Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------- NGUYỄN LÊ DUY QUANG QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT - HÀN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------- NGUYỄN LÊ DUY QUANG QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT - HÀN Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐINH VĂN THÔNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS. ĐINH VĂN THÔNG PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi. Các số liệu và kết quả được nêu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực. Nguồn thông tin và số liệu sử dụng trong luận văn được lấy từ các khoa, phòng trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn, thực tiễn và báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình dạy và học của trường. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Lê Duy Quang
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, đóng góp nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể. Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Thầy giáo hướng dẫn PGS.TS. Đinh Văn Thông - Giảng viên trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cám ơn quý thầy cô giáo trong khoa Kinh tế Chính trị, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã cung cấp nhiều kiến thức và các nguồn thông tin bổ ích để tôi có thể hoàn thành chương trình học và viết luận văn này. Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn, cùng các phòng ban chuyên môn… đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm luận văn. Nhân đây tôi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, hoàn thiện luận văn này. Xin chân thành cám ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Lê Duy Quang
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................... i DANH MỤC BẢNG ...................................................................................ii DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................iv MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG LẬP ............................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................... 5 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực giảng viên trong các trường cao đẳng công lập ....................................................................................... 7 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản .......................................................... 7 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực giảng viên cao đẳng ........................11 1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giảng viên cao đẳng ..........................................................................................23 1.2.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực giảng viên trường cao đẳng ...........................................................................................27 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực giảng viên tại một số trường đại học công lập trong nước và bài học kinh nghiệm .......................................30 1.3.1. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực giảng viên ở một số trường đại học công lập ....................................................................................30 1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn.....................................................................33 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................35 2.1. Phương pháp thu thập thông tin ....................................................35 2.1.1. Thông tin sơ cấp .....................................................................35 2.1.2. Thông tin thứ cấp ....................................................................36 2.2. Phương pháp xử lý thông tin ...........................................................37 2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ....................................................37 2.2.2. Phương pháp so sánh ..............................................................38 2.2.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp .........................................38
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT - HÀN ...........................................................................................39 3.1. Giới thiệu về trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn ............................................................................................ 39 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của nhà trường. ...................39 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của trường. ........................................40 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn ................................................................................41 3.1.4. Quy mô đào tạo của nhà trường. ..............................................42 3.1.5. Tình hình nhân lực giảng viên trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn. ...................................................................45 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực giảng viên của trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn ...................................................51 3.2.1. Thực trạng lập kế hoạch nhân lực giảng viên. ...........................51 3.2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực giảng viên ......53 3.2.3. Thực trạng kiểm tra, giám sát công tác nhân lực .......................71 3.3. Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn .................................74 3.3.1. Đánh giá thực hiện mục tiêu quản lý nhân lực giảng viên trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn. ........................74 3.3.2. Điểm mạnh của quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn ........................................78 3.3.3. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn ... 81 CHƯƠNG 4: BỐI CẢNH MỚI, CÁC TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT - HÀN ...................................................84 4.1. Bối cảnh mới và các tác động đến quản lý nhân lực tại trường ........84 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực giảng viên của trường Cao
đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn ..................................88 4.2.1. Hoàn thiện lập kế hoạch nhân lực giảng viên. ..........................89 4.2.2. Đổi mới, hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên ................90 4.2.3. Hoàn thiện công tác sử dụng nhân lực giảng viên .....................92 4.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực giảng viên..... 93 4.2.5. Đổi mới, hoàn thiện công tác đánh giá giảng viên .................... 97 4.2.6. Nâng cao chế độ đãi ngộ đối với giảng viên ............................. 99 KẾT LUẬN ........................................................................................... 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 103
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBQL Cán bộ quản lý 2 CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa 3 CNTT Công nghệ thông tin 4 ĐNGV Đội ngũ giảng viên 5 GD & ĐT Giáo dục và đào tạo 6 KT - XH Kinh tế - xã hội 7 NCKH Nghiên cứu khoa học 8 QLNL Quản lý nhân lực i
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Ngành nghề, hệ và chỉ tiêu đào tạo của trường từ 43 năm 2017 2 Bảng 3.2 Ngành nghề, hệ và chỉ tiêu đào tạo của trường 44 được bổ sung từ tháng 1 năm 2018 3 Bảng 3.3 Ngành nghề, hệ và chỉ tiêu đào tạo của trường 44 được bổ sung từ tháng 5 năm 2018 4 Bảng 3.4 Số lượng giảng viên cơ hữu giảng dạy của trường Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn từ năm 45 2015 - 2019 5 Bảng 3.5 Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi đến năm 2019 46 6 Bảng 3.6 Cơ cấu giảng viên theo giới tính đến năm 2019 47 7 Bảng 3.7 Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ giảng viên năm 48 2018 - 2019 8 Bảng 3.8 Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo trình độ của các 49 khoa năm 2018 - 2019 9 Bảng 3.9 Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của giảng viên 50 trường Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn 10 Bảng 3.10 Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác xây dựng kế hoạch nhân lực của nhà trường 53 11 Bảng 3.11 Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác tuyển dụng 56 nhân lực của nhà trường 12 Bảng 3.12 Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác sử dụng 57 nhân lực của nhà trường 13 Bảng 3.13 Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên 58 của trường Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn ii
tính đến tháng 6/2019 14 Bảng 3.14 Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác đào tạo, 62 phát triển nhân lực của nhà trường 15 Bảng 3.15 Hoạt động đánh giá cán bộ, giảng viên trong nhà 63 trường 16 Bảng 3.16 Định mức chi trả dạy vượt giờ của trường Cao 67 đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn 17 Bảng 3.17 Định mức chi trả nhuận bút cho tin, bài đăng trên 68 công thông tin điện tử của Trường 18 Bảng 3.18 Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác đãi ngộ 71 nhân lực giảng viên của nhà trường 19 Bảng 3.19 Đánh giá, phân loại hàng năm đối với ĐNGV Nhà 72 trường giai đoạn 2014-2018 20 Bảng 3.20 Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác đánh giá nhân lực giảng viên của nhà trường 73 21 Bảng 3.21 Tổng hợp kết quả lấy ý kiến học sinh, sinh viên về chất lượng nhân lực giảng viên trường Cao đẳng 77 CNTT Hữu nghị Việt – Hàn 22 Bảng 4.1 Tổng hợp nhu cầu đào tạo giảng viên nhà trường 95 iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Hình Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1.1 Quá trình lập kế hoạch nhân lực 12 2 Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng giảng viên 14 3 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Trường Cao đẳng CNTT Hữu 42 nghị Việt - Hàn iv
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, trong xu hướng phát triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế cùng với đó là sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực đang trở thành mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố quyết định nhất đối với việc tăng lợi thế cạnh tranh cũng như sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, Đảng ta cũng nhất quán quan điểm khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Trong những năm vừa qua, ngành giáo dục nước ta đã có những bước phát triển nhanh chóng và đạt được những thành tựu đáng ghi nhận. Tuy nhiên, trước những yêu cầu, nhiệm vụ mới của nền giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ Nhà giáo vẫn có những hạn chế, bất cập, như: Số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học; chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các Nhà giáo vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội... Tình hình trên đòi hỏi chúng ta phải tập trung xây dựng đội ngũ nhà giáo vững mạnh, toàn diện về mọi mặt, đủ sức đảm nhận yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng đào tạo và quản lý nhân lực giảng viên là vấn đề cấp bách đối với ngành giáo dục trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay. Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các trường Cao đẳng, Đại học trong toàn quốc, trực thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông và chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo. Đây là trung tâm đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ thuộc lĩnh vực Công 1
nghệ thông tin và Truyền thông cho miền Trung - Tây Nguyên và cả nước. Để không ngừng phát triển, Nhà trường đã đa dạng hóa các ngành nghề đào tạo, đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, hiện nay, nhà trường đang phải đối diện với rất nhiều khó khăn, thách thức như: Sự cạnh tranh từ các trường Đại học, Cao đẳng trong khu vực; sự thay đổi về cơ chế chính sách tuyển sinh dẫn đến việc tuyển sinh của nhà trường gặp nhiều khó khăn… Trước tình hình trên, Nhà trường đã nhận thức rõ, muốn nâng cao sức mạnh và lợi thế cạnh tranh cho nhà trường trước tiên phải làm tốt công tác quản lý nhân lực, nhất là nhân lực giảng viên. Hiện nay, công tác quản lý nhân lực giảng viên đã được nhà trường quan tâm và tiến hành khá đồng bộ. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác quản lý nhân lực giảng viên của nhà trường vẫn còn không ít tồn tại, hạn chế như: Trình độ giảng viên không đồng đều; cơ cấu giảng viên chưa cân đối; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa được thực hiện tốt, khả năng tự học, tự bồi dưỡng chưa cao; chế độ đãi ngộ, chính sách đối với giảng viên còn hạn chế... Những vấn đề trên nếu không được giải quyết kịp thời sẽ ảnh hưởng trực tiếp chất chất lượng đào tạo từ đó sẽ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín và thương hiệu của nhà trường. Vì vậy việc đánh giá, phân tích một cách chính xác, khách quan thực trạng quản lý nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn là một vấn đề hết sức cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Từ những lý do trên, học viên đã lựa chọn: “Quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng quản lý nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ 2
Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn hiện nay như thế nào và cần có giải pháp gì để hoàn thiện quản lý nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn? 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác định khung lý thuyết về quản lý nhân lực giảng viên cao đẳng. - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn. - Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn Ðối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn. - Về thời gian: Đề tài sử dụng tư liệu từ năm từ 2011 - 2019 và giải pháp đến năm 2025. - Về nội dung: Đề tại nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực bao gồm: Lập kế hoạch nhân lực giảng viên; Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực 3
giảng viên gồm: Tuyển dụng nhân lực giảng viên, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực giảng viên; đánh giá, đãi ngộ giảng viên và Kiểm tra, giám sát đánh giá công tác nhân lực. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, nội dung của luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực giảng viên trong các trường cao đẳng công lập Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn Chương 4: Bối cảnh mới, các tác động đến công tác quản lý nhân lực và một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn.. 4
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG LẬP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nhân lực và QLNL là những vấn đề hết sức quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Chình vì vậy, có rất nhiều công trình đã tiến hành nghiên cứu về vấn đề này, có thể kể đến như: Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam. Cuốn sách đã đề cập đến một số nội dung về giáo dục đại học, đồng thời đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học, bộ phận nhân lực có trình độ cao trong nguồn nhân lực nước ta, để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB. Tư pháp, Hà Nội. Cuốn sách đã nhấn mạnh: Các quốc gia muốn phát triển thì phải dựa vào rất nhiều nguồn lực, trong đó nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển. Để chứng minh cho khẳng định trên, tác giả đã tiến hành nghiên cứu và hệ thống những khái niệm về dân số, dân số học, nhân lực xã hội, nhân lực doanh nghiệp, phát triển nhân lực… đồng thời đi vào phân tích vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội, những đặc điểm chủ yếu của nhân lực Việt Nam, các hình thức phát triển nhân lực và các chính sách phát triển nhân lực. Thông quan nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành tổng quát các chính sách vĩ mô để phát triển nhân lực của Việt Nam hiện nay. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực trạng quản trị nhân lực ở Việt Nam và kinh nghiệm của các nước phát 5
triển trên thế giới, tác giả đã trình bày một cách hệ thống, súc tích các nội dung khái quát về quản trị nhân lực và chức năng của nó. Bên cạnh đó, cuốn sách đã cung cấp cho độc giả những nội dung khá chi tiết những kinh nghiệm cả về lý thuyết và thực tiễn trong quản trị nhân lực nhằm đưa ra cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ quản của quản trị nhân lực. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), Quản trị nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn sách đã cung cấp những khái niệm về tổ chức công, QLNL trong các tổ chức công, đưa ra các đặc điểm của nhân lực và QLNL trong các tổ chức công; giúp người đọc hiểu được sự cần thiết và các nội dung của công tác QLNL trong các tổ chức công. Bên cạnh đó, còn có rất nhiều luận văn, công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý nhân lực tại các trường Đại học, Cao đẳng. Đào Đức Quảng (2016) với đề tài “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tiến hành khảo sát thực trạng QLNL tại trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2011 - 2015 đồng thời đưa ra được những giải pháp hoàn thiện công tác QLNL tại nhà Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020. Nguyễn Thị Thùy Dung (2017) với đề tài “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công thương”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác QLNL trong các trường cao đẳng. Trên cơ sở đó, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng công tác QLNL tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công thương, từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công thương. Với đề tài này, trong quá trình phân tích thực trạng QLNL, tác giả chỉ mới tập trung vào các mặt 6
công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, kiểm tra đánh giá mà chưa chú trọng đến công tác bố trí, sử dụng nhân lực. Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài nhân lực và QLNL khá đa dạng, phong phú, đã góp phần làm rõ nét hơn quan niệm về QLNL đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác QLNL trong các tổ chức. Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo quý giá để Tác giả hoàn thành nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu toàn bộ các nội dung về vấn đề quản lý nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt – Hàn. Vì vậy, Tác giả đã lựa chọn đề tài quản lý nhân lực giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt – Hàn làm luận văn tốt nghiệp chương trình thạc sỹ Quản lý kinh tế của mình. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực giảng viên trong các trường cao đẳng công lập 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Khái niệm nhân lực Về mặt cá nhân, nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Xét trong một tổ chức, thì nhân lực là toàn bộ tiềm năng của tất cả các thành viên trong tổ chức đó, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ 7
chức. Trong doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố “kinh doanh”, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trình sản xuất. Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, tổ chức bên cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật… Vì vậy, có thể hiểu: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”. [2,12]. 1.2.1.2. Khái niệm nhân lực giảng viên các trường Cao đẳng công lập * Nhân lực giảng viên Theo điều 70, Luật Giáo dục năm 2005, “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc cơ sở giáo dục khác”. Theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều luật của Luật Giáo dục số 38/2005/QH11 năm 2009 sửa đổi, bổ sung khoản 3, Điều 70 như sau: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục chuyên nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên”. Theo định nghĩa trên thì giảng viên trước hết phải là một nhà giáo, do vậy, họ có các tiêu chuẩn: Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; có trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; lý lịch bản thân rõ ràng. * Nhân lực giảng viên trường Cao đẳng công lập 8
Giảng viên trường cao đẳng công lập là viên chức, Luật Viên chức năm 2010 quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo đó, giảng viên trường cao đẳng công lập là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở bậc cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường cao đẳng công lập. Trong các trường cao đẳng, giảng viên còn là nhà khoa học, nắm vững các phương pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, biết sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật trong giảng dạy, thường xuyên rèn luyện để nâng cao nghiệp vụ giảng dạy của mình, tham gia tích cực vào nghiên cứu khoa học và đời sống xã hội. Như vậy, có thể hiểu, nhân lực giảng viên các trường cao đẳng công lập là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, làm việc theo chế độ hợp đồng, có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe; có năng lực, kỹ năng chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, đảm nhiệm công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường cao đẳng công lập. 1.2.1.3. Khái niệm quản lý nhân lực Khái niệm “quản lý” được định nghĩa khác nhau dựa trên các cách tiếp cận khác nhau, dưới đây tác giả tiếp cận một số định nghĩa về “quản lý” từ một số tài liệu hiện có: Theo giáo trình Khoa học quản lý tập 1 của trường Đại học Kinh tế quốc dân (2004) thì “ Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường”. Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh của Khoa khoa học quản lý, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2000) đưa ra: “Quản lý là sự tác động có tổ 9