu dùng Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Lao động xã hội. Luận văn có đề cập tới các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: xác định chiến lược tổng thể đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh, hoàn thiện bản mô tả công việc, hệ thống đánh giá thực hiện công việc Khối tín dụng tiêu dùng Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng nhưng chưa đi sâu nghiên cứu các giải pháp xác định nhu cầu đào tạo, các biện pháp đánh giá hiệu quả đào tạo hợp lý. Bên cạnh các công trình nêu trên còn có rất nhiều công trình khác liên quan có nghiên cứu về đề tài này, nhìn chung các công trình nghiên cứu nêu trên đã đạt được những thành công nhất định, cụ thể:  Hệ thống hóa một cách khoa học cơ sở lý thuyết về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.  Phân tích được thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu.  Đưa ra những nhận định về cơ hội thách thức đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Tuy nhiên, cho đến thời điể m này , trong các công trình nghiên cứu chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông 5
Quảng Bình; Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình” là hết sức mới mẻ và cần thiết đối với tổ chức, kết quả nghiên cứu là luận cứ khoa học để phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn VNPT nói chung và đơn vị nói riêng. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi Tập đoàn VNPT vừa trải qua quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp, nhân lực nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu công việc và không đủ sức cạnh tranh trên thị trường thì việc nghiên cứu đề tài này càng cấp thiết hơn bao giờ hết. Luận văn sẽ tập trung khai thác các thành công và những hạn chế hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình. 1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực (NNL) là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [2,tr.8]. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [2, tr.8]. Trong hai định nghĩa này, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực phát triển bên cạnh các nguồn lực khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Ở đây, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [2,tr.9]. Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005, “NNL bao gồm toàn bộ dân 6
cư có khả năng lao động”. [2, tr.9]. Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Ở đây, NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Kế thừa hạt nhân hợp lý trong những định nghĩa trên, có thể hiểu NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, một doanh nghiệp, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc trong lịch sử và được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. NNL được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng. Về số lượng, NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Đối với doanh nghiệp thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp. Về chất lượng: NNL được đo đếm bằng tổng hòa của thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức và phong cách làm việc của tập thể người lao động. 1.2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp NNL trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của số người được doanh nghiệp sử dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. NNL trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nói cách khác, NNL trong doanh nghiệp là một tập thể người có mối quan hệ với nhau về trình độ, kỹ năng, thể lực, cơ cấu ngành nghề, lứa tuổi, mục tiêu, nhiệm vụ. [15, tr.13] NNL trong doanh nghiệp được xem xét trên cả góc độ số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn NNL. - Số lượng NNL: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL trong doanh nghiệp. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân... Số lượng NNL được xác định bằng tổng số người đang việc làm trong doanh nghiệp. Chất lượng NNL: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng NNL là nói đến trí tuệ, thể lực, tâm lực, 7
trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh thần... Ba mặt thể lực, trí tuệ, tâm lý có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất với nhau cấu thành mặt chất lượng NNL. Cơ cấu NNL thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong toàn bộ NNL trong doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về lao động trong các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn. Cơ cấu NNL hợp lý giữa các loại lao động có ảnh hưởng quan trọng đến năng suất lao động chung của doanh nghiệp. 1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thứ nhất, NNL trong doanh nghiệp là những người làm việc theo hợp đồng [16, tr.14] Theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành, khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc tạm thời có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản. Trong trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động. Thứ hai, NNL trong doanh nghiệp không ổn định trong môi trường cạnh tranh [16, tr.19] Một doanh nghiệp có thể tạo được ưu thế cạnh tranh nhờ có một đội ngũ nhân sự năng động, có khả năng thích ứng nhạy bén, có trình độ chuyên nghiệp cao và thích hợp. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng là các cấp nhân viên và lãnh đạo trong doanh nghiệp phải được tuyển dụng và phát triển (liên tục) theo những tiêu chí đã đặt ra, nghĩa là phải được gắn liền với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. 8
Yếu tố NNL được coi là tài sản vô cùng quý báu cho sự phát triển thành công của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt trong môi trường cạnh tranh, NNL chất lượng cao là đối tượng tranh giành của nhiều doanh nghiệp. Đó được coi là sự cạnh tranh về tài nguyên NNL. Trong cạnh tranh doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Để chiến thắng, các doanh nghiệp cạnh tranh thường có chính sách thu hút nhân tài, trong đó có cả NNL của đối thủ cạnh tranh. Người lao động chất lượng cao sẽ lựa chọn doanh nghiệp có các chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn. Thứ ba, NNL trong doanh nghiệp liên quan đến công nghệ, khách hàng, bí quyết kinh doanh [16, tr.18] Công nghệ, khách hàng, bí quyết kinh doanh là những yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Cốt lõi của sự thành công chính là NNL trong doanh nghiệp. Người lao động vận hành máy móc sản xuất, đổi mới công nghệ, áp dụng khoa học kĩ thuật vào sản xuất. Họ cũng là nhân tố tìm kiếm, mở rộng khách hàng và tạo ra bí quyết kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 1.2.3.1. Nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm, quyết định hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp Trong một doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp vì những lý do sau đây: Thứ nhất, NNL là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, cung cấp năng lực sáng tạo cho doanh nghiệp. Chỉ có con người mới có khả năng sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình SXKD đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các doanh nghiệp đều phải có, nhưng con người giữ vị trí đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả, thì doanh nghiệp không thể hoàn thành mục tiêu. Thứ hai, NNL là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Ngược lại, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. NNL có tính năng động, sáng tạo và ngày càng trở thành yếu tố quyết định các nguồn lực khác. 9