Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:92

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhân lực trong cơ quan thuộc chính phủ; Thực trạng quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN NGỌC ANH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN QUẢN LÝ VỐN NHÀ NƯỚC TẠI DOANH NGHIỆP Chuyên ngành: CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ KIM SA
Hà Nội – 2024ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN NGỌC ANH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN QUẢN LÝ VỐN NHÀ NƯỚC TẠI DOANH NGHIỆP Chuyên ngành: CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ KIM SA Hà Nội – 2025
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn “Quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp” là chung thực là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Cá nhân tôi sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm về luận văn này. Hà Nội, ngày …tháng…..năm 2025 Nguyễn Ngọc Anh
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các giảng viên khoa Kinh tế Chính trị đã tạo điều kiện cho tôi có môi trường học tập, nghiên cứu và cung cấp những kiến thức quý báu trong quá trình học tập tại đây Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Lê Kim Sa đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thự hiện đề tài, từ việc xây dựng đề cương, tìm kiếm dữ liệu cho đến lúc hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình khảo sát thực tế tại đơn vị. Hà Nội, ngày….tháng….năm 2025 Nguyễn Ngọc Anh
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhân lực trong cơ quan thuộc chính phủ; Thực trạng quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp. Kết quả đạt được của luận văn gồm: Trình bày tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực trong cơ quan thuộc chính phủ. Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp thông qua số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực. Qua đó tìm hiểu thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực; Thực trạng tổ chức thực hiện quản lý nhân lực. Công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực để tìm ra những ưu điểm cần phát huy, và những hạn chế cần khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp. Để hiểu rõ hơn về thực trạng quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp thông qua các số liệu thứ cấp trong năm 2020- 2023 và số liệu sơ cấp thông qua 100 công chức, viên chức và người lao động, 10 lãnh đạo đang làm việc tại Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm thống kê thông dụng trên máy tính là SPSS và Excel. Kết quả điều tra sẽ được là 105 phiếu hợp lệ tập hợp trên các bảng tính tỷ lệ phần trăm và qua đó đánh giá được mức độ hài lòng của nhân việc đối với công tác quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp. Căn cứ vào những điểm còn tồn tại qua đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp tác giả đề xuất một số giải pháp như: Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng cán bộ công chức. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực; Hoàn thiện công tác tuyển dụng; Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực. Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nguyên nghĩa DN Doanh nghiệp NXB Nhà xuất bản HT Hạ tầng KTXH Kinh tế xã hội KSNB Kiểm soát nội bộ TT - BNV Thông tư – bộ nộ vụ
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng DANH MỤC HÌNH VẼ Biều đồ Sơ đồ
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ nhân lực làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương có vai trò rất quan trọng bởi họ là những người trực tiếp thực thi các hoạt động quản lý nhà nước, giúp nhà nước thực hiện quản lý mọi mặt của đời sống xã hội, đảm bảo sự thành công của công cuộc đổi mới, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đội ngũ nhân lực công chức Việt Nam là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm, giao giữ chức vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng Sản Việt Nam. Vai trò của đội ngũ nhân lực công chức đã được thực tiễn khẳng định trong suốt quá trình đấu tranh giành độc lập, xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Cùng với quá trình đổi mới, hội nhập quốc tế, đội ngũ công chức Việt Nam không ngừng trưởng thành về bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức kỷ luật, trung thành, kiên định với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, xứng đáng là lực lượng giữ vai trò then chốt trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Quản lý nhân lực nằm trong số các chiến lược then chốt, quyết định đến sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để duy trì hoạt động ổn định, ngoài các nguồn lực về vật chất, tài chính, công nghệ,.. doanh nghiệp cần có những chiến lược quản lý nhân lực thích hợp, hướng đến mục tiêu phát triển doanh nghiệp. Ngày 29/09/2018 chính phủ ban hành Nghị định số 131/2018/ NĐ - CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp có trụ sở tại Hà Nội. Số lượng công chức có thâm niên làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm, dập khuôn không cập nhật tốt văn bản nghiệp vụ, nhân lực mới tuyển dụng được đào tạo bài bản nhưng lại thiếu kinh nghiệm trong xử lý công việc, mất nhiều thời gian làm quen với công việc, thực tế đào tạo ở các trường Đại học khác hẳn so với xử lý nghiệp vụ hàng ngày. Với tình hình KT – XH của thành phố Hà Nội của đất nước cũng như trong khu vực ngày càng có nhiều thay đổi, các văn bản pháp luật, liên quan đến chế độ, chính sách cũng phải thay đổi 10
để phù hợp với xu thế công nghệ thông tin ngày càng phát triển, giao lưu hợp tác ngày càng mở rộng, cải cách hành chính ngày càng đổi mới đòi hỏi nhân lực của ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp phải nắm bắt kịp thời xu thuế, đáp ứng tốt đòi hỏi của xã hội từ đó quản lý nguồn vốn có hiệu quả hơn. Với những hạn chế về nguồn nhân lực như vậy sẽ ảnh hưởng tới hoạt động chung của đơn vị. Với lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp” để viết luận văn. 2. Câu hỏi nghiên cứu Lãnh đạo Ủy ban quản lý vốn nhà nước cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực? 3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ủy ban quản lý vốn nhà nước (UBQLVNN), qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực quản lý của cơ quan này. Cụ thể, nghiên cứu sẽ tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực, phân tích thực trạng hiện tại và đề xuất các biện pháp cải thiện phù hợp. Nhiệm vụ nghiên cứu + Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại UBQLVNN: Đánh giá các yếu tố hiện tại ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại cơ quan này, bao gồm cơ cấu tổ chức, quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Xác định các vấn đề và thách thức trong công tác quản lý nhân lực: Làm rõ những vấn đề tồn tại và các yếu tố cần cải thiện trong quản lý nhân lực tại UBQLVNN. + Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực: Dựa trên kết quả phân tích, nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp và phương án quản lý nhân lực phù hợp, bao gồm cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và cải cách cơ cấu tổ chức nếu cần thiết. 11
+ Đưa ra kiến nghị cụ thể đối với Lãnh đạo UBQLVNN: Cung cấp các khuyến nghị cho lãnh đạo UBQLVNN để giúp họ đưa ra các quyết định chiến lược và thực hiện các cải cách có hiệu quả trong công tác quản lý nhân lực. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp với chủ thể quản lý là ban lãnh đạo. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: Đề tài được nghiên cứu trong thời gian năm 2020 – 2023. - Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp. - Phạm vi nội dung: Quản lý nhân lực được tiếp cận theo định hướng quản lý kinh tế với các nội dung là : 1) Lập kế hoạch quản lý nhân lực 2) Thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực 3) Kiểm tra thực hiện kế hoạch nhân lực. 5. Kết cấu luận văn Ngoài mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực thuộc chính phủ Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp 12
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN THUỘC CHÍNH PHỦ. 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong các cơ quan thuộc chính phủ 1.1.1. Các nghiên cứu trong nước Vấn đề quản lý nhân lực được nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực được đăng trên các tạp chí… Một số nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực tiêu biểu như sau: Trần Thị Kim Dung (2015) “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản tổng hợp TP.HCM phát hành. Nội dung giáo trình đã giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: khái quát về quản trị nguồn nhân lực; nêu các chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực; kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại. Nguyễn Thị Thuý (2015) “Quản lý nhân lực tại Trường đại học điện lực”, luận văn thạc sĩ ngành quản lý kinh tế, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong luận văn này, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học điện lực. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện công tác quản lý nhân lực tại Trường đại học điện lực. Bùi Văn Minh (2016) “Quản lý nhân lực ngành giáo dục của tỉnh Vĩnh Phúc”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại Học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực của ngành giáo dục. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực của ngành giáo dục tỉnh Vĩnh Phúc, kết quả, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của ngành giáo dục tỉnh Vĩnh Phúc theo hướng đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục ở nước ta. Mai Tuấn Uyên (2018) “Quản lý nguồn nhân lực tại Tổ hợp công nghệ giáo 13
dục TOPICA trụ sở Hà Nội”. Tác giả nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung: Lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc. Tác giả cho thấy hiệu quả của sử dụng lao động không chỉ là kết quả đem lại từ việc phân công, bố trí công việc một cách hợp lý, xây dựng định mức lao động một cách khoa học, mà còn là việc đánh giá năng suất lao động một cách chính xác. Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động tác động lớn đến năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó tác giả đề xuất nhóm các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực bao gồm: tăng cường quản lý và sử dụng lao động; Công tác tuyển dụng, bao gồm nguồn tuyển dụng và phương pháp Đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực, đánh giá công tác quản lý nhân lực, chế độ đãi ngộ lao động (về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi) độ đãi ngộ lao động (về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi). Nguyễn Anh Vũ (2019) “Quản lý nhân lực tại Trường Đại học Sân khấu điện ảnh Hà Nội”, luận văn thạc sĩ ngành quản lý kinh tế, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trường Sân khấu điện ảnh Hà Nội bao gồm: Thực trạng công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực và công tác kiểm tra, giám sát kế hoạch nhân lực. Trên cơ sở đó đưa ra và luận giải các giải pháp hoàn thiện công tác công tác quản lý nhân lực tại Trường đại học Sân khấu điện ảnh Hà Nội. Trương Thị Minh Trang (2020) “ Quản lý nhân lực tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội”. Qua phân tích thực trạng Quản lý nhân lực tại trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, tác giả đã đề xuất được nhóm các giải pháp: Hoàn thiện xây dựng kế hoạch nhân lực; Hoàn thiện công tác xác định việc làm; Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực; Đẩy mạnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới công tác đánh giá nhân lực; Hoàn thiện công tác chế độ đãi ngộ và đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực. 14
Nguyễn Huy Hoàng (2020)“Nghiên cứu về tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay” Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay. Bên cạnh đó, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức. Tạ Văn Phong (2021) “Quản lý nhân lực tại Báo Giáo dục và Thời đại”. Tác giả đã đưa ra nhóm các giải pháp về: Hoàn thiện công tác phân tích công việc; Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực; Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng nhân lực; Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân lực; Chú trọng công tác tạo động lực cho người lao độ g và tăng cường và đổi mới phương pháp đánh giá thực n hiện công việc. Trần Văn Thành (2020) “Cải cách công tác cán bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước” là một nghiên cứu chuyên sâu về công tác cán bộ trong khu vực hành chính nhà nước, tập trung vào những bất cập, thách thức và đưa ra các giải pháp cải cách để nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức. Phân tích thực trạng công tác cán bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam. Đánh giá hiệu quả của các chính sách, quy trình tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, và luân chuyển cán bộ hiện hành. Đề xuất các giải pháp cải cách nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế. Tác giả phân tích quy trình tuyển dụng còn thiếu minh bạch, một số trường hợp còn tồn tại tình trạng chạy chức, chạy quyền; Công tác đánh giá cán bộ chưa thực sự dựa trên hiệu quả công việc, chủ yếu mang tính hình thức; Chính sách đào tạo chưa theo kịp yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều cán bộ thiếu kỹ năng công nghệ và ngoại ngữ ; Cơ chế luân chuyển cán bộ chưa đồng bộ, đôi khi gây xáo trộn hoặc không phát huy được năng lực của cán bộ. Qua phân tích thực trạng tác giả đề xuất một số giải pháp: Tăng cường minh bạch và cạnh tranh trong thi tuyển. Sử dụng công nghệ thông tin để tự động hóa các bước trong quy trình tuyển dụng; Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể dựa trên kết quả công việc. 15
Triển khai đánh giá theo nguyên tắc 360 độ, bao gồm ý kiến từ cấp trên, đồng nghiệp, và người dân tăng cường các chương trình đào tạo liên quan đến kỹ năng quản trị công, công nghệ thông tin, và ngoại ngữ. Hợp tác với các tổ chức quốc tế để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo; Luân chuyển cán bộ theo nguyên tắc phù hợp với năng lực và nhu cầu phát triển địa phương. Tăng cường công tác giám sát, đảm bảo minh bạch trong quy trình luân chuyển. Nguyễn Hữu Lam (2018) “Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công”. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại Việt Nam và đề xuất các giải pháp cải tiến. Hệ thống nhân sự trong khu vực công, bao gồm công chức và viên chức. Các quy trình liên quan như tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, và đánh giá hiệu quả. Phân tích quản trị nhân lực trong khu vực công vẫn còn nhiều bất cập như thiếu minh bạch trong tuyển dụng và bổ nhiệm. Đào tạo công chức không sát thực tế công việc, thiếu trọng tâm vào các kỹ năng cần thiết. Chế độ lương, thưởng chưa thực sự tạo động lực. Thông qua đó tác giả đề xuất một số giải pháp như: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc dựa trên năng lực và kết quả đầu ra; Tăng cường minh bạch và công bằng trong tuyển dụng, bổ nhiệm. Đổi mới chương trình đào tạo, gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn. Nguyễn Đình Tấn (2020) “Tác động của cải cách hành chính đến công tác quản lý nhân sự trong khối cơ quan chính phủ”. Đề tài nghiên cứu đánh giá tác động của cải cách hành chính (CCHC) đến hiệu quả quản lý nhân lực trong cơ quan nhà nước. Các chính sách và chương trình cải cách hành chính từ năm 2001 trở lại, đặc biệt là giai đoạn 2011–2020. Giảm bớt thủ tục hành chính rườm rà, tăng tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức. Nâng cao trách nhiệm của công chức nhờ cơ chế giám sát chặt chẽ hơn. Việc tinh giản biên chế chưa đồng bộ, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực tại một số cơ quan. Khung năng lực và yêu cầu công việc thay đổi nhanh, nhưng chưa có sự đào tạo và thích nghi phù hợp. Qua đó đưa ra giải pháp: Xây dựng các chương trình bồi dưỡng kỹ năng mới cho công chức, đáp ứng yêu cầu CCHC. Áp dụng hệ thống quản lý nhân lực hiện đại để nâng cao hiệu quả vận hành 16
Nguyễn Quang Thuận (2019) “Ứng dụng công nghệ số trong quản lý nhân lực nhà nước tại Việt Nam” đề tài nghiên cứu các giải pháp công nghệ nhằm hiện đại hóa hệ thống quản lý nhân lực trong các cơ quan chính phủ. Việc ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) vào các hoạt động quản lý nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đánh giá hiệu quả, và đào tạo. Việc ứng dụng CNTT ở nhiều cơ quan vẫn còn rời rạc, thiếu sự đồng bộ. Hệ thống cơ sở dữ liệu nhân sự chưa được tích hợp và cập nhật đầy đủ. Đồng thời đưa ra giải pháp phát triển hệ thống quản lý nhân sự tích hợp (HRM) cho các cơ quan nhà nước, kết hợp trí tuệ nhân tạo (AI) và dữ liệu lớn (Big Data). Tăng cường đào tạo kỹ năng số cho công chức để làm quen với các công cụ công nghệ. Sử dụng công nghệ số trong việc theo dõi, đánh giá và báo cáo hiệu quả làm việc. Lê Anh Tuấn (2021) “ Đào tạo và phát triển công chức tại Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” Tác giả đưa ra các chiến lược nâng cao năng lực đội ngũ công chức trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Nghiên cứu các chương trình đào tạo công chức tại Việt Nam giai đoạn từ năm 2015 đến nay. Các chương trình đào tạo hiện tại chủ yếu tập trung vào lý thuyết, chưa cập nhật kỹ năng cần thiết cho thời đại số. Thiếu chương trình đào tạo chuyên sâu về công nghệ và kỹ năng quản lý hiện đại. Xây dựng các chương trình đào tạo gắn liền với thực tiễn, nhấn mạnh vào kỹ năng công nghệ và tư duy sáng tạo. Kết hợp hình thức học trực tuyến (e-learning) và học trực tiếp. Tăng cường hợp tác quốc tế để học hỏi kinh nghiệm đào tạo từ các quốc gia tiên tiến. Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (2022) “Nghiên cứu về động lực làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” Đề tài phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và đưa ra giải pháp cải thiện. Tập trung vào đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính trung ương và địa phương. Chính sách lương, thưởng chưa phù hợp với khối lượng công việc. Môi trường làm việc chưa thực sự khuyến khích sáng tạo. Sự công nhận thành tích chưa được chú trọng. Từ đó đề tài đưa ra một số giải pháp như tăng cường chế độ đãi ngộ, đảm bảo công bằng và khuyến khích hiệu quả công việc. Tạo cơ hội thăng tiến 17
và ghi nhận thành tích. Cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo. 1.1.2. Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trống trong nghiên cứu Kết quả các công trình nghiên cứu nói trên đã nghiên cứu tương đối đầy đủ những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực, trong đó có quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Một số công trình đã nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập với mục tiêu là tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị được nghiên cứu. Các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực như: tuyển dụng nhân lực, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ công chức, viên chức, người lao động, chế độ đãi ngộ… Tuy nhiên, từ việc tổng quan các công trình đã công bố, một “khoảng trống” nghiên cứu đã được nhận ra rất rõ. Đó là: Thứ nhất, phần lớn các công trình hiện nay về quản lý nhân lực được nghiên cứu theo tiếp cận quy trình chứ không theo tiếp cận nội dung quản lý. Mà quy trình chỉ là một nội dung trong nội dung quản lý. Vì thế để nghiên cứu đầy đủ và sâu sắc hơn về quản lý nhân lực, tiếp cận quản lý nên được sử dụng. Thứ hai, truyền thông là một ngành cung cấp thông tin và có tốc độ phát triển rất lớn ở Việt Nam thời gian qua. Lĩnh vực truyền thông có những đặc điểm riêng mà rất nhiều các doanh nghiệp, tổ chức khác không có. Chính vì vậy, nhân lực của các cơ quan truyền thông cũng có những yêu cầu đặc thù đòi hỏi việc nghiên cứu về quản lý nhân lực phải được thực hiện riêng chứ không thể sử dụng các nghiên cứu khác làm nền tảng. Thứ ba, theo tìm hiểu của tác giả, cho tới nay chưa có công trình nghiên cứu chính thức nào liên quan đến quản lý nhân lực tại Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp. Khoảng trống này đặt ra sự cần thiết phải có một nghiên cứu đặc thù không chỉ giúp Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp hoàn thiện quản lý nhân lực và định hướng phát triển bền vững nhân lực của mình. 18
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan thuộc chính phủ 1.2.1. Các khái niệm  Nhân lực Nhân lực là phạm trù chỉ sức mạng của người lao động, là khả năng tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức mạnh đó thể hiện ở cả trí lực và thể lực, đảm bảo con người có trình độ kiến thức, có kỹ năng nghề nghiệp và đầy đủ sức khỏe để tham gia vào quá trình tạo ra giá trị thặng dư trong xã hội Theo Vũ Hoàng Hải (2010) Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội cho rằng nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Theo Phạm Minh Hạc (2016) cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nhân lực được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. Theo cách hiểu này, nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15-60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Tóm lại nhân lực là sức lực của cong người nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động  Quản lý 19
Quản lý là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt. Công tác quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là một quá trình giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự trong hoạt động kinh doanh một cách có chất lượng, đảm bảo sự thành công của tổ chức trong các mục đích kinh doanh. Quản lý là việc điều hành, quản trị công việc, nguồn nhân lực để tạo ra hiệu quả như mục tiêu mong muốn đạt được. Quản lý là hoạt động không thể thiếu của mỗi đơn vị nghề nghiệp, cơ quan hay tổ chức.  Quản lý nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò, vị trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau, để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị…) Nguyễn Vă Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì cho rằng quản lý nhân lực n “là những hoạt động nhằm tă g cường những đóng góp có hiệ quả của cá nhân vào n u mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiê cá nhân”. u Theo Nguyễn Hữu Thân (2006), quản lý nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động liên quan đến nhân lực như hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng của tổ chức. Tóm lại quản lý nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên. 1.2.2. Mục tiêu của quản lý nhân lực 20