Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công; phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc; đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ …………………………. ĐƢỜNG LÊ TRỌNG NHÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC VĨNH PHÚC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ …………………………. ĐƢỜNG LÊ TRỌNG NHÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC VĨNH PHÚC Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ DANH TỐN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Lê Danh Tốn. Các số liệu, tài liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học, có xuất xứ rõ ràng. Vĩnh Phúc, ngày … tháng năm 2020 Học viên Đƣờng Lê Trọng Nhân
LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cám ơn các Thầy, Cô đã truyền đạt những kiến thức, những phƣơng pháp tƣ duy khoa học cho tôi trong quá trình tôi học cao học chuyên ngành Quản lý Kinh tế tại Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Lê Danh Tốn đã tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin trân trọng cám ơn bạn bè, đồng nghiệp tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc đã giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Học viên Đƣờng Lê Trọng Nhân
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................. ii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 2 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG ................................................................................................... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................ 4 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công .............................. 7 1.2.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 7 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công ..................................... 14 1.2.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong tổ chức công: ....................... 24 1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức công. ......... 25 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Kho bạc Nhà nƣớc cấp tỉnh và bài học rút ra cho Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc....................................... 28 1.3.1. Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nƣớc Phú Thọ ..................................... 28 1.3.2. Kinh nghiệm của Kho bạc nhà nƣớc Hòa Bình. ................................... 30 1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc ..................... 31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 33 2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu ...................................................... 33 2.2. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu........................................................... 33 2.2.1. Phƣơng pháp thống kê mô tả................................................................. 33 2.2.2. Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp ........................................................ 34
2.2.3. Phƣơng pháp so sánh............................................................................. 35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC VĨNH PHÚC ............................................................................. 36 3.1. Khái quát về Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc ............................................ 36 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc ................................................................................................................. 36 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và của Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc .. 38 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của KBNN Vĩnh Phúc..................................... 39 3.1.4. Tổng quan về nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc ................... 40 3.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc ............................................................................................... 45 3.2.1. Xây dựng cơ chế chính sách và kế hoạch nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc ............................................................................................... 45 3.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc ................ 48 3.2.3. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực của KBNN Vĩnh Phúc: ................................................................................................................ 63 3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc . 65 3.3.1. Các kết quả đã đạt đƣợc ........................................................................ 65 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế: ....................................... 67 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC VĨNH PHÚC .............................................................................................................. 71 4.1. Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc ................................................................................................................. 71 4.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc......................................................................... 71 4.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực ................................ 71 4.2.2. Đẩy mạnh và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực ................................................................................................ 72
4.2.3. Hoàn thiện công tác xác định vị trí việc làm ........................................ 74 4.2.4. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực. .................................................... 74 4.2.5. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực. ...................................... 76 4.2.6. Hoàn thiện công tác thù lao và khuyến khích nhân lực. ....................... 77 4.2.7. Đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực. .... 78 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 81 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ công chức 2 CCHC Cải cách hành chính 3 ĐTBD Đào tạo bồi dƣỡng 4 KBNN Kho bạc Nhà nƣớc 5 KBNN VP Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc 7 NSNN Ngân sách nhà nƣớc 8 TABMIS Hệ thống thông tin quản lý Ngân sách - Kho bạc 9 NSTW Ngân sách trung ƣơng 10 NLĐ Ngƣời lao động i
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên bảng Nội dung Trang Kết quả hoạt oộng của KBNN Vĩnh Phúc giai 1 Bảng 3.1 37 ộoạn 2014 Số lƣợng nội ngũ công chức của KBNN Vĩnh 2 Bảng 3.2 41 Phúc Cơ cấu theo Eộ tuổi uội ngũ công chức KBNN 3 Bảng 3.3 42 Vĩnh Phúc giai ooạn 2014 - 2019 Cơ cấu theo Eộ tuổi uội ngũ công chức KBNN 4 Bảng 3.4 43 Vĩnh Phúc giai ooạn 2014 - 2019 Cơ cấu ấội ngũ công chức KBNN Vĩnh Phúc theo 5 Bảng 3.5 44 trình 3ộ vhúcbằng (Tính hến ngày 31/12/2019) Kế hoạch nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc năm 6 Bảng 3.6 48 2019 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Tên hình Nội dung Trang 1 Hình 3.1 Mô hình tổ chức bộ máy KBNN Vĩnh Phúc 40 ii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Kho bạc Nhà nƣớc (KBNN) Việt Nam đƣợc thành lập ngày 01/04/1990, qua gần 30 năm xây dựng và phát triển, cùng với việc xây dựng và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, hoàn thành tốt nhiệm vụ do Đảng, Nhà nƣớc, Bộ Tài chính giao, cho đến nay KBNN đã thực sự trở thành một trong những công cụ quan trọng của Nhà nƣớc trong lĩnh vực quản lý Tài chính và Ngân sách Nhà nƣớc. KBNN là một trong những tổ chức quản lý Nhà nƣớc có những nét đặc thù riêng và đang trên đà phát triển theo hƣớng hiện đại hóa, phù hợp với thông lệ quốc tế. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của hệ thống KBNN nhƣ: trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trƣờng… thì nhân lực là yếu tố quan trọng và quyết định đến sự phát triển của cả hệ thống nên trong bất cứ giai đoạn nào thì quản lý, phát triển nhân lực luôn đƣợc KBNN đặt lên hàng đầu. Trong những năm qua, cùng với hệ thống KBNN cả nƣớc, công chức KBNN Vĩnh Phúc đã đóng góp công sức, trí tuệ và đạt đƣợc nhiều thành tựu quan trọng, góp phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của tỉnh Vĩnh Phúc và của ngành KBNN. KBNN Vĩnh Phúc đã xây dựng đƣợc đội ngũ công chức ngày càng phát triển và trƣởng thành, thƣờng xuyên đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo nâng cao trình độ, rèn luyện tác phong hƣớng tới sự chuyên nghiệp, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển và hội nhập. Tuy nhiên công tác quản lý nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc vẫn còn tồn tại một số hạn chế, bất cập có thể kể đến nhƣ: Công tác lập kế hoạch nhân lực; công tác tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực; công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực. Điều này cho thấy, công tác quản lý nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc vẫn chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển nhân lực tƣơng 1
xứng với tiềm năng và yêu cầu chung của tòan ngành. Để đáp ứng đƣợc các đòi hỏi của nhiệm vụ trong tình hình mới, việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc trở thành yêu cầu bức thiết. Xuất phát từ thực tế đó học viên đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế, chƣơng trình định hƣớng ứng dụng 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc cần phải làm gì và nhƣ thế nào để hoàn thiện quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích nghiên cứu đề ra, Đề tài thực hiện một số nhiệm vụ sau đây: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc. - Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc. Tại KBNN VP, đội ngũ công chức chiếm gần 2
99% tổng nhân lực, số còn lại là làm việc theo hợp đồng 68. Vậy nên nhân lực đƣợc nghiên cứu chính của đề tài là đội ngũ cán bộ công chức của KBNN VP. 4.2. Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi hệ thống Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc.  Phạm vi về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc đƣợc phân tích, đánh giá trong giai đoạn từ 2014-2019. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc đƣợc đề xuất cho giai đoạn 2020-2025.  Phạm vi về nội dung Luận văn nghiên cứu đề tài theo cách tiếp cận của chuyên ngành quản lý kinh tế với các nội dung sau: - Xây dựng kế hoạch. - Tổ chức thực hiện. - Kiểm tra, giám sát. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng: - Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công. - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. - Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc. - Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc. 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc, là nhân tố cốt yếu tạo đòn bẩy cho sự phát triển của một Quốc gia, một tổ chức, vì vậy liên quan đến vấn đề nhân lực đặc biệt là nhân lực trong tổ chức công, trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả. - Bài viết “Giải pháp phát triển nhân lực tổ chức quản lý nhà nƣớc ngành môi trƣờng Việt Nam” (Tạp chí môi trƣờng số 10/2016) của tác giả Nguyễn Kim Tuyến. Theo tác giả, quản lý nhân lực giữ một vị trí đặc biệt quan trọng trong sự phát triển chung của một tổ chức, cùng với sự phát triển nhanh chóng của Khoa học kỹ thuật và công nghệ thì yếu tố con ngƣời (nhân lực) trong một tổ chức cần đƣợc đặc biệt quan tâm vì nhân lực giúp cho tổ chức phát triển bền vững. Tác giả nhấn mạnh, việc xác định phát triển nhân lực tổ chức quản lý nhà nƣớc ngành môi trƣờng Việt Nam thông qua công tác đào tạo và bồi dƣỡng, chính là cụ thể hóa quan điểm của Đảng trong hoạt động quản lý nhà nƣớc. Theo đó, phát triển và quản lý tốt nhân lực tổ chức quản lý nhà nƣớc ngành môi trƣờng là tiếp tục thực hiện có hiệu quả 3 đột phá chiến lƣợc; Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nhân lực, nhất là nhân lực chất lƣợng cao; xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ. - Bài viết “Quản lý nhân lực trong các tổ chức thông tin thƣ viện hiện đại” (Tạp chí Văn hóa nghệ thuật số 389, tháng 11/2016) của tác giả Nguyễn Thị Lan Thanh đã nêu lên tầm quan trọng của công tác Quản lý nhân lực trong các tổ chức thông tin thƣ viện hiện đại. Tác giả cho rằng, một trong những thay đổi tƣ duy, diện mạo, phƣơng thức hoạt động của các tổ chức thông tin thƣ viện là phải chú trọng đến vấn đề quản lý nhân lực vì đại đa số nhân lực thiếu những phẩm chất, kỹ năng phù hợp với các tổ chức thông tin 4
thƣ viện hiện đại, làm ảnh hƣởng nhiều đến chất lƣợng hoạt động trong việc đáp ứng nhu cầu thông tin của xã hội. Từ đó, tác giả đã nêu ra một số nguyên nhân làm cho công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức thông tin thƣ viện kém hiệu quả nhƣ: Thiếu chính sách phát triển nhân lực thể hiện qua các kế hoạch tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực; bố trí, sử dụng nhân lực chƣa phù hợp; chƣa có chính sách duy trì, tạo động lực cho ngƣời lao động hay nói cách khác, những chính sách, chế độ góp phần duy trì, phát triển nhân lực còn thiếu và yếu. - Bài viết “Mô tả công việc theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập” (Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số tháng 7 năm 2014) của tác giả Mai Hữu Thịnh, đƣa ra cách xây dựng đề án vị trí việc làm, khung năng lực, bản mô tả công việc trong đơn vị sự nghiệp một cách khoa học áp dụng đối với các đơn vị sự nghiệp công lập. Bài viết có tính tham khảo rất cao khi vận dụng vào việc xây dựng vị trí việc làm của Kho bạc Nhà nƣớc. - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của các nƣớc trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” do tác giả Phạm Thu Hằng, vụ hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nƣớc và vận dụng thực hiện tại các tổ chức hành chính nƣớc ta. Tuy nhiên với đặc thù hành chính của các nƣớc khác nhau, do đó khi vận dụng cụ thể vào từng tổ chức hành chính hay tổ chức công tại Việt Nam cũng phải vận dụng một cách linh hoạt. - Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lƣợng nhân lực hệ thống KBNN” Đại học Thái Nguyên, Đề tài nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nhân lực với đối tƣợng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng về chất lƣợng nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó đƣa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực của toàn hệ thống KBNN. 5
- Bùi Quang Sáng và cộng sự KBNN Thái Nguyên, 2011, với đề tài khoa học “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện - KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và cả hệ thống KBNN về công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đƣa ra đƣợc những giải pháp nhằm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn. - Nguyễn Ngọc Quang, 2014, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên” trƣờng Đại học Thái Nguyên. Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, qua đó đƣa ra những giải pháp, kiến nghi, nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. - Đặng Mai Phƣơng, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lƣợng nhân lực của ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam” trƣờng Đại học Lao động Xã hội. Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực của toàn ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam, qua đó rút ra những mặt đƣợc, mặt còn tồn tại và đề xuất quan điểm, định hƣớng và các giải pháp để nâng cao chất lƣợng nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam đến năm 2020. - Phạm Thị Thu Hƣờng, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực tại KBNN Hải Dƣơng” trƣờng Đại Học Kinh tế - Đại Học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã khái quát đƣợc các vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực nói chung và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực tại KBNN Hải Dƣơng để từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực KBNN Hải Dƣơng. 6
- Nguyễn Đức Quang, 2017, “Quản lý nhân lực công chức viên chức tại liên minh hợp tác xã Việt Nam”, luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế, trƣờng Đại học Kinh tế, Đại Học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công; phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực công chức, viên chức tại liên minh hợp tác xã Việt Nam, đƣa ra định hƣớng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực công chức viên chức tại liên minh hợp tác xã Việt Nam. Những công trình khoa học nêu trên đã đề cập tƣơng đối đầy đủ, toàn diện những vẫn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực, trong đó có quản lý nhân lực trong trong tổ chức công. Hệ thống các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực nhƣ: tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm, chế độ chính sách đãi ngộ, đào tạo bồi dƣỡng, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức… Tuy nhiên, có thể thấy vẫn chƣa có bất cứ nghiên cứu nào về hoạt động quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc. Một khoảng trống nghiên cứu mà ngƣời viết hy vọng luận văn của mình sẽ nghiên cứu thành công. Vì vậy, đề tài “Quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc” là đề tài không trùng lặp với các công trình khoa học đã đƣợc công bố và có tính mới. Những công trình khoa học nêu trên là tài liệu quý báu để tác giả kế thừa có chọn lọc trong quá trình thực hiện đề tài luận văn của mình. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công 1.2.1. Các khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Nhân lực và quản lý nhân lực  Nhân lực - Khái niệm: 7
Có nhiều nguồn lực khác nhau: nguồn lực con ngƣời (nhân lực), nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn lực vật chất (vật lực) và những nguồn lực khác (Thông tin, thời gian, quan hệ …). Nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất trong một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của nguồn lực này cũng nhƣ cách thức quản lý con ngƣời. Nhân lực là Tổng thể tiềm năng lao động của con ngƣời (thể lực, trí lực, tâm lực) của một tổ chức/đơn vị, đặt trong kế hoạch phát triển trong một thời gian nhất định. Nhƣ vậy có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nhân lực: (1) Trong tổng thể nhân lực có tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực; (2) Nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị; (3) Đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định. - Vai trò của nhân lực trong một tổ chức: + Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình tạo ra các hàng hóa, dịch vụ đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn lực mà các tổ chức đều phải có nhƣng trong đó nhân lực (con ngƣời) là đặc biệt quan trọng. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. + Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Riêng nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng.  Quản lý nhân lực Quản lý là quá trình làm cho những hoạt động đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao, bằng việc thông qua ngƣời khác. Vấn đề quản lý có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. 8
Quản lý suy cho cùng là quản lý con ngƣời. Con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển của xã hội nói chung, của các doanh nghiệp, các tổ chức nói riêng. Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ quản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.  Tổ chức công Tổ chức công là tổ chức thuộc sở hữu nhà nƣớc, không có chủ sở hữu tƣ nhân hoạt động, với mục tiêu chính không phải vì lợi nhuận mà hƣớng tới phục vụ lợi ích của cộng đồng, của xã hội (lợi ích công cộng). Các tổ chức công có thành phần hết sức đa dạng, hợp thành hai nhóm: các tổ chức nhà nƣớc và các tổ chức phi lợi nhuận. Tổ chức công trong luận văn này đƣợc hiểu là “Các tổ chức hành chính nhà nƣớc ở trung ƣơng; các tổ chức hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng; các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc cung cấp các dịch vụ công nhƣ: Bệnh viện và các cơ sở y tế công; các cơ sở giáo dục và đào tạo công; các doanh nghiệp nhà nƣớc cung cấp các dịch vụ công; các tổ chức kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nƣớc cung cấp các dịch vụ công” (Trần thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình quản lý nhân lực trong tổ chức công năm 2011).  Nhân lực trong tổ chức công 9
- Nhân lực trong tổ chức công là những ngƣời làm việc trong các tổ chức công, trong đó cán bộ, công chức, viên chức là nhân lực chủ yếu (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình quản lý nhân lực trong tổ chức công năm 2011). Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức: “1. Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong tổ chức của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. 2. Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong tổ chức của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong tổ chức, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong tổ chức, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 3. Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc 10
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.” Theo khoản d, Điều 32 Luật cán bộ, công chức: “Công chức trong tổ chức, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong tổ chức, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”. Theo Điều 2, Luật Viên chức quy định: “Viên chức là công dân việt nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Tóm lại, cán bộ, công chức, viên chức là bộ phận chủ yếu của nhân lực trong các tổ chức công. - Ngoài những đặc điểm chung của nhân lực trong các tổ chức, nhân lực trong tổ chức công còn có các đặc điểm sau: + Đặc điểm thứ nhất: Nhân lực trong tổ chức công đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao và quy định của pháp luật; đƣợc hƣởng lƣơng và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách nhà nƣớc hoặc quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập do nhà nƣớc thành lập. + Đặc đểm thứ hai: Là những ngƣời trực tiếp triển khai đƣờng lối của Đảng, Chính sách pháp luật của Nhà nƣớc tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nƣớc để thực thi công vụ; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với nhân dân; + Đặc điểm thứ ba: Là nhân lực có tính ổn định khá cao, số lƣợng tƣơng đối lớn, chất lƣợng cao, đƣợc đào tạo đầy đủ về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc. Nhân lực trong Kho bạc Nhà nƣớc nói chung hay nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc nói riêng có đặc thù nghiệp vụ hay thậm chí bảo vệ cơ quan đều là 100% công chức. Là công việc đặc thù liên quan trực tiếp tới 11