Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính của luận văn là xây dựng mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU PHẠM THỊ TÂM CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ NHA TRANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 Mã số học viên : 18110155 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. HỒ VĂN NHÀN Bà Rịa - Vũng Tàu,năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang”là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Hồ Văn Nhàn. Các số liệu được thu thập và kết quả trình bày trong Luận văn là hoàn toàn trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng có tác giả công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Khánh Hòa, ngày 24 tháng 01 năm 2021 Người thực hiện luận văn Phạm Thị Tâm
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cám ơn thầy TS. Hồ Văn Nhàn đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn thiện luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời tri ân đến quý thầy cô Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã hướng dẫn và truyền đạt cho tôi các kiến thức bổ ích và quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn tập thể các thầy cô Viện Đào tạo Quốc tế và Sau đại học Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu; Ban lãnh đạo cũng như các cán bộ công nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Người thực hiện luận văn Phạm Thị Tâm
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... ii MỤC LỤC ......................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ viii Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..........................................1 1.1 Lý do lựa chọn đề tài ..................................................................................1 1.1.1 Xuất phát từ vấn đề thực tiễn ...................................................................1 1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết ......................................................2 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu..............................................3 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................3 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................4 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ...............................................................................5 1.6. Kết cấu của đề tài.........................................................................................6 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .....................................................................................6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............7 2.1. Giới thiệu tổng quan về Bưu điện thành phố Nha Trang ........................7 2.1.1 Giới thiệu khái quát về Bưu điện thành phố NhaTrang ........................7 2.2. Lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu ..........................................................8 2.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ..........................8 2.2.2 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland.......................................................10
iv 2.3.2 Khái niệm động cơ ...................................................................................15 2.3.3 Khái niệm động lực làm việc ..................................................................15 2.4. Vai trò của động lực ..................................................................................16 2.5. Lược khảo các nghiên cứu ngoài nước và trong nước ...........................17 2.5.1. Nghiên cứu ngoài nước ..........................................................................17 2.5.2. Nghiên cứu trong nước ..........................................................................18 2.5.3. Một số kinh nghiệm về tạo động lực cho nhân viên ............................20 2.6. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .................................21 2.6.1. Mô hình nghiên cứu ...............................................................................21 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .....................................................26 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................26 3.2. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................28 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ......................................................28 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ...................................................33 3.3. Mẫu nghiên cứu chính thức ......................................................................37 3.4. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ .....................................................38 3.4.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................38 3.4.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ...........................................................41 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...................................................................................44 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................45 4.1. Kết quả thống kê về mô tả dữ liệu mẫu nghiên cứu ...............................45 4.1.1 Thống kê nhân viên theo giới tính .........................................................45 4.1.2. Thống kê nhân viên theo độ tuổi ...........................................................46 4.1.3. Thống kê theo bằng cấp cao nhất .........................................................46
v 4.1.4 Thống kê theo nguồn thu nhập chịu thuế từ hoạt động .......................47 4.2. Kiểm định thang đo ...................................................................................48 4.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................48 4.2.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ...........................................................51 4.3. Phân tích tương quan giữa các biến.........................................................54 4.4. Kiểm định mô hình hồi quy ......................................................................56 4.4.1. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ...............................56 4.4.2. Kết quả phân tich hồi quy tuyến tính bội ............................................58 4.4.3. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính đến “Động lực làm việc” của nhân viên...........................................................................................63 4.5 Thảo luận kết quả kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ....67 4.5.1 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ......................................67 4.5.2 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu ................................................68 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu các yếu tố và so sánh với các nghiên cứu trước có liên quan .............................................................................................69 4.6.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu các nhân tố ...........................................69 4.6.2 Các nghiên cứu trước có liên quan ........................................................70 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................72 5.1 Kết luận .......................................................................................................72 5.1. Hàm ý quản trị ...........................................................................................73 5.1.1. Tiền lương ...............................................................................................73 5.1.2. Quan hệ công việc ...................................................................................73 5.1.3. Sự ghi nhận .............................................................................................75 5.1.4. Đặc điểm công việc .................................................................................75 5.2 Kết luận .......................................................................................................76
vi 5.3. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................77 5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................................77 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ...................................................................................78 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................79 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ...................................................1 PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SPSS................................................5
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt SPSS Statistical Package for the Social Phần mềm thống kê cho khoa Sciences học xã hội Sig. Observed significance leve Mức ý nghĩa quan sát EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá TP Thành phố VIP Variance inflation factor Hệ số nhân tố phóng đại phương sai BĐTPNT Bưu điện thành phố Nha Trang KPI Key Performance Indicator Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1: Bảng tổng hợp 1 số nghiên cứu trong và ngoài nước .............................19 Bảng 3. 2. Thang đo về Chính sách tiền lương .........................................................28 Bảng 3. 3: Thang đo về Chính sách phúc lợi ............................................................29 Bảng 3. 4:Đặc điểm làm việc ....................................................................................30 Bảng 3. 5. Thăng tiến ................................................................................................30 Bảng 3. 6. Sự ghi nhận đóng góp cá nhân ................................................................31 Bảng 3. 7. Quan hệ công việc ...................................................................................32 Bảng 3. 8:Động lực làm việc.....................................................................................32 Bảng 3. 9: Quy trình phân tích dữ liệu trong nghiên cứu định lượng sơ bộ ............34 Bảng 3. 10: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các thang đo động lực làm việc ...............................................................................................................38 Bảng 3. 11:. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo động lực làm việc .....................................................................................................................41 Bảng 3. 12. Kết quả EFA cho các biến độc lập ........................................................41 Bảng 3. 13: Kết quả EFA cho biến phụ thuộc ..........................................................43 Bảng 4. 1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha các thang đo động lực làm việc ...................................................................................................................................48 Bảng 4. 2. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo động lực làm việc ............................................................................................................................50 Bảng 4. 3: Tổng hợp kiểm định Cronbach’s Alpha của từng thang đo ....................51 Bảng 4. 4. Kết quả EFA cho các biến độc lập ..........................................................52 Bảng 4. 5. Kết quả EFA cho biến phụ thuộc .............................................................53 Bảng 4. 6. Phân tích tương quan Pearson ................................................................55 Bảng 4. 7. Độ phù hợp của mô hình .........................................................................57 Bảng 4. 8. Phân tích phương sai Anova mô hình hồi quy .........................................57 Bảng 4. 9. Phân tích hồi quy .....................................................................................59 Bảng 4. 10: Kiểm tra mẫu độc lập kiểm định T – TEST đối với biến Giới tính........63 Bảng 4. 11: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ...............................................64 Bảng 4. 12: Bảng Anova theo độ tuổi .......................................................................64 Bảng 4. 13: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ...............................................65 Bảng 4. 14: Bảng Anova theo bằng cấp cao nhất .....................................................65 Bảng 4. 15: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ...............................................66 Bảng 4. 16: Bảng Anova theo nguồn thu nhập chịu thuế từ hoạt động ....................66 Bảng 4. 17: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .................................................67
ix DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2. 1: Mô hình đề xuất ban đầu .........................................................................22 Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ...............................................................................28 Hình 4. 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy ..................... Error! Bookmark not defined. Hình 4. 2: Thống kê nhân viên theo giới tính ...........................................................45 Hình 4. 3: Thống kê nhân viên theo độ tuổi ..............................................................46 Hình 4. 4: Thống kê theo bằng cấp cao nhất ............................................................47 Hình 4. 5: Thống kê theo nguồn thu nhập chịu thuế từ hoạt động ...........................48 Hình 4. 6: Phân phối phần dư chuẩn hóa .................................................................61 Hình 4. 7. Biểu đồ tần số Q-Q Plot ...........................................................................62 Hình 4. 8. Biểu đồ phân tán của phần dư .................................................................62 Hình 4. 9: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ...............................................................68
1 Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do lựa chọn đề tài 1.1.1 Xuất phát từ vấn đề thực tiễn Trong môi trường kinh doanh hiện nay, tạo ra nguồn nhân lực có trình độ, nỗ lực cống hiến cho tổ chức luôn là vấn đề đau đầu của các nhà lãnh đạo, làm thế nào để đội ngũ này có thể dành hết tâm huyết cho công việc và sự phát triển chung của doanh nghiệp? phải có các nhân tố nào tạo được động lực cho nhân viên làm việc? Đó luôn là những trăn trở mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng gặp phải. Bưu điện thành phố Nha Trang cũng không nằm ngoài những trăn trở đó,với sự phát triển không ngừng và ngày càng mở rộng quy mô hoạt động. Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thì sự cạnh tranh giữa các công ty trong ngành cũng ngày càng khốc liệt. Do đó, Ban lãnh đạo của Bưu điện thành phố Nha Trang luôn mong muốn có một lực lượng lao động giỏi, đủ mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của Bưu điện thành phố Nha Trang trong tương lai. Muốn làm được điều đó thì công tác sắp xếp bố trí nguồn nhân lực phải hợp lý, tổ chức phải đào tạo được đội ngũ tâm huyết gắn bó với nghề, có chế độ lương thưởng thõa mãn được người lao động. Để tạo ra hiệu suất công việc đạt được tối đa đòi hỏi phải tạo được động lực cho nhân viên, từ đó phát huy hết được sở trường của họ. Ngược lại nếu chế độ đãi ngộ kém và môi trường làm việc không thoải mái sẽ không tạo được sự sáng tạo, năng suất làm việc thấp không đúng với năng lực của họ. Vì thế câu hỏi làm thế nào tạo được động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên luôn là trăn trở, băn khoăn của người quản lý cấp cao.
2 Mong muốn giải đáp những băn khoăn của lãnh đạo Bưu điện TP Nha Trang về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên mà tác giả quyết định nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang” 1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết Có rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về vấn đề tạo động lực cho người lao động được công bố. Hiệu suất và sự vững mạnh của một tổ chức có công đóng góp không nhỏ của ban quản trị biết tạo động lực cho nhân viên, truyền cảm hứng cho những nghiên cứu, cụ thể có nghiên cứu của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Nghiên cứu được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công nhân viên chức ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Sau khi tham khảo các nghiên cứu của các tác giả trước đây, nhận thấy chủ yếu nghiên cứu động lực làm việc và nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp. Riêng ở môi trường nhà nước còn ít các nghiên cứu, do đó, tác giả đã chọn đề tài phân tích nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang để làm rõ khoảng trống nghiên cứu này.
3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang, từ đó có những giải pháp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị cụ thể: Mục tiêu 1: Xây dựng mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang. Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý quản trị cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang. 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang? Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang được đánh giá như thế nào? Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào cải thiện các nhân tố nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc của nhân viên.
4 Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian, biên chế chính thức tại Bưu điện thành phố Nha Trang. Phạm vi về không gian nghiên cứu: tại trụ sở làm việc Bưu điện thành phố Nha Trang, địa chỉ: số 01 Pasteur – phường Xương Huân – thành phố Nha Trang – tỉnh Khánh Hòa Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Tháng 07/2020 đến tháng 10/2020 1.4. Phương pháp nghiên cứu * Phương pháp nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng việc sử dụng kỹ thuật thảo luận trực tiếp và thảo luận theo nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mô hình nghiên cứu đề xuất và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiễn hoạt động tại Bưu điện thành phố Nha Trang. Mục tiêu của nghiên cứu định tính: Điều chỉnh, bổ sung và khám phá nhân tố mới nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công nhân viên. * Phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng sơ bộ Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu. Tác giả sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê mô tả, phân tích tương quan, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố tới động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh cũng sẽ được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được. Nghiên cứu định lượng chính thức
5 Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi soạn sẵn. Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu thu thập được. Thực hiện phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra và nhận định các thang đo. Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy, qua đó xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, đồng thời tích hợp thêm một số nhân tố mới và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng trong mô hình. Nhằm hoàn thiện hơn động lực làm việc cuả nhân viên thể hiện qua mô hình mới. Ý nghĩa thực tiễn: Thứ nhất, đề ra được mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên. Thứ hai, phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang Thứ ba, đưa ra được những giải pháp, khuyến nghị giúp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang Cung cấp cho lãnh đạo Bưu điện thành phố Nha Trang cũng như các cơ quan, công ty các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, để từ đó đưa ra những hoạch định và điều chỉnh các chính sách quản lý có hiệu quả, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức mình.
6 1.6. Kết cấu của đề tài Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Chương 3: Thiết kế phương pháp nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang. Chương 4: Kết quả của việc tác động các nhân tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Ở chương 1 tác giả đã nêu bật được lý do cấp thiết khi chọn đề tài và kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở để tác giả tiếp tục dẫn đến Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 của luận văn trình bày các loại lý thuyết nền, các khái niệm và các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang. 2.1. Giới thiệu tổng quan về Bưu điện thành phố Nha Trang 2.1.1 Giới thiệu khái quát về Bưu điện thành phố NhaTrang 2.1.1.1. Quá trình thành lập Bưu điện thành phố Nha Trang trực thuộc Bưu điện tỉnh Khánh Hòa, đã được cấp giấy phép kinh doanh vào ngày 14/02/2017 và bắt đầu hoạt động từ ngày 01/03/2017. Tọa lạc tại số 1 Pasteur, Phường Xương Huân, Tp Nha Trang, Khánh Hòa. Là địa chỉ tin cậy khi người dân Tp Nha Trang nói riêng và Tình Khánh Hòa nói chung có nhu cầu giao dịch điện tín, thư từ, hàng hóa đi mọi miền tổ quốc. 2.1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ Bưu điện TP Nha Trang là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trên địa bàn thành phố, có nhiệm vụ thiết lập, quản lý, khai thác và phát triển mạng bưu chính công cộng trên địa bàn thành phố; Cung cấp các dịch vụ bưu chính công ích; Kinh doanh các dịch vụ bưu chính dành riêng theo quy định
8 của Bưu điện tỉnh Khánh Hòa và cơ quan nhà nước có thẩm quyền; Kinh doanh các dịch vụ bưu chính chuyển phát, phát hành báo chí, tài chính bưu chính và phân phối truyền thông; Tổ chức kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật và được Bưu điện tỉnh Khánh Hòa cũng như Tổng công ty Bưu điện Việt Nam cho phép; đảm bảo thông tin liên lạc phục vụ các cơ quan Đảng, Nhà nước, phục vụ Quốc phòng An ninh, ngoại giao, các nhu cầu thông tin liên lạc khẩn cấp. 2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy Giám đốc Phó Giám đốc Phó Giám đốc Tổ kinh doanh – kỹ Tổ Kế toán – tổng 17 Bưu cục và 5 thuật nghiệp vụ hợp Bưu điện văn hóa xã Hình 4. 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy 2.2. Lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu 2.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Ở Mỹ có 1 nhà tâm lý học nổi tiếng, đó là Abraham. Theo A. Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu thõa mãn của con người được phân thành các bậc từ thấp lên cao, thể hiện sự thõa mãn của con người và là động lực để họ đạt được đến nhu cầu thõa mãn. Ở những tháp
9 nhu cầu cao hơn sẽ được thõa mãn nếu các tháp nhu cầu thấp đáp ứng được. Dù là một cá nhân hay tổ chức thì chủ yếu đều hành động theo nhu cầu. Theo bậc thang nhu cầu của A. Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm các nhu cầu thể chất và an toàn. Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và thể hiện bản thân. Nhà nghiên cứu cho rằng khi con người đạt được các bậc nhu cầu thấp thì họ sẽ nghĩ đến các nhu cầu cao. Thuyết này có ý nghĩa rất quan trọng khi được các nhà quản lý vận dụng vào tổ chức, muốn động viên cấp dưới phải biết được nhu cầu thiết thực mà họ cần, từ đó mới có khen thưởng động viên đúng với mong muốn của họ. Từ đó xây dựng được đội ngũ nhân viên lớn mạnh, cống hiến hết mình cho tổ chức. Tháp nhu cầu như sau: Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
10 2.2.2 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland Những nhu cầu cơ bản được thể hiện trong thuyết này như sau: Nhu cầu đẩu tiên là thành tích, người có nhu cầu về thành tích luôn nỗ lực phấn đầu đạt được mục tiêu ban đầu mà họ đã đề ra, và họ cần hiệu quả công việc được phản ảnh một cách rõ ràng nhất. Nhu cầu thứ hai là nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia các hoạt động của một tổ chức, của xã hội, mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Người có nhu cầu này cao sẽ thích hợp với những công việc liên quan phục vụ cộng đồng, các hoạt động xã hội. Nhu cầu thứ ba là nhu cầu quyền lực. Nhu cầu này thể hiện ở chỗ đó là họ muốn kiểm soát nguồn tài nguyên và nhân lực, những điều này mang đến quyền lợi cho họ. Trong cuộc sống thực tế, có thể thấy rằng trong sự thành công của doanh nghiệp có sự góp phần lớn của các cá nhân có nhu cầu về thành tích cao. Nhưng nhà quản lý tốt chưa chắc đã là người có nhu cầu thành tích cao, đặc biệt ở những tổ chức lớn. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên kết có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Người quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên kết thấp. Mặc dù vậy, nghiên cứu của McClelland ít có ý nghĩa thực tiễn hơn các nghiên cứu khác bởi một vấn đề tồn tại là việc đo lường những nhu cầu này không hề dễ dàng. Hơn nữa, những nhu cầu này không thích hợp đối với một số cá nhân, đặc biệt là những người luôn trì trệ, lười biếng, không có sự cố gắng và không có tham vọng trong công việc. 2.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg