Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Các giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận" là đánh giá được tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC huyện Tánh Linh, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC, nâng cao chất lượng CBCC huyện nhà, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH của địa phương nói riêng, cũng như tỉnh Bình Thuận nói chung.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ THANH NGA CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC HUYỆN TÁNH LINH, TỈNH BÌNH THUẬN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG - 2020
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ THANH NGA CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC HUYỆN TÁNH LINH, TỈNH BÌNH THUẬN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHƯỚC MINH HIỆP BÌNH DƯƠNG - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu đƣợc sử dụng trong luận văn này là trung thực và không có sự sao chép nguyên văn bất cứ luận văn hay các đề tài nghiên cứu đã công bố nào khác. Nội dung của luận văn có tham khảo và sử dụng một số thông tin, tài liệu từ các nguồn sách, báo, tạp chí,….Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định. Luận này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trƣờng Đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về cam đoan của mình. N ờ t ực ện Nguyễn Thị Thanh Nga i
ỜI C M N Trƣớc tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Phƣớc Minh Hiệp, thầy đã luôn tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện để em có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này một cách tốt nhất. Em xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô và khoa Sau Đại học, Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian học tập tại trƣờng. Em xin chân thành cảm ơn tập thể ban lãnh đạo c ng nhƣ toàn thể cán bộ công chức các phòng ban, mặt trận đoàn thể, khối đảng c ng nhƣ UBND các xã, thị trấn thuộc UBND huyện Tánh Linh đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất cho em tìm hiểu thực tế tại địa phƣơng. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn đến những bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tận tình hỗ trợ, góp ý và động viên em trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp từ Quý Thầy cô và bạn bè nhƣng với khuôn khổ thời gian nghiên cứu và khối lƣợng kiến thức còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận đƣợc những thông tin góp ý của Quý thầy cô. Xin chân thành cảm ơn./. N ờ t ực ện Nguyễn Thị Thanh Nga ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii MỤC LỤC ............................................................................................................. iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................ vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................ viii DANH MỤC HÌNH, ĐỒ THỊ ................................................................................ x MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 2 2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát........................................................................ 2 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................. 3 3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu...................................................................................... 3 4.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 3 5. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................... 4 5.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ......................................................................... 4 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................. 4 6. Đóng góp của đề tài............................................................................................ 5 7. Cấu trúc của đề tài .............................................................................................. 5 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC ........................................................................................ 7 1.1. Các khái niệm liên quan ................................................................................. 7 1.1.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dƣỡng ................................................................. 7 1.1.2. Khái niệm về cán bộ công chức ................................................................... 8 1.1.3. Khái niệm về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức .................................... 9 1.2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ....................................... 10 1.2.1. Nghiên cứu nƣớc ngoài .............................................................................. 10 iii
1.2.2. Nghiên cứu trong nƣớc ...............................................................................11 1.3. Nội dung công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức ..............................13 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng .........................................................14 1.3.2. Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng ........................................................15 1.3.3. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dƣỡng .........................................................18 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức 19 1.4.1. Chính sách của Nhà nƣớc cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng .......................20 1.4.2. Nguồn và chất lƣợng đầu vào của cán bộ công chức .................................20 1.4.3. Điều kiện cơ sở vật chất, hệ thống cơ sở đào tạo ......................................20 1.4.4. Ngân sách cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng ...............................................21 1.4.5. Trình độ, kỹ năng của đội ng giảng viên ..................................................21 1.4.6. Hội nhập và toàn cầu hóa ............................................................................21 1.5. Quy trình nghiên cứu khoa học ......................................................................22 1.6. Bài học kinh nghiệm về thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ cấp huyện của một số địa phƣơng ...............................................................................24 1.6.1. Kinh nghiệm của huyện Yên Mỹ, Hƣng Yên .............................................24 1.6.2. Kinh nghiệm của huyện Điện Bàn, Quảng Nam ........................................26 1.6.3. Bài học kinh nghiệm cho huyện Tánh Linh, Bình Thuận ..........................27 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC HUYỆN TÁNH LINH, TỈNH BÌNH THUẬN ............................29 2.1. Giới thiệu tổng quan về Ủy ban nhân dân huyện Tánh Linh .........................29 2.2. Cơ cấu tổ chức cán bộ công chức huyện Tánh Linh......................................31 2.2.1. Bộ máy tổ chức ...........................................................................................31 2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ ..................................................................................32 2.2.3. Quy mô nhân sự của tổ chức.......................................................................33 2.2.3.1. Theo giới tính ...................................................................................... 33 2.2.3.2. Theo độ tuổi ........................................................................................ 34 2.2.3.3. Theo thâm niên công tác ...................................................................... 35 2.2.4. Quy mô về trình độ .....................................................................................37 2.2.4.1. Trình độ chuyên môn ........................................................................... 37 iv
2.2.4.2. Trình độ lý luận chính trị ..................................................................... 38 2.2.4.3. Trình độ quản lý nhà nƣớc ................................................................... 39 2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức huyện Tánh Linh .............................................................................................................................. 41 2.3.1. Nội dung xây dựng bảng hỏi và phƣơng pháp khảo sát ............................. 41 2.3.2. Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................. 43 2.3.3. Kết quả xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng ............................................ 46 2.3.4. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng ......................................... 49 2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dƣỡng ......................................................... 59 2.4. Các yếu tố tác động đến hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức huyện Tánh Linh .................................................................................................. 65 2.4.1. Chính sách của Nhà nƣớc cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng ...................... 65 2.4.2. Nguồn và chất lƣợng đầu vào của cán bộ công chức ................................. 66 2.4.3. Điều kiện cơ sở vật chất, hệ thống cơ sở đào tạo ...................................... 66 2.4.4. Ngân sách cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng............................................... 67 2.4.5. Trình độ, kỹ năng của đội ng giảng viên.................................................. 67 2.4.6. Hội nhập và toàn cầu hóa ........................................................................... 67 2.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức huyện Tánh Linh ...................................................................................................................... 68 2.5.1. Điểm mạnh ................................................................................................. 68 2.5.2. Điểm yếu .................................................................................................... 70 2.5.3. Nguyên nhân ............................................................................................. 72 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC HUYỆN TÁNH LINH, TỈNH BÌNH THUẬN ........... 74 3.1. Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội huyện Tánh Linh ............................... 74 3.2. Mục tiêu nâng cao công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân huyện Tánh Linh (2020 - 2025)............................................................ 76 3.2.1. Mục tiêu tổng quát ..................................................................................... 76 3.2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 76 v
3.3. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức huyện Tánh Linh ..............................................................................................................77 3.3.1. Nâng cao hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức ...............................................................................................................................78 3.3.2. Nâng cao hoạt động tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức huyện Tánh Linh .................................................................................79 3.3.3. Nâng cao kết quả hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức huyện Tánh Linh .............................................................................................................86 KẾT LUẬN ...........................................................................................................88 1. Kết luận ............................................................................................................88 2. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo...................................................... 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: Danh sách các vị lãnh đạo tham gia phỏng vấn PHỤ LỤC 2: Phiếu thảo luận chuyên gia PHỤ LỤC 3: Phiếu khảo sát cán bộ công chức tại huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận PHỤ LỤC 4: Kết quả khảo sát vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt N ĩa Tiếng việt ĐTBD Đào tạo, bồi dƣỡng CBCC Cán bộ công chức CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa KT - XH Kinh tế - xã hội UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu Nội dung Trang bảng Bảng 2.1 Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính 33 Bảng 2.2 Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi 34 Bảng 2.3 Cơ cấu cán bộ công chức theo thâm niên công tác 36 Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn cán bộ công 37 Bảng 2.5 Trình độ lý luận chính trị cán bộ công chức 38 Bảng 2.6 Trình độ quản lý nhà nƣớc cán bộ công chức 40 Bảng 2.7 Phân bổ mẫu phiếu điều tra 42 Bảng 2.8 Bảng số liệu về giới tính cán bộ công chức đƣợc khảo 43 sát Bảng 2.9 Bảng số liệu về độ tuổi cán bộ công chức đƣợc khảo sát 44 Bảng 2.10 Bảng số liệu về trình độ chuyên môn cán bộ công chức 44 đƣợc khảo sát Bảng 2.11 Bảng số liệu về trình độ lý luận chính trị cán bộ công 45 chức đƣợc khảo sát Bảng 2.12 Bảng số liệu về trình độ quản lý nhà nƣớc cán bộ công 46 chức đƣợc khảo sát Bảng 2.13 Kết quả đánh giá của cán bộ công chức đối với hoạt 49 động xác định nhu cầu Bảng 2.14 Kết quả đánh giá của cán bộ công chức đối với hoạt 51 động xác định mục tiêu Bảng 2.15 Kết quả đánh giá của cán bộ công chức đối với hoạt 52 động xác định đối tƣợng Bảng 2.16 Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về nội dung và 54 phƣơng pháp Bảng 2.17 Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về chất lƣợng 56 giảng viên viii
Bảng 2.18 Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về cơ sở vật 58 chất Bảng 2.19 Số liệu cán bộ công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về 60 trình độ chuyên môn Bảng 2.20 Số liệu cán bộ công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về lý 61 luận chính trị Bảng 2.21 Số liệu cán bộ công chức đánh giá kết quả công tác đào 64 tạo, bồi dƣỡng ix
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Số hiệu hình Nội dung Trang Hình 1.1 Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức 10 Hình 1.2 Chu kỳ học tập qua trải nghiệm 13 Hình 1.3 Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng 14 Hình 1.4 Quy trình nghiên cứu 22 Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu 23 Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức cán bộ công chức huyện Tánh 31 Linh Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính 33 Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi 35 Hình 2.4 Biểu đồ cơ cấu cán bộ công chức theo thâm niên công 36 tác Hình 2.5 Biểu đồ trình độ chuyên môn cán bộ công chức 38 Hình 2.6 Biểu đồ trình độ lý luận chính trị cán bộ công chức 39 Hình 2.7 Biểu đồ trình độ quản lý nhà nƣớc cán bộ công chức 40 Hình 2.8 Biểu đồ cán bộ công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về 60 trình độ chuyên môn Hình 2.9 Biểu đồ cán bộ công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về 62 lý luận chính trị x
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để xây dựng đƣợc đội ng cán bộ công chức (CBCC) có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp và hiệu quả. Trong công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH), hội nhập kinh tế quốc tế của nƣớc ta hiện nay, CBCC vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai, tổ chức thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, quyết định sự thành công hay thất bại của đƣờng lối, chính sách đó. Vì vậy, đội ng CBCC cần đƣợc quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng (ĐTBD) về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác ĐTBD đội ng CBCC là một nhiệm vụ quan trọng đƣợc xác định trong Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020. ĐTBD nhằm xây dựng đƣợc đội ng CBCC thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề đƣợc giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lƣợng. Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC ở huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận đã có chuyển biến tích cực, bƣớc đầu đạt đƣợc những kết quả quan trọng. Nhìn chung, đội ng CBCC nhất là cán bộ chủ chốt ở các cơ quan, đơn vị, địa phƣơng có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng động và sáng tạo. Trình độ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ng ngày càng đƣợc nâng cao, thích nghi với cơ chế kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Đội ng CBCC có nhiều đóng góp quan trọng trong việc đạt đƣợc những thành tựu về phát triển KT - XH, đƣa nƣớc ta gia nhập các nƣớc đang phát triển, có thu nhập trung bình thấp, bảo đảm vững chắc an ninh - quốc phòng. Tuy nhiên, trong thực tế, huyện Tánh Linh vẫn còn một số CBCC, nhất là ở cấp cơ sở vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Một số cấp ủy, chính quyền 1
địa phƣơng chƣa coi trọng đúng mức công tác ĐTBD, nâng cao chất lƣợng đội ng CBCC, cụ thể: - Một một số chỉ tiêu theo kế hoạch ĐTBD theo quy định đạt thấp. CBCC chủ yếu vừa học, vừa làm nên còn để công việc chi phối quá trình học tập. Một số CBCC ngại đi học với nhiều lý do khác nhau (Tốn kém tiền của, công sức và thời gian; vị trí việc làm hiện tại và tƣơng lai chƣa chắc thay đổi.....). - Công tác ĐTBD mặc dù đã có những cố gắng đổi mới nhƣng vẫn còn tình trạng chạy theo số lƣợng, chƣa cử đúng đối tƣợng đào tạo, học chƣa đúng chuyên ngành cần đào tạo, vì thế chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc của cơ quan, tổ chức. - Việc ĐTBD chƣa gắn kết chặt chẽ với việc sử dụng, nhiều trƣờng hợp đƣợc cử đi đào tạo nhƣng không bố trí công việc theo chuyên ngành đào tạo sau khi tốt nghiệp, gây nên tâm lý thờ ơ với việc đào tạo. - Nội dung và chất lƣợng ĐTBD chƣa cao, chƣơng trình, giáo trình chƣa thật sự phù hợp với từng đối tƣợng cán bộ. Việc ĐTBD nhìn chung vẫn còn nặng về lý thuyết, tính ứng dụng chƣa cao; chƣa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của CBCC; chƣa đƣợc thực hiện đồng bộ, mới chỉ tập trung đào tạo về trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, chuyên môn nghiệp vụ mà ít để ý bồi dƣỡng về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn. - Thêm vào đó, chế độ chính sách cho CBCC đƣợc cử đi ĐTBD tuy đã đƣợc điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trƣớc, song còn thấp và chƣa phù hợp. Vì vậy, việc tìm ra biện pháp để nâng cao chất lƣợng công tác ĐTBD cán bộ công chức là rất cần thiết. Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Các giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận” làm đề tài luận văn của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục t êu n ên cứu tổn quát Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá đƣợc tác động của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng CBCC huyện Tánh Linh, từ đó đề xuất giải pháp nhằm 2
nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng CBCC, nâng cao chất lƣợng CBCC huyện nhà, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH của địa phƣơng nói riêng, c ng nhƣ tỉnh Bình Thuận nói chung. 2.2. Mục t êu n ên cứu cụ t ể Để đạt đƣợc mục tiêu trên, Luận văn cần tập trung giải quyết các nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống cơ sở lý luận về công tác ĐTBD cán bộ công chức để xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả của công tác ĐTBD cán bộ công chức. - Đánh giá thực trạng ĐTBD cán bộ công chức thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận để thấy đƣợc những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của công tác này. - Đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả ĐTBD cán bộ công chức huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận. 3. Câu ỏ n ên cứu - Khung phân tích nào đƣợc dùng để đánh giá công tác đào tạo cán bộ công chức huyện Tánh Linh, tình Bình Thuận? - Đâu là những mặt cần đƣợc duy trì, cải thiện và phát huy, đâu là các mặt hạn chế cần đƣợc gỡ bỏ nhằm nâng cao công tác đào tạo cán bộ công chức huyện Tánh Linh, tình Bình Thuận? - Các giải pháp chủ yếu nào cần phải làm để nâng cao đƣợc công tác đào tạo cán bộ công chức huyện Tánh Linh, tình Bình Thuận? 4. Đố t ợn và p ạm v n ên cứu 4.1. Đố t ợn n ên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức tại huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận; - Đối tƣợng khảo sát: Cán bộ công chức huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận. 4.2. P ạm v n ên cứu Nội dung: Nghiên cứu hoạt động công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức thuộc huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận. Không gian: Đề tài nghiên cứu tại huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận. 3
Thời gian: Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập giai đoạn 2016-2018, dữ liệu sơ cấp đƣợc khảo sát trong tháng 6 năm 2019. 5. P ơn p áp n ên cứu 5.1. P ơn p áp t u t ập dữ l ệu Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ hoạt động thống kê, hồ sơ lƣu trữ và các báo cáo tổng hợp của Phòng Nội vụ huyện Tánh Linh. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua hình thức điều tra bằng bảng hỏi phỏng vấn đối với CBCC đang làm việc tại các cơ quan khối Đảng, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tánh Linh và các xã, thị trấn trên địa bàn huyện. Phƣơng pháp chọn mẫu và cỡ mẫu: Mẫu đƣợc chọn ngẫu nhiên từ tổng số CBCC trải đều trong các cơ quan khối Đảng, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tánh Linh và các xã, thị trấn trên địa bàn huyện. 5.2. P ơn p áp n ên cứu Phƣơng pháp chuyên gia: Trao đổi, phỏng vấn trực tiếp 9 ngƣời là Phó chủ tịch phụ trách nhân sự của Ủy ban nhân dân huyện, Trƣởng Ban Tổ chức Huyện ủy, Trƣởng phòng Nội vụ và các đồng chí là Trƣởng các phòng, ban, Bí thƣ, Chủ tịch các xã, thị trấn để tìm hiểu những vấn đề cần thiết trong công tác ĐTBD cán bộ công chức, từ đó làm định hƣớng cho đề tài nghiên cứu. Phƣơng pháp thống kê mô tả: Phƣơng pháp phân tích tần số là một trong những công cụ thống kê mô tả đƣợc sử dụng để mô tả và tìm hiểu về đặc tính phân phối của một số mẫu số liệu thô nào đó. Trong nghiên cứu này, phƣơng pháp phân tích tần số dùng để đo lƣờng cả biến định lƣợng và định tính dƣới dạng đếm số lần xuất hiện để mô tả một số biến số liên quan đến đặc tính của đối tƣợng đƣợc phỏng vấn nhƣ giới tính, độ tuổi, trình độ..... đồng thời, phƣơng pháp này tìm hiểu một số biến số có ảnh hƣởng đến công tác ĐTBD cán bộ công chức trên địa bàn huyện. Ngoài ra, phƣơng pháp thống kê giúp phân tích về đối tƣợng đƣợc khảo sát, tính trị số trung bình (Mean), giá trị lớn nhất (Max), giá trị nhỏ nhất (Min), độ lệch chuẩn (St.d). Trong nghiên cứu thu thập số liệu sơ cấp với 4
các giá trị khoảng cách việc sử dụng số liệu giá trị trung bình giúp ngƣời nghiên cứu có thể nhận xét từ tổng quan đến chi tiết về vấn đề nghiên cứu. Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng: Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum)/n = (5 - 1)/5 = 0,8 G á trị trun bìn Ýn ĩa 1,00 =< X < 1,80 Rất yếu 1,80 =< X < 2,60 Yếu 2,60 =< X < 3,40 Trung bình 3,40 =< X < 4,20 Tốt 4,20 =< X =< 5,0 Rất tốt Nghiên cứu đã lựa chon thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ rất yếu đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất tốt. Trong đề tài này, phƣơng pháp thống kê mô tả đƣợc sử dụng đo lƣờng các biến định lƣợng ở các giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất, giá trị trung bình để mô tả những nhận định, những đánh giá của CBCC về công tác ĐTBD của huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận. Trên cơ sở đó rút ra các nhận xét, kết luận khoa học khách quan phục vụ cho xây dựng giải pháp. 6. Đón óp của đề tà Về khoa học: Xác định khung phân tích đánh giá công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức huyện Tánh Linh. Về thực tiễn: Đánh giá đƣợc thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức của huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận. Xác định các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nhất công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức trên địa bàn huyện. 7. Cấu trúc của đề tà Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng gồm: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức. Trong chƣơng này, trình bày các khái niệm và nghiên cứu, khung phân tích về công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC. 5
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận. Trong chƣơng thứ hai này, giới thiệu tổng quan về đội ng cán bộ công chức huyện Tánh Linh và đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC của huyện nhà. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức huyện Tánh Linh, tỉnh Bình Thuận. Trong chƣơng cuối này, nghiên cứu nêu lên các mục tiêu và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC huyện Tánh Linh. 6
CHƯ NG 1 C SỞ Ý UẬN VỀ CÔNG T C ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG C N BỘ CÔNG CHỨC 1.1. Các k á n ệm l ên quan 1.1.1. K á n ệm về đào tạo, bồ d ỡn Theo từ điển Bách khoa toàn thƣ Việt Nam: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con ngƣời nhằm làm cho ngƣời đó lĩnh hội và nắm vững các tri thức, kĩ năng, kĩ xảo...một cách có hệ thống để chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài ngƣời”. Đào tạo đó là làm cho trở thành ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. (Nguồn: Hoàng Phê, 2010). Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm trang bị kiến thức cho ngƣời học một cách hệ thống để nâng cao năng lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao. Hay nói một cách khác, đào tạo đƣợc xem nhƣ một quá trình làm cho ngƣời đƣợc đào tạo trở thành ngƣời có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra. “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học; Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. (Nguồn: Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ ) Theo cách hiểu trên, đào tạo là quá trình truyền đạt một lƣợng kiến thức nhất định cho một đối tƣợng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là một qui trình khép kín với những chuẩn mực và hệ thống phƣơng pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định. Yếu tố xuất phát điểm của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tƣợng đƣợc đào tạo không nhất thiết làm rõ, nhƣng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy và học) phải đƣợc qui chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã đạt đƣợc. Sự chuyển biến về chất lƣợng năng lực và kiến thức của đối tƣợng đƣợc đào tạo sau khi trải qua một 7