Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu điện Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ; phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam trong những năm qua (giai đoạn 2015-2018) để làm rõ những mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của Tổng Công ty, nguyên nhân của những hạn chế đó.... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu điện Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VŨ THÁI NAM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VŨ THÁI NAM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. Hoàng Khắc Lịch XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN XÁC NHẬN CỦA CTHĐ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết bản luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu điện Việt Nam” là công trình nghiên cứu tự lực của cá nhân tôi, không sao chép một phần hoặc toàn bộ luận văn nào khác. Tôi mong muốn rằng các thông tin trong luận văn cần được giữ bí mật và không tiết lộ cho bất cứ bên thứ ba nào khác. Kính trình Hội đồng Khoa học xem xét và đánh giá bản kết quả học tập và luận văn Thạc sỹ để cấp bằng cho tôi. Bản thân tôi cũng thường xuyên nghiên cứu, cập nhật kiến thức mới để xứng đáng là một Thạc sỹ Quản lý kinh tế. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 15 tháng 4 năm 2020. Tác giả Vũ Thái Nam
LỜI CẢM ƠN Đề tài luận văn tốt nghiệp “Quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam” là kết quả của quá trình nỗ lực học tập và rèn luyện trong suốt thời gian theo học chương trình đào tạo sau đại học tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Để có được thành quả này: Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Kinh tế chính trị Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và quý Thầy Cô giảng dạy lớp Cao học QLKT II-K25 Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt cho Tôi những kiến thức vô cùng quý báu trong quá trình học tập giúp tôi nắm vững và tiếp cận kiến thức làm nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận. Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS Hoàng Khắc Lịch là người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này. Người luôn hết lòng hướng dẫn, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ, nhân viên của Tổng công ty Bưu chính Việt Nam đã sẵn sàng giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện, cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài. Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động viên tôi vượt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâm thực hiện ước mơ của mình. Xin trân trọng cảm ơn. Hà Nội, ngày 15 tháng 04 năm 2020. Tác giả Vũ Thái Nam
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................i DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ ............................................................................... ii MỞ ĐẦU..............................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP. ............4 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu. ......................................................................4 1.1.1. Các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài................................4 1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu ..................8 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực. ............................................................................8 1.2.1. Khái niệm và mục tiêu của quản lý nhân lực. .......................................................8 1.2.2. Công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. ................................................ 10 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại các Tổng Công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ. ................................................................................... 26 1.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại các Tổng Công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ ...................................................................................................... 30 1.3. Kinh nghiệm thực tế về quản lý nhân lực tại các Tổng Công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ. ............................................................................................................... 32 1.3.1. Kinh nghiệm thực tế về quản lý nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội Viettel ..................................................................................................... 32 1.3.2. Kinh nghiệm thực tế về quản lý nhân lực tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam............................................................................................................................ 37 1.3.3. Bài học rút ra cho Tổng công ty Bưu điện Việt Nam ....................................... 43 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 45 2.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết ....................................................... 45 2.2. Phương pháp thống kê .............................................................................................. 47
2.3. Phương pháp nghiên cứu so sánh............................................................................ 48 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM ............................................................. 50 3.1. Khái quát về hoạt động và nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam. ..... 50 3.1.1. Giới thiệu chung về công ty ................................................................................. 50 3.1.2. Khái quát về quy mô hoạt động ........................................................................... 51 3.1.3. Khái quát về nhân lực............................................................................................ 56 3.1.4. Khái quát về tình hình hoạt động kinh doanh .................................................... 57 3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam.60 3.3. Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam........................................................................................................................... 62 3.3.1. Công tác hoạch định nhân lực .............................................................................. 62 3.3.2. Công tác tuyển dụng và biên chế nội bộ. ............................................................ 67 3.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực .............................................................. 70 3.3.4. Công tác đánh giá hiệu quả làm việc................................................................... 73 3.3.5. Các chế độ đãi ngộ................................................................................................. 74 3.4. Đánh giá chung.......................................................................................................... 76 3.4.1. Những thành tích đã đạt được trong công tác quản lý nhân lực ...................... 76 3.4.2. Những tồn tại cần khắc phục ................................................................................ 77 3.4.3. Một số nguyên nhân .............................................................................................. 78 CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM ....... 80 4.1. Bối cảnh thực tế và định hướng phát triển của Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam. ......................................................................................................................... 80 4.1.1. Bối cảnh thực tế ..................................................................................................... 80 4.1.2. Định hướng phát triển của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam ......................... 81 4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty bưu điện Việt Nam ....................................................................................................... 82 4.2.1. Nâng cao nhận thức về quản lý nhân lực ............................................................ 82
4.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực ........................................................... 82 4.2.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty ......................... 83 4.2.4. Chú trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực .............. 84 4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá và biên chế nội bộ .............................................. 85 4.2.6. Tăng cường các chính sách đãi ngộ..................................................................... 86 4.2.7. Sử dụng hệ thống quản lý tiên tiến ...................................................................... 87 KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 89 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nguyên nghĩa CP Cổ phần CB-CNV Cán bộ- Công nhân viên HĐTV Hội đồng thành viên SX-KD Sản xuất- Kinh doanh TCT Tổng công ty TNHHMTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên i
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Quá trình đánh giá thực hiện công việc ........................................................ 21 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty mẹ Tổng công ty bưu điện Việt Nam ................... 52 Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực tại văn phòng TCT Bưu điện Việt Nam năm 2019 ....... 56 Bảng 3.2: Bảng tổng hợp số lượng nhân sự từ 2017-2019.......................................... 57 Bảng 3.3: Bảng kết quả sản xuất kinh doanh tổng công ty năm 2018 ....................... 58 Bảng 3.4: Bảng tổng hợp báo cáo nhanh kết quả thực hiện SXKD ........................... 58 Tổng công ty Bưu điện Việt Nam năm 2019 ................................................................ 58 Bảng 3.5: Chuyên ngành đào tạo theo phòng, ban chuyên môn trực thuộc Tổng công ty Bưu điện Việt Nam............................................................................................. 59 Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ........................................................ 64 Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................ 65 Bảng 3.8: Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................................... 66 Bảng 3.9: Kết quả khảo sát công tác đào tạo và phát triển nhân lực ......................... 72 Bảng 3.10: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc .............................................................................................................................. 76 ii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự hình thành và phát triển của thể chế kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, nhiều doanh nghiệp nước ta ngày càng nhận thức được sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường và tính cấp bách của việc tăng cường sức cạnh tranh. Mấu chốt quan trọng của cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chính là cạnh tranh nhân tài, quản lý nhân lực tốt, dùng người tốt là nhân tố quan trọng quyết định thành bại của doanh nghiệp. Chúng ta đều biết, từ xa xưa nhân lực là nguồn chủ yếu cung cấp sức lao động cho xã hội, là bức tranh tổng hòa của các yếu tố: Trí lực, thể lực và tâm lực của những người lao động. Trong thời đại ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên rất nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nhân lực một lần nữa càng được khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định trong quá trình đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực ngày càng được thừa nhận là một yếu tố quan trọng bên cạnh các yếu tố nguồn lực về vốn và công nghệ, và để tác động đến tăng trưởng kinh tế thì phải có được nguồn nhân lực có chất lượng, đủ sức đáp ứng những yêu cầu của trình độ phát triển để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới. Nhà nước, Chính phủ ta coi cuộc cách mạng khoa học- công nghệ là cách mạng chiến lược quan trọng, nó tạo ra cơ hội lớn, và đặt ra những thách thức không hề nhỏ đối với đất nước ta, dân tộc ta, nhất là nước ta đang trong quá trình phát triển để hội nhập hơn nữa với nền kinh tế thế giới. Do vậy, Quản lý nhân lực là một khâu vô cùng quan trọng trong quản lý doanh nghiệp hiện đại. Sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp hiện đại chịu sự ràng buộc và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, trong đó một nhân tố quan trọng nhất và cũng là cốt lõi nhất chính là nhân lực từ lực lượng lao động của doanh nghiệp, họ chính là tài sản quý báu nhất trong tất cả các nguồn tài nguyên. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp lại chú trọng đến vấn đề thị trường và nguồn vốn, vậy nên vấn đề quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp được xem nhẹ, thậm chí có doanh nghiệp coi việc 1
quản lý nhân lực đang trở thành trở ngại, cản trở sự phát triển. Trong công tác quản lý nhân lực truyền thống, thường lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu người lao động phải thích ứng với công việc, nhất nhất bắt buộc cá nhân phục tùng nhu cầu của tổ chức và công việc, mà thường ít quan tâm đến sở trường, sở thích của người lao động. Nhân lực là nhân tố đầu tiên quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, từ thực tế sự phát triển của các quốc gia khan hiếm nguồn tài nguyên thiên nhiên như Nhật Bản và Singapore cho thấy, yếu tố quan trọng nhất đó chính là con người. Vì vậy, quản lý nhân lực hiện nay phải xoay quanh yếu tố con người, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy khả năng trong một môi trường hài hòa. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhà nước nói riêng là một lĩnh vực rất khó khăn và phức tạp bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức, là sự hòa trộn giữa khoa học và nghệ thuật, nghệ thuật quản lý con người, phát huy hết khả năng trong mỗi cá nhân, tạo nên sức mạnh của tập thể. Thực tiễn công tác quản lý nhân lực của Tổng Công ty đã bộc lộ những hạn chế như: Khâu tuyển dụng đầu vào còn mang nặng tính hình thức (hồ sơ năng lực cán bộ chỉ được kiểm tra qua văn bằng chứng chỉ, chỉ đánh giá được khi qua thực tiễn); chưa có chiến lược ưu đãi động viên nhân viên tự tạo động lực, động cơ phấn đấu để phát huy tối đa tiềm năng của bản thân; trình độ năng lực thực hiện công việc của nhân viên hàng năm chưa được đánh giá phù hợp và chuẩn xác; Việc duy trì và ổn định đội ngũ nhân lực còn yếu kém... Về lâu dài, những hạn chế này nếu không được khắc phục sẽ gây ra việc giảm thiểu lớn về nhân lực do sự rời đi của những nhân lực tài năng và tận tụy, ảnh hưởng đến chất lượng bộ máy điều hành Tổng Công ty. Từ những lý do phân tích trên, đề tài: “Quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam” được tác giả chọn làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty. 2
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam trong những năm qua (giai đoạn 2015-2018) để làm rõ những mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của Tổng Công ty, nguyên nhân của những hạn chế đó. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam trong giai đoạn 2018-2020. 3. Câu hỏi nghiên cứu Ban lãnh đạo Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong thời gian tới? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam, gồm: Trụ sở Tổng Công ty và các phòng ban của Tổng Công ty. Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ giai đoạn 2015-2018, tầm nhìn đến 2025. Phạm vi nội dung: Nghiên cứu về vấn đề quản lý nhân lực trong một tổ chức, về nội dung, các nhân tố ảnh hưởng, tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được chia làm bốn chương như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam. Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam. 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP. 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu. 1.1.1. Các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài. Thế giới đã trải qua 3 cuộc cách mạng công nghiệp, và đang ở cuộc cách mạng công nghiệp thứ 4 – nền công nghiệp của trí thông minh nhân tạo và máy móc. Dù trong cuộc cách mạng công nghiệp nào, chúng ta đều có thể thấy rõ vai trò của nhân lực trong mọi ngành nghề sản xuất hay dịch vụ. Có thể nói rằng, máy móc đang dần thay thế nhân lực trong một số ngành nghề trong cuộc cách mạng thứ 4, đặc biệt là ngành sản xuất. Tuy nhiên, máy móc vẫn không thế thay thế hoàn toàn con người. Con người vẫn đóng vai trò kiểm soát quy trình máy móc đó. Đặc biệt, ngành dịch vụ là ngành đặc thù mà yêu tố con người càng đóng vai trò có tính quyết định, và khó có thể thay thế. Nhân lực là chủ đề được quan tâm nghiên cứu khá sâu rộng bởi nhiều công trình nghiên cứu khoa học, đó là các sách, đề tài luận văn, bài báo... có thể tham khảo như sau: - Quản lý Nhà nước về kinh tế của Phan Huy Đường, 2015. (Chương 1): Trong phần này, tác giả trình bày những vấn đề chung về nhà nước, giúp người đọc có khái niệm về Nhà nước, quản lý, quản lý nhà nước và tổng quan về nền hành chính Nhà nước Việt Nam. Trong Chương 7, tác giả trình bày về cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế. - Công tác tổ chức, cán bộ và chế độ chính sách trong công an nhân dân của Trần Xuân Dung và các cộng sự, 2016. Tài liệu đã giúp người đọc hiểu được các tính chất, nguyên tắc xây dựng và các loại hình tổ chức Công an nhân dân, công tác tổ chức, công tác cán bộ và tổ chức cán bộ trong công an nhân dân, các vấn đề về chế độ, chính sách… Trong mỗi phần đều trình bày rõ ràng, chi tiết về khái niệm, nội dung cụ thể của công tác cán bộ và chế độ chính sách, tài liệu đã cung cấp những gợi ý cần thiết cho những đề xuất về phương hướng và giải pháp tại Chương 4 của luận văn. 4
- Luận văn thạc sỹ Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê của Tăng Thị Thanh Hòa (trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, năm 2015): Luận văn đã hệ thống hóa có chọn lọc cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, làm rõ các khái niệm liên quan đến nhân lực, thực trạng nhân lực của Tổng cục Thống kê, những kết quả đạt được và hạn chế còn tồn tại của công tác quản lý nhân lực, đồng thời đưa ra những giải pháp để tăng cường quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. Tuy nhiên việc nghiên cứu áp dụng đối với Doanh nghiệp không phù hợp do phạm vi, quy mô và tình chất công việc ở tầm khác nhau. - Luận văn thạc sỹ Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang của Lại Thị Minh Nhâm (trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, năm 2015): Luận văn đã nêu tổng quan tình hình thực tiễn và cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, đồng thời đề xuất một số kiến nghị đối với Nhà nước về công tác quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc nghiên cứu, áp dụng vào Doanh nghiệp an ninh quốc phòng thì không phù hợp vì mô hình tổ chức, bộ máy và tính chất công việc chuyên môn có sự khác biệt. - Luận văn thạc sỹ Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21 của Phương Thị Mai (trường Đại học Bách khoa Hà nội, năm 2013): Luận văn đã hệ thống hóa chi tiết và đầy đủ cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, làm rõ các khái niệm liên quan đến nhân lực, thực trạng nhân lực của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21, những kết quả đạt được và hạn chế còn tồn tại của công tác quản lý nhân lực, đồng thời đưa ra những giải pháp để tăng cường quản lý nhân lực của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21. Trong mỗi phần đều trình bày chi tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng, quy trình tùy theo từng nội dung quản lý cụ thể, đã cung cấp những thông tin cần thiết cho nghiên cứu lý thuyết của luận văn. - Bài viết của tác giả Ngô Minh Tuấn, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung 5
ương “Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp”, (2015). Bài viết này đã phân tích thực trạng quản lý nhà nước và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua dựa trên bốn khía cạnh chính: Định hướng phát triển nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực và kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực. - Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuấn, Dương Thùy Linh, Đại học Kinh tế Quốc dân “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”, (2014). Bài viết đã phân tích kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, đưa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lương (có phần lương mềm) và chính sách đào tạo (ưu tiên đào tạo). Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút. - Bài viết của tác giả Kiều Văn Dũng “Quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay”, (2017). Bài viết làm nổi bật vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và nêu lên được 4 giải pháp phát huy tối đa hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có thể tham khảo để xây dựng giải pháp quản lý nhân lực. Các vấn đề về quản trị nhân lực tại Việt Nam cũng đã được các học giả và nhà nghiên cứu tìm hiểu qua nhiều năm nay. Có thể kể đến Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), trong bài nghiên cứu “Phân tích biến động nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bà n Thành phố Hồ Chí Minh (TP HCM)”, cho thấy có 5 nguyên nhân có thể khiến người lao động thay đổi nơi làm việc gồm: Thu nhập, Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, Chuyên môn, Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, Mối quan hệ giữa con người trong tổ chức. Khi một trong các yếu tố này không được thỏa mãn, người lao động sẽ có xu hướng tìm công việc mới. Biến động thường xuyên trong nhân lực sẽ làm giảm hiệu quả kinh doanh và ảnh hưởng đến lợi nhuận vì doanh nghiệp phải chi phí nhiều hơn cho hoạt động tuyển dụng và đào tạo. Bài nghiên cứu này cũng đưa ra các biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ TP HCM. 6
Nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố trong quản trị nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) đã lấy trường hợp Viễn thông Đồng Nai để tìm ra được 7 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của người lao động: Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động. Sự hài lòng của nhân viên với công việc hay tổ chức ảnh hưởng tới hiệu quả và năng suất lao động cá nhân cũng chính là kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Khi chính sách quản trị nhân sự không mang lại sự thỏa mãn, nhân viên không còn muốn cố gắng vì lợi ích chung và sự phát triển của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc cũng được khẳng định trong nghiên cứu của Saari và Judge (2004), Spector và cộng sự (2007) hay Luddy (2005) chỉ ra sự trung thành với tổ chức cũng mang lại hiệu quả tích cực cho công việc. Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012) cũng nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến độ thỏa mãn của nhân viên. Cơ hội thăng tiến, Chính sách khen thưởng và phúc lợi, Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp là các yếu tố có ảnh hưởng lớn tới quyết định gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Trong đó, nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng yếu tố có tác động lớn nhất chính là cơ hội thăng tiến của người lao động trong doanh nghiệp. Mức độ gắn bó cao thì rủi ro thuyên chuyển công việc thấp, đồng nghĩa với việc ổn định trong hoạt động và chi phí của doanh nghiệp, thậm chí là nguy cơ thất thoát hay lộ bí mật kinh doanh cũng thấp hơn. Như vậy, chúng ta thấy rõ rằng, nhân lực là yếu tố chính quyết định sự thành công cũng như sự thất bại của doanh nghiệp. Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn luôn tìm mọi cách để giữ vững và phát triển nhân lực của mình. Điều này cũng được khẳng định bởi Võ Xuân Tiến (2010) trong nghiên cứu “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nhân lực”. Để làm được điều này, chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò tất yếu. 7
1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu Các nghiên cứu cung cấp các góc nhìn khác nhau và đa dạng về quản trị nhân lực, và là nguồn tư liệu tham khảo đáng giá cho việc nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Tổng công ty Bưu điện Việt Nam. Mỗi các nhân và mỗi doanh nghiệp là những thực thể khác nhau hoàn toàn. Do đó, các vấn đề về quản trị nhân lực ở mỗi tổ chức vẫn luôn có những khác biệt và cần nghiên cứu thực nghiệm. Hiện nay, chưa có nghiên cứu nào về quản trị nhân lực được thực thiện hiện tại Tổng công ty Bưu điện Việt Nam. Vì thế, đây vẫn là nội dung còn mới mà học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu nhằm tìm ra các giải pháp có tính thiết thực và hiệu quả cho các vấn đề về quản trị nhân lực tại tổng công ty này. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực. 1.2.1. Khái niệm và mục tiêu của quản lý nhân lực.  Khái niệm. Khái niệm về Nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm về nhân lực nhưng ta có thể xem xét khái niệm nhân lực trên hai góc độ sau: - Nhân lực xã hội: Là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. - Nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Nhân lực được xem là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau với các cách tiếp cận sẽ có những khái niệm khác nhau về nhân lực. Trong hoạt động sản xuất ra của cải và dịch vụ của con người thì năng lực lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất trong xã hội. Vì vậy, cần phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của lao động để đạt được hiện quả sản xuất cao nhất. 8
Khái niệm về Quản lý nhân lực Khái niệm quản lý nhân lực cũng được nhiều nguồn, nhiều tác giả có nhận định riêng, khái quát như sau: Quản lý nhân lực là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Đây là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Nói tóm lại, quản lý nhân lực có thể được hiểu là: Quá trình lên kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, giám sát kiểm tra về các bước: Thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp sử dụng và đánh giá đãi ngộ của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết của con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Nếu hiểu theo nghĩa hẹp hơn về hoạt động của quản lý nhân lực, đây là quá trình gồm các hoạt động như tuyển dụng, tuyển chọn, sử dụng, các công tác liên quan đến chế độ lương thưởng, đánh giá, đào tạo và phát triển cho người lao động nhằm đạt được các mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.  Mục tiêu của quản lý nhân lực. Mục tiêu chung của quản lý nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau: - Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội. - Mục tiêu của tổ chức: Là việc cung cấp nhân lực để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ doanh nghiệp. - Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm vụ của mình trong doanh nghiệp. 9
- Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này dẫn tới thành công của doanh nghiệp. 1.2.2. Công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. 1.2.2.1. Hoạch định nhân lực. Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo dự báo nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức. Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm: - Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức. - Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức. - Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai.  Mục đích của Hoạch định nhân lực là: - Tối đa hóa việc sử dụng nhân lực và đảm bảo sự phát triển liên tục của nó. - Đảm bảo đủ và đúng nhân lực cần thiết theo nhu cầu của doanh nghiệp, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. - Phối hợp các hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của tổ chức. - Tăng năng suất của tổ chức. - Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức. Như vậy, hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy 10
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.  Quy trình hoạch định nhân lực bao gồm những bước sau: Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực. Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp: - Mong muốn đạt mục tiêu gì? - Cần phải thực hiện những hoạt động gì? - Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? - Sản xuất quy mô như thế nào? Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: - Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? - Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì? - Thời gian: Khi nào thì cần? Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực. Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích cần căn cứ vào các yếu tố sau:  Yếu tố phân tích về mặt hệ thống: - Số lượng, cơ cấu trình độ, cơ cấu về tuổi, giới tính, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân. - Cơ cấu tổ chức: Loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu. - Các chính sách quản lý nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật…) 11