Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản trị nhân sự tại Công ty bia Sài Gòn miền Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá được thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc, từ đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản trị nhân sự tại Công ty bia Sài Gòn miền Bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ DIỆU LINH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY BIA SÀI GÒN MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ DIỆU LINH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY BIA SÀI GÒN MIỀN BẮC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Anh Đức XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HƯỚNG DẪN HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: Quản trị nhân sự tại công ty bia Sài Gòn miền Bắc là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào khác. Luận văn là công trình tâm huyết của tôi, có sự đầu tư kĩ lưỡng của bản thân về tri thức và các nội dung được nêu ra. Ngoài ra, một số nội dung trong luận văn có tham khảo các tài liệu, thông tin, các kiến thức được đăng tải trên các tạp chí, các sách báo hoặc các luận văn, báo cáo của các tác giả khác đều đã được chú thích đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả Nguyễn Thị Diệu Linh
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng, sự nỗ lực của bản thân, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ tận tình và tạo điều kiện của gia đình, của thầy, cô và bạn bè. Tôi muốn tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Anh Đức, người thầy đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi thực hiện, cùng tôi trong suốt quá trình làm luận văn để ngày hôm nay tôi có thể hoàn thành đề tài này. Tôi xin trân trọng cảm ơn Viện Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội cũng như các phòng ban, đơn vị đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu tại đây. Tôi xin chân thành cảm ơn sự tạo điều kiện giúp đỡ nhiệt tình của tập thể các phòng ban tại Công ty bia Sài Gòn miền Bắc, nơi đã giúp tôi thu thập số liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu và thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ, hỗ trợ của gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã chia sẻ những khó khăn, giúp tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn./. Tác giả Nguyễn Thị Diệu Linh
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................i DANH MỤC CÁC B ẢNG, BIỂU.................................................................................. ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ....................................................................................... iii MỞ ĐẦU..............................................................................................................................1 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP .............................................................................................................5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................................5 1.1.1. Các công trình nghiên cứu .......................................................................................5 1.1.2. Đánh giá chung về các công trình đã nghiên cứu .................................................8 1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.................................................9 1.2.1. Khái niệm nhân lực và nhân sự...............................................................................9 1.2.2. Khái niệm, mục tiêu và vai trò quản trị nhân sự ................................................ 11 1.2.3. Nội dung quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.................................................. 17 1.2.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp ....... 29 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp ....... 31 1.3. Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp .......................................... 34 1.3.1. Kinh nghiệm về quản trị nhân sự của một số doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất bia ............................................................................................................................... 34 1.3.2. Bài học kinh nghiệm về quản trị nhân sự cho Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc ..... 40 Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 42 2.1. Thu thập số liệu thứ cấp ........................................................................................... 42 2.2. Thu thập số liệu sơ cấp ............................................................................................. 43 2.3. Phương pháp tổng hợp, xử lý thông tin.................................................................. 43 2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả................................................................................ 43 2.3.2. Phương pháp so sánh............................................................................................. 44 2.3.3. Phương pháp phân tích tổng hợp ......................................................................... 44
Chương 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY BIA SÀI GÒN MIỀN B ẮC ................................................................................... 45 3.1. Một số nét khái quát về Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc ..................................... 45 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................... 45 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc.......................................... 45 3.1.4. Nguồn nhân sự thuộc Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc ...................................... 46 3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc ......... 50 3.2.1. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực ........................................................... 50 3.2.2. Thực trạng công tác phân tích công việc ............................................................ 53 3.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động .......................................................... 54 3.2.4. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển............................................................... 59 3.2.5. Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ ....................................................... 66 3.2.6. Thực trạng công tác quan hệ lao động ................................................................ 71 3.3. Đánh giá chung tình trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc ............................................................................................................................ 76 3.3.1. Ưu điểm................................................................................................................... 76 3.3.2. Những mặt còn tồn tại, hạn chế ........................................................................... 78 3.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ............................................................ 80 Chương 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY BIA SÀI GÒN MIỀN BẮC............................................................. 82 4.1. Định hướng phát triển của Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc trong thời gian tới 82 4.1.1. Sự cần thiết và yêu cầu đặt ra đối với công tác quản trị nhân sự của Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc trong thời gian tới ..................................................................... 82 4.1.2. Định hướng phát triển của Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc trong thời gian tới ..... 82 43.1.3. Mục tiêu hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc.... 83 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc ........................................................................................................................... 83 4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự ............................................................ 83 4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ............................................................ 85
4.2.3. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện công việc một cách định kỳ .................................................................................... 88 4.2.4. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân sự ................................................. 90 4.2.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động ......................... 94 KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 100
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CNH – HĐH Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá 2 CTCP Công ty cổ phần 3 CV Công việc 4 DN Doanh nghiệp 5 DNNN Doanh nghiệp Nhà nước 6 ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng 7 KT-XH Kinh tế - xã hội 8 NL Nhân lực 9 NNL Nhân sự 10 NS Nhân sự 11 QLVNN Quản lý vốn nhà nước 12 QTNS Quản trị nhân sự 13 SXKD Sản xuất kinh doanh 14 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 15 TSCĐ Tài sản cố định i
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 3.1: Đặc điểm nhân lực của công ty bia sài gòn miền bắc ...................................... 48 Bảng 3.2: Cơ cấu độ tuổi của nhân lực tại công ty bia sài gòn miền bắc năm 2018 ....... 49 Bảng 3.3: Số lượng cbnv được điều tra đánh giá về công tác hoạch định nhân sự ......... 51 Bảng 3.4: Đánh giá cán bộ, nhân viên về công tác hoạch định nhân sự .......................... 52 Bảng 3.5: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác hoạch định, phân tích công việc 54 Bảng 3.6: Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty bia sài gòn miền bắc .................... 55 Bảng 3.7: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác tuyển dụng lao động .................. 59 Bảng 3.8: Nhân viên được cử đi đào tạo và kinh phí đào tạo giai đoạn 2016 - 2018 ...... 60 Bảng 3.9: Trách nhiệm công tác của cán bộ công nhân viên sau đào tạo ........................ 62 Bảng 3.10: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác....................................................... 64 Bảng 3.11: Đánh giá của cbnv về công tác đào tạo và phát triển nhân lực...................... 65 Bảng 3.12: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên công ty bia sài gòn miền bắc ............................................................................................................................ 67 Bảng 3.13: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về lương thưởng và phúc lợi....................... 70 Bảng 3.14: Khảo sát cán bộ, nhân viên về những phúc lợi đáng được hưởng................. 70 Bảng 3.15: Khảo sát cán bộ, nhân viên về những phúc lợi của công ty bia sài gòn miền bắc cần cải thiện ................................................................................................................. 71 Bảng 3.16: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về quan hệ lao động .................................... 73 Bảng 3.17: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về cán bộ quản lý ........................................ 74 Bảng 4.1: Bảng đánh giá thành tích dành cho cán bộ, nhân viên ..................................... 89 ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty bia sài gòn miền bắc ............................. 46 Hình 3.2: Biểu đồ kết quả đánh giá cán bộ, nhân viên về công tác tuyển dụng lao động của công ty bia sài gòn miền bắc .......................................................................... 59 Hình 3.3: Biểu đồ kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................................................................................................ 66 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, nhờ sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật cùng với sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để có thể đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh, các tổ chức, doanh nghiệp đều phải công nhận vai trò to lớn và mạnh mẽ của công tác quản trị nhân sự (QTNS) trong mỗi đơn vị. Tuy nhiên, trong một nền kinh tế luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ít thách thức như thời điểm hiện nay thì vấn đề chính là làm thế nào để biến nhân sự (NS) trong một tổ chức thành một vũ khí mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng. Để sử dụng có hiệu quả NS không phải là vấn đề đơn giản mà nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, nhà quản lý luôn luôn phải có một cái nhìn thông suốt, hiểu sâu, hiểu rộng về các lý thuyết cũng như mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức của mình một phương pháp quản lý NS phù hợp với đặc điểm, điều kiện của từng cá nhân, từ đó mỗi người lao động mới có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nhân sự của mình. Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển nhân sự đều được thừa nhận là một yếu tố quan trọng có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế, khả năng phát triển bền vững của một đất nước, một địa phương hay một doanh nghiệp. Trong QTNS, điều cốt lõi nhất vẫn là làm cách nào để nhân viên trong công ty, doanh nghiệp có thể làm việc hết mình, hết sức lực một tâm thái hứng thú và hào hứng trong công việc. Vì vậy, muốn là một người lãnh đạo tốt, muốn cho nhân viên an tâm, nhiệt tình công tác, người lãnh đạo phải biết tạo động lực cho từng nhân viên của mình. Đặc biệt, người quản lý cần quan tâm đến chế độ tuyển dụng, đào tạo, lương bổng đãi ngộ sao cho công bằng và khoa học, vì đó là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động. 1
Tuy nhiên, về lâu dài, chính các kích thích mang tính tinh thần như bản thân công việc, môi trường làm việc sẽ trở thành nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, thăng tiến, hăng say và thoả mãn trong công việc. Vì vậy vấn đề quản trị nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Những năm qua, Tổng Công ty bia Sài Gòn nói chung và Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc nói riêng đã có những thay đổi trong xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với xu hướng phát triển của kinh tế - xã hội, phù hợp yêu cầu của tình hình cạnh tranh và xu hướng chuyển dịch sang các loại bia ngoại của người tiêu dùng. Mặc dù trong suốt thời gian qua, Công ty Bia Sài Gòn miền Bắcluôn nhận được sự đánh giá cao của Lãnh đạo Tổng công ty bia Sài Gòn về các thành tích về kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng công tác quản trị nhân sự tại công ty trong thời gian qua vẫn còn tồn tại những mặt cần được nghiên cứu để đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm không ngừng tăng cường, hoàn thiện trong thời gian tới. Chính vì vậy, việc nghiên cứu và phát triển đề tài này là cần thiết, có ý nghĩa về cả lý luận và thực tiễn. Từ những lý do đó, tôi lựa chọn đề tài: “Quản trị nhân sự tại Công ty bia Sài Gòn miền Bắc” làm đề tài luận văn cao học. Câu hỏi nghiên cứu Để đánh giá được công tác quản trị nhân sự tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc trong thời gian qua và có thể đánh giá được thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi cao nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty trong thời gian tới, học viên tập trung nghiên cứu và giải đáp những câu hỏi nghiên cứu sau: - Quản trị nhân sự trong môi trường doanh nghiệp cần thực hiện theo những nội dung nào? 2
- Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc đang được thực hiện như thế nào? - Để công tác quản trị nhân sự tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc có thể nâng cao hơn nữa trong thời gian tới cần có những giải pháp nào? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Đánh giá được thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc, từ đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn có liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. + Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc trong giai đoạn 2016-2018. + Đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân sự tại Công ty bia Sài Gòn miền Bắc. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty bia Sài Gòn miền Bắc. + Về phạm vi thời gian: Từ năm 2016 đến năm 2018 4. Những đóng góp mới của luận văn - Luận văn giúp tổng hợp, hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. 3
- Phân tích, đánh giá được thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc trong giai đoạn 2016-2018, chỉ ra các thành công, hạn chế và nguyên nhân. - Khắc phục những tồn tại, hạn chế và đề xuất được một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc trong giai đoạn mới. 5. Kết cấu luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận, một số bảng biểu, tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Chương 2. Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty bia Sài Gòn miền Bắc Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty bia Sài Gòn miền Bắc 4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các công trình nghiên cứu Nghiên cứu về nhân sự và quản trị nhân sự thì có rất nhiều các loại sách, luận văn và báo chí nói về vấn đề này như: - Cẩm nang quản lý hiệu quả, quản lý nhân sự của tác giả: Robert Heller, dịch giả: Lê Ngọc Phương Anh đã nói về các yếu tố cơ bản của các kỹ thuật quản lý thành công, từ đó khuyên nhân viên làm việc với khả năng tốt nhất của họ. Sách cũng trình bày cách thức quản lý có thể biến thất bại thành thành công cho công ty, bằng cách xác định và tránh những vấn đề phổ biến. Ngoài những lời khuyên thực tế, sách còn cung cấp 101 gợi ý hữu dụng và một bài tự đánh giá năng lực của bản thân. - Cuốn Quản trị nguồn nhân lực của tác giả người nước ngoài John M. Ivancevich, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh nói về việc thúc đẩy các yếu tố để nâng cao việc quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cuốn sách này tập trung vào các giám đốc và các lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạt động và hành động đúng đạo đức; các lao động (bao gồm các kỹ sư, thư ký, lập trình viên máy tính, nhà thiết kế, thợ máy, nhà hóa học, giáo viên, y tá…) thực thi công việc; và các chuyên gia nhân sự tư vấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và những người lao động không thuộc cấp quản lý trong công việc của họ. - Cuốn: Tương lai của nghề quản trị nhân sự thuộc Tủ sách Doanh Trí do Pace tuyển chọn và giới thiệu đã cho rằng các nhà lãnh đạo nhân sự cần phải dự đoán chính xác tương lai và cách thức mà những thay đổi đó ảnh 5
hưởng đến trách nhiệm của họ. Cuốn sách là tập hợp ý kiến của nhiều tác giả khác nhau, trong đó có thể sẽ có tác giả đề xuất một chính sách hoặc thông lệ cụ thể, trong khi một tác giả khác có thể sẽ để xuất một phương pháp hoàn toàn trái ngược. Vấn đề là ở chỗ các nhà lãnh đạo nhân sự, các nhà tư vấn và các nhà học thuật cần phải xem xét hiện tại và những thách thức với tương lai hiện nay một cách tận tụy và có trật tự. - Cuốn sách Nghệ thuật quản lý nhân sự do Lê Tiến Thành biên dịch đã trình bày dễ hiểu những điểm quan yếu nhất trong phương pháp quản lý nhân sự: biết cách ra lệnh, chọn giải pháp, chỉ đạo, giải quyết trở ngại, đề xuất thưởng phạt, khích lệ nhân viên… kèm theo những ví dụ cụ thể thường xảy ra hằng ngày trong thực tế. Vận dụng tinh tế, đúng lúc những phương pháp này sẽ dễ dàng tạo nên sự thành công cho cá nhân lẫn doanh nghiệp. - Cuốn sách Quản trị nhân sự từ trái tim của tác giả Libby Sartain, Phó Chủ tịch cấp cao quản lý nguồn nhân kiêm Giám đốc nhân sự Yahoo! đã chia sẻ kinh nghiệm quản lý nhân sự hơn 25 năm của bà ở nhiều công ty nổi tiếng mà bà đã từng làm việc. Đồng thời, trong cuốn sách, bà cũng đưa ra những lời khuyên và chiến lược độc đáo, hợp thời cho các lãnh đạo cấp cao, những nhà quản lý nhân sự và cả những sinh viên chuyên ngành. Những chiến lược và nguyên tắc mà bà đưa ra đã chỉ ra cách mà vai trò của nhân sự tăng thêm giá trị cho doanh nghiệp và cách giúp các ông chủ doanh nghiệp có thể khai thác khả năng tiềm tàng, đam mê và kĩ năng của nhân viên. - Giáo trình Quản trị nhân sự tác giả Nguyễn Hữu Thân với nội dung khái quát hoá tất cả các hoạt động quản trị nhân sự, cung cấp lý luận về nhân sự một cách toàn diện nhất. - Trần Kim Dung với bài viết “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa” đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế năm 2006 số 189, Tr 40-42 cho ta nhìn nhận khái quát 6
về thực trạng hoạt động quản trị nhân sự của các doanh nghiệp vừa và nhỏ và đưa ra một số giải pháp định hướng cho các doanh nghiệp. - Tác giả Vũ Đình Dũng với bài báo “Tác động của văn hoá tổ chức đến quản trị nguồn nhân lực” đăng trên Tạp chí Công thương, số 12 (11/2017), ISSN 0866-7756, tr. 183-187 đã chỉ rõ sự tác động to lớn của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến quản trị nhân lực sâu sắc như thế nào. Bài báo đã chỉ rõ văn hoá có tác động lớn trên các khâu của quản trị nhân lực như: Công tác tuyển dụng; đào tạo; xã hội hoá và hội nhập thành viên mới; cơ chế thăng thưởng ...; bài báo còn nói: “văn hóa tổ chức sẽ là cứu cánh để lái người lao động theo hướng làm việc mà không chỉ nghĩ đến tiền thưởng và nhà quản trị có thể sẽ không cần phải sử dụng nhiều các biện pháp khuyến khích về mặt tiền bạc”. Từ việc xác định được vai trò của văn hóa tổ chức, tác giả bài báo đã đưa ra một số giải pháp nhằm tác động tích cực đến quản trị nhân lực như tăng cường vai trò của người lãnh đạo, chủ động xây dựng văn hóa tổ chức, đẩy mạnh các hoạt động về mặt tinh thần, tạo không gian và môi trường làm việc thuận lợi ... nhằm phát huy vai trò của văn hóa tổ chức trong quản trị nhân lực. Ngoài sách thì có một số luận văn cũng viết về quản trị nhân sự như luận văn của Nguyễn Tuấn Dũng với nội dung “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại khách sạn School Hotel” năm 2008, luận văn đã đưa ra những lý luận và thực tiễn về hoạt động quản tri ̣nhân sự tại khách sạn School Hotel. Tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân sự thông qua đánh giá năng lực lập kế hoạch nhân sự, phân tích công việc và hiệu quả đào tạo cũng như tuyển chọn nhân sự của khách sạn. Từ việc đánh giá những ưu điểm và hạn chế tác giả đã đưa ra một số giải pháp giúp hoàn thiêṇ công tác quản tri ̣nhân sự cho khách sạn. - Luận văn của Nguyễn Ngọc Linh với đề tài “Quản trị nhân lực tại Tổng công ty lương thực miền bắc” năm 2017 đã hệ thống hoá các cơ sở lý 7
luận và xây dựng các giải pháp giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả tốt hơn trong hoạt động quản trị nhân lực, trong luận văn tác giả cũng sử dụng nhiều mô hình định lượng nhằm đánh giá hiêụ quả công tác quản trị nhân sự của tổng công ty. - Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Hà Tây” của thạc sĩ Vũ Thị Phương Dung năm 2016 cũng đã đưa ra những lý luận cơ bản nhất về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, đồng thời phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Dược phẩm Hà Tây để từ đó đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở công ty. - Lê Thị Mỹ Linh (2009) với đề tài “Phát triển nhân sự trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về nhân sự nói chung và đưa ra mô hình tổng quát về phương pháp và cách tiếp cận để phát triển nhân sự trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Từ đó, tác giả thu thập thông tin, sau đó phân tích thực trạng phát triển nhân sự trong doanh nghiệp nhỏ và vừa để chỉ ra những mặt còn hạn chế trong công tác này. Bên cạnh đó. Đề tài cũng đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp nhằm phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. 1.1.2. Đánh giá chung về các công trình đã nghiên cứu Các cuốn sách, các bài báo, các công trình nghiên cứu trên đã hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời phân tích những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế hay doanh nghiệp tư nhân. Qua đó, các công trình đã nêu ra những giải pháp nhằm phát triển quản trị nguồn nhân lực, thúc đẩy sự phát triển của quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp và tổ chức. Tuy nhiên, trước những thay đổi mạnh mẽ về tình hình kinh tế trong và ngoài nước như hiện nay đang đặt ra nhiều vấn đề cần 8
phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản trị nhân lực mà chính ở các doanh nghiệp cả tư nhân và nhà nước. Tuy nhiên, các công trình trên chỉ nghiên cứu một cách tổng quát về lý luận quản trị nhân sự ở các tổ chức và doanh nghiệp nói chung, còn đối với các luận văn thì chỉ mới đề cập phương pháp đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự và giải pháp của riêng từng lĩnh vực nghiên cứu cụ thể, còn thực tế chưa có một công trình nào nghiên cứu, đánh giá toàn diện và chi tiết về hoạt động quản trị nhân sự tại CÔNG TY BIA SÀI GÒN MIỀN BẮC. Vì thế, việc nghiên cứu về tình hình thực tế trong lĩnh vực quản trị nhân sự tại công ty bia Sài Gòn và đưa ra các giải pháp nhằm phát triển hoạt động quản trị nhân sự tại đây vẫn đang là nội dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu. 1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm nhân lực và nhân sự 1.2.1.1. Nhân lực Đối với bất cứ một quốc gia nào, một dân tộc nào, muốn phát triển kinh tế luôn cần phải có các nguồn lực cần thiết, bao gồm nguồn lực con người; nguồn lực đất đai, tài nguyên; nguồn lực tài chính; nguồn lực khoa học công nghệ. Trong đó, nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất, đóng vai trò then chốt và quyết định trong sự phát triển của nền kinh tế. Sự quan trọng ấy là bởi vì nhân lực bao giờ cũng giữ vai trò quyết định đối với các hoạt động sản xuất - kinh doanh trong phát triển kinh tế. Dù trong bất kỳ nền kinh tế nào thì con người vẫn là nhân tố hàng đầu quyết định sự phát triển kinh tế, thậm chí cả trong nền kinh tế kém phát triển, sản xuất còn mang nặng tính tự cấp, tự túc, trình độ hiểu biết còn thấp thì con người vẫn không thể thoát khỏi vai trò quan trọng của mình trong nền kinh tế. Nhân lực chính là nguồn lực của mỗi con người, là những gì tồn tại trong cá nhân của mỗi người, trong đó bao gồm thể lực và trí lực. Sở dĩ nhân 9
lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế là do nó có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực. Nó được coi là một yếu tố có tính năng động và thường xuyên thay đổi theo hướng tích cực hoặc tiêu cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. Tất cả các cá nhân tham gia vào bất kì một hoạt động nào của tổ chức hay doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra đều được gọi chung là nhân sự. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, nó khác so với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (như tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…) vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Như vậy, nhân sự của một tổ chức có thể hiểu là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức hay một doanh nghiệp nào đó. Với tư cách là yếu tố trong sự phát triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội, nhân sự còn được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Vậy, hiểu theo một nghĩa khác, nhân sự là tổng hợp các cá nhân, là tông hợp những con người có tham gia vào quá trình lao động và sản xuất, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động. 1.2.1.2. Nhân sự Như đã nói ở trên, nhân sự bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của một cá nhân, là tình trạng sức khoẻ của từng con người được tích lại thông qua chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... [13, tr8]. Trí lực là danh từ dùng để sự hiểu biết của con người, trình độ của con người, chỉ sức suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách... của từng con người. Bắt đầu từ nền kinh tế thủa sơ khai, thể lực của con người là yếu tố được tận dụng và sử dụng chủ yếu để tạo 10