Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:157

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương" được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu cam kết gắn bó của các nhân viên đang làm việc tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương dưới tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐINH THỊ HẠNH TÊN ĐỀ TÀI ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƢƠNG - 2018
UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐINH THỊ HẠNH TÊN ĐỀ TÀI ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƢỜI HƢỚNG D N HOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MINH HÀ BÌNH DƢƠNG - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại các trƣờng đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng” là đề tài nghiên cứu của tôi. Ngoài những nguồn thông tin thứ cấp có liên quan đến nghiên cứu, tham khảo các tài liệu lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc đều đã đƣợc trích và ghi rõ nguồn, trình bày các tài liệu tham khảo. Toàn bộ kết quả nghiên cứu, thu thập dữ liệu khảo sát và phân tích số liệu qua phần mềm SPSS do tôi thực hiện đƣợc trình bày trong luận văn. Tất cả các dữ liệu đều rõ ràng và nội dung luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Ngƣời thực hiện Đinh Thị Hạnh i
LỜI CẢM ƠN Tôi có thể hoàn thành luận văn này không chỉ là công sức của riêng tôi mà còn là sự đóng góp của các thầy cô, bè bạn và đồng nghiệp của tôi. Vì lẽ đó, Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS Nguyễn Minh Hà trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong phòng đào tạo Sau Đại học trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng nhƣ những kinh nghiệm thực tế, những phƣơng pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tôi có thể hoàn thành tốt luận văn. Do trình độ lý luận cũng nhƣ kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài luận không thể tránh khỏi những thiếu sót, trất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô để tôi học thêm đƣợc nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài luận văn. Cuối cùng xin kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn. Trân trọng kính chào! Đinh Thị Hạnh ii
MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. ix CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ................................................................................. 1 1.1.CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ................................................................... 1 1.2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ......................................................................... 2 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung ................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ................................................................... 2 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ........................................................................... 3 1.4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................ 3 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................ 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3 1.5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 4 1.5.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................. 4 1.5.2. Nghiên cứu định lƣợng .......................................................................... 4 1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI ....................................................... 4 1.7. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU ................................................................. 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............. 6 2.1. LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC................................................... 6 2.1.1. Khái niệm về Văn hóa tổ chức .............................................................. 6 2.2. Các thành phần của Văn hóa tổ chức........................................................... 7 2.2.1. Theo quan điểm của Shein (2009) ......................................................... 7 2.2.2. Theo quan điểm của O‟ Reilly (1991) ................................................... 8 2.2.3. Theo quan điểm của Stephen (1992). .................................................... 8 2.2.4. Theo quan điểm của Daniel R. Denision (1990) ................................... 9 2.2.5. Theo quan điểm của Recardo & Jolly (1997) ..................................... 11 2.3. LÝ THUYẾT VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC .................. 12 iii
2.3.1. Các khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức ......................................... 12 2.3.2. Các mô hình cam kết gắn bó với tổ chức ............................................ 14 2.4. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƢỚC ................. 18 2.5. MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VỚI SỰ CAM KẾT GẮN BÓ ..................................................................................................................... 21 2.6. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ..................................................... 27 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 30 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 31 3.2. MÔ TẢ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................... 32 3.2.1. Phƣơng pháp chọn mẫu ....................................................................... 32 3.2.2. Kích thƣớc mẫu ................................................................................... 32 3.3. PHƢƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN .................. 33 3.3.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu.............................................................. 33 3.3.2. Công cụ thu thập thông tin .................................................................. 33 3.3.3. Thang đo .............................................................................................. 34 3.4. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU .......................................................... 37 3.4.1. Phân tích mô tả .................................................................................... 37 3.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................ 37 3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................... 38 3.4.4. Phân tích mối quan hệ ......................................................................... 39 3.4.5. Hồi quy tuyến tính ............................................................................... 39 3.4.6. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân .............................. 39 CHƢƠNG 4: ẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN......................... 42 4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH ........................................... 42 4.1.1. Kết quả khảo sát và thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu...................... 42 4.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ CHO CÁC BIẾN QUAN SÁT ............................... 44 4.2.1. Thống kê mô tả thang đo “Giao tiếp trong tổ chức” ........................... 44 4.2.2. Thống kê mô tả thang đo “Đào tạo và phát triển” ............................... 45 4.2.3. Thống kê mô tả thang đo “Phần thƣởng và sự công nhận” ................. 45 4.2.4. Thống kê mô tả thang đo “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” 46 iv
4.2.5. Thống kê mô tả thang đo “Làm việc nhóm” ....................................... 47 4.2.6. Thống kê mô tả thang đo “Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai” ........... 47 4.2.7. Thống kê mô tả thang đo “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” ................................................................................................. 47 4.2.8. Thống kê mô tả thang đo“Hiệu quả trong việc ra quyết định” .......... 48 4.2.9. Thống kê mô tả thang đo “Sự cam kết gắn bó” ................................... 49 4.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ RONBACH‟S ALPHA .............................................................................................................. 49 4.3.1. Kết quả đánh giá sơ bộ Cronbach‟s Alpha các thang đo độc lập ........ 50 4.3.2. Kết quả đánh giá sơ bộ Cronbach‟s Alpha thang đo phụ thuộc .......... 52 4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ..................................................... 52 4.4.1. Phân tích nhân tố cho các nhân tố độc lập........................................... 52 4.4.2. Phân tích nhân tố cho nhân tố Cam kết gắn bó ................................... 56 4.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT......... 59 4.5.1. Ma trận tƣơng quan ............................................................................. 60 4.5.2. Phân tích hồi qui đa biến ..................................................................... 60 4.5.3. Kết quả phân tích về sự khác biệt theo các đặc tính theo phƣơng pháp Independent Sample T- test và ANOVA .............................................. 65 4.5.4. Thảo luận kết quả hồi qui .................................................................... 72 CHƢƠNG 5: ẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................... 77 5.1. KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU...................................................................... 77 5.2. ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ: ........................................................................... 78 5.3. Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai ............. 84 5.3.1. Hạn chế ................................................................................................ 84 5.3.2. Đề xuất các nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai ................................ 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 86 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 1 PHỤC LỤC 2: BẢNG TÓM TẮT Ý KIẾN CHUYÊN GIA ............................ 5 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT .................................................... 7 PHỤ LỤC 4: THỐNG KÊ MÔ TẢ DỮ LIỆU M U ...................................... 12 v
PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO CONBACH’S ALPHA ................................................................................................................ 21 PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ – EFA...... 33 PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN CỦA CÁC NHÂN SỐ ĐẠI DIỆN .................................................................................................................... 51 PHỤ LỤC 8: KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH HỒI QUI ........................................... 52 vi
DANH MỤC BẢNG Bảng 4. 1. Phân bố mẫu theo Giới tính ................................................................ 42 Bảng 4. 2. Phân bố mẫu theo Độ tuổi .................................................................. 42 Bảng 4. 3. Phân bố mẫu theo Đơn vị công tác ..................................................... 43 Bảng 4. 4. Phân bố mẫu theo Trình độ học vấn, chuyên môn ............................. 43 Bảng 4. 5. Phân bố mẫu theo Vị trí công tác ....................................................... 43 Bảng 4. 6. Phân bố mẫu theo Thời gian công tác ................................................ 44 Bảng 4. 7. Thống kê mô tả thang đo “Giao tiếp trong tổ chức” .......................... 45 Bảng 4. 8. Thống kê mô tả thang đo “Đào tạo và phát triển” .............................. 45 Bảng 4. 9. Thống kê mô tả thang đo “Phần thƣởng và sự công nhận” ................ 46 Bảng 4. 10. Thống kê mô tả thang đo “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” .............................................................................................................................. 46 Bảng 4. 11. Thống kê mô tả thang đo “Làm việc nhóm” .................................... 47 Bảng 4. 12. Thống kê mô tả thang đo “Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai” ....... 47 Bảng 4. 13. Thống kê mô tả thang đo “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” .............................................................................................. 48 Bảng 4. 14. Thống kê mô tả thang đo “Hiệu quả trong việc ra quyết định” ........ 48 Bảng 4. 15. Thống kê mô tả thang đo Cam kết gắn bó ........................................ 49 Bảng 4. 16. Hệ số tin cậy của các thành phần Văn hóa tổ chức .......................... 50 Bảng 4. 17. Bảng Hệ số tin cậy của các thành phần Sự cam kết gắn bó của nhân viên ....................................................................................................................... 52 Bảng 4. 18. Kiểm định KMO và Barlett – Thang đo Văn hóa Tổ chức .............. 53 Bảng 4. 19. Phƣơng sai giải thích cho các biến độc lập....................................... 53 Bảng 4. 20. Kết quả phân tích nhân tố thang đo chính thức ................................ 54 Bảng 4. 21. Kiểm định KMO và Barlett – Sự cam kết gắn bó của nhân viên ..... 56 Bảng 4. 22. Phƣơng sai giải thích nhân tố Cam kết gắn bó ................................. 57 Bảng 4. 23. Kết quả EFA – Thang đo Sự gắn kết nhân viên ............................... 57 Bảng 4. 24. Thang đo các nhân tố đã qua kiểm định EFA................................... 58 Bảng 4. 25. Phân tích tƣơng quan (phụ lục 7)...................................................... 60 Bảng 4. 26. Tóm tắt mô hình Hồi qui .................................................................. 61 vii
Bảng 4. 27. Thống kê ANOVA của mô hình hồi qui........................................... 61 Bảng 4. 28. Hệ số Hồi qui của mô hình hồi qui ................................................... 62 Bảng 4. 29. Kiểm định giả thuyết của mô hình hồi qui ....................................... 65 Bảng 4. 30. Cam kết gắn bó theo nhóm Giới tính................................................ 66 Bảng 4. 31. Kết quả kiểm định phƣơng sai nhóm ................................................ 66 Bảng 4. 32. Kết quả ANOVA theo nhóm Giới tính ............................................. 66 Bảng 4. 33. Cam kết gắn bó theo Độ tuổi ............................................................ 67 Bảng 4. 34. Kết quả kiểm định phƣơng sai nhóm ................................................ 67 Bảng 4. 35. Kết quả ANOVA theo Độ tuổi ......................................................... 67 Bảng 4. 36. Cam kết gắn bó theo Đơn vị công tác............................................... 68 Bảng 4. 37. Kết quả kiểm định phƣơng sai nhóm ................................................ 68 Bảng 4. 38. Kết quả ANOVA theo Đơn vị công tác ............................................ 68 Bảng 4. 39. Cam kết gắn bó theo Trình độ học vấn, chuyên môn ....................... 69 Bảng 4. 40. Kết quả kiểm định phƣơng sai nhóm ................................................ 69 Bảng 4. 41. Kết quả ANOVA theo Trình độ học vấn, chuyên môn .................... 69 Bảng 4. 42. Cam kết gắn bó theo Vị trí công tác ................................................. 70 Bảng 4. 43. Kết quả kiểm định phƣơng sai nhóm ................................................ 70 Bảng 4. 44. Kết quả ANOVA theo Vị trí công tác .............................................. 70 Bảng 4. 45. Cam kết gắn bó theo Thời gian công tác .......................................... 71 Bảng 4. 46. Kết quả kiểm định phƣơng sai nhóm ................................................ 71 Bảng 4. 47. Kết quả ANOVA theo Thời gian công tác ....................................... 71 viii
DANH MỤC HÌNH Hình 4. 1. Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa ................................................ 63 Hình 4. 2. Đồ thị phân tán .................................................................................... 63 ix
TÓM TẮT ĐỀ TÀI Đề tài luận văn “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại các trƣờng Đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng” đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa tổ chức và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất một mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa với mức độ gắn bó của nhân viên đƣợc phát triển dựa trên lý thuyết về văn hóa công ty của Recardo và Jolly (1997) – bao gồm tám khía cạnh văn hóa: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và Phát triển, Phần thƣởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Định hƣớng về Kế hoạch tƣơng lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu là phƣơng pháp định lƣợng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến và tập mẫu có kích thƣớc n = 200. Thang đo đƣợc đánh giá thông qua phân tích Cronbach‟s alpha và phân tích nhân tố để kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị. Các giả thuyết nghiên cứu đƣợc kiểm định thông qua phƣơng pháp phân tích tƣơng quan với hệ số Pearson và hồi quy tuyến tính bội. Kết quả chỉ ra các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hƣởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên là Định hƣớng về Kế hoạch tƣơng lai (β = 0. 355); Giao tiếp trong tổ chức (β = 0.303); Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến (β = 0.298); Đào tạo và Phát triển (β = 0.270); Phần thƣởng và sự công nhận (β = 0.230); Hiệu quả trong việc ra quyết định (β = 0.171); Làm việc nhóm (β = 0.142); Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (β = 0,92. Nghiên cứu này góp phần gia tăng sự hiểu biết về tầm ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Và đề xuất cho những nghiên cứu xa hơn trong tƣơng lai. x
1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Chúng ta ngày càng bƣớc vào hội nhập kinh tế thế giới sâu hơn trong thời kỳ thế giới phát triển theo hƣớng tri thức hóa. Nhiều vấn đề mới đang đặt ra cho các tổ chức hiện nay, đòi hỏi chúng ta phải có tƣ duy đổi mới, cách tiếp cận mới để nâng cao hiệu quả quản lý của tổ chức. Văn hóa tổ chức là một trong những cách tiếp cận mới đó, giúp chúng ta có thể đáp ứng đƣợc những yêu cầu trong thời gian tới. Đối với các trƣờng Đại học, là một tổ chức có chức năng giáo dục thế hệ trẻ. Bản thân chức năng ấy cùng với cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động đều bị chi phối bởi văn hóa: văn hóa tổ chức của nhà trƣờng. Ở Việt Nam, trong những năm qua, văn hóa nhà trƣờng đã chịu những tác động rất lớn từ môi trƣờng văn hoá - xã hội theo xu thế phát triển của kinh tế thị trƣờng và toàn cầu hoá. Với tƣ cách là một tổ chức, mỗi nhà trƣờng dù ít hay nhiều đều là một không gian văn hoá nhất định. Mỗi khi bƣớc vào một nhà trƣờng, ngƣời ta thƣờng cảm nhận đƣợc bầu không khí đặc trƣng của nhà trƣờng đó qua hàng loạt các dấu hiệu, hoặc hiển hiện dễ thấy hoặc ngầm định khó thấy. Mỗi nhà trƣờng đều tự mình biểu lộ ra bên ngoài một hình ảnh nào đó. Hình ảnh này đƣợc tạo nên bởi ngƣời dạy, ngƣời học, ngƣời quản lý trong nhà trƣờng; sau đó, nó đƣợc chuyển tải và phản ánh bởi đồng nghiệp trong địa phƣơng, bởi phụ huynh và cộng đồng xã hội xung quanh, bởi cơ quan quản lý và ngƣời sử dụng sản phẩm giáo dục vốn là những “khách hàng” phản ảnh chất lƣợng sản phẩm giáo dục của nhà trƣờng một cách rõ nét và khách quan. Giá trị đƣợc coi nhƣ là những chuẩn mực, thƣớc đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong cách hành xử chung và riêng của con ngƣời trong một tổ chức. Có nhà trƣờng đề cao các giá trị nhân văn, tình yêu thƣơng giữa những con ngƣời trong tập thể. Có nhà trƣờng đề cao tính cộng đồng trách nhiệm và sự sáng tạo trong công việc. Có nhà trƣờng đề cao các giá trị nhƣ sự trung thực, tính thực chất hoặc khả năng đổi mới thƣờng xuyên để nâng cao chất lƣợng các hoạt động dạy học, giáo dục, lại có nhà trƣờng quan tâm xây dựng và phát huy các giá trị biểu hiện ra bề nổi nhƣ vẻ đẹp cảnh quan của trƣờng lớp, 1
cổng dậu, vƣờng hoa cây cảnh …. Tất cả những yếu tố trên không ngoài mục đích là nhằm tạo ra môi trƣờng làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó và sẵn sàng nỗ lực hết mình vì thành công của nhà trƣờng. Sự thành công hay thất bại của tổ chức đều do yếu tố con ngƣời quyết định, chính con ngƣời tạo nên của cải vật chất cho tổ chức bằng sức lao động chân tay và trí óc của mình. Chính vì vậy tổ chức cần phải duy trì nguồn nhân lực của mình đƣợc ổn định, đặc biệt là những cán bộ chủ chốt, nhân viên có năng lực và tài năng. Khi một tập thể từng bƣớc cùng nhau tìm ra những giải pháp để giải quyết những vấn đề này qua một thời gian dài, họ sẽ cùng gắn kết với một kinh nghiệm tập thể; chính những kinh nghiệm ấy tạo ra một hệ thống những niềm tin và những điều đƣợc công nhận là đúng mà mọi thành viên trong tổ chức ấy cùng đồng thuận chia sẻ, đó chính là cái mà chúng ta gọi là “văn hóa tổ chức”. Do đó, xây dựng văn hóa tổ chức mạnh tạo một môi trƣờng làm việc tốt, thuận lợi còn đem đến sự hài lòng, động viên tinh thần làm việc cho nhân viên mà còn tác động tích cực đến sự gắn bó trung thành với tổ chức. Để hiểu thêm về Văn hóa tổ chức và ảnh hƣởng của nó đến sự gắn kết của nhân viên đối với nhà trƣờng, có những giải pháp, định hƣớng nhằm tạo ra đƣợc môi trƣờng làm việc giúp cho nhân viên làm việc trong nhà trƣờng thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng nhà trƣờng. Đây chính là lý do hình thành đề tài “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại các trƣờng Đại học trên địa bàn tình Bình Dƣơng”. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu cam kết gắn bó của các nhân viên đang làm việc tại các trƣờng đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng dƣới tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức. 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Xác định các yếu tố văn hóa tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại các trƣờng Đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng. 2
Đo lƣờng sự tác động của yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm tăng cƣờng sự gắn bó của nhân viên các trƣờng Đại học trên địa bàn tình Bình Dƣơng về văn hóa tổ chức. 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Các yếu tố nào trong văn hóa tổ chức tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với các trƣờng Đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng? Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố trong văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức nhƣ thế nào?. Giải pháp nào để nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức của các trƣờng Đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng? 1.4 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Khách thể nghiên cứu là Quản lý, nhân viên hiện đang làm việc cố định tại trƣờng Đại học Thủ Dầu Một, Đại học Bình Dƣơng, Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dƣơng trong tất cả các Phòng, Ban, Khoa của Trƣờng. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, vấn đề về văn hóa tổ chức và ảnh hƣởng của nó đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện tại các trƣờng Đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng: trƣờng Đại học Thủ Dầu Một, Đại học Bình Dƣơng, Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dƣơng. Khảo sát đƣợc thực hiện vào tháng 3/2017. Vì nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với các trƣờng Đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng nên kết quả không mang tính địa diện cho các trƣờng Đại học của các vùng miền, khu vực khác. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ tiến hành khảo sát đối với các nhân viên làm việc toàn thời gian tại các Trƣờng nên kết qua cũng không mang tính đại diện cho các đối tƣợng khác cũng đang làm việc tại Trƣờng. 3
Lý do của sự giới hạn này là hạn chế về nguồn lực bao gồm nhân lực, thời gian cũng nhƣ là kinh phí nên buộc phải thu hẹp phạm vi nghiên cứu nhằm đạt đƣợc một kết quả phù hợp và đáng tin cậy. 1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.5.1 Nghiên cứu định tính Thông qua kết quả các công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nƣớc đã đƣợc công bố để xây dựng mô hình lý thuyết và thang đo các khái niệm về văn hóa tổ chức, về sự gắn kết của nhân viên. Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua hình thức thảo luận tay đôi: Thảo luận với các chuyên gia về các khái niệm và thang đo, thảo luận nhóm với các đồng nghiệp. Sau đó điều chỉnh, bổ sung các khái niệm thang đo cho nghiên cứu. 1.5.2 Nghiên cứu định lƣợng 1.5.2.1 Nghiên cứu sơ bộ Đƣợc tiến hành trên mẫu là 15 nhân viên. Thực hiện nghiên cứu định lƣợng sơ bộ thông qua kiểm định Cronbach‟s Alpha nhằm kiểm định sơ bộ thang đo cho các biến quan sát. 1.5.2.2 Nghiên cứu chính thức Thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phƣơng pháp định lƣợng. Tiến hành khảo sát 200 nhân viên đang làm việc tại các trƣờng Đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng. Sau khi dữ liệu đƣợc thu thập sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định lại thang đo và mô hình nghiên cứu bằng hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kiểm định giả thuyết nghiên cứu thông qua mô hình Hồi quy tuyến tính. 1.6 Ý NGHĨA HOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI Nghiên cứu một lần nữa khẳng định sự ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đƣợc thể hiện qua các điểm sau: Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy đƣợc mối tƣơng quan giữa các khía cạnh văn hóa tổ chức và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên. 4
Từ đó, các nhà quản trị đƣa ra định hƣớng phát triển văn hóa theo hƣớng tích cực nhằm mục đích giữ đƣợc nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức trong môi trƣờng cạnh tranh chất xám khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay. Đề tài đóng vai trò nhƣ một nghiên cứu khám phá và cung cấp bằng chứng về ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến thái độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, bên cạnh một loạt các kết quả khác nhƣ sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn nghề nghiệp, xu hƣớng ở lại hay rời bỏ tổ chức và năng suất làm việc của nhân viên trong tổ chức. Đồng thời giúp cho các tổ chức nhìn nhận rõ hơn về những mong đợi của nhân viên với tổ chức. 1.7 KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU Bố cục của nghiên cứu này đƣợc chia thành 5 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu – Trình bày lý do chọn đề tài, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết - Chƣơng này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến văn hóa tổ chức, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Đồng thời xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trƣớc đây trên thế giới về sự liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng này trình bày phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để kiểm định các thang đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu cũng nhƣ kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã nêu ở chƣơng 2. Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả có đƣợc. Chƣơng 5: Kết luận – Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng nhƣ trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai. 5
2 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng 1 đã giới thiệu lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu và phƣơng pháp nghiên cứu. Trong chƣơng 2 này, trình bày cơ sở thực tiễn, lý thuyết và mô hình nghiên cứu các mô hình văn hóa tổ chức điển hình, một số chỉ tiêu đánh giá văn hóa tổ chức, các nhân tố cấu thành văn hóa tổ chức. Mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của nhân viên. Tiếp theo là các công trình nghiên cứu trƣớc về văn hóa tổ chức và ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của nhân viên có liên quan đến đề tài này. Dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các biến của văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên. 2.1 LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 2.1.1 Khái niệm về Văn hóa tổ chức Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức thƣờng đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, có nhiều lập luận cho rằng “Văn hóa tổ chức là một hình thức của các giả thiết cơ bản, đƣợc phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm ngƣời khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong, đã phát huy tác dụng và đƣợc coi nhƣ có hiệu lực và do đó đƣợc truyền đạt cho các thành viên mới noi theo” (Schein, 1990) Luthans (1992) định nghĩa: “Văn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trƣờng làm việc của tổ chức. Theo Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa tổ chức ngƣời ta thƣờng nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Những giá tị của tổ chức đó khác biệt và đặc biệt so với các tổ chức khác. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và chính sách trong tổ chức. Saeed và Hassan (2000) đã cho rằng văn hóa tổ chức đƣợc thừa nhận nhƣ là một quan niệm có sức thuyết phục và miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trƣờng làm việc. 6
Theo Schein (2009), văn hóa tổ chức là loại quy ƣớc cơ bản do một nhóm ngƣời nghĩ ra, phát hiện và xây dựng nên để giải quyết về những vấn đề về sự thích ứng bên ngoài và sự hòa nhập bên trong. Những quy ƣớc này phải đƣợc coi là có hiệu lực và chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ (Lê Thúy Kiều, 2009). Theo Deal & Kennedy (1982) một số khái niệm của văn hóa tổ chức đƣợc xem là qui luật quan sát hành vi trong mối tƣơng tác của con ngƣời trong tổ chức, một số khái niệm cho rằng văn hóa tổ chức giữ vị thế trong tổ chức (Nguyễn Thị Lệ Quyên, 2013). Văn hóa tổ chức định hình bối cảnh trong đó ngƣời lao động đánh giá sự phù hợp của hành vi của họ và hiệu suất công việc (Vaijayanthi & Shreenivasan, 2014). Văn hóa tổ chức cho thấy những đặc điểm cơ bản và triệt để của một tổ chức. Vì vậy, nó có thể trở thành một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững nếu nền văn hóa có giá trị, hiếm, và không hoàn hảo. Văn hóa tổ chức có thể tạo ra giá trị vì nó có thể đơn giản hóa xử lý thông tin, giảm chi phí giám sát và mặc cả giữa ngƣời lao động (Zang & Li, 2013). Vậy có thể tóm tắt lại, Văn hóa tổ chức là hành vi của con ngƣời trong một tổ chức và ý nghĩa mà mọi ngƣời gán cho các hành vi. Văn hóa bao gồm cách tổ chức, tầm nhìn, giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu tƣợng, ngôn ngữ, các giả định, niềm tin và thói quen. Đây cũng là mô hình của hành vi tập thể nhƣ vậy và giả định đƣợc giảng dạy cho các thành viên mới của tổ chức nhƣ một cách nhận thức, và thậm chí cả suy nghĩ và cảm nhận. Văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến cách mọi ngƣời và các nhóm tƣơng tác với nhau, với khách hàng và các bên liên quan. 2.2 Các thành phần của Văn hóa tổ chức 2.2.1 Theo quan điểm của Shein (2009) Shein (2009) cho rằng văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ: 7
Cấp độ bên ngoài – những hành vi và cấu trúc hữu hình (Behavios and Artifacts) là những cái có thể nhìn thấy, đễ cảm nhận khi tiếp xúc với tổ chức. Là những biểu hiện bên ngoài khi tiếp xúc với tổ chức. Cấp độ sâu hơn – các giá trị đồng hành (Espoused values) là hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố bao gồm: Các chiến lƣợc, các mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định, v.v. Cấp độ sâu nhất – những quan niệm chung (Basic underlying assumption & Deliefs) là những giả định và niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định vƣợt trên nhận thức mà không cần lý giải. 2.2.2 Theo quan điểm của O’ Reilly (1991) Mô hình OCP (Organzational Culture Profile) do O‟Reilly, Chatman và Caldwell (1991) phát triển đo lƣờng sự phù hợp của nhân viên với văn hóa tổ chức bằng 08 thành phần: - Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro(Inovation and risk taking). - Quan tâm đến chi tiết (Attention to detail). - Định hướng hiệu quả/kết quả (Orientation toward outcomes or Results). - Xung đột và cạnh tranh (Aggressiveness and competiveness). - Sự hỗ trợ (Supportiveness). - Nhấn mạnh sự phát triển và phần thưởng (Emphasis on growth and reward). - Định hướng hợp tác và đồng đội (Collaborative and team orientation). - Sự quyết đoán (Decisiveness). 2.2.3 Theo quan điểm của Stephen (1992). Stephen (1992) cho rằng Văn hóa tổ chức có 4 cấp độ: Biểu tượng/Những hành vi của tổ chức (Symbols/Behaviors), là biểu hiện những giá trị hữu hình của văn hóa tổ chức. Biểu tƣợng là những biểu hiện bên ngoài của Văn hóa tổ chức bao gồm: Kiến trúc, màu sắc, hệ thống thƣơng hiệu, biểu tƣợng, logo, đồng phục, khẩu hiệu, cờ công ty, các hoạt động mang tính chất nghi thức, quy định của tổ chức…đƣợc quy định nhƣ để nhận dạng, nhận biết về tổ chức đó. 8