Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Bưu điện tỉnh Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm xác định mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An. Kiểm tra sự khác biệt về sự gắn bó của người lao động theo các đặc điểm cá nhân như nhóm giới tính, nhóm tuổi. Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động với đơn vị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Bưu điện tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN NGUYỄN THANH XUÂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 Long An, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN NGUYỄN THANH XUÂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH NGUYÊN Long An, năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và được ghi chú rõ ràng./. Học viên thực hiện luận văn Nguyễn Thanh Xuân
ii LỜI CẢM ƠN Để tác giả có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô cũng như sự động viên, ủng hộ giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian nghiên cứu. Đầu tiên, tác giả xin cảm ơn quý Thầy Cô đã giúp tôi hoàn chỉnh kiến thức quản trị và các kỹ năng về quản lý, kinh tế, .... Những kiến thức này đã giúp tôi dễ dàng tiếp cận và phân tích, lựa chọn các thông tin hợp lý nhất để thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Bưu điện tỉnh Long An đã cung cấp thông tin, số liệu cần thiết và tạo điều kiện về thời gian, công việc để tôi có thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn. Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã luôn động viên tôi trong thời gian qua. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn những đóng góp tích cực và sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của thầy TS. Nguyễn Thanh Nguyên trong suốt quá trình tôi thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Nguyễn Thanh Xuân
iii NỘI DUNG TÓM TẮT Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn cần nâng cao sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động tại Bƣu điện tỉnh Long An”. Kết quả nghiên cứu giúp cho Ban lãnh đạo và các phòng thuộc Khối quản lý có cái nhìn toàn diện hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Bưu điện tỉnh Long An, mức độ tác động của từng nhân tố. Từ đó, đối với từng nhân tố ảnh hưởng, đơn vị sẽ có những chính sách thích hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động. Nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập từ 250 người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Long An và có hợp đồng lao động với kỳ hạn từ 12 tháng trở lên. Sau khi tiến hành kiểm tra, tác giả loại ra 20 bảng trả lời không hợp lệ và còn lại 230 bảng hợp lệ. Tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính để thực hiện nghiên cứu này. Phần mềm SPSS 20.0 được tác giả sử dụng để xử lý số liệu: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 06 nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động theo thứ tự giảm dần như sau: Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Văn hóa tổ chức, Người quản lý, Đồng nghiệp và Môi trường làm việc. Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về sự gắn bó của người lao động với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp Independent samples T-Test và phương pháp ANOVA cho thấy nhóm giới tính và nhóm tuổi không có sự khác biệt ở mức độ tin cậy 95%. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An thông qua 06 nhân tố trên. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
iv ABSTRACT Based on practical needs, it is necessary to improve the employees‟ commitment to the Long An Post Office, the author conducts research on the topic "Factors affecting the employees’ commitment at the Long An Post Office”. The results of the study help the Leaders and the Office have a more comprehensive view of the factors affecting employees‟ commitment at the Long An Post Office, the impact level of each factor. From there, for each influencing factor, the Long An Post Office will have appropriate policies to improve employees‟ commitment. The study is based on data collected from 250 employees who are working at the Long An Post Office and have labor contracts with a term of 12 months or more. After checking, the author excludes 20 invalid answers and leaves 230 valid papers. The author uses mixed methods that include quantitative and qualititave research methods to perform this study. SPSS 20.0 software is used for data processing: descriptive statistics, Cronbach‟s Alpha analysis, Exploratory Factor Analysis, correlation analysis and regression analysis. The research results show that there are 6 factors affecting employees‟ commitment in descending order as follows: Income, Promotion opportunities, Organizational culture, Leaders, Colleagues and Environment work. The analysis of differences in organizational commitment based on individual characteristics by the Independent samples T-Test method and the ANOVA method showed that there was no difference in sex group and age group with 95% confidence level. From the research results, the author has proposed some administrative implications to enhance the employees‟ commitment to the Long An Post Office through the above six factors. Besides, the author also proposed some limitations of the study and suggested further research directions.
i MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vi DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ .................................................................. viii CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................1 1.1 Tính cần thiết của đề tài ........................................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát .........................................................................................2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................2 1.3 Đối tượng nghiên cứu............................................................................................ 2 1.4 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 2 1.4.1 Phạm vi về thời gian ......................................................................................2 1.4.2 Phạm vi về không gian ..................................................................................2 1.4.3 Phạm vi về nội dung ......................................................................................2 1.5 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 3 1.6. Những đóng góp mới của luận văn ...................................................................... 3 1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học ..............................................................3 1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn ..............................................................3 1.7 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3 1.8 Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................5 2.1 Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .................................................................... 5 2.1.1 Khái niệm về sự gắn bó với tổ chức ..............................................................5 2.1.2 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức ....................................................6 2.1.3 Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn bó của nhân viên ............................8 2.2 Các thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên ...............................................9 2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ..............................................................9 2.2.2 Thuyết bản chất con người của Gregor (1956) ............................................10 2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .....................................................11 2.2.4 Thuyết công bằng của Adams (1963) ..........................................................12 2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................................. 13
ii 2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài .........................................................................13 2.3.2 Các nghiên cứu trong nước ..........................................................................14 2.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 19 2.4.1 Mô hình nghiên cứu được đề xuất ...............................................................19 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................20 2.4.2.1 Thu nhập ...............................................................................................20 2.4.2.2 Khen thưởng và phúc lợi ......................................................................21 2.4.2.3 Môi trường làm việc .............................................................................22 2.4.2.4 Đồng nghiệp .........................................................................................23 2.4.2.5 Người quản lý .......................................................................................23 2.4.2.6 Cơ hội thăng tiến ..................................................................................23 2.4.2.7 Văn hóa tổ chức ....................................................................................24 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................25 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................26 3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 26 3.2 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 27 3.2.1 Nghiên cứu định tính ...................................................................................27 3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ...............................................................27 3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...............................................................28 3.2.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................28 3.2.2.1 Thiết kế mẫu .........................................................................................28 3.2.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi ...........................................................................29 3.2.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu...............................................................30 3.3 Xây dựng và mã hóa thang đo............................................................................. 30 3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................... 33 3.4.1 Phân tích thống kê mô tả .............................................................................33 3.4.2 Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach‟s Alpha) ...........................................34 3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................35 3.4.4 Phân tích tương quan, hồi quy .....................................................................36 3.4.5 Kiểm định sự khác biệt ................................................................................38 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................39
iii CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................40 4.1 Tổng quan về đơn vị nghiên cứu ......................................................................... 40 4.1.1 Giới thiệu về Bưu điện tỉnh Long An ..........................................................40 4.1.2 Tình hình lao động tại Bưu điện tỉnh Long An ...........................................41 4.1.3 Thực trạng tại Bưu điện tỉnh Long An ........................................................42 4.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................... 44 4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................................ 45 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 46 4.4.1 Phân tích nhân tố thang đo các biến độc lập ................................................46 4.4.2 Phân tích nhân tố thang đo biến phụ thuộc ..................................................53 4.5 Phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu .......................... 54 4.6 Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó .................................... 55 4.6.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình .............................................................57 4.6.2 Kiểm định độc lập giữa các phần dư ...........................................................58 4.6.3 Kiểm định đa cộng tuyến .............................................................................58 4.6.4 Kiểm định phân phối chuẩn .........................................................................58 4.6.5 Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi .................................................59 4.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................................................................. 60 4.8 Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể ........................................................... 61 4.8.1 Kiểm định Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo Giới tính .................62 4.8.2 Kiểm định Sự gắn bó của nhân viên theo nhóm tuổi ...................................62 4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 64 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ........................................................................................66 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................67 5.1 Kết luận ............................................................................................................... 67 5.2 Hàm ý quản trị ..................................................................................................... 68 5.2.1 Cơ sở đề xuất hàm ý quản trị .......................................................................68 5.2.2 Một số hàm ý quản trị ..................................................................................69 5.2.2.1 Nhân tố “Thu nhập” .............................................................................69 5.2.2.2 Nhân tố “Cơ hội thăng tiến” .................................................................70 5.2.2.3 Nhân tố “Văn hóa tổ chức” ..................................................................71
iv 5.2.2.4 Nhân tố “Người quản lý” .....................................................................71 5.2.2.5 Nhân tố “Đồng nghiệp” ........................................................................72 5.2.2.6 Nhân tố “Môi trường làm việc”............................................................ 72 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo........................ 73 5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ...............................................................................73 5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................................733 KẾT LUẬN CHƢƠNG 5 ........................................................................................74 KẾT LUẬN CHUNG .............................................................................................74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................75 PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................ I PHỤ LỤC 2 .......................................................................................................... VIII PHỤ LỤC 3 ............................................................................................................XII
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ Tiếng Anh: Analysis of Variance 1 ANOVA Tiếng Việt: Kiểm định ANOVA Tiếng Anh: Bartlett‟s Test of Sphericity 2 Bartlett‟s Tiếng Việt: Kiểm định Bartlett‟s 3 BHXH Bảo hiểm xã hội 4 CTG Cùng tác giả Tiếng Anh: Exploratory Factor Analysis 5 EFA Tiếng Việt: Phân tích nhân tố khám phá Tiếng Anh: Kaiser Mayer Olkin 6 KMO Tiếng Việt: Hệ số KMO Tiếng Anh: Statistical Package for the Social Sciences 7 SPSS Tiếng Việt: Phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 8 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 9 TVE Total Variance Extraction
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1: Các nhân tố động viên và duy trì của Herzberg (1959)...........................12 Bảng 2. 2: Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan ....................................................18 Bảng 2. 3: Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập ............................................25 Bảng 3. 1: Mã hóa thang đo ......................................................................................30 Bảng 4. 1: Thống kê số lượng lao động tại Bưu điện tỉnh Long An .........................41 Bảng 4. 2: Thu nhập bình quân của người lao động tại Bưu điện tỉnh Long An ......42 Bảng 4. 3: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu ................................................................44 Bảng 4. 4: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho các biến độc lập ................................45 Bảng 4. 5: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến phụ thuộc “Sự gắn bó” .............46 Bảng 4. 6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s các biến độc lập .........................46 Bảng 4. 7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập...................................47 Bảng 4. 8: Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha lần 2 cho các biến độc lập sau khi loại một số biến quan sát ...........................................................................................48 Bảng 4. 9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s các biến độc lập lần 2.................49 Bảng 4. 10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập lần 2 ........................49 Bảng 4. 11: Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha lần 3 cho các biến độc lập sau khi loại thêm một số biến quan sát ..................................................................................51 Bảng 4. 12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s các biến độc lập lần 3...............51 Bảng 4. 13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập lần 3 ........................51 Bảng 4. 14: Các biến độc lập của mô hình hồi quy ..................................................53 Bảng 4. 15: Kiểm định KMO và Bartlett‟s biến phụ thuộc ......................................53 Bảng 4. 16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc ............................54 Bảng 4. 17: Kết quả phân tích tương quan ................................................................55 Bảng 4. 18: Kết quả chạy hồi quy 7 biến độc lập .....................................................56 Bảng 4. 19: Kết quả chạy hồi quy 6 biến độc lập .....................................................57 Bảng 4. 20: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết .....................................60 Bảng 4. 21: Thống kê mô tả biến Giới tính...............................................................62 Bảng 4. 22: Bảng kiểm định Independent – Sample T-test biến Giới tính ...............62 Bảng 4. 23: Thống kê mô tả biến nhóm tuổi .............................................................63 Bảng 4. 24: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Độ tuổi .............63
vii Bảng 4. 25: Kết quả kiểm định ANOVA nhóm tuổi .................................................63 Bảng 4. 26: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An .......................................................................................64 Bảng 4. 27: Thống kê mô tả Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ..........................66 Bảng 5. 1: Thống kê mô tả các nhân tố .....................................................................68
viii DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ Hình 2. 1: Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow .......................................................10 Hình 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................11 Hình 2. 3: Mô hình nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức tại công ty Neyveli Lignite ...................................................................................................................................13 Hình 2. 4: Mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức tại khu vực công ở Shkodra.......................................................................................14 Hình 2. 5: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá ....................................................................................15 Hình 2. 6: Mô hình nghiên cứu tác động của Quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Tiền Giang ................................................................16 Hình 2. 7: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên, nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Bến Tre ...................................................................................................................................17 Hình 2. 8: Mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TP Cần Thơ..............18 Hình 2. 9: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Bưu điện tỉnh Long An ...............................................................................20 Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ...............................................................................26 Hình 4. 1: Sơ đồ tổ chức của Bưu điện tỉnh Long An...............................................41 Hình 4. 2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .....................................................58 Hình 4. 3: Biểu đồ tần số P-P ....................................................................................59 Hình 4. 4: Đồ thị phân tán .........................................................................................59 Hình 4. 5: Mô hình kết quả nghiên cứu ....................................................................61
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cần thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của tổ chức. Theo (Gallup 2013), sự gắn bó của nhân viên sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho tổ chức, sẽ dẫn hướng cho sự thành công của tổ chức. Chính các nhân viên trung thành sẽ giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu đã đặt ra. Tổ chức có được sự gắn bó của nhân viên tương đương với việc sở hữu chiếc chìa khóa vàng để phát triển một cách bền vững. Ngay cả trong những giai đoạn khó khăn, sự gắn bó của nhân viên là một yếu tố khác biệt cạnh tranh quan trọng của các tổ chức. Từ năm 2017, trên địa bàn tỉnh Long An, thị trường chuyển phát có mức độ cạnh tranh khá gay gắt của hơn 30 doanh nghiệp chuyển phát do vị trí địa lý cận kề, chỉ cách TP Hồ Chí Minh từ 10 – 50km, địa bàn thuận lợi – các doanh nghiệp nằm gần trục đường chính Quốc lộ 1. Trong đó, Bưu điện tỉnh Long An là doanh nghiệp Nhà nước với một trong những hoạt động chính là cung ứng dịch vụ chuyển phát cũng bị ảnh hưởng rất nhiều của sự cạnh tranh. Các doanh nghiệp chuyển phát khác trên địa bàn ngoài động thái đẩy mạnh kinh doanh bằng việc giảm sâu giá cước, tăng cường tiếp thị, tích cực chăm sóc khách hàng còn đưa ra các chính sách rất hấp dẫn để thu hút lao động của Bưu điện tỉnh Long An. Với thực tế đó, từ năm 2017 trở lại đây tại Bưu điện tỉnh Long An, mỗi năm tình trạng người lao động nghỉ việc tương đối nhiều, chiếm bình quân 10% tổng số lao động toàn đơn vị, dù số lượng bổ sung mới cũng khá nhiều. Điều này làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và công tác điều hành của Ban lãnh đạo tại đơn vị. Đơn vị phải chịu không ít tổn thất bởi việc tuyển dụng tốn khá nhiều thời gian và một số công việc không hoàn thành đúng tiến độ yêu cầu. Do đó, Ban lãnh đạo đơn vị luôn tìm biện pháp để có đội ngũ lao động gắn bó lâu dài và đóng góp tích cực cho đơn vị. Tuy nhiên, từ trước đến nay, đơn vị chưa có bất kỳ nghiên cứu chính thức nào về vấn đề này. Vì các yếu tố kể trên, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động tại Bƣu điện tỉnh Long An” thực hiện làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh nhằm giúp Ban lãnh đạo đánh giá đầy đủ
2 hơn về vấn đề này, đồng thời bổ sung thực tiễn về sự gắn bó của người lao động với đơn vị trong tình hình hiện nay. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu M c t u t n qu t Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An. M ct uc t - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An. - Xác định mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An. - Kiểm tra sự khác biệt về sự gắn bó của người lao động theo các đặc điểm cá nhân như nhóm giới tính, nhóm tuổi. - Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động với đơn vị. 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An. - Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Long An và có hợp đồng lao động với thời hạn từ 12 tháng trở lên. - Đơn vị phân tích: Người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Long An và có hợp đồng lao động với thời hạn từ 12 tháng trở lên. 1.4 Phạm vi nghiên cứu 4 P ạm v về t ờ an Thời gian nghiên cứu từ tháng 11/2019 đến tháng 4/2020. 4 P ạm v về k ôn an Nghiên cứu được thực hiện tại Bưu điện tỉnh Long An. 4 3 P ạm v về nộ dun Nghiên cứu tác động của các nhân tố đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An.
3 1.5 Câu hỏi nghiên cứu - Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An? - Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An như thế nào? - Có sự khác biệt nào về sự gắn bó của người lao động theo các đặc điểm cá nhân như nhóm giới tính, nhóm tuổi không? - Các đề xuất cải thiện nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An là gì? 1.6. Những đóng góp mới của luận văn 6 Đón óp về p ươn d ện k oa ọc Kế thừa những nghiên cứu trước, hệ thống hóa lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, làm cơ sở cho các nghiên cứu sau này của các Bưu điện tỉnh, thành phố khác trong cùng lĩnh vực nghiên cứu. 6 Đón óp về p ươn d ện t ực t ễn Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo và các phòng thuộc Khối quản lý có cái nhìn toàn diện hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Bưu điện tỉnh Long An, mức độ tác động của từng nhân tố. Từ đó, đối với từng nhân tố ảnh hưởng, đơn vị sẽ có những chính sách thích hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động. 1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 09 người lao động hiện đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Long An (bao gồm 01 Phó Giám đốc, 03 trưởng phòng, 03 phó trưởng phòng, 02 chuyên viên). Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với nội dung thảo luận được chuẩn bị trước, nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động cần đưa vào mô hình nghiên cứu và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với Bưu điện tỉnh Long An. Nghiên cứu định lượng được thực hiện với bảng khảo sát, lấy mẫu thuận tiện, cỡ mẫu cho nghiên cứu chính thức được thu thập trực tiếp từ 250 người lao động.
4 Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lý và đưa dữ liệu hợp lý vào phần mềm SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) 20.0 để phân tích. Phân tích dữ liệu gồm các bước như: phân tích Cronbach‟s Alpha, EFA, tương quan, hồi quy, T-Test, Anova. 1.8 Kết cấu của luận văn Ngoài các tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu làm 5 chương: Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu Tác giả trình bày lý do dẫn đến chọn nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tác giả giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài, các mô hình nghiên cứu trước đó và đưa ra mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Tác giả giới thiệu quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu bao gồm kết quả đánh giá thang đo Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan giữa các biến, phân tích hồi quy mô hình lý thuyết, các giả thuyết nghiên cứu, phân tích T-Test, Anova và thảo luận kết quả sau nghiên cứu. Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tác giả trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý quản trị cũng như các hạn chế của đề tài.
5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức K n ệm về sự ắn bó vớ t c ức Sự gắn bó là ý định gắn bó lâu dài với tổ chức. Sự gắn bó của mỗi cá nhân không chỉ là vấn đề của cá nhân mà là mắt xích trong chuỗi làm việc cống hiến nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đã đề ra. Cho đến nay, có khá nhiều quan điểm của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo (Kanter 1968, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lượng và sự trung thành với một tổ chức‟. Theo (Porter và cộng sự 1974, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Sự gắn bó với tổ chức của nhân viên được mô tả bằng ý định duy trì trong tổ chức, sự đồng thuận với các giá trị và mục tiêu của tổ chức‟. Nghiên cứu của (Steers 1977, trang 46) thể hiện rõ sự gắn bó với tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của tổ chức” và “mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là thành viên chặt chẽ của tổ chức”. Theo (Mowday và cộng sự 1979), sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức cụ thể; những nhân viên có sự gắn bó với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít khi rời bỏ công việc và gắn bó với tổ chức hơn. Theo (Bateman 1984), gắn bó với tổ chức là mối quan hệ đa chiều trong tự nhiên, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, mức độ mục tiêu và giá trị hợp thức với tổ chức và mong muốn duy trì với tổ chức. Theo (O‟Reilly và Chatman 1986), sự gắn bó với tổ chức là lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về gắn bó với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Theo (Luthans 1995), sự gắn bó với tổ chức thường được định nghĩa: Một mong muốn mạnh mẽ vẫn là một thành viên của tổ chức đó. Sẵn sàng để phát huy
6 tất cả năng lực của bản thân để đại diện cho tổ chức, có một niềm tin nhất định và chấp nhận mọi mục tiêu, giá trị của tổ chức. Theo (Northcraft và Neale 1996, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Sự gắn bó là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức‟. Theo (Kalleberg và cộng sự 1996, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức‟. Theo (Hellriegel và cộng sự 2001, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Cam kết gắn bó với tổ chức là những đóng góp tích cực của nhân viên để hoàn thành mục tiêu của tổ chức‟. Theo (Ilies và Judge 2003, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Sự gắn bó được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình‟. Theo (Berg và cộng sự 2003), sự gắn bó với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Tổng kết lại, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn bó của một cá nhân với tổ chức; đó là lòng trung thành, sự nhiệt tình làm việc của nhân viên đối với tổ chức; đó là sự nỗ lực vì tổ chức, luôn đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân. Những nhân viên có mức độ gắn bó với tổ chức cao sẽ ít nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức của mình. C c t àn p ần của sự ắn bó vớ t c ức Cho đến nay, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo (Mowday và cộng sự 1979), sự gắn bó với tổ chức được đo lường bằng ba thành phần: Sự đồng thuận (Identification): mục tiêu cá nhân trùng với mục tiêu tổ chức, có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức; Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức; Sự lôi cuốn (Involvement): bị lôi cuốn vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.