Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 19
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là khảo sát động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. Trên cơ sở về các lý thuyết động lực làm việc, các học thuyết có liên quan, đồng thời kết hợp vào việc tìm hiểu các nghiên cứu trước trong và ngoài nước về động lực làm việc của người lao động, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt”– Khu vực Hội sở Phía Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MINH CƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP BƯU ĐIỆN LIÊN VIỆT – KHU VỰC HỘI SỞ PHÍA NAM “LUẬN VĂN THẠC SĨ” Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8340101 Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MINH CƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP BƯU ĐIỆN LIÊN VIỆT – KHU VỰC HỘI SỞ PHÍA NAM “LUẬN VĂN THẠC SĨ” Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN THÍCH Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2023
i LỜI CAM ĐOAN Tôi“xin cam đoan rằng luận văn thạc”sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam” là bài nghiên cứu của tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Thích. Ngoài“những tài liệu tham khảo đã được trích dẫn trong luận văn, tôi cam đoan rằng mọi số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố”hoặc sử dụng dưới bất kỳ hình thức nào. TP.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2023 Tác giả Nguyễn Minh Cường
ii LỜI CẢM ƠN Tác giả“chân thành cảm ơn Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho tác giả được trở thành học”viên cao học của Trường. Cảm ơn Quý Thầy, Cô phụ trách những bộ môn trong quá trình giảng dạy đã trang bị cho tác giả những kiến thức quý báu trong quá trình“học tại Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy, Cô là lãnh đạo, chuyên viên làm việc trực thuộc Khoa Sau Đại học của Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh”đã nhiệt tình giúp đỡ, quan tâm, nhắc nhở và tạo điều kiện cho lớp cũng như tác giả để hoàn thành chương trình học Cao học tại trường. Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Văn Thích, thầy đã giúp đỡ, định hướng nghiên cứu, hướng dẫn tác giả cũng như chỉnh sửa từ tổng quát đến chi tiết rất tận tâm“trong suốt quá trình tác giả thực hiện luận văn”này. Xin trân trọng cảm ơn! TP.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2023 Tác giả Nguyễn Minh Cường
iii TÓM TẮT 1. Tiêu đề Các”nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP”Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. 2. Tóm tắt Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là khảo sát động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.“Trên cơ sở về các lý thuyết động lực làm việc, các học thuyết có liên quan, đồng thời kết hợp vào việc tìm hiểu các nghiên cứu trước trong và ngoài nước về động lực làm việc của người lao động, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt”– Khu vực Hội sở Phía Nam.“Bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy, tác giả đã xác định được 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại”Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam theo thứ tự giảm dần gồm: (1) Phần thưởng tài chính, (2) Thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (3) Lương và phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6) Người lãnh đạo. Dựa vào”kết quả đạt được tác giả đã đề xuất những giải pháp giúp gia tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt”– Khu vực Hội sở Phía Nam. 3. Từ khóa: Động lực làm việc, nhân tố ảnh hưởng động lực, ngân hàng thương mại cổ phần,…
iv ABSTRACT SUMMARY 1. Title Factors affecting the working motivation of employees at Lien Viet Post Commercial Joint Stock Bank - Southern Headquarters. 2. Abstract The main research objective of the thesis is to survey the working motivation of the employees of Lien Viet Post Commercial Joint Stock Bank - Southern Headquarters. On the basis of the theory of work motivation, related theories, and at the same time, combining the understanding of previous domestic and foreign studies on the work motivation of employees, the author has built a model study the “factors affecting the working motivation of employees at”Lien Viet Post Commercial Joint Stock Bank - Southern Headquarter Area. By the method of exploratory factor analysis EFA and regression analysis, the author has identified 6 factors“affecting the work motivation of employees at”Lien Viet Post Commercial Joint Stock Bank - Headquarter area. The South in descending order includes: (1) Financial rewards, (2) Career advancement, (3) Salary and benefits, (4) Working environment, (5) Relationship with colleagues career, (6) Leader. “Based on the obtained results, the author has proposed solutions to”increase work motivation for employees at Lien Viet Post Commercial Joint Stock Bank - Southern Headquarters. 3. Keywords: Working motivation, motivational factors, joint stock commercial bank,...
v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng Tên bảng Bảng 2.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu theo các phân loại Bảng 4.2 Hệ số“Cronbach’s Alpha nhân tố Lương và Phúc Lợi” Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Thăng tiến phát triển nghề nghiệp Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Môi trường làm việc Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Môi trường làm việc chạy lần 2 Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Người lãnh đạo Bảng 4.7 Hệ số“Cronbach’s Alpha nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp” Bảng 4.8 Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Phần thưởng tài chính Bảng 4.9 Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Động lực làm việc Bảng 4.10 Bảng“ma trận hệ số tự tương quan” Bảng 4.11 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett Bảng 4.12 Tổng phương sai giải thích Bảng 4.13 Ma trận xoay nhân tố Bảng 4.14 Bảng ma trận hệ số tự tương quan Bảng 4.15 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett Bảng 4.16 Tổng phương sai giải thích Bảng 4.17 Ma trận xoay nhân tố Bảng 4.18 Ma“trận hệ số tương quan” Bảng 4.19 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett Bảng 4.20 Tổng phương sai giải thích Bảng 4.21 Ma trận nhân tố Bảng 4.22 Bảng ma trận hệ số tương quan Bảng 4.23 Kết quả hồi quy của mô hình Bảng 4.24 Kết quả hồi quy của mô hình Bảng 4.25 Phân tích phương sai Bảng 4.26 Kết quả kiểm định phương sai thay đổi
vi Bảng Tên bảng Bảng 4.27 Kết quả kiểm định T-test theo giới tính Bảng 4.28 Kết quả kiểm định theo độ tuổi ANOVA Bảng 4.29 Kết quả kiểm định theo học vấn ANOVA Bảng 4.30 Kết quả kiểm định theo thu nhập ANOVA Bảng 4.31 Kết quả kiểm định theo thu nhập ANOVA Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Phần thưởng Bảng 5.1 tài chính Thống kê“các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Thăng tiến và Bảng 5.2 phát triển nghề nghiệp” Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Lương và phúc Bảng 5.3 lợi Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Môi trường Bảng 5.4 làm việc Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Quan hệ với Bảng 5.5 đồng nghiệp Bảng 5.6 Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Người lãnh đạo
vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ĐL Động lực làm việc ĐN Quan hệ với đồng nghiệp EFA Exploratory factor analysis LĐ Lãnh đạo MT Môi trường làm việc PL Lương và phúc lợi PT Phần thưởng tài chính TMCP Thương mại cổ phần TT Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
viii PHỤ LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii TÓM TẮT ........................................................................................................... iii ABSTRACT SUMMARY .................................................................................. iv DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................. v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................. vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .............................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1 1.2 Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 2 1.3 Mục tiên của đề tài .................................................................................... 3 1.3.1 Mục tiêu tổng quát:................................................................................... 3 1.3.2 Mục tiêu cụ thể: ......................................................................................... 3 1.4 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 3 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3 1.6 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 4 1.7 Ý nghĩa của đề tài...................................................................................... 4 1.8 Bố cục đề tài ............................................................................................... 4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............. 6 2.1 Khái niệm động lực làm việc .................................................................... 6 2.2 Một số lý thuyết liên quan ........................................................................ 6 2.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .................................................... 6 2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ....................................................... 7 2.2.3 Lý thuyết công bằng của Adams (1963) .................................................. 8 2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................... 10 2.2.5 Thuyết nhu cầu của McClelland............................................................ 11 2.3 Các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ... 11 2.3.1 Nghiên cứu trong nước ........................................................................... 11 2.3.2 Nghiên cứu nước ngoài ........................................................................... 13
ix 2.4 Khoảng trống nghiên cứu....................................................................... 17 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 18 2.6 Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 22 2.6.1 Đối với lương và phúc lợi ....................................................................... 22 2.6.2 Thăng tiến trong công việc ..................................................................... 22 2.6.3 Môi trường làm việc................................................................................ 23 2.6.4 Lãnh đạo .................................................................................................. 23 2.6.5 Quan hệ với đồng nghiệp........................................................................ 24 2.6.6 Phần thưởng tài chính ............................................................................ 24 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................... 25 CHƯƠNG 3: QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............. 26 3.1 Quy trình nghiên cứu.............................................................................. 26 3.2 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 26 3.2.1 Nghiên cứu định tính .............................................................................. 26 3.2.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 27 3.3 Quy trình, phương pháp chọn mẫu....................................................... 28 3.4 Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 28 3.4.1 Dữ liệu thứ cấp ........................................................................................ 28 3.4.2 Dữ liệu sơ cấp .......................................................................................... 29 3.5 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................ 29 3.5.1 Phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha ......................... 29 3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................... 29 3.5.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ...................................................... 30 3.6 Xây dựng thang đo .................................................................................. 31 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 32 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 33 4.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt .......................... 33 4.2 Thống kê mô tả mẫu ............................................................................... 33 4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha .......................... 35 4.3.1 Lương và phúc lợi ................................................................................... 35
x 4.3.2 Thăng tiến phát triển nghề nghiệp ........................................................ 36 4.3.3 Môi trường làm việc................................................................................ 36 4.3.4 Người lãnh đạo ........................................................................................ 37 4.3.5 Quan hệ với đồng nghiệp........................................................................ 38 4.3.6 Phần thưởng tài chính ............................................................................ 39 4.3.7 Động lực làm việc .................................................................................... 39 4.4 Phân tích nhân tố khám phá .................................................................. 40 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố độc lập (lần 1) ............. 40 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố độc lập (lần 2) ............. 45 4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá cho nhân tố phụ thuộc .......................... 50 4.5 Kiểm định mô hình ................................................................................. 52 4.6 Phân tích hồi quy .................................................................................... 53 4.7 Kiểm định các hiện tượng của mô hình ................................................ 54 4.8 Kiểm định sự khác biệt của động lực làm việc của nhân viên với các biến ngoại sinh ............................................................................................................ 56 4.8.1 Kiểm định theo giới tính ......................................................................... 56 4.8.2 Kiểm định theo độ tuổi ........................................................................... 57 4.8.3 Kiểm định theo học vấn .......................................................................... 58 4.8.4 Kiểm định theo học vấn .......................................................................... 59 4.8.5 Kiểm định theo thời gian công tác......................................................... 60 4.9 Thảo luận về kết quả nghiên cứu .......................................................... 61 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ...................................................................................... 64 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................... 65 5.1 Kết luận .................................................................................................... 65 5.2 Hàm ý quản trị ........................................................................................ 65 5.2.1 Đối với nhân tố phần thưởng tài chính ................................................. 65 5.2.2 Thăng tiến phát triển nghề nghiệp ........................................................ 66 5.2.3 Lương và phúc lợi ................................................................................... 67 5.2.4 Môi trường làm việc................................................................................ 68 5.2.5 Quan hệ với đồng nghiệp........................................................................ 69
xi 5.2.6 Người lãnh đạo ........................................................................................ 70 5.3 Hạn chế nghiên cứu ................................................................................ 71 5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO” .......................................................... i PHỤ LỤC 1: THANG ĐO CHO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .............................................................. iii PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT.................................................... v PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THÔNG KÊ MÔ TẢ MẪU..................................... ix PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ....................... xi PHỤ LỤC 5: KIỂM TRA EFA THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP.................... xv PHỤ LỤC 6: KIỂM TRA EFA THANG ĐO BIẾN PHỤ THUỘC .......... xxiii PHỤ LỤC 7: MA TRẬN TỰ TƯƠNG QUAN ............................................. xxv PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................ xxvii PHỤ LỤC 9: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT ............................................... xxx
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU” 1.1 Lý do chọn đề tài Hiện nay trong nền kinh tế các doanh nghiệp ngày càng cạnh tranh khốc liệt không chỉ chạy đua trong việc cải tiến trang thiết bị, thiết lập cơ sở hạ tầng mà còn cạnh tranh rất khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực.”Vấn đề cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt hơn không chỉ là vấn đề nội bộ giữa“các doanh nghiệp trong nước mà còn phải cạnh tranh với các tập đoàn lớn đến từ nước ngoài. Mỗi bản thân chúng ta đều có quyền lựa chọn một môi trường tốt và chế độ xứng đáng. Vấn đề“đặt ra cho các doanh nghiệp làm thế nào tạo động lực để phát huy tối đa năng lực và giữ chân”được nhân viên giỏi. Trong thực tế tại Việt Nam, ngành tài chính ngân hàng luôn có sức hút mạnh mẽ nguồn nhân lực. Tuy nhiên đây cũng là ngành có biến động về nhân sự mạnh và có tính đào thải rất cao. Có rất nhiều lý do để giải thích cho sự biến động về nhân sự này, tuy nhiên trong số đó tồn tại việc nhân sự không còn động lực để gắn bó với ngân hàng để rời đi để tìm một nơi làm việc khác tốt hơn để cống hiến, điều này có thể vô tình làm ngân hàng mất đi nguồn nhân lực giỏi, trẻ và có năng lực. Các“doanh nghiệp ngày càng nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực đó là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại. Khi sử dụng tốt nguồn nhân lực là một cơ sở giúp doanh nghiệp cạnh tranh với các đối thủ và chiếm lĩnh được vị thế trên thị trường. Các doanh nghiệp có tiềm lực tài chính, quy mô, trang thiết bị”hiện đại nhưng thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng cao thì không thể phát triển mạnh mẽ và bền vững được. Điều đó cho thấy việc giữ chân được nhân lực chất lượng đã khó và làm cách nào để khơi“dậy động lực làm việc của nhân viên lại là” một bài toán khó hơn cho doanh nghiệp. Để khơi dậy được động lực làm việc của nhân viên thì cần phải đặt trong tâm là con người của sự chú ý.“Nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu của nhân viên ở từng giai đoạn và từng cấp độ để có những chính sách phù hợp với từng giai đoạn phát triển của”nhân viên. Và điều“quan trọng hơn đối với nhà quản trị là cách nào để khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên phát huy hết năng lực”và hiệu suất làm việc của mình.
2 1.2 Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay đã có nghiên cứu của các tác giả“Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị” Châu Giang (2018), Alam & Farid (2011), Zakeri và cộng sự (1997) về“động lực làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu này”chủ yếu nghiên cứu trong bối cảnh là các doanh nghiệp chưa hướng đến các tổ chức là ngân hàng khi đây là tổ chức có tính đặc thù riêng và là xương sống trong nền kinh tế. Dựa trên khoảng trống về lý thuyết này tác giả lựa chọn Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam là một tổ chức ngân hàng để“nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại đây để làm rõ hơn các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.” Về thực tế Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam“là một bộ phận có đóng vai trò lớn trong”hệ thống“của Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt. Trong năm 2022, Tổng Giám đốc đã phê duyệt đề án nhằm tuyển dụng và thu hút nhân sự có trình độ cao về làm việc tại Ngân hàng. Với chính sách được đưa ra tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam đã tuyển dụng thêm khoảng 50 nhân sự tuy nhiên thực trạng có đến 40% nhân sự đã nghỉ việc. Cùng với đó số lượng nhận sự làm việc trên 3 năm chiếm đến 80% dẫn đến sức ì, giảm động lực và trì trệ trong công việc. Như vậy sự ổn định nhân lực và động lực làm việc của nhân viên là nhân tố then chốt trong việc duy trì hoạt động được diễn ra liên tục và nhanh chóng.. Nếu điều này ngày càng tiếp diễn sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động liên tục nhanh chóng“của Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt.” Nghiên cứu động lực làm việc là kết quả chứng minh giúp các nhà Lãnh đạo thấy được sự ảnh hưởng của nhân tố này trong năng suất làm việc của nhân viên. Từ đó chú trọng hơn và đưa ra các điều chỉnh về chính sách, con người để“khơi dậy động lực làm việc của nhân viên góp phần tăng hiệu quả”công việc và giữ chân được nhân viên có năng lực. Là một nhân viên“của Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt phần nào hiểu được sự cấp bách, cần thiết của động lực làm việc có ý nghĩa to lớn trong hoạt động của Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt,“nên tác giả quyết định chọn đề”tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
3 viên tại”Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt - Khu vực Hội sở Phía Nam” để thực hiện nghiên cứu. 1.3 Mục tiên của đề tài 1.3.1 Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu“các nhân“tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên”tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt - Khu vực Hội sở Phía Nam thông qua số liệu, mô hình phân tích cụ thể để“đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại”Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. 1.3.2 Mục tiêu cụ thể: Đề tài tập trung vào ba mục tiêu chính: - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. - Đánh giá“mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân”viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. - Đề“xuất một số hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc của nhân”viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. 1.4 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được từng mục tiêu tương ứng cụ thể, cần giải quyết các câu hỏi đặt ra: - Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam? - Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam? - Những“hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam?” 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4 Đối tượng nghiên cứu:“Tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại”Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. Đối tượng và phạm vi“khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện”Liên Việt – Khu vự Hội sở Phía Nam. Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 07/2022 đến tháng 12/2022. 1.6 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp“nghiên cứu định tính: Dựa trên cơ sở lý thuyết và tìm hiểu các mô hình của các nghiên cứu có liên quan, sau đó thực hiện thảo luận và tiến hành phỏng vấn với các chuyên gia có kính nghiệm công tác lâu năm. Mục đích là xây dựng“mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh các biến quan sát”phù hợp. Phương pháp“nghiên cứu định lượng: Khảo sát bằng phương pháp phát phiếu khảo sát bảng câu hỏi trực tiếp hoặc qua email. Dữ liệu được thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Sau khi được mã hóa và loại bỏ, làm sạch dữ liệu, sẽ tiến hành”phân tích như: Đánh giá độ tin cậy của thang đo,“phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy để xác định”nhân tố. 1.7 Ý nghĩa của đề tài Về mặt“lý thuyết: Nghiên cứu giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam và là tài liệu tham khảo cho các công trình tiếp theo có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên.” Về mặt“thực tiễn: Nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đưa ra các giải pháp và“xây dựng các chính sách phù hợp nhằm thục đẩy động lực làm việc của nhân viên”góp phần đóng góp tích cực vào kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt. 1.8 Bố cục đề tài Đề tài nghiên cứu gồm 05 chương các nội dung các chương nghiên cứu cần bám sát nhằm sẽ đạt được các mục tiêu nghiên cứu, cụ thể như sau: Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu
5 Ở“chương 1 này tác giả phải giới thiệu được“tổng quan đề tài nghiên cứu, nêu lên được tính cấp thiết của đề tài để từ đó đưa ra lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đồng thời ở chương này phải ghi nhận được những đóng góp của đề tài nghiên cứu về mặt thực tiễn”cũng như lý thuyết.” Chương 2: Tổng quan về“cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu” Nội dung trong“chương 2 tác giả cần phải trình bày được những lý thuyết, học thuyết“và các nghiên cứu có liên quan về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Lược khảo các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết”nghiên cứu.” Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Nội“dung“chương 3 phải trình bày được quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo cũng như thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu. Phải xác định các phương pháp chọn mẫu, kích thức mẫu sao cho đảm bảo được”tính ngẫu nhiên, chính xác và đại diện được cho tổng thể. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Nội dung“chương này sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và các kiểm định mô hình để xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đồng thời tác giả”đối chiếu kết quả với các nghiên cứu tương tự và thực tiễn“tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt”– Khu vực Hội sở Phía Nam. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Nội dung chương này sẽ tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị, nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Trong chương 1, tác giả đã trình bày lý do và“tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu đề tài, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đưa ra phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài”đồng thời xác định kết cấu của đề tài gồm 5 chương.
6 “CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU” 2.1 Khái niệm động lực làm việc Động“lực làm việc của mỗi các nhân ở trong tổ chức là sự đóng góp quan trọng trong việc giúp nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc”cho tổ chức. Mục đích“tạo động lực là nguồn lao động được sử dụng hợp lý và khai thác hiệu quả, tối đa nguồn lực của con người nhằm nâng cao được hiệu quả của tổ chức. Tạo động lực có ý nghĩa rất lớn đến hiệu quả kinh doanh và hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.” Cho đến nay có rất nhiều rất nhiều quan điểm, khái niệm, định nghĩa và cách hiểu“khác nhau về động lực làm việc.”Theo Amabile (1993) cho rằng “động lực làm việc không chỉ là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc gồm cả hai sức mạnh đó mà đưa đến những hành động kiên trì đến khi đạt được mục tiêu đề ra” hay “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong kích thích con người làm việc để tạo ra hiệu quả và năng suất cao” Bùi Anh Tuấn (2009). Một định nghĩa khác của Mitchell (1982) “động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu”. 2.2 Một số lý thuyết liên quan 2.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Tháp“nhu cầu là một học thuyết nổi tiếng nhất“trong việc tạo động lực cho nhân viên và”được áp dụng”phổ biến cho hầu hết tất cả các lĩnh vực. Lý thuyết này có hình kim tự tháp và các“nhu cầu được sắp xếp theo một hệ thống trật tự từ các nhu cầu căn bản cần được thõa mãn trước đến những nhu cầu cao hơn.” Theo Abraham Maslow (1943)“cho rằng trong mỗi con người chúng ta có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và hành vi của con người bắt đầu từ việc phải được thõa mãn các nhu cầu.“Khi những nhu cầu trong mỗi người ở cấp độ thấp đã được thỏa mãn, thì một nhu cầu cao ở cấp độ cao hơn trong mỗi người sẽ trở thành lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Và cho kết quả là trong mỗi con người luôn luôn tồn tại những nhu cầu
7 chưa được thỏa mãn và những nhu cầu này sẽ giúp thúc đẩy con người cần thực hiện những công việc cụ thể nào đó để giúp thỏa mãn chúng.”Maslow đã sắp xếp các nhu cầu cần được thỏa mãn theo trình tự từ mức thấp đến mức cao gồm: Nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu cần được tôn trọng, nhu cầu được tự thể hiện. Nhu cầu về sinh lý: Đây là nhu cầu ở mức thấp nhất của con người nhằm đảm bảo được các nhân tố căn bản nhất để tồn tại đó là thức ăn, nước uống, không khí, chỗ ở,... Đây là các nhu cầu đầu tiên và lâu dài nhất để đáp ứng được sự sinh tồn của con người. Nhu cầu về an toàn: Khi nhu cầu thấp nhất đã“được thỏa mãn thì con”người hướng tới việc bảo vệ tính mạng của mình từ đó phát sinh ra nhu cầu về an toàn gồm an toàn về lao động, an toàn sức khỏe, môi trường làm việc trong tốt, chính sách bảo hiểm an sinh xã hội,… Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu muốn có sự yêu mến, mối quan hệ tốt với đồng nghiêp, người xung quanh. Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu cầu được mọi người tôn trọng từ những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng, thăng tiến, quyền lực, danh dự,… Nhu cầu được tự thể hiện: Đây là một nhu cầu cao nhất của thang nhu cầu Maslow nó bao gồm việc phát triển và giúp tự hoàn thiện bản thân. Ai trong chúng ta đều muốn thể hiện mình trong công việc và phát triển bản thân để đối phó với những thách thức. Để muốn giữ chân được“nhân viên thì trước hết nhà quản trị phải hiểu họ đang ở mức độ nào và đối với mỗi mức độ thì họ cần nhu cầu nào. Đối với mỗi mức độ khác nhau mà nhà quản trị phải đưa ra được các biện pháp để đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của”nhân viên.“Khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng họ sẽ gắn bó hơn và làm việc hết mình cho tổ chức.” 2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Theo Herzberg (1959) cho rằng mối quan hệ giữa cá nhân và công việc là mối quan hệ cơ bản và“thái độ của mỗi cá nhân đối với công việc quyết định sự”