Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong tại Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:144

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong tại Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại Thành phố Hồ Chí Minh; đề xuất các hàm ý quản trị cho nhà quản trị Ngân hàng tham khảo nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong tại Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH BÙI THỊ VÂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TIÊN PHONG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH BÙI THỊ VÂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TIÊN PHONG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MINH TUẤN Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Bùi Thị Vân là học viên cao học, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh xin cam đoan rằng công trình nghiên cứu này là của tôi và do tôi thực hiện. Số liệu và kết quả nghiên cứu này chưa được công bố cho bất kỳ tổ chức hay đơn vị nào và cũng chưa được sử dụng cho bất kỳ hình thức bằng cấp nào. Các thông tin, dữ liệu khảo sát mà tôi sử dụng trong nghiên cứu này hoàn toàn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tp. Hồ Chí Minh, tháng … năm 2024 Học viên Bùi Thị Vân
ii LỜI CÁM ƠN Trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và động viên từ gia đình, Quý Thầy Cô và các bạn bè. Vì vậy, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến: - PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn, người đã tận tình giúp đỡ và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình tìm kiếm tài liệu, thực hiện đề cương đến khi hoàn tất luận văn; - Quý Thầy Cô giáo đã truyền đạt cho tôi rất nhiều kiến thức bổ ích và kinh nghiệm quý giá trong thời gian theo học tại trường; - Ban Giám đốc các chi nhánh Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong, khu vực Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu và thực hiện Luận văn; - Các bạn bè, anh chị đồng nghiệp và gia đình đã nhiệt tình hỗ trợ và động viên tôi trong suốt quá trình học tập cũng như giai đoạn thực hiện Luận văn. Tp. Hồ Chí Minh, tháng … năm 2024 Học viên Bùi Thị Vân
iii TÓM TẮT Tiêu đề: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nội dung: Bài nghiên cứu nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong (TPBank) tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm 6 nhân tố: (1) Môi trường làm việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp, (5) Thương hiệu và (6) Chuyển đổi số. Nghiên cứu thực hiện khảo sát 228 nhân viên đang công tác tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong thuộc khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Sau đó tác giả tiến hành sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi qui Logistic để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả cho thấy 6 nhân tố trên đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 6 hàm ý quản trị cho các nhà quản trị Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng. Từ khóa: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, TPBank, Sự gắn kết
iv ABSTRACT Title: Factors Affecting Employee Engagement with Tien Phong Commercial Joint Stock Bank in Ho Chi Minh City. Abstract: The research aims to identify factors that affect employee engagement with Tien Phong Commercial Joint Stock Bank (TPBank) in the Ho Chi Minh City area. The author proposes a comprehensive model encompassing six key factors: (1) Working environment, (2) Income and benefits, (3) Training and development, (4) Colleague relationships, (5) Brand and (6) Digital transformation. A survey involving 228 employees from Tien Phong Commercial Joint Stock Bank in the Ho Chi Minh City area. The author employed the reliability assessment method, including Cronbach's Alpha scale, EFA exploratory factor analysis and Logistic regression analysis to screen and extract satisfactory factors. The results demonstrate that all six factors affect employee engagement with Tien Phong Commercial Joint Stock Bank. Building on these findings, the author proposes six management implications for TPBank administrators to enhance overall employee engagement. Keywords: Employee engagement with the organization, TPBank, Engagement
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT NỘI DUNG 1 ANOVA Phân tích phương sai 2 CDS Hoạt động chuyển đổi số 3 DTPT Đào tạo và phát triển 4 EFA Phân tích nhân tố khám phá 5 QHDN Mối quan hệ đồng nghiệp 6 MTLV Môi trường làm việc 7 TH Thương hiệu 8 TMCP Thương mại cổ phần 9 TNPL Thu nhập và phúc lợi 10 TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh 11 SGK Sự gắn kết 12 VIF Hệ số phóng đại phương sai
vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN .......................................................................................................... ii TÓM TẮT................................................................................................................ iii ABSTRACT............................................................................................................. iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. v MỤC LỤC ............................................................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ix DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... xi CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI ............................................................. 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 3 1.2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................ 3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................ 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 4 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 4 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................... 4 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 4 1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 4 1.6. Đóng góp của đề tài............................................................................................ 5 1.7. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 5 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 7 2.1. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................... 7 2.1.1. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ........................................................ 7 2.1.2. Các học thuyết liên quan ............................................................................... 10 2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan ................................................................ 15 2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài ........................................................................... 15 2.2.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................ 17
vii 2.2.3. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan ............................................................... 21 2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ....................................................... 22 2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 22 2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 24 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 31 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 32 3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 32 3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 33 3.2.1. Tham khảo ý kiến của các chuyên gia ........................................................... 33 3.2.2. Lập phiếu khảo sát nghiên cứu ...................................................................... 38 3.3. Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 39 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................. 39 3.3.2. Cỡ mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 39 3.3.3. Các công cụ phân tích dữ liệu........................................................................ 39 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 43 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ..................................................... 44 4.1. Giới thiệu sơ lược về Ngân hàng TMCP Tiên Phong ...................................... 44 4.2. Kết quả thống kê mô tả thông tin nhân viên .................................................... 44 4.3. Kiểm định thang đo .......................................................................................... 50 4.3.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha ........................................................................ 50 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................... 53 4.4. Phân tích tương quan........................................................................................ 60 4.5. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 60 4.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy ............................................................................ 61 4.5.2. Đánh giá sự phù hợp mô hình Sự gắn kết của nhân viên .............................. 63 4.5.3. Kiểm định sự phù hợp mô hình Sự gắn kết của nhân viên ............................ 64 4.6. Kiểm định sự khác biệt .................................................................................... 66 4.6.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính............................................................ 67 4.6.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .............................................................. 68
viii 4.6.3. Kiểm định sự khác biệt theo Thời gian công tác ........................................... 69 4.6.4. Kiểm định sự khác biệt theo Vị trí làm việc .................................................. 70 4.6.5. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ............................................... 71 4.6.6. Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ........................................................... 72 4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................... 73 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ........................................................................................ 76 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................ 77 5.1. Kết luận của nghiên cứu ................................................................................... 77 5.2. Hàm ý quản trị .................................................................................................. 78 5.2.1. Đối với nhân tố “Môi trường làm việc”......................................................... 79 5.2.2. Đối với nhân tố “Thương hiệu” ..................................................................... 80 5.2.3. Đối với nhân tố “Đào tạo và phát triển” ........................................................ 82 5.2.4. Đối với nhân tố “Chuyển đổi số” .................................................................. 84 5.2.5. Đối với nhân tố “Mối quan hệ đồng nghiệp” ................................................ 86 5.2.6. Đối với nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” ....................................................... 88 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................... 90 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ........................................................................................ 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ i PHỤ LỤC ................................................................................................................ vi PHỤ LỤC 1. DÀN BÀI THẢO LUẬN CHUYÊN GIA .......................................... vi PHỤ LỤC 2. PHIẾU KHẢO SÁT............................................................................ ix PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU.................................................. xiii
ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan ........................................................ 21 Bảng 3.1. Bảng thang đo sơ bộ ................................................................................ 35 Bảng 4.1. Kết quả phân tích thống kê mô tả của nhân viên .................................... 45 Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến ..................................................... 51 Bảng 4.3. Kết quả KMO và Kiểm định Barlett của các biến độc lập – Chạy lần 01 ................................................................................................................................. 53 Bảng 4.4. Kết quả ma trận xoay nhân tố và rút trích nhân tố của các biến độc lập - Chạy lần 01 .............................................................................................................. 54 Bảng 4.5. Kết quả KMO và Kiểm định Barlett của các biến độc lập - Chạy lần 02 55 Bảng 4.6. Kết quả ma trận xoay nhân tố và rút trích nhân tố của các biến độc lập - Chạy lần 02 .............................................................................................................. 56 Bảng 4.7. Kết quả KMO và Kiểm định Barlett - Biến phụ thuộc............................ 58 Bảng 4.8. Kết quả ma trận xoay nhân tố và rút trích nhân tố - Biến phụ thuộc ...... 58 Bảng 4.9. Tổng hợp kết quả đánh giá thang đo ....................................................... 59 Bảng 4.10. Phân tích tương quan Pearson ............................................................... 60 Bảng 4.11. Hệ số phân tích hồi quy ......................................................................... 62 Bảng 4.12. Đánh giá sự phù hợp của mô hình ......................................................... 63 Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA .............................................................................. 64 Bảng 4.14. Sự khác biệt về Sự gắn kết của nhân viên theo giới tính ...................... 67 Bảng 4.15. Sự khác biệt về Sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng theo độ tuổi 68 Bảng 4.16. Sự khác biệt về Sự gắn kết của nhân viên theo thời gian công tác ....... 69 Bảng 4.17. Sự khác biệt về Sự gắn kết của nhân viên theo Vị trí làm việc ............. 70 Bảng 4.18. Sự khác biệt về Sự gắn kết thìcủa nhân viên theo Trình độ học vấn .... 71 Bảng 4.19. Sự khác biệt về Sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng theo thu nhập ................................................................................................................................. 72 Bảng 5.1. Giá trị trung bình các thang đo từng nhân tố........................................... 78 Bảng 5.2 Đánh giá của nhân viên đối với nhóm “Môi trường làm việc” ................ 79 Bảng 5.3. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm “Thương hiệu”............................ 80
x Bảng 5.4. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm “Đào tạo và phát triển”............... 82 Bảng 5.5. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm các hoạt động “Chuyển đổi số” .. 84 Bảng 5.6. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm “Mối quan hệ đồng nghiệp” ....... 86 Bảng 5.7. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm “Thu nhập và phúc lợi” .............. 88
xi DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Mô hình của Kenneth S. Kovach về các yếu tố động viên ...................... 14 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đức Hạnh Marphavet. ................................................................. 17 Hình 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu khu vực Thành phố Hồ Chí Minh .............................................................. 18 Hình 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương khu vực Thành phố Hồ Chí Minh .................................................... 19 Hình 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tỉnh Tiền Giang ................................................................... 19 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) trên địa bàn tỉnh Bình Dương” .................................................................................................................... 20 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 24 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 32 Hình 4.1. Mô tả mẫu khảo sát về Giới tính.............................................................. 46 Hình 4.2. Mô tả mẫu khảo sát về Độ tuổi ................................................................ 47 Hình 4.3. Mô tả mẫu khảo sát về Thời gian công tác .............................................. 47 Hình 4.4. Mô tả mẫu khảo sát về Vị trí làm việc ..................................................... 48 Hình 4.5. Mô tả mẫu khảo sát về Trình độ văn hóa................................................. 49 Hình 4.6. Mô tả mẫu khảo sát về Thu nhập ............................................................. 49 Hình 4.7. Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ................................... 65 Hình 4.8. Biểu đồ Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ............. 66
1 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực luôn là vấn đề then chốt đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Khi nhân lực thỏa mãn được nhu cầu của bản thân, động lực làm việc của họ sẽ tăng lên, từ đó dẫn tới hiệu suất làm việc sẽ tốt hơn, và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hoạt động cao hơn. Chính vì lẽ đó, việc nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và nhu cầu thực sự của nhân viên là điều thực sự cần thiết và đòi hỏi ngày một nâng cao, sâu rộng hơn từ các nhà quản trị doanh nghiệp. Sự hiểu biết này có thể giúp doanh nghiệp thiết lập các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả và tạo ra môi trường làm việc khiến nhân viên hài lòng hơn, từ đó họ gắn kết hơn với tổ chức. Trong bối cảnh hiện nay, ngành ngân hàng đang trải qua sự biến đổi mạnh mẽ cùng với sự thay đổi liên tục trong môi trường kinh doanh và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ trong thời đại 4.0. Do đó, nhu cầu nhân lực của các ngành tài chính cũng tăng theo để đáp ứng được mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Điều này cũng được Navigos Group dự báo, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng khoảng 20% mỗi năm trong giai đoạn 2020-2025. Riêng Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM), tỷ lệ này chiếm khoảng 5% tổng số việc làm cần tuyển dụng hàng năm. Bài toán đã khó nay còn khó hơn khi một thực tế phổ biến hiện nay, nhân viên các Ngân hàng nhảy việc thường xuyên, đặc biệt những người có chuyên môn cao, nhanh nhẹn, nhạy bén. Điều này có nghĩa rằng môi trường làm việc hiện tại có thể chưa đáp ứng tốt được nhu cầu của họ, và chưa thực sự làm cho họ hài lòng và gắn kết với tổ chức. Trong khi đó, nhân lực là tài sản của ngân hàng, là chìa khóa quyết định sự thành công của tổ chức. Vậy làm thế nào để ban lãnh đạo doanh nghiệp có thể hiểu biết nhiều hơn về nguồn nhân lực của mình, từ đó khai thác tốt được nguồn nội lực của tổ chức và phát huy được khả năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân là một điều rất cần thiết trong các tổ chức, đặc biệt là ngành ngân hàng. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong (TPBank) là một trong những tổ
2 chức tài chính trẻ tại Việt Nam nhưng đã có rất nhiều đóng góp tích cực. Cũng như rất nhiều doanh nghiệp khác, với TPBank nhân lực luôn được chú trọng để xây dựng và phát triển tổ chức. Tinh thần làm việc của nhân viên trực tiếp ảnh hưởng đến sự tin tưởng của khách hàng và thành tích kinh doanh của mỗi ngân hàng. Khi nhân viên luôn một lòng trung thành với tổ chức, họ sẽ luôn tập trung và nỗ lực, cống hiến hết mình cho công việc, tỷ lệ nghỉ việc, nghỉ phép thấp hơn, từ đó mang lại hiệu quả cao hơn cho tổ chức. Với những nỗ lực của mình, từ ngân hàng yếu kém bắt buộc phải tái cơ cấu vào năm 2013, TPBank đã thực sự bứt phá và trở thành một trong những ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam nhờ đội ngũ nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao, và luôn có sự gắn kết chặt chẽ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Tuy nhiên, thực trạng biến động nhân sự tại TPBank cũng đang là vấn đề nan giải như nhiều ngân hàng khác. Nhiều cán bộ nhân viên của TPBank cũng còn nhảy việc, đi tìm một môi trường mới họ cảm thấy phù hợp hơn, đáng để gắn kết hơn. Theo báo cáo của khối quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TPBank, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên từ giữa năm 2022 đến hết quý 3 năm 2023 đã tăng cao, vào khoảng 20-25%, và đặc biệt cao ở các bộ phận bán hàng. Một trong những lý do nhân viên nghỉ việc nhiều có thể liên quan đến môi trường làm việc, quy trình làm việc chưa được chuyên nghiệp, còn khá nhiều bất cập trong các bước thực hiện xử lý hồ sơ. Các nghiệp vụ chuyên môn đòi hỏi quá nhiều chứng từ bản cứng, chưa tiết kiệm được thời gian và chi phí. Hay công nghệ chuyển đổi số chưa thực sự xuất phát từ nhân viên mà chủ yếu mới xuất phát từ định hướng của nhà lãnh đạo, chưa kết hợp được một cách nhuần nhuyễn giữa con người, quy trình và công nghệ trong chuyển đổi số, để nhân viên cảm thấy mình dễ rơi vào tình trạng bị bỏ lại phía sau. Trong hoàn cảnh này, nhân viên cảm thấy bản thân mình khó thích ứng với quy trình làm việc hiện tại vì quá phức tạp hay khó thực thi, dẫn tới sự chán nản và dần giảm đi sự gắn kết với ngân hàng. Một vài ý kiến khác của nhân viên nghỉ việc có thể liên quan đến chính sách đào tạo, thăng tiến, chính sách về thu nhập, phúc lợi chưa thực sự cạnh tranh so với thị trường. Do đó, đòi hỏi các nhà quản trị cần xem xét tới thực trạng nguồn nhân lực nội bộ của mình, đặc biệt các vấn đề liên quan tới nguyên nhân nhân sự nghỉ việc.
3 Như vậy, để duy trì, tiếp tục phát triển, nâng cao được vị thế và giữ chân được người tài, các nhà quản trị của TPBank cần thấu hiểu hơn nữa nguồn nhân lực trong thời kỳ ứng dụng công nghệ chuyển đổi số, những động cơ nhảy việc, cũng như những nhu cầu thực sự sâu bên trong của từng nhân viên để họ cảm thấy hài lòng, và từ đó nâng cao sự gắn kết với tổ chức. Qua quá trình lược khảo tài liệu và tìm kiếm các hàm ý quản trị cho vấn đề trên, tác giả nhận thấy đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong bối cảnh và điều kiện hoạt động thực tiễn của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong tại Thành phố Hồ Chí Minh. Do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Tiên Phong tại Thành Phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình. Từ đó, tác giả đề xuất hàm ý quản trị cho các nhà quản trị của ngân hàng, nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong, và giúp hoạt động của toàn ngân hàng đạt hiệu quả tốt hơn. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị cho nhà quản trị Ngân hàng tham khảo nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tổng quát, luận văn hướng đến giải quyết các mục tiêu cụ thể: - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP. HCM hiện nay. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP. HCM. - Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP. HCM trong thời gian tới.
4 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn hướng đến giải quyết các câu hỏi: - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với TPBank? - Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP. HCM như thế nào? - Cần đề xuất các hàm ý quản trị nào cho nhà quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP. HCM. Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu thực hiện đối tượng khảo sát là nhân viên Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP. HCM ở thời điểm thực hiện nghiên cứu. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các chi nhánh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong tại khu vực Hồ Chí Minh. Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu đề tài dự kiến thực hiện từ 09/2023 đến 03/2024. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ năm 2020 đến năm 2023. Dữ liệu sơ cấp được điều tra từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2023 thông qua việc điều tra khảo sát, thu thập từ nhân viên Ngân Hàng TMCP Tiên Phong tại Thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu tập trung giải quyết các vấn đề liên quan đến việc nhận diện các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP. HCM. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TPBank tại TP. HCM, đề tài luận văn sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Phương pháp định tính được sử dụng để thu thập dữ liệu từ các cuộc phỏng vấn sâu với các chuyên gia, bao gồm các nhà quản lý trong Ngân hàng, và thảo luận nhóm, nhằm hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự
5 gắn kết của nhân viên, từ đó thống nhất các khái niệm, xây dựng, bổ sung, điều chỉnh các thang đo trong mô hình. Đồng thời, cũng tiến hành khảo sát thử để lấy ý kiến của các chuyên gia về các thang đo. Kết quả khảo sát thử được sử dụng để điều chỉnh và bổ sung thang đo sau đó. Phương pháp định lượng được sử dụng để thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi, nhằm phân tích và kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý và phân tích qua các bước: - Kiểm định Cronbach's Alpha; - Phân tích nhân tố khám phá (EFA); - Phân tích tương quan; - Phân tích hồi quy; - Phân tích sự khác biệt; - Phân tích giá trị trung bình. Công cụ phần mềm SPSS 20.0 được tác giả sử dụng để hỗ trợ phân tích các dữ liệu khảo sát của nghiên cứu. 1.6. Đóng góp của đề tài Sau khi đã tìm ra được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân Hàng TMCP Tiên Phong tại TP. HCM, đề tài sẽ có những đóng góp như sau: Về mặt lý luận: Nghiên cứu góp phần làm phong phú các nghiên cứu về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP. HCM, và là tài liệu tham khảo cho các công trình tiếp theo có liên quan đến sự gắn kết, đồng thời gợi mở vấn đề nghiên cứu mới cho các tác giả khác. Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu này giúp các nhà lãnh đạo Ngân hàng TMCP Tiên Phong nói chung và khu vực TP. HCM nói riêng xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị có thể đưa ra các giải pháp và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên, phát triển đội ngũ nhân viên và giữ chân nhân tài, góp phần đóng góp tích cực vào kết quả hoạt động của Ngân Hàng TMCP Tiên Phong. 1.7. Kết cấu của luận văn Đề tài nghiên cứu dự kiến có kết cấu 5 chương, cụ thể như sau:
6 Chương 1: Giới thiệu về đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Trong Chương 1, từ việc đề cập đến sự cấp thiết của vấn đề, phác thảo tổng quan về vấn đề cần giải quyết, tác giả đã đưa ra đề tài nghiên cứu cùng với mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu tương ứng. Và cụ thể hơn, đối tượng, không gian, thời gian và phương pháp để thực hiện nghiên cứu của đề tài cũng được nêu đầy đủ tại chương này. Bên cạnh đó, những đóng góp về mặt lý luận, thực tiễn và kết cấu của đề tài thực hiện cũng được tác giả tóm tắt ngắn gọn ở phần cuối chương. Ở chương 2 tác giả sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết và đưa ra mô hình của đề tài.
7 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 2.1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết Sự gắn kết của nhân viên đối với công việc hay với tổ chức đã được rất nhiều tác giả định nghĩa. Theo Kahn (1990), sự gắn kết là “sự khai thác bản thân của các thành viên tổ chức vào vai trò công việc của họ; khi gắn kết, mọi người tích cực sử dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc của họ”. Sự gắn kết được thể hiện ở ba khía cạnh: Sự hiện diện: Mọi người cảm thấy hiện diện trong chính công việc của họ khi nhận thấy bản thân đang sử dụng và thể hiện một cách toàn diện về cả thể chất, nhận thức hay cảm xúc. Sự tập trung: Mọi người cảm thấy tập trung trong công việc của họ khi họ cảm thấy rằng họ đang tham gia vào công việc một cách có ý nghĩa và có mục đích. Sự ý nghĩa: Mọi người cảm thấy ý nghĩa của công việc họ đang làm có tác động tích cực đến thế giới xung quanh. Với Kahn, sự gắn kết là một khái niệm tích cực, mang lại nhiều lợi ích cho cá nhân và tổ chức. Sự gắn kết có thể giúp cá nhân nâng cao hiệu suất công việc, sự hài lòng trong công việc cao hơn và mức độ kiệt sức thấp hơn. Ngoài ra, sự gắn kết có thể giúp nhân viên nâng cao lòng trung thành, giúp tổ chức giữ chân nhân tài hơn, từ đó tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Khái niệm của Kahn là một trong những định nghĩa phổ biến nhất về sự gắn kết và đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu, góp phần hiểu biết của chúng ta về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Sự gắn kết của nhân viên với công việc và với tổ chức là hai khái niệm khác nhau. Theo Britt (2003): “Sự gắn kết với công việc của nhân viên là việc chịu trách nhiệm cá nhân và cam kết thực hiện công việc”. Khác với Britt, Maslach và cộng sự (2001) cho rằng: “Gắn kết công việc là mức năng lượng một người dùng để làm việc hiệu quả và có hiệu suất”. Trong khi đó, Sonnentag và cộng sự (2010) lại giải thích