Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến kết quả công việc của trình dược viên các công ty dược phẩm đa quốc gia tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiê của đề tài là xác định những yếu tố của môi trường làm việc có ảnh hưởng đến kết quả công việc của trình dược viên các công ty dược đa quốc gia; đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố trên đối với kết quả công việc của trình dược viên các công ty dược đa quốc gia; kiểm định sự khác biệt về kết quả công việc của trình dược viên các công ty dược đa quốc gia theo các yếu tố nhân khẩu học; đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc của trình dược viên các công ty dược đa quốc gia thông qua việc cải tiến các yếu tố môi trường làm việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến kết quả công việc của trình dược viên các công ty dược phẩm đa quốc gia tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----o0o----- Lê Thị Vân ẢNH HƢỞNG CỦA MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA TRÌNH DƢỢC VIÊN CÁC CÔNG TY DƢỢC PHẨM ĐA QUỐC GIATẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Tp. Hồ Chí Minh, năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH -----o0o----- Lê Thị Vân ẢNH HƢỞNG CỦA MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA TRÌNH DƢỢC VIÊN CÁC CÔNG TY DƢỢC PHẨM ĐA QUỐC GIA TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Giáo viên hƣớng dẫn TS. Trƣơng Thị Lan Anh Tp. Hồ Chí Minh, năm 2015
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn này “Ảnh hƣởng môi trƣờng làm việc đến kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc phẩm đa quốc gia tại thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc công bố hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày … tháng 10 năm 2015 Lê Thị Vân
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận đƣợc nhiều sự giúp đỡ của các giảng viên, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Xin đƣợc trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với tất cả sự giúp đỡ. Lời đầu tiên, xin đƣợc cảm ơn tất cả giảng viên và cán bộ của Khoa đào tạo sau đại học trƣờng Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy và tạo điều kiện thuận lợi cho học viên chúng tôi trong suốt khóa học này. Đặc biệt, tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Trƣơng Thị Lan Anh đã tận tình hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tất cả các bạn học cùng khóa MBA12A, những ngƣời đã chia sẻ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu luận văn. Bên cạnh đó, tôi cũng xin đƣợc cảm ơn các bạn đồng nghiệp đã giúp tôi trong quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình đã luôn động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập vừa qua. Ngƣời thực hiện luận văn Lê Thị Vân
iii TÓM TẮT Đề tài “Ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc đến kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc phẩm đa quốc gia tại thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc đến kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc phẩm đa quốc gia. Nghiên cứu đƣợc tiến hành qua hai bƣớc nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính. Nghiên cứu sơ bộ bằng phƣơng pháp định tính gồm nghiên cứu tài liệu thứ cấp và phỏng vấn tay đôi 5 trình dƣợc viên, 1 quản lý trình dƣợc viên, 1 nhân viên phụ trách đào tạo của công ty dƣợc phẩm đa quốc gia nhằm tìm hiểu xem thang đo gốc có phù hợp với thị trƣờng dƣợc phẩm Việt Nam hay không để điều chỉnh thang đo cho phù hợp, bổ sung thêm các biến quan sát mới đồng thời hoàn thiện bảng câu hỏi định lƣợng. Nghiên cứu chính bằng phƣơng pháp định lƣợng thông qua khảo sát diện rộng theo bảng câu hỏi với một mẫu thu thập theo phƣơng pháp phi xác suất- thuận tiện gồm 248 trình dƣợc viên của các công ty dƣợc đang hoạt động tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu đƣợc sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết. Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đƣợc sử dụng trong phần này. Kết quả cho thấy 6 yếu tố thuộc môi trƣờng làm việc trong mô hình đều có tác động tích cực tới kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc phẩm đa quốc gia (mức ý nghĩa thống kê 5%). Tuy nhiên, mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này đến kết quả công việc của trình dƣợc viên dƣợc khác nhau. Trong đó, mối quan hệ giữa trình dƣợc viên và khách hàng có tác động mạnh nhất. Ngoài ra, dữ liệu còn đƣợc sử dụng để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm (giới tính, tuổi, thâm niên làm việc). Kết quả cho thấy có sự khác biệt về kết quả công việc của trình dƣợc viên dƣợc theo giới tính, cũng nhƣ có sự khác biệt về kết quả công việc có ý nghĩa thống kê giữa nhóm tuổi và thâm niên làm việc. Kết quả nghiên cứu này góp phần bổ sung cơ sở lý thuyết về nghiên cứu thực hành quản lý nhân sự qua việc xem xét ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc đến kết quả công việc của trình dƣợc viên dƣợc tại các công ty dƣợc đa quốc gia cũng nhƣ mức
iv độ ảnh hƣởng của từng yếu tố tới kết quả công việc. Qua đó, kết quả cũng cung cấp cho các nhà quản trị, quản lý nhân sự của các công ty dƣợc đa quốc gia một cơ sở để tuyển dụng, đào tạo và xây dựng một môi trƣờng làm việc phù hợp để hỗ trợ cho trình dƣợc viên dƣợc đạt đƣợc kết quả tốt nhất.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................ ii TÓM TẮT .............................................................................................................................iii DANH MỤC HÌNH .............................................................................................................. ix DANH MỤC BẢNG ............................................................................................................. x CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ....................................................................... 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .............................................................................................. 1 1.2. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .......................................................................................... 2 1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 2 1.4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................................ 3 1.5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................. 4 1.6. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ................................................................................ 4 1.7. KẾT CẤU NGHIÊN CỨU ......................................................................................... 5 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................... 6 2.1. TRÌNH DƢỢC VIÊN ................................................................................................. 6 2.1.1. Mô tả công việc.................................................................................................... 6 2.1.2. Đặc điểm công việc.............................................................................................. 7 2.1.3. Yêu cầu công việc ................................................................................................ 8 2.2. KẾT QUẢ CÔNG VIỆC ............................................................................................ 8 2.2.1. Khái niệm chung .................................................................................................. 8 2.2.2. Kết quả công việc cảm nhận .............................................................................. 10 2.2.3. Kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc phẩm ........................ 10 2.3. MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC..................................................................................... 12 2.3.1. Cách tiếp cận về môi trƣờng làm việc ............................................................... 12 2.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ........................................................... 13 2.3.3. Các nghiên cứu trƣớc ......................................................................................... 13 2.3.4. Các khái niệm nghiên cứu ................................................................................. 17 2.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA TRÌNH DƢỢC VIÊN ............................................................................................. 21
vi Mối quan hệ với khách hàng và kết quả công việc ...................................................... 21 Mối quan hệ với ngƣời quản lý và kết quả công việc .................................................. 21 Mối quan hệ với đồng nghiệp trong nhóm và kết quả công việc ................................. 22 Mối quan hệ với các bộ phận hỗ trợ và kết quả công việc .......................................... 22 Chính sách đào tạo và kết quả công việc ..................................................................... 22 Các giá trị văn hoá của tổ chức và kết quả công việc .................................................. 23 2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT..................................................................... 23 CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 26 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU....................................................................................... 26 3.1.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................... 26 3.1.2. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 27 3.2. CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU VÀ THANG ĐO ......................................................... 29 3.2.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu sơ bộ ...................................................................... 29 3.2.2. Mối quan hệ với khách hàng .............................................................................. 29 3.2.3. Mối quan hệ với ngƣời quản lý .......................................................................... 30 3.2.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp trong nhóm......................................................... 31 3.2.5. Mối quan hệ với các bộ phận hỗ trợ .................................................................. 31 3.2.6. Chính sách đào tạo ............................................................................................. 32 3.2.7. Các giá trị văn hoá của tổ chức .......................................................................... 33 3.2.8. Kết quả công việc cảm nhận .............................................................................. 34 3.3. MẪU NGHIÊN CỨU ............................................................................................... 35 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................................ 36 4.1. MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT ...................................................................................... 36 4.2. PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO BIẾN KHÁI NIỆM ............ 38 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ........................................................... 41 4.3.1. Phân tích khám phá thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả công việc ............. 41 4.3.2. Phân tích khám phá thang đo kết quả công việc ................................................ 43 4.4. MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ .............................. 46 4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI .......................................................... 47 4.5.1. Xác định biến độc lập và biến phụ thuộc ........................................................... 47 4.5.2. Phân tích tƣơng quan ......................................................................................... 48 4.5.3. Hồi quy tuyến tính bội ....................................................................................... 48
vii 4.5.4. Kiểm tra các giả định hồi quy ............................................................................ 49 4.5.5. Kiểm định độ phù hợp mô hình và hiện tƣợng đa cộng tuyến........................... 51 4.5.6. Phƣơng trình hồi quy tuyến tính bội .................................................................. 52 4.5.7. Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết .......................................................... 53 4.5.8. Thảo luận kết quả ............................................................................................... 54 4.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT GIỮA CÁC NHÓM VỀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CẢM NHẬN .................................................................................................................... 55 4.6.1. Sự khác biệt về giới tính trong kết quả công việc cảm nhận ............................. 55 4.6.2. Sự khác biệt về độ tuổi trong kết quả công việc cảm nhận ............................... 56 4.6.3. Sự khác biệt về mức lƣơng trong kết quả công việc cảm nhận ......................... 57 4.6.4. Sự khác biệt về thâm niên công tác trong đánh giá kết quả công việc .............. 57 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ ........................................................................... 60 5.1. CÁC KẾT LUẬN TỪ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 60 5.2. ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................. 61 5.2.1. Về mối quan hệ giữa trình dƣợc viên với khách hàng ....................................... 61 5.2.2. Về mối quan hệ giữa trình dƣợc viên với ngƣời quản lý trực tiếp .................... 62 5.2.3. Về các giá trị văn hoá của tổ chức ..................................................................... 63 5.2.4. Về chính sách đào tạo ........................................................................................ 63 5.2.5. Về mối quan hệ với đồng nghiệp trong nhóm và với các bộ phận hỗ trợ .......... 64 5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .................... 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 66 PHỤ LỤC ............................................................................................................................ 70 PHỤ LỤC 1. NGHIÊN CỨU THỨ CẤP VỀ THỊ TRƢỜNG DƢỢC PHẨM VIỆT NAM ................................................................................................................................ 70 PHỤ LỤC 2. NGHIÊN CỨU THỨ CẤP GIÁ TRỊ TỔ CHỨC CỦA CÁC CÔNG TY DƢỢC PHẨM ĐA QUỐC GIA ...................................................................................... 72 PL2.1. Các giá trị của Novartis .................................................................................... 72 PL2.2. Các giá trị của Sanofi ....................................................................................... 72 PL2.3. Các giá trị của Pfizer ........................................................................................ 73 PL2.4. Các giá trị của Roche ....................................................................................... 74 PL2.5. Các giá trị của GlaxoSmithKline ..................................................................... 74 PL2.6. Các giá trị của Merck Sharp & Dohme (MSD)................................................ 75
viii PL2.7. Các giá trị của AstraZeneca ............................................................................. 76 PL2.8. Các giá trị của Sevier ....................................................................................... 77 PL2.9. Các giá trị của Bayer ........................................................................................ 77 PL2.10. Các giá trị của Boehringer Ingelheim ............................................................ 78 PHỤ LỤC 3. DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI ......................................................... 79 PHỤ LỤC 4. KẾT QUẢ PHỎNG VẤN TAY ĐÔI ........................................................ 83 PHỤ LỤC 5. BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH LƢỢNG ............................................................ 90 PHỤ LỤC 6. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƢỢNG.................................................. 93 PL6.1. Kết quả thống kê mô tả .................................................................................... 93 PL6.2. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha ................................................................ 94 PL6.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ................................................................ 96 PL6.4. Kết quả phân tích tƣơng quan và hồi quy bội ................................................ 102 PL6.5. Phân tích sự khác biệt .................................................................................... 105
ix DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình của Drollinger và cộng sự (2013) ...............................................14 Hình 2.2: Mô hình của Park và cộng sự (2006) ........................................................14 Hình 2.3: Mô hình của DelVecchino (1998).............................................................16 Hình 2.4: Mô hình của Roman và cộng sự (2002) ....................................................17 Hình 4.1: Biểu đồ phân tán của phần dƣ ...................................................................50 Hình 4.2: Đồ thị Histogram.......................................................................................51
x DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo chất lƣợng mối quan hệ với khách hàng ...................................30 Bảng 3.2 Thang đo chất lƣợng mối quan hệ với ngƣời quản lý................................30 Bảng 3.3 Thang đo chất lƣợng mối quan hệ với đồng nghiệp trong nhóm ..............31 Bảng 3.4 Thang đo chất lƣợng mối quan hệ với các bộ phận hỗ trợ ........................32 Bảng 3.5 Thang đo chính sách đào tạo .....................................................................32 Bảng 3.6 Thang đo các giá trị văn hoá của tổ chức ..................................................33 Bảng 3.7 Thang đo kết quả công việc cảm nhận ......................................................34 Bảng 4.1 Thông tin mẫu khảo sát .............................................................................37 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s alpha của các thang đo .................................................39 Bảng 4.3 Ma trận xoay nhân tố lần thứ hai ...............................................................41 Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố kết quả công việc .............................................44 Bảng 4.5 Diễn giải các biến quan sát sau khi xoay nhân tố ......................................44 Bảng 4.6 Ma trận tƣơng quan giữa các nhân tố ........................................................48 Bảng 4.7 Kết quả phân tích hồi quy bội ....................................................................49 Bảng 4.8 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy ................................................52 Bảng 4.9 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ..........................................................52 Bảng 4.10 Kết quả kiểm định các giả thuyết ............................................................53 Bảng 4.11 Kiểm định mẫu độc lập theo giới tính .....................................................55 Bảng 4.12 Thống kê mô tả theo nhóm giới tính .......................................................56 Bảng 4.13 Kiểm định sự đồng nhất của phƣơng sai theo độ tuổi .............................56 Bảng 4.14 Kiểm định ANOVA theo độ tuổi .............................................................56 Bảng 4.15 Thống kê mô tả các nhóm theo độ tuổi ...................................................56 Bảng 4.16 Kiểm định đồng nhất phƣơng sai theo mức lƣơng ..................................57 Bảng 4.17 Kiểm định ANOVA theo mức lƣơng ......................................................57 Bảng 4.18 Kiểm định đồng nhất phƣơng sai theo thâm niên công tác .....................57 Bảng 4.19 Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác .........................................58 Bảng 4.20 Thống kê mô tả theo thâm niên công tác .................................................58
1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Đối với một tập đoàn dƣợc phẩm đa quốc gia, ngoài việc có đƣợc một danh mục sản phẩm có chất lƣợng tốt, một đội ngũ trình dƣợc viên giỏi cũng là một yếu tố quan trọng góp phần nên thành công của họ. Trình dƣợc viên (medical sales representative) là những ngƣời bán hàng đặc biệt đƣợc coi nhƣ là “nhân viên kinh doanh đại diện”, tức là trình dƣợc viên ở đây không phải hoàn thành một quy trình bán hàng và đạt đƣợc doanh thu mà chỉ thực hiện các hoạt động quảng cáo, giới thiệu sản phẩm mới, giới thiệu để đề nghị mua, kích thích cầu một sản phẩm và phát triển các mối quan hệ với khách hàng. Trình dƣợc viên chỉ cung cấp thông tin về sản phẩm để cho ngƣời ra quyết định đƣa ra những lời khuyên hoặc bán sản phẩm tới khách hàng. Trách nhiệm chính của trình dƣợc viên dƣợc đó là cung cấp thông tin khoa học cho các bác sĩ. Theo đạo đức nghề nghiệp, các trình dƣợc viên của các công ty dƣợc chỉ cung cấp thông tin chính xác, không cƣờng điệu các khả năng của thuốc (Wright và cộng sự, 2004). Nhƣng điều công ty mong muốn cuối cùng luôn là doanh thu và lợi nhuận, vì thế ngƣời trình dƣợc viên cần phải thuyết phục bác sĩ kê toa thuốc của công ty. Trong hoạt động bán hàng, trình dƣợc viên của các công ty dƣợc phải tìm kiếm khách hàng mới (Riordan và cộng sự, 1977; Strout, 2003), có ảnh hƣởng đến những ngƣời ra quyết định mua (các nhân viên y tế) để họ xem xét và cuối cùng lựa chọn sản phẩm của công ty mình (McFarland và cộng sự, 2006), đồng thời phải giữ chân các khách hàng hiện tại (Reinartz và cộng sự, 2004). Theo Churchill và cộng sự (1985), thì có 6 nhóm yếu tố có ảnh hƣởng chính đến kết quả kinh doanh của nhân viên kinh doanh đó là: sự nhận thức về vai trò; kỹ năng bán hàng, năng lực, động cơ, đặc điểm cá nhân và yếu tố tổ chức/môi trƣờng. Nhƣ vậy, để đạt đƣợc một kết quả làm việc tốt, ngƣời trình dƣợc viên không chỉ phải rèn luyện những yếu tố thuộc về kỹ năng chuyên môn, nhận thức mà họ còn phải có đƣợc một môi trƣờng làm việc tốt, kết nối giữa các phòng ban, nguồn lực khác của tổ chức đồng thời đƣợc định hƣớng và đào tạo đầy đủ.
2 Đã có rất nhiều nghiên cứu bàn về ảnh hƣởng của kỹ năng bán hàng (Churchill và cộng sự, 1985; Wachner và cộng sự, 2009), nhận thức về vai trò (Singh, 1998; Verbeke và cộng sự, 2011), năng lực (Verbeke và cộng sự, 2011)… đến kết quả công việc của ngƣời nhân viên kinh doanh. Tƣơng tự nhƣ vậy, một vài nghiên cứu đã khai thác về ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc lên kết quả công việc của nhân viên kinh doanh (Kuenzi, 2008; Luo, 2003;…) tuy nhiên chƣa đi sâu vào các mối quan hệ trong môi trƣờng làm việc của ngƣời nhân viên kinh doanh. Vì vậy, đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của môi trường làm việc đến kết quả công việc của trình dược viên các công ty dược phẩm đa quốc gia tại thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện nhằm đánh giá ảnh hƣởng cũng nhƣ tầm quan trọng của các yếu tố thuộc tổ chức/môi trƣờng làm việc tới trình dƣợc viên của các công ty dƣợc đa quốc gia, tập trung vào các mối quan hệ trong kinh doanh, để từ đó các nhà lãnh đạo của các công ty dƣợc tạo ra đƣợc một môi trƣờng làm việc tốt nhất, nâng cao kết quả làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động. 1.2. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Nghiên cứu tập trung vào việc xác định ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc đến kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc để trả lời cho câu hỏi: - Những yếu tố nào của môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc? - Mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố của môi trƣờng làm việc đến kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc? - Có hay không có sự khác biệt về kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc phẩm đa quốc gia theo các yếu tố nhân khẩu học? - Làm cách nào để tăng kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc phẩm đa quốc gia thông qua yếu tố môi trƣờng làm việc? 1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu đƣợc hình thành với mục tiêu là xem xét ảnh hƣởng của các yếu tố môi trƣờng làm việc (environment variables) đến kết quả công việc của trình dƣợc viên (sales performance) của các công ty dƣợc đa quốc gia. Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể nhƣ sau:
3 - Xác định những yếu tố của môi trƣờng làm việc có ảnh hƣởng đến kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc đa quốc gia. - Đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố trên đối với kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc đa quốc gia. - Kiểm định sự khác biệt về kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc đa quốc gia theo các yếu tố nhân khẩu học. - Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc đa quốc gia thông qua việc cải tiến các yếu tố môi trƣờng làm việc. 1.4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố của môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc đa quốc gia. - Đối tƣợng khảo sát: trình dƣợc viên của các công ty dƣợc phẩm đa quốc gia tại thành phố Hồ Chí Minh đƣợc lựa chọn. - Phạm vi nghiên cứu: 10 công ty dƣợc phẩm đa quốc gia trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Với mức tăng trƣởng bình quân hàng năm cao (khoảng 16%), cùng với những chính sách mở của chính phủ Việt Nam, thị trƣờng dƣợc phẩm Việt Nam là một thị trƣờng vô cùng tiềm năng cho các công ty dƣợc phẩm đa quốc gia. Hiện nay, hầu nhƣ các tập đoàn dƣợc phẩm có doanh thu đứng đầu thế giới đều đã có mặt tại Việt Nam. Tại thị trƣờng Việt Nam, một vài tập đoàn dƣợc phẩm đa quốc gia có thể khác với trên thế giới về doanh thu và quy mô, tuy nhiên nhìn chung nhiều tập đoàn vẫn giữ đƣợc vị thế của mình trên thị trƣờng. Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ lựa chọn 10 công ty dƣợc phẩm đa quốc gia tại Việt Nam có doanh thu lớn và đội ngũ trình dƣợc viên đông đảo. Các công ty dƣợc phẩm đa quốc gia nghiên cứu: 1. Novartis 2. Sanofi 3. Pfizer 4. Roche
4 5. GlaxoSmithKline 6. Merck Sharp & Dohme (MSD) 7. AstraZeneca 8. Sevier 9. Bayer 10. Boehringer Ingelheim 1.5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu gồm có nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính. Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính thông qua thảo luận tay đôi và nghiên cứu tài liệu thứ cấp nhằm điều chỉnh thang đo, bổ sung thêm các biến quan sát mới và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu chính đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và thang đo. Quá trình này đƣợc thực hiện thông qua khảo sát trên diện rộng bằng bảng câu hỏi khảo sát. Sau đó, sử dụng các phƣơng pháp phân tích kiểm định thang đo và phân tích hồi quy. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc chọn theo phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện – phi xác suất với khoảng 300 trình dƣợc viên tại các công ty dƣợc phẩm đa quốc gia đã chọn trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Thông tin thu thập qua bảng câu hỏi đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan và hồi quy. 1.6. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU Thông qua cuộc khảo sát về ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc đến kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc đa quốc gia tại thành phố Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu này mang lại một số ý nghĩa nhƣ sau:  Một là, góp phần bổ sung vào cơ sở lý thuyết về nghiên cứu nhân sự vả tiếp thị qua việc khám phá ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc đến kết quả công việc của trình dƣợc viên các công ty dƣợc cũng nhƣ mức độ tác động của yếu tố trong môi trƣờng làm việc đến kết quả công việc.
5  Hai là, kết quả cung cấp cho các nhà quản trị của các công ty dƣợc phẩm một cơ sở để ra quyết định, lựa chọn chiến lƣợc tiếp thị, xây dựng một môi trƣờng làm việc tốt cũng nhƣ đƣa ra chƣơng trình huấn luyện, đào tạo phù hợp để hỗ trợ các trình dƣợc viên để họ đạt đƣợc kết quả công việc tốt nhất. 1.7. KẾT CẤU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu gồm 5 chƣơng Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Trình bày tính cấp thiết của đề tài, qua đó nêu mục tiêu mà đề tài hƣớng đến, phạm vi nghiên cứu, đồng thời cũng nêu lên mức giới hạn, giới thiệu bố cục của đề tài. Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Giới thiệu cơ sở lý thuyết, mô hình tham khảo và các nghiên cứu đã thực hiện trƣớc đây. Từ đó, đƣa ra mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu và thực hiện xây dựng thang đo, cách đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết đề ra. Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chƣơng này sẽ nêu lên các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả dữ liệu thu thập đƣợc, tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn quản lý. Bên cạnh đó, luận văn cũng nêu lên những hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài. Chƣơng 2 sẽ tiếp tục giới thiệu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết đƣợc sử dụng, đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu. Chƣơng 2 sẽ bao gồm các nội dung sau: cơ sở lý thuyết về nghề nghiệp trình dƣợc viên, cơ sở lý thuyết về kết quả công việc, cơ sở lý thuyết về môi trƣờng làm việc, mối quan hệ giữa môi trƣờng làm việc với kết quả công việc của trình dƣợc viên. Từ các cơ sở lý thuyết trên đƣa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi trƣờng làm việc với kết quả công việc của trình dƣợc viên. 2.1. TRÌNH DƢỢC VIÊN Đối với bất kỳ một ngành nghề kinh doanh nào thì nguồn nhân lực chủ yếu mang về lợi nhuận cho công ty chính là nhân viên kinh doanh. Các tập đoàn dƣợc phẩm đa quốc gia hầu hết vào Việt Nam dƣới hình thức văn phòng đại diện (Office Representative), chức năng chính của họ là kinh doanh sản phẩm sản xuất từ nhà máy trụ sở hoặc các nhà máy khác trên thế giới đồng thời quảng bá hình ảnh của tập đoàn. Do đó, nguồn nhân lực tại Việt Nam chỉ gồm: bộ phận quản trị, bộ phận nhân sự, bộ phận y khoa, bộ phận hành chính – kế toán, bộ phận tiếp thị và bộ phận kinh doanh. Trình dƣợc viên (medical representative, medical sales presentative) là đội ngũ nhân viên kinh doanh quan trọng trong các công ty dƣợc phẩm đa quốc gia. Họ chịu trách nhiệm giới thiệu sản phẩm của công ty đến các bác sĩ, nhà thuốc, bệnh viện…, thuyết phục các bác sĩ kê toa thuốc của công ty từ đó mang lại lợi nhuận cho công ty. 2.1.1. Mô tả công việc Công việc của một trình dƣợc viên tại công ty dƣợc phẩm đa quốc gia nhƣ sau: - Thực hiện hiệu quả chiến lƣợc và chiến thuật kinh doanh, kế hoạch hành động phù hợp với các chính sách của công ty. - Thƣờng xuyên theo dõi kết quả kinh doanh trên địa bàn để đƣa ra kế hoạch hành động thích hợp, đảm bảo kết quả phù hợp với mục tiêu. - Tạo điều kiện cho việc đấu thầu các sản phẩm mới đƣợc đƣa vào thị trƣờng và các sản phẩm quan trọng tại bệnh viện và phòng khám.
7 - Tiến hành phân tích thị trƣờng / đối thủ cạnh tranh để xác định cơ hội kinh doanh trên địa bàn. - Xây dựng kế hoạch kinh doanh trên địa bàn dựa trên kế hoạch hành động và phân bổ nguồn lực (cuộc trình dƣợc, ngân sách…), cho hiệu quả bán hàng tối ƣu. - Theo dõi kế hoạch kinh doanh trên địa bàn để đảm bảo nguồn lực đang hƣớng đến khách hàng tiềm năng lớn nhất. - Tham gia các chƣơng trình hoạt động khuyến mãi để nâng cao nhận thức sản phẩm trên thị trƣờng. - Cập nhật phân loại khách hàng, cơ sở dữ liệu và thƣờng xuyên ghi nhận các cuộc trình dƣợc. - Cung cấp các thông điệp khuyến mãi chủ chốt phù hợp chiến lƣợc của công ty và phù hợp với kế hoạch hành động. - Xây dựng niềm tin và uy tín với khách hàng. - Kiểm tra tồn kho và tƣ vấn về hàng tồn kho của khách hàng. - Tìm kiếm và mở rộng khách hàng mới. (Nguồn: Mô tả công việc của VPĐD AstraZeneca Việt Nam) 2.1.2. Đặc điểm công việc Trình dƣợc viên là những ngƣời bán hàng đặc biệt đƣợc coi nhƣ là “nhân viên kinh doanh đại diện”, tức là trình dƣợc viên ở đây không phải hoàn thành một quy trình bán hàng và đạt đƣợc doanh thu mà chỉ thực hiện các hoạt động quảng cáo, giới thiệu sản phẩm mới, giới thiệu để đề nghị mua, kích thích cầu một sản phẩm và phát triển các mối quan hệ với khách hàng. Trình dƣợc viên chỉ cung cấp thông tin về sản phẩm để cho ngƣời ra quyết định đƣa ra những lời khuyên hoặc bán sản phẩm tới khách hàng. Trách nhiệm chính của trình dƣợc viên dƣợc đó là cung cấp thông tin khoa học cho các bác sĩ. Theo đạo đức nghề nghiệp, các trình dƣợc viên của các công ty dƣợc chỉ cung cấp thông tin chính xác, không cƣờng điệu các khả năng của thuốc (Wright và cộng sự, 2004). Những hoạt động hàng ngày của ngƣời trình dƣợc viên là thăm viếng khách hàng (field visit), thực hiện các cuộc trình dƣợc (call visit) để giới thiệu sản phẩm, cung cấp thông tin sản phẩm tới khách hàng hay thuyết phục khách hàng kê toa sản phẩm,
8 báo cáo (call report). Do đó, trình dƣợc viên hoạt động rất độc lập và có kế hoạch theo định hƣớng của công ty. 2.1.3. Yêu cầu công việc - Bác sĩ hoặc dƣợc sĩ có ít nhất 1 năm kinh nghiệm trong dƣợc phẩm, sinh viên mới tốt nghiệp đại học. - Mạnh về kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm tốt. - Năng lực xây dựng mối quan hệ nhanh chóng với các đối tác. - Niềm đam mê về các sản phẩm của công ty để thuyết phục bác sĩ và bệnh nhân. - Hƣớng đến là nhà lãnh đạo thị trƣờng. - Khả năng quản lý địa bàn độc lập. - Hƣớng đến đạt đƣợc mục tiêu của công ty. - Năng động, tự tin và cá tính. - Có khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh. 2.2. KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 2.2.1. Khái niệm chung Kết quả công việc (job performance) là một khái niệm đa chiều, hầu hết các nhà nghiên cứu hiện đại đều chấp nhận rằng kết quả công việc bao gồm 2 khía cạnh chính là khía cạnh hành vi (behavior aspect) và khía cạnh kết quả (outcome aspect). Khía cạnh hành vi đề cập đến những gì nhân viên làm tại nơi làm việc, thái độ của họ đối với công việc. Khía cạnh kết quả thì lại đề cập đến kết quả của hành vi cá nhân, những hành động của nhân viên có thể dẫn đến các hợp đồng, hoặc doanh số... Nhìn chung, khía cạnh hành vi và khía cạnh kết quả có liên quan đến nhau. (Sonnentag và cộng sự, 2008). Kết quả công việc của nhân viên kinh doanh (salesperson performance) là những đóng góp của nhân viên nhằm đạt đƣơc mục tiêu doanh số của tổ chức. Kết quả công việc này là kết quả của việc đóng góp của nhân viên hơn là những yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên kinh doanh mà không kiểm soát đƣợc nhƣ tiềm năng của thị trƣờng, tiềm lực của đối thủ cạnh tranh, hình ảnh của thƣơng hiệu,…. Kết quả công việc của nhân viên kinh doanh là một trong số các yếu tố đầu ra quan trọng trong các nghiên cứu về kinh doanh (Churchill và cộng sự, 1985).