Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz Việt Nam" là xác định được các nhân tố tác động đồng thời xác định được mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HỒNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MERCEDES-BENZ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01 Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HỒNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MERCEDES-BENZ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN DỤC THỨC Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tác giả Nguyễn Thị Hồng, hiện đang công tác tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz Việt Nam. Là học viên cao học lớp CH08QTKD Trường ĐH Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh. Tác giả cam đoan rằng luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz Việt Nam” là bài nghiên cứu của chính tác giả. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tác giả cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Người cam đoan Nguyễn Thị Hồng
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trần Dục Thức đã tận tình truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm và hướng dẫn về lý thuyết cũng như triển khai thực tế để tôi có thể hoàn thành đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz Việt Nam”. Đồng thời, cảm ơn Quý Thầy, Cô phụ trách những bộ môn trong quá trình giảng dạy đã trang bị cho tác giả những kiến thức quý báu trong quá trình học tại Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy, Cô là lãnh đạo, chuyên viên làm việc trực thuộc Khoa Sau Đại học của Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giúp đỡ, quan tâm, nhắc nhở và tạo điều kiện cho lớp cũng như tác giả để hoàn thành chương trình học Cao học tại trường. Trong suốt quá trình thực hiện, mặc dù đã trao đổi, tiếp thu ý kiến đóng góp của quý thầy cô, bạn bè, tham khảo tài liệu ở nhiều nơi và hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn song vẫn không tránh khỏi sự sai sót vì vậy rất mong nhận được những thông tin đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô và bạn bè để luận văn được hoàn thiện một cách tốt nhất. Xin chân thành cảm ơn.
iii Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz Việt Nam. Tóm tắt: Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là xác định được các nhân tố tác động đồng thời xác định được mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz Việt Nam. Trên cơ sở về các lý thuyết động lực làm việc, các học thuyết có liên quan, đồng thời kết hợp vào việc tìm hiểu các nghiên cứu trước trong và ngoài nước về động lực làm việc của người lao động, tác giả đã đề xuất và điều chỉnh mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz Việt Nam. Nghiên cứu thu được 300 phiếu khảo sát, sau khi gạn lọc thì còn lại 280 mẫu chính thức đưa vào phân tích dữ liệu, xử lý dữ liệu định lượng với sự trợ giúp của phần mềm SPSS và phân thích Robert Alpha.“Bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy, tác giả đã xác định được 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên theo thứ tự giảm dần gồm: (1) Văn hóa doanh nghiệp, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Lãnh đạo, (5) Đặc điểm công việc, (6) Đồng nghiệp. Trong ngắn hạn, nghiên cứu thể hiện một đóng góp đáng kể vào kiến thức hiện có liên quan đến việc thể hiện môi trường làm việc cũng như động lực gắn bó của nhân viên trong môi trường công ty nước ngoài nói chung và tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz nói riêng. Dựa vào kết quả đạt được tác giả đã đề xuất 6 nhóm đề xuất quản trị giúp gia tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz Việt Nam. Từ khóa: Động lực làm việc, nhân tố ảnh hưởng động lực, công ty Trách nhiệm hữu hạn,…
iv ABSTRACT Subject: Factors Influencing Employee Motivation at Mercedes Benz Vietnam Limited Liability Company. Abstract: The main research objective of this topic is to examine the work motivation of employees and identify the factors that influence it, while also determining the degree of impact of each factor on work motivation at Mercedes Benz Vietnam Limited Liability Company. Based on motivation theories, relevant theories, and previous research on employee motivation, the author has constructed a model to study the factors influencing employee motivation at Mercedes Benz Vietnam Limited Liability Company. The initial study surveyed a sample size of 300, with 280 samples remaining after filtering for analysis. Quantitative data analysis was conducted using SPSS and MS Excel. Through exploratory factor analysis (EFA) and regression analysis, the author identified 6 factors influencing the work motivation of employees at Mercedes Benz Vietnam Limited Liability Company in decreasing order: (1) Corporate culture, (2) Training and advancement opportunities, (3) Income, (4) Leadership, (5) Job characteristics, (6) Colleagues. In the short term, the study significantly contributes to existing knowledge related to the work environment and employee engagement in both foreign companies in general and specifically at Mercedes-Benz Vietnam Limited Liability Company. Based on the results, the author proposes solutions to increase employee motivation at Mercedes Benz Vietnam Limited Liability Company. Keywords: Work motivation, factors influencing motivation, limited liability company, ...
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Cụm từ tiếng Việt ANOVA Phân tích phương sai CH Cơ hội đào tạo và thăng tiến CV Đặc điểm công việc DLLV Động lực làm việc ĐN Quan hệ với đồng nghiệp EFA Exploratory factor analysis GTLN Giá trị lớn nhất GTNN Giá trị nhỏ nhất GTTB Giá trị trung bình KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin LĐ Lãnh đạo MT Môi trường làm việc PL Lương và phúc lợi Sig. Mức ý nghĩa TN Thu nhập TN Phần thưởng tài chính TNHH Trách nhiệm hữu hạn TT Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
vi MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................ 1 1.1 Lý do chọn đề tài................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 3 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ................................................................................................ 3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể...................................................................................................... 4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 4 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 4 1.5 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4 1.5.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 4 1.5.2 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 5 1.6 Đóng góp của đề tài nghiên cứu ........................................................................... 5 1.7 Cấu trúc của luận văn............................................................................................ 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................. 7 2.1 Cơ sở lý luận ......................................................................................................... 7 2.1.1 Khái niệm động lực ............................................................................................... 7 2.1.2 Khái niệm động lực làm việc ................................................................................ 8 2.1.3 Vai trò của động lực làm việc ............................................................................... 8 2.1.4 Lý thuyết nhu cầu của Maslow ...........................................................................10 2.1.5 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................................11 2.1.6 Thuyết công bằng của Adams (1963) ..................................................................12 2.1.7 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...........................................................14 2.1.8 Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) ...............................................................15 2.2 Cơ sở thực tiễn.........................................................................................................17 2.2.1 Nghiên cứu trong nước .........................................................................................17 2.2.2 Nghiên cứu nước ngoài ........................................................................................18 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu .....................................20
vii 2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................20 2.3.2 Khái niệm về các biến độc lập..............................................................................21 2.3.3 Các giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................23 Bảng 2.2: Bảng tổng hợp giả thuyết nghiên cứu ...........................................................23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................26 3.1 Quy trình nghiên cứu ...............................................................................................26 3.2 Thực hiện nghiên cứu ..............................................................................................27 3.2.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................................27 3.3 Thiết kế nghiên cứu định lượng ..............................................................................30 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................................34 4.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam .......................................34 4.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................36 4.3 Kiểm định kết quả đánh giá .....................................................................................38 4.3 1 Kiểm định tính tin cậy của thang đo ....................................................................38 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA ......................................................................40 4.3.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................................45 4.3.4 Kiểm định sự khác biệt .........................................................................................52 4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................56 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................................59 5.1 Kết luận ...................................................................................................................59 5.2 Hàm ý quản trị .........................................................................................................60 5.2.1 Đặc điểm công việc ..............................................................................................60 5.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................................62 5.2.3 Thu nhập ...............................................................................................................63 5.2.4 Lãnh đạo ...............................................................................................................65 5.2.5 Đồng nghiệp .........................................................................................................66 5.2.6 Văn hóa doanh nghiệp ..........................................................................................67 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo: .................................................................69
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu ...............................................................19 Bảng 3.1 Xây dựng thang đo hiệu chỉnh .......................................................................27 Bảng 4.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu .......................................................................36 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha............................................................38 Bảng 4.3 Ma trận xoay nhân tố .....................................................................................42 Bảng 4.4 Phân tích phương sai giải thích của các biến .................................................44 Bảng 4.5 Kết quả phân tích tương quan Pearson ..........................................................46 Bảng 4.6 Kết quả phân tích hồi quy – sơ lược mô hình ...............................................48 Bảng 4.7 Kết quả phân tích hồi quy – kiểm định Anova ..............................................48 Bảng 4.8 Hệ số hồi quy .................................................................................................49 Bảng 4.9 Kiểm định Breusch-Pagan .............................................................................50 Bảng 4.10 Hệ số hồi quy sau khi khắc phục các hiện tượng .........................................50 Bảng 4.11 Kết quả kiểm định T-Test về giới tính .........................................................52 Bảng 4.12 Kết quả kiểm định Levene và Anova về độ tuổi .........................................53 Bảng 4.13 Kết quả kiểm định Levene và Anova về trình độ ........................................53 Bảng 4.14 Kết quả kiểm định Levene và Anova về thâm niên .....................................54 Bảng 4.15 Kết quả kiểm định Levene và Anova về mức lương ...................................55 Bảng 4.16 Kết quả kiểm định giả thuyết ......................................................................56 Bảng 5.1. Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Đặc điểm công việc .60 Bảng 5.2. Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến……………………………………………………….……………………………62 Bảng 5.3. Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Thu nhập ..................63 Bảng 5.4. Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Lãnh đạo ..................65 Bảng 5.5. Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Đồng nghiệp.............66 Bảng 5.6. Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Văn hóa DN .............67
ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu tháp Maslow ................................................................11 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................12 Hình 2.3: Học thuyết công bằng của Adam ..................................................................13 Hình 2.4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................15 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đê xuất ..........................................................................21 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu....................................................................................26
1 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các công ty phải nỗ lực duy trì một đội ngũ nhân sự ổn định, sáng tạo và đam mê, đồng thời tối ưu hóa chi phí để phát triển bền vững. Một trong những yếu tố quan trọng giúp Mercedes-Benz Việt Nam duy trì hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên là việc nghiên cứu và phân tích động lực làm việc. Sự hiểu biết và quản lý động lực này không chỉ đảm bảo hiệu quả lao động mà còn là chìa khóa để giữ chân những nhân tài và duy trì lợi thế cạnh tranh trong một thị trường đầy thách thức. Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Việc đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên, cũng như đảm bảo họ nhận được sự công nhận xứng đáng với những đóng góp của mình, là điều kiện tiên quyết để tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được khuyến khích và động viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh toàn cầu, nơi mà chất xám và kỹ năng của con người đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị cho sản phẩm và dịch vụ. Để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực thì điều đầu tiên nhà quản trị phải xem con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Điều này chỉ có được khi các nhà quản trị cấp cao hiểu được đâu là động lực, là nguồn động viên kích thích cá nhân trong tổ chức, nghĩa là vấn đề lớn nhất của quản lý là phải hiểu các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của NLĐ trong vai trò NLĐ đang thực hiện (Kovach, 1995). Tuy nhiên, thực tế tại Mercedes-Benz Việt Nam cho thấy vẫn tồn tại những thách thức liên quan đến động lực làm việc của nhân viên. Dù được đánh giá là một trong những môi trường làm việc tốt nhất ngành ô tô tại Việt Nam, với nhiều cơ hội phát triển và sự ổn định, công ty vẫn đối mặt với tình trạng sụt giảm động lực và sức sáng tạo. Một
2 số nhân viên đã bày tỏ sự thiếu nhiệt huyết và sáng tạo trong công việc, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và sự phát triển của công ty. Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường ô tô Việt Nam ngày càng cạnh tranh, việc thu hút và duy trì nhân tài trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Trên thị trường lao động, nhà máy Mercedes-Benz Việt Nam được đánh giá là nơi làm việc có những chính sách đãi ngộ rất tốt cho người lao động, đặc biệt là tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam luôn khẳng định vị trí dẫn đầu môi trường làm việc lý tưởng với nhiều cơ hội phát triển cho các ứng viên trong ngành ô tô/ Phụ tùng và được bình chọn là môi trường làm việc tốt nhất ngành ô tô Việt Nam trong nhiều năm liền theo các khảo sát nơi làm việc tốt nhất Việt Nam của Anphabe được bảo trợ bởi Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) tiếp tục đo lường sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng của 674 doanh nghiệp. Trong gần 30 năm qua, thương hiệu xe sang đến từ Đức liên tục khiến thị trường ấn tượng qua từng mẫu xe, thể hiện cam kết đồng hành phát triển cùng thị trường qua nhiều hoạt động vì cộng đồng và xây dựng nơi làm việc lý tưởng cho nhân viên. Thành tựu của Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam còn đến từ sự phát triển bền vững và cam kết đóng góp vào lợi ích xã hội. Tháng 12/2016, Ủy ban Nhân dân TP.HCM đã vinh danh công ty trong “Top 21 Doanh nghiệp đóng thuế nhiều nhất” với ngân sách đã đóng hơn 6.000 tỷ đồng. Điều này tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, công bằng cũng như ổn định, tạo nên sự gắn bó lâu dài cho rất nhiều nhân viên đang làm việc tại công ty. Tuy nhiên điều này cũng gây ra nhiều khó khăn và thách thức cho công ty như sự sụt giảm động lực và sức sáng tạo, độ ì cao, giảm tư duy học hỏi gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và trải nghiệm làm việc của các nhân viên. Tỉ lệ nghỉ việc ở nhà máy có xu hướng tăng theo từng năm, tỉ lệ nghỉ việc ở nhà máy đang là xấp xỉ 10% . Tỉ lệ nghỉ việc rơi vào khoảng từ 8% đến 10% là được xem tỉ lệ cảnh báo cho doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xem xét lại các hoạt động nhân sự (Sulliva, 2005). Thêm vào đó, theo thông
3 tin phản hồi từ các buổi phỏng vấn trước khi việc đối với người lao động quyết định nghỉ việc, thì một trong những lý do nghỉ việc đó là người lao động cảm thấy không còn có động lực để tiếp tục làm việc tại nhà máy. Ngành công nghiệp ô tô tại Việt Nam đang trải qua giai đoạn cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các công ty phải có đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo và hiệu quả. Tuy nhiên, nghiên cứu về động lực làm việc trong các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất ô tô, vẫn còn hạn chế. Chính vì vậy, nghiên cứu này tập trung vào việc kiểm định lý thuyết động lực và làm rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam. Những yếu tố như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, và văn hóa doanh nghiệp sẽ được xem xét để hiểu rõ hơn về cách chúng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Nghiên cứu động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và cải thiện năng suất công việc. Sự hiểu biết về động lực làm việc của nhân viên có thể giúp các nhà lãnh đạo và quản lý thấy được tầm quan trọng của việc duy trì và khơi dậy động lực trong tổ chức của họ. Với những lý do trên tác giả đưa ra quyết định chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam" làm luận là một quyết định có ý nghĩa quan trọng và hợp lý đối với một nhân viên công tác tại công ty này. Điều này bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên, đặc biệt là trong ngành công nghiệp ô tô, nơi cạnh tranh sòng phẳng và đổi mới liên tục. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty. Từ đó, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.
4 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam. Thông qua mức độ ảnh hưởng của các nhân tố, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam? Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên như thế nào? Cần đề xuất những hàm ý quản trị nào cho nhà quản trị giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và động lực của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam. - Đối tượng và phạm vi khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam. - Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 12/2023 đến tháng 05/2024. 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Nghiên cứu định tính Thang đo sơ bộ sẽ được điều chỉnh thông qua phương pháp thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung nhằm hoàn thiện mô hình nghiên cứu và thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.
5 1.5.2 Nghiên cứu định lượng Được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu có liên quan. Sau đó, tác giả tiến hành thu thập mẫu trên phạm vi rộng thông quan bảng câu hỏi được xây dựng từ mô hình và các thang đo được đề xuất từ nghiên cứu định tính và chính thức thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn trực tiếp hoặc thông qua bảng câu hỏi khảo sát được gửi tự động qua mail, mã hóa sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau đó tiến hành thực hiện các kiểm định sau: - Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo và các biến quan sát trong từng thang đo của mô hình nghiên cứu. - Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để xác định các nhân tố đại diện cho các biến quan sát trong mô hình Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam. - Phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam. - Phân tích hồi quy với biến điều tiết được sử dụng để đánh giá sự khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam. 1.6 Đóng góp của đề tài nghiên cứu Về mặt lý thuyết: Nghiên cứu giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại tại công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam và là tài liệu tham khảo cho các công trình tiếp theo có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên. Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu này giúp các nhà lãnh đạo tại công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đưa ra các cơ sở giải pháp và xây dựng các chính sách phù hợp
6 nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên góp phần đóng góp tích cực vào kết quả hoạt động của công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam. 1.7 Cấu trúc của luận văn Nội dung nghiên cứu gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Tổng quan về cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Nghiên cứu động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và cải thiện năng suất công việc. Việc chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam" là một quyết định có ý nghĩa quan trọng và hợp lý đối với một nhân viên công tác tại công ty này. Trong Chương 1 của luận văn tác giả đã đưa ra mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, từ đó nêu lên ý nghĩa khoa học, giá trị thực tiễn của đề tài và cấu trúc của luận văn để làm cơ sở trình bày luận văn trong các phần tiếp theo.
7 2 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Khái niệm động lực Thuật ngữ "động lực" được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khoa học và đối sánh với nhiều định nghĩa khác nhau. Trong lĩnh vực kinh tế đặc biệt, động lực đã được định nghĩa qua nhiều nghiên cứu. Theo Maslow (1943), “Động lực là hiệu ứng tâm lý trong đó con người cố gắng đáp ứng nhu cầu của mình”. Theo Vroom (1964), “Động lực là một trạng thái tâm khi họ tin rằng nỗ lực hiện tại sẽ dẫn đến thành công có giá trị đối với họ và mục tiêu lâu dài của họ quan trọng với họ”. Theo Stephen Robbins (1993), “Động lực là quá trình trong đó nhu cầu, mong muốn và mục tiêu của con người ảnh hưởng đến hành vi của họ. Điều này là một yếu tố quan trọng để giải thích tại sao con người hành động như thế nào và xác định vai trò của các mục tiêu và nhu cầu khác nhau trong hành vi của họ. Robbins cũng nhấn mạnh rằng động lực không phải là một yếu tố tĩnh mà là một quá trình động”. Cho đến nay có nhiều nhà nghiên cứu nổi tiếng đã đóng góp vào lĩnh vực động lực làm việc và tâm lý lao động. Theo Daniel H. Pink (2010) nghiên cứu về động lực trong cuốn sách nổi tiếng "Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us," nơi ông đề xuất rằng động lực chủ yếu bao gồm ba yếu tố: tự quyết định, thăng tiến nghề nghiệp và ý nghĩa hay “Động lực lao động là những yếu tố ở bên trong kích thích con người làm việc để tạo ra hiệu quả và năng suất cao” Bùi Anh Tuấn (2009). Một định nghĩa khác của Wright, B. E. (2003) “động lực lao động được đo lường bởi sự cố hết sức để hoàn thành công việc dù gặp các khó khăn, sẵn sàng bắt đầu ngày làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc, thường làm việc chăm chỉ hơn người khác có cùng công việc, làm việc quên thời gian”.
8 2.1.2 Khái niệm động lực làm việc Theo Stephen Robbins (1993), “DLLV và sự tự sinh viên trong công việc là sự lòng tin và nỗ lực của mỗi cá nhân khi họ cảm thấy thoải mái bản thân và đạt được các mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra, cũng có thể hiểu rằng DLLV được khởi nguồn và duy trì bởi các yếu tố nội tại hoặc bên ngoài của cá nhân để họ thực hiện những hành động về công việc của mình”, (Nguồn: Pinder (1998)). “Có hai loại động lực và cũng có thể cùng đề cập đến DLLV chung. Động lực từ bên trong là một mong muốn hoàn thiện, thực hiện công việc đều đặn, tự thỏa mãn từ môi trường, sự thực hiện, khám phá khả năng của bản thân, động viên và đối mặt với thách thức để đáp ứng các mong muốn cá nhân (theo Deci năm 1975; Warr năm 1979; Amabile năm 1993). Theo Amabile (1993), Deci (1975) và Kluger và Denisi (1996), DLLV có thể được kích thích bởi những yếu tố từ bên ngoài như sự khen ngợi, thăng tiến,…vv hoặc để tránh một hình phạt như bị phạt, bị phê bình, hoặc thậm chí mất việc, giúp cho cá nhân đạt được kết quả trong công việc.” (Nguồn: https://happytime.vn/) “Như vậy, có nhiều cách khác nhau để định nghĩa về DLLV và chúng ta có thể hiểu DLLV là sự mong muốn, khát khao mà có thể bắt nguồn từ các yếu tố nội tại từ bên trong bản thân cá nhân hoặc từ các yếu tố bên ngoài cá nhân và là một trong những nguồn gốc tạo năng suất lao động cho cá nhân để họ có thể thực hiện công việc hướng tới mục tiêu của tổ chức và thoả mãn mục tiêu cá nhân.” (Nguồn: https://happytime.vn/) 2.1.3 Vai trò của động lực làm việc Nghiên cứu của Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) đã chỉ ra rằng động lực trong thực hiện công việc là một yếu tố then chốt trong việc tạo ra sự hài lòng của nhân viên và động viên họ thực hiện tốt công việc của mình. Động lực của nhân viên có mối quan hệ thuận lợi với hiệu quả, chất lượng sản phẩm và sự phát triển của tổ chức, theo Muahammad (2011). Các nhà khoa học đã chứng minh được các vai trò của động lực làm việc (Nguồn: Herzberg, Mausner và Snyderman (1959)).
9 2.1.3.1 Đối với cá nhân người lao động Khi người lao động nhận thấy họ được đánh giá cao, họ sẽ cống hiến nhiều nỗ lực hơn, làm việc hăng say hơn và đạt được hiệu quả tốt hơn. Người lao động có thể sử dụng khả năng hiện có hoặc năng lực tiềm ẩn của cá nhân một cách tự nhiên nhất để tự khẳng định bản thân. Động lực làm việc cũng giúp người lao động tìm kiếm thách thức trong công việc của mình từ đó họ phải học hỏi, nghiên cứu thêm cũng như rút ra những kinh nghiệm từ quá trình học tập không ngừng để nâng cao và phát triển bản thân. Ngoài ra, khi người lao động cảm thấy không có động lực làm việc, công việc trở thành một nghĩa vụ với họ, và họ sẽ thực hiện một cách cơ bản, không đảm bảo chất lượng hoặc thực hiện ở mức độ hoàn thành cơ bản, không có sự sáng tạo hoặc dấu hiệu của sự tối ưu hóa (Nguồn: https://tapchicongthuong.vn/). 2.1.3.2 Đối với các doanh nghiệp “Các doanh nghiệp được tập hợp từ những cá nhân có sự đam mê và DLLV sẽ hưởng nhiều lợi ích như tăng doanh thu, lợi nhuận, phát triển văn hóa công ty, tạo đường mòn cho một tập thể đoàn kết và làm việc hiệu quả. Điều này được thể hiện rõ ràng và được coi là yếu tố then chốt trong những lần doanh nghiệp gặp khó khăn. Động lực, sự biết ơn làm cho nhân viên gắn bó với công ty, công ty sẽ giữ được chân người tài, từ đó công ty không phải đầu tư quá nhiều vào tuyển dụng. Vì vậy, việc nâng cao DLLV của nhân viên là điều không thể bỏ qua và phải thực hiện trong mọi tổ chức, doanh nghiệp” (Nguồn: https://tapchicongthuong.vn/). 2.1.3.3 Đối với xã hội “Mang trong mình DLLV, nhân viên sẽ thực hiện công việc trong một tâm thế chủ động và tâm lý thoải mái, xây dựng và nuôi dưỡng đời sống tinh thần, từ đó đóng góp nhiều giá trị, lợi ích. Các tổ chức, doanh nghiệp phát triển, hoạt động hiệu quả hơn đó đóng góp phần lớn cho sự phát triển của xã hội. Nhân viên sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp vì họ có