Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

87
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng. Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ THU HÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HàNội - 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ THU HÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN: PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG HàNội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong đề tài là trung thực xuất phát từ thực tế nghiên cứu tình hình quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần May Sông Hồng. Hà Nội, ngày 12 tháng 11năm 2019 Tác giả Vũ Thu Hà
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi luôn luôn nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý tận tình của các thầy giáo, cô giáo, cũng nhƣ bạn bè, đồng nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, các bạn bè, đồng nghiệp, đặc biệt là cảm ơn PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn./. Hà Nội, ngày 12 tháng 11 năm 2019 Tác giả Vũ Thu Hà
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................... iii PHẦNMỞ ĐẦU ................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU,CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................................... 6 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ............................................................ 6 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc ........................................................... 6 1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .................... 10 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................... 10 1.2.2. Vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 15 1.2.3. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực .......................................... 16 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực ....................... 36 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 37 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................... 41 2.1. Thiết kế quá trình nghiên cứu .................................................................... 41 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................... 42 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu ................................................................. 42 2.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................. 43 2.2.3. Các phƣơng pháp xử lý thông tin ........................................................... 47
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 50 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG .............................................................. 51 3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may Sông Hồng ..................................... 51 3.1.1. Lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ .................... 51 3.1.2. Tình hình nguồn nhân lực Công ty cổ phần may Sông Hồng............... 53 3.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tình hình nguồn nhân lực của Công ty cổ phần may Sông Hồng. ..................................................................................... 55 3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Sông Hồng. ...................................................................................................... 57 3.2.1. Công tác phân tích công việc ................................................................ 57 3.2.2. Tuyển dụng nhân sự .............................................................................. 61 3.2.3. Đánh giá thực hiện công việc và năng lực làm việc của lao động ........ 67 3.2.4. Chính sách lƣơng thƣởng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho lao động... 62 3.3. Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Sông Hồng. ........................................................................................... 69 3.3.1. Ƣu điểm ................................................................................................. 76 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 78 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 80 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TYCỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG.............................................................................................................. 81 4.1. Định hƣớng phát triển của công ty ............................................................ 81 4.1.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới .... 81 4.1.2. Định hƣớng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty thời gian tới . 82 4.2. Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Sông Hồng82 4.2.1. Đổi mới công tác lập kế hoạch ............................................................... 83
4.2.2. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phân tích công việc ................................ 84 4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .................................... 89 4.2.4. Tăng cƣờng đánh giá thực hiện công việc và năng lực làm việc của lao động .......................................................................................................... 89 4.2.5. Hoàn thiện chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ phù hợp.......................... 98 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4.............................................................................. 108 KẾT LUẬN ................................................................................................... 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 110 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BHLĐ Bảo hộ lao động 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên (cách gọi khác chỉ ngƣời lao động) 3 HĐLĐ Hợp đồng lao động 4 MSH May Sông Hồng 5 NLĐ Ngƣời lao động 6 NSDLĐ Ngƣời sử dụng lao động 7 NNL Nguồn nhân lực 8 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 9 TNLĐ Tai nạn lao động i
DANH MỤC CÁC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang Cơ cấu nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông 1 Bảng 3.1. 55 Hồng 2 Bảng 3.2. Mô tả công việc của công nhân may 61 Tiêu chuẩn công việc tại Công ty cổ phần may 3 Bảng 3.3. 62 Sông Hồng Số lƣợng tuyển dụng lao động của công ty năm 4 Bảng 3.4. 64 2016-2018 Bảng 3.5. Kết quả tuyển dụng lao động của công ty năm 5 65 2016-2018 Kết qủa khảo sát sự hài lòng về công tác tuyển 6 Bảng 3.6. 66 dụng tại Công ty cổ phần may Sông Hồng Kết quả xếp loại hàng năm tại Công ty cổ phần 7 Bảng 3.7 68 May Sông Hồng Mức độ hài lòng về đánh giá thực hiện công việc 8 Bảng 3.8 69 và năng lực làm việc của lao động Tình hình lƣơng và phụ cấp của Công ty cổ 9 Bảng 3.9 71 phần may Sông Hồng giai đoạn 2015-2018 Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về chính sách lƣơng thƣởng, đãi ngộ và tạo động lực làm 10 Bảng 3.10 73 việc cho lao động tại Công ty cổ phần may Sông Hồng 11 Bảng 4.1. Quy trình phân tích công việc 87 12 Bảng 4.2. Nội dung phân tích công việc 89 13 Bảng 4.3. Kế hoạch xây dựng kế hoạch phân tích công việc 90 14 Bảng 4.4 Phƣơng pháp mức thang điểm. 97 ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ TT Sơ đồ Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1.1 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 15 2 Sơ đồ 1.2 Sơ đồ phân tích công việc 19 Các bƣớc trong phân tích công việc 3 Sơ đồ 1.3 22 4 Sơ đồ 1.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự 27 5 Sơ đồ 1.5 Sơ đồ tiến trình đánh giá thành tích công tác 33 6 Sơ đồ 1.6 Các hình thức tạo động lực cho ngƣời lao động 36 7 Sơ đồ 2.1. Quy trình nghiên cứu 42 Mô hình tổ chức Công ty cổ phần may Sông 8 Sơ đồ 3.1. 53 Hồng Quy trình Phân tích công việc của Công ty cổ 9 Sơ đồ 3.2 60 phần May Sông Hồng Hình thức, cơ cấu, thị trƣờng, sản phẩm chủ lực 10 Hình 3.1 54 của Công ty cổ phần may Sông Hồng Biểu đồ xếp loại nhân lực hàng năm tại Công ty 11 Hình 3.3 69 cổ phần may Sông Hồng iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trải qua nhiều giai đoạn phát triển, con ngƣời luôn đóng vai trò then chốt trong sự phát triển lực lƣợng sản xuất. Đặc biệt, với xu thế hội nhập và phát triển không ngừng nhƣ hiện nay, nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp. Xã hội đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức, nguồn chất xám ngày càng trở nên quan trọng. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang cố gắng nâng cao chất lƣợng nguồn lao động của mình để nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển nguồn lực cho sự phát triển bền vững. Tuy nhiên, mức độ thành công của các doanh nghiệp rất khác nhau, phụ thuộc trƣớc hết vào công tác quản trị nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị Công ty. Quản trị các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản trị tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động của quản trị đều thực hiện bởi con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Trong bối cảnh đó, việc chủ động đƣợc nhân lực, thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lƣợng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến sự thành công hoặc thất bại của một doanh nghiệp. Công ty cổ phần may Sông Hồng đƣợc thành lập từ năm 1988 với tên Xí nghiệp may 1/7, có 100% vốn nhà nƣớc. Năm 2004 thực hiện cổ phần hóa, chuyển tên thành Công ty cổ phần may Sông Hồng. Hiện nay Công ty có trên 10.000 lao động, làm việc tại 18 xƣởng may. Cũng giống nhƣ các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung trên cả nƣớc, hiểu đƣợc tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực còn chƣa đƣợc thực hiên một cách khoa học, các chính sách về thu hút và đào tạo phát triển nhân lực của công ty các năm 1
qua còn nhiều hạn chế. Với lĩnh vực hoạt động trong dịch vụ may mặc, sản phẩm chính là hàng may mặc và chăn ga gối đệm lớn hàng đầu Việt Nam...đây là lĩnh vực có nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đầu tƣ sản xuất, trong ngành dệt may đang dần đƣợc hiện đại hóa, kỹ thuật ngày càng cao, thị hiếu của ngƣời tiêu dùng ngày càng khắt khe, có nhiều lựa chọn hơn… Trong khi đó thực tế nguồn nhân lực của Công ty chủ yếu là lao động phổ thông, lao động thời vụ, có trình độ, kiến thức còn hạn chế, hiểu biết về thị trƣờng quốc tế, thị hiếu ngƣời tiêu dùng của một bộ phận cán bộ quản trị chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn Việt Nam hội nhập sâu vào kinh tế thế giới. Đứng trƣớc tình hình đó, Công ty đã xác định nguồn nhân lực là chìa khoá để tăng cƣờng sức cạnh tranh trên thị trƣờng và phát triển ổn định bền vững trƣớc sức p từ các đối thủ canh tranh trong ngành may mặc. Với chiến lƣợc kinh doanh xem nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tƣ thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần may Sông Hồng đặc biệt quan trọng. Tuy nhiên, hiện nay công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bắt đầu có những biểu hiện yếu k m. Việc xây dựng chiến lƣợc về nhân sự, kế hoạch phát triển nhân lực chƣa đƣợc thực hiện một cách khoa học, việcphân tích công việc và tuyển dụng còn chƣa đƣợc chú trọng, biện pháp đánh giá thực hiện công việc và năng lực làm việc cũng nhƣ chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực còn gặp nhiều bất cập…Vì vậy, để đảm bảo hoạt động kinh doanh, tăng cƣờng sức mạnh cạnh tranh của công ty trong thời gian tới công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm quản trịtốt ngƣời lao động, nâng cao chất lƣợng lao động của toàn doanh nghiệp. Với những vấn đề về quản trị nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng và 2
các cán bộ của Công ty cổ phần May Sông Hồng tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu của luận văn đặt ra là: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Hội đồng quản trị và Ban giám đốc Công ty hiện nay nhƣ thế nào? Có những thành công và hạn chế gì? Cần có giải pháp nhƣ thế nào để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty? 3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng. Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hóa và xây dựng cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, chỉ ra những tồn tại, nguyên nhân trong công tác quản trịnhân sự tại công ty. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Sông Hồng, nhằm nâng cao chất lƣợng và hiệu quả của công tác này. 3
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần may Sông Hồng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Quản trị nguồn nhân lực gồm nhiều công việc cơ bản và khác nhau, trong phạm vi của luận văn này, tôi chỉ tập trung nghiên cứu về bốn nội dung trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm:(1) Phân tích công việc, (2) tuyển dụng, (3) đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực làm việc, (4) chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho nhân sự của Công ty cổ phần may Sông Hồng. - Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lựccủa lãnh đạoCông ty cổ phần may Sông Hồng. - Phạm vi về thời gian: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018. 5. Một số đóng góp của luận văn 5.1. Đóng góp về lý luận Luận văn góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Cụ thể, luận văn xác định 04 nhóm yếu tố quan trọng cấu thành quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là các nội dung:(1) Phân tích công việc, (2) tuyển dụng, (3) đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực làm việc, (4) chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho nhân sự của công ty cổ phần may Sông Hồng. Xác định 02 nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý bao gồm: Nhóm nhân tố bên ngoài (Yếu tố vật chất và kinh tế; yếu tố khoa học công nghệ và thông tin; yếu tố chính trị; các yếu tố hệ thống đào tạo xã hội).Nhân tố bên trong(Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp;công tác tuyển dụng, tuyển chọn; các chƣơng trình đào tạo; 4
trình độ của đội ngũ đào tạo). 5.2. Đóng góp về thực tiễn Luận văn phân tích, đánh giá một cách toàn diện công tác quản trị nguồn nhân lực của lãnh đạo Công ty cổ phần may Sông Hồng giai đoạn 2015-2018, đề xuất đƣợc một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của lãnh đạo Công ty trong thời gian tới. Do đó, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể trở thành tài liệu tham khảo cho đội ngũ lãnh đạo Công ty cổ phần may Sông Hồng trong công tác nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ là tài liệu tham khảo hữu ích cho những ngƣời quan tâm khác. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp; Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu; Chương 3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng; Chương 4. Định hướng và giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng. 5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước Trong bất cứ tổ chức nào nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng, là yếu tố quyết định sự tồn tại, phát triển của tổ chức đó. Vì vậy, thời gian qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu với cách tiếp cận, cũng nhƣ quy mô khác nhau về đề tài quản lý nguồn nhân lực (NNL) và các vấn đề liên quan. Điển hình là những công trình nghiên cứusau: Trần Kim Dung, 2001. Quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Phân tích, xác định công việc; thu hút lao động; tuyển chọn; đào tạo; đánh giá; lƣơng thƣởng. Còn có 3 nhiệm vụ quan trọng là thống kê tình hình nhân sự, khuyến khích sự thay đổi và thực hiện theo quy định của pháp luật. TS. Nguyễn Hữu Lam, 2010. Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản lý (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM, ”Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại ViệtNam”, tại hội thảo “Future of VietnameseJapaneseBilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản. Ngày 10/03/2010, tác giả đã đề cập nhiều đến vấn đề đào tạo và đào tạo lại, cũng nhƣ cách tiếp cận của doanh nghiệp với nhân lực, trong đó đƣa ra nhóm giải pháp chú trọng phát triển các năng lực của ngƣời lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng... là giải pháp hay, có giá trị. Tuy nhiên tác giải mới đề cập sâu về 6
vấn đề đào tạo, chƣa nghiên đề cập đến vấn đề quy hoạch, sử dụng, bố trí nhân lực sao cho thật sự khoa học. Nguyễn Mai Hƣơng, 2010.Kinh nghiệm một số quốc gia Châu Á về phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - bài học cho Việt Nam.Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn, số 27(2011), trang 52-58: Bài báo đã nêu một số bài học kinh nghiệm của Trung Quốc, Singapore về phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế từ đó rút ra bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam với những chính sách đào tạo là chú trọng đào tạo ra các kỹ thuật viên để làm trong lĩnh vực công nghiệp, thu hút và trọng dụng nhân tài. Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2010. Tác giả đã nghiên cứu công tác quản trị nhân lực trên các phƣơng diện kế hoạch hóa, bố trị nhân lực, phát triển và đánh giá nhân lực, tạo động lực cho ngƣời lao động và thực hiện tốt các vấn đề về đãi ngộ ngƣời lao động. Sách Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Bùi Văn Danh, 2011. Cuốn sách trình bày tổng quan về quản trị nguồn nhân lực cụ thể gồm: kĩ thuật và phƣơng pháp phân tích công việc, các bƣớc hoạch định nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Phạm Văn Giang, 2012. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo tinh thần nghị quyết đại hội XI của Đảng. Tạp chí Phát Triển Nhân Lực, Số 4(30) - 2012. Công trình đã chỉ ra đƣợc yếu k m trong việc đào tọa nguồn nhân lực, quá tình đào tọa mới chuyên về số lƣợng, chƣa chú trọng về chất lƣợng. Việc đào tạo nghề ồ ạt, không định hƣớng dẫn đến thừa thầy, thiếu thợ. Mặt khác, trong quá trình đào tạo mới chú trọng đến công tác đào tạo chuyên môn, mà chƣa chú trọng đến đào tọa đạo đức nghề nghiệp. Từ thực tế 7
đó, tác giả đã để ra đƣợc một số giải pháp có ý nghĩa quan trọng trên cơ sở những vẫn đề đƣợc nêu ra trong nghị quyết lần thứ XI của Đảng. Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng, 2012. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Nhóm tác giả đã xây dựng đƣợc những khái niệm cơ bản về nhân lực và nguồn nhân lực, cũng nhƣ các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Nguyễn Thanh Bình, 2015. Hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam, luận văn Tiến sỹ, Đại học Kinh Thành Phố Hồ Chí Minh. Trong công trình nghiên cứu tác giả đã đánh giá sâu sắc công tác quản trị nguồn nhân lực cua ngành hàng không Việt Nam, trong đó nổi bật là các giải pháp đƣợc để cập đến đó là giải pháp tuyển dụng, đào tạo phát triển, bố trí, sử dụng, động viên nhân viên về vật chất và tinh thần. Các giải pháp đều đƣợc đƣa ra trên cơ sở những đòi hỏi thực tiễn của ngành, nhất là trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ của ngành hàng không, trong thực tiễn nhân lực ngành còn đang thiếu và yếu, cần đòi hỏi đẩy mạnh công tác đào tạo để có thể cung ứng đủ nhân lực phục vụ nhu cầu của ngành trong giai đoạn hiện nay. Nguyễn Thị Thanh Bình, 2019.Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số, Tạp chí Tài chính số ngày 6/2/2019. Bài báo đã có nhiều phân tích súc tích về công tác quản tị nguồn nhân lực, trong đó phân tích đƣợc cơ sở nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh xu hƣớng chuyểnđổi từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “Đầu tƣ nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh hơn, thuận lợi cao hơn”. Trong bài báo đã đề cập đến nội dung quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số bao gồm: Xây dựng tổ chức của tƣơng lai, sự nghiệp và học tập luôn xong hành 8
nhau, thu hút nhân tài – Tập trung vào kinh ngiệm của ứng viên, chú trọng trải nghiệm của nhân viên với công ty, quản lý hiệu quả làm việc, xóa nhòa biên giới giữa lãnh đạo và nhân viên, lãnh đạo nhân sự số hóa- nền tảng, con ngƣời và công việc, tập trung phân tích yếu tố con ngƣời, đa dạng và tính toàn diện, tăng lực lƣợng lao động. Để thực hiện các nội dung trên cần tập trung vào thiết lập bộ máy nhân sự thích nghi với công nghệ cao, đẩy mạnh truyền thông nội bộ, phát triển và đào tạo nhân sự, cải thiện cách giữ ngƣời, tự động hóa công tác quản trị nhân sự. Đây là một trong những vấn đề đang đặt ra đối với công tác quản trị nhân sự trong giai đoạn hiện nay. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Công tác quản trị đƣợc nhiều nhà nghiên cứu nƣớc ngoài quan tâm, đầu tƣ nghiên cứu để nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác quản trị doanh nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu của mình, tác giả nhận thấy một sô tác giả sau đây có những nghiên cứu sâu sắc và đề ra những giải pháp quản trị nguồn nhân lực có thể áp dụng cho Việt Nam, cụ thể là: William J.ROTHWELL, 2008. Tối đa hoá Năng lực nhân viên, Nhà xuất bản LĐ-XH trong tác phẩm của mình tác giả đã nêu nêu đƣợc phƣơng pháp đánh giá tiềm năng mỗi nhân viên, thu hút các ứng viên dựa trên các tiêu chí thực sự quan trọng, thực hiện đào tạo một cách thƣờng xuyên thông qua công việc đánh giá cách thức nhân biên đang làm việc và đƣa ra những phản hồi tích cực, tích cực khuyến khích nhân viên lập kế hoạch nghề nghiệp và thăng tiến...các nội dung đƣợc tác giả trình bày logic, khoa học có giá trị trong thực tiễn triển khai. JohnM.Ivancevich, 2010. Quản trị nguồn nhân lực, trong nghiên cứu này tác giả đề xuất điểm quan trọng nhất trong các tổ chức, doanh nghiệp là vấn đề con ngƣời, đây là vấn đề sống cong đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp, điều quan trọng nhất trong quản trị nguồn nhân lực là nguƣời lao động phải 9
thấy sung túc và hạnh phúc trong công việc của mình. Đây là triết lý hết sức đúng đắn của những nhà quản trị nguồn nhân lực. Edward peppitt, 2015. Phương pháp quản lý nhân sự trong công ty. Đây là một trong những nghiên cứu về các phƣơng pháp triển khai quản lý nhân sự, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, trong nghiên cứu này tác giả đề cao việc xác định đƣợc nhân viên chủ chốt trong tổ chức, trên cơ sở đó nghiên cứu các nhu cầu, động lực của họ để có thể có những phƣơng pháp quản lý hiệu quả. Việc phát huy vai trò của các nhân lực chủ chốt tạo đƣợc sự lan tỏa trong công ty, là mắt xích quan trọng trong việc giúp nhà quản lý triển khai đƣợc chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Đối với quản trị nguồn nhân lực có rất nhiều nghiên cứu sâu sắc. Các nghiên cứu này là nguồn tại tiệu có giá trị để tác giả xây dựng cơ sở lý thuyết nghiên cứu, hình thành phƣơng pháp và hệ thống nghiên cứu để áp dụng trong quá trình hoàn thành luận văn của mình. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chƣa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng. Vì vậy, đề tài này đƣợc lựa chọn là luận văn tốt nghiệp chƣơng trình thạc sỹ Quản trị kinh doanh của Tác giả. 1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Nhân lực Nhân lực là đối tƣợng nghiên cứu nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo cách tiếp cận mà có những góc nhìn, quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nƣớc về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Trong giáo trình Một số thuật ngữ hành chính thì “Nhân lực theo 10