Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm mục tiêu sau: Tìm hiểu, nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về cam kết của nhân viên với tổ chức. Vận dụng các lý luận nêu trên phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên với Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều giai đoạn 2014-2018, đánh giá kết quả, hạn chế của việc thực hiện cam kết của nhân viên với Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU - TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản trị kinh doanh Nguyễn Xuân Hƣng Hà Nội 2019
ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản trị kinh doanh Chƣơng trình: Điều hành cao cấp- EMBA Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Nguyễn Xuân Hƣng Ngƣời hƣớng dẫn: TS.Nguyễn Thị Thu Trang Hà Nội 2019
1 LỜI CAM ĐOAN “Tôi xin cam đoan đề tài luận văn“Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh” là công trình do bản thân tôi tự nghiên cứu, được xuất phát từ công tác đào tạo trong thực tiễn và nghiên cứu khoa học. Các tài liệu, số liệu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực. Kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa được công bố trong các công trình nghiên cứu trước đó.” TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Xuân Hƣng
2 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... 1 MỤC LỤC ..................................................................................................................... 2 DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................... 5 DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... 6 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .. Error! Bookmark not defined. PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 8 CHƢƠNG 1: ............................................................................................................... 12 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN .............. 12 1.1. Khái niệm về cam kết với tổ chức của nhân viên ......................................... 12 1.2. Mô hình nghiên cứu về cam kết với tổ chức của nhân viên ........................ 13 1.2.1. Cam kết vì tình cảm................................................................................... 14 1.2.2. Cam kết để duy trì...................................................................................... 15 1.2.3. Cam kết vì nghĩa vụ................................................................................... 15 1.3. Các cam kết ở cấp độ nhân viên .................................................................... 16 1.3.1. Đam mê và hăng hái với công việc ........................................................... 16 1.3.2. Hoàn thành tốt nhất công việc được giao ................................................ 17 1.3.3. Tạo sự đoàn kết nội bộ, tự hào về tổ chức ............................................... 17 1.4. Vai trò về các cam kết với tổ chức của nhân viên ........................................ 18 1.4.1. Tạo sự gắn kết ........................................................................................... 18 1.4.2. Tăng năng suất lao động .......................................................................... 20 1.4.3. Hình thành những nhân viên chủ động .................................................. 21 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức của nhân viên ................ 22 1.5.1. Các nhân tố thuộc về nhân viên ............................................................... 22
3 1.5.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức ................................................................... 23 1.5.3. Các nhân tố thuộc về xã hội ..................................................................... 24 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................... 33 CHƢƠNG 2: ............................................................................................................... 34 ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU - TỈNH QUẢNG NINH ........................................................................................................... 34 2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ... 34 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 34 2.1.2. Vị trí và chức năng .................................................................................... 34 2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn ............................................................................ 34 2.1.4. Cơ cấu cán bộ nhân viên .......................................................................... 37 2.1.5. Cơ cấu bộ máy tổ chức .............................................................................. 39 2.1.6. Kết quả thu, chi bảo hiểm xã hội giai đoạn 2014-2018 ........................... 43 2.2. Đánh giá các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên với Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ........................................................................................ 47 2.2.1. Các nhân tố thuộc về nhân viên ............................................................... 47 2.2.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức ................................................................... 49 2.2.3. Các nhân tố thuộc về xã hội ..................................................................... 50 2.3. Đánh giá việc thực hiện các cam kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều theo mô hình Ba cam kết của hai tác giả John Meyer và Natalie Allen .............................................................................................. 52 2.3.1. Cam kết vì tình cảm ................................................................................... 57 2.3.2. Cam kết để duy trì...................................................................................... 59 2.3.3. Cam kết vì nghĩa vụ ....................................... Error! Bookmark not defined. 2.4. Đánh giá chung về việc tạo các cam kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ................................................................................... 52 2.4.1. Kết quả đạt được........................................................................................ 66
4 2.4.2. Hạn chế tồn tại .......................................................................................... 66 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ........................................................................ 68 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................... 71 CHƢƠNG 3: ............................................................................................................... 72 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU - TỈNH QUẢNG NINH............... 72 3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh ............................................................................................................. 72 3.1.1. Mục tiêu chung.......................................................................................... 72 3.1.2. Mục tiêu về tạo cam kết các cấp trong đơn vị .......................................... 73 3.2. Một số giải pháp tạo cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh. ....................................................... 74 3.2.1. Tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ............................................... 74 3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................... 76 3.2.3. Thay đổi phong cách lãnh đạo ................................................................. 81 3.2.4. Phát triển văn hóa tổ chức ........................................................................ 84 3.3. Một số kiến nghị .............................................................................................. 86 3.3.1. Đối với cơ quan quản lý Nhà nước về bảo hiểm xã hội .......................... 86 3.3.2. Đối với Bảo hiểm xã hội Việt Nam ........................................................... 89 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................... 92 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 94 PHỤ LỤC I: ................................................................................................................ 97 PHIẾU KHẢO SÁT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN BẢO HIỂM XÃ HỘI THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU ................................ 97
5 DANH MỤC HÌNH Hình 1.2. Mô hình ba cam kết của hai tác giả John Meyer và Natalie Allen…..13 Hình 2.1 Tăng trưởng số lượng cán bộ nhân viên giai đoạn 2014-2018 ..................... 38 Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều .......................... 40 Hình 2.3 Tăng trưởng thu bảo hiểm xã hội giai đoạn 2014-2018 ................................ 44 Hình 2.4 Tăng trưởng chi bảo hiểm xã hội giai đoạn 2014-2018 ................................ 47 Hình 2.5: Kết quả khảo sát nhân tố mục tiêu làm việc của các nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều .............................................................................................. 55 Hình 2.6: Kết quả khảo sát đánh giá về công việc của các nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ................................................................................................... 57 Hình 2.7: Kết quả khảo sát về những nỗ lực, nâng cao hiểu biết và tự tin trong công việc của các nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ................................... 58 Hình 2.8: Kết quả khảo sát đánh giá về văn hóa tổ chức của các nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ..................................................................................... 61 Hình 2.9: Kết quả khảo sát đánh giá về phong cách quản lý của lãnh đạo tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều .............................................................................................. 63 Hình 2.10: Kết quả khảo sát đánh giá về sự nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ........................ 65
6 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Tổng hợp những khái niệm về cam kết ....................................................... 12 Bảng 2.1. Tăng trưởng cán bộ nhân nhân viên ............................................................ 37 Bảng 2.2. Cơ cấu tỷ trọng cán bộ nhân nhân viên theo trình độ và giới tính .............. 38 Bảng 2.3: Tình hình thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp giai đoạn 2014-2018 .................................. 44 Bảng 2.4: Tình hình chi bảo hiểm xã hội giai đoạn 2014-2018 ................................... 46 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nhân tố thuộc về nhân viên ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ............................................................. 53 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nhân tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ............................................................. 59 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát nhân tố thuộc về xã hội ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ............................................................. 63
7 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN 1. Về ý nghĩa khoa học: Luận văn đi sâu nghiên cứu các khái niệm và các định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức của nhân viên, trong đó tập trung nghiên cứu sâu Lý thuyết Ba Cam kết của hai tác giả John Meyer và Natalie Allen được công bố vào năm 1991, 1997 với ba cấu phần của cam kết đó là: cam kết vì tình cảm; cam kết để duy trì và cam kết vì nghĩa vụ. Các cam kết ở cấp độ nhân viên được thể hiện thông qua việc những nhân viên đó đam mê và hăng hái với công việc, hoàn thành tốt nhất công việc được giao, tạo sự đoàn kết nội bộ và có quyết tâm gắn bó ở lại lâu dài với tổ chức. Các cam kết của nhân viên với tổ chức chịu tác động bởi nhiều nhân tố, bao gồm: các nhân tố thuộc về nhân viên, các nhân tố thuộc về tổ chức và các nhân tố thuộc về xã hội. 2. Về ý nghĩa thực tiễn: Thông qua các phiếu khảo sát đối với 16 nhân viên trong tổng số 18 nhân viên của Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều, tác giả đã đánh giá: việc thực hiện cam kết với tổ chức của các nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều; các nhân tố tác động; các hạn chế tồn tại; nguyên nhân của hạn chế. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị tạo cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều trong thời gian tới nhằm góp phần tạo sự gắn bó lâu dài, bền chặt và thực hiện tốt các cam kết của nhân viên với Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều. Sự cam kết của mỗi nhân viên xuất phát từ trái tim, từ lòng nhiệt huyết yêu nghề.
8 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Mỗi tổ chức đều được hình thành và phát triển trên cơ sở tập hợp đông đảo các nhân viên. Nhân lực luôn được coi là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ cùng với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tổ chức về nguồn nhân lực. Các hoạt động của tổ chức có trở nên lớn mạnh, mở rộng tốt hay không đều phụ thuộc rất nhiều các các mối liên hệ, gắn bó của các nhân viên trong tổ chức đó. Ngoài việc thực hiện đầy đủ, đúng quy định các nghiệp vụ được giao thì tính chuyên nghiệp, làm việc có trách nhiệm, cháy hết mình vì sự phát triển của tổ chức và thực hiện tốt các cam kết của nhân viên đối với tổ chức là điều kiện rất quan trọng trong việc duy trì, phát triển và mở rộng các hoạt động của tổ chức. Sự cam kết không có hình thù, không có màu sắc, nhưng có vai trò rất quan trọng. Sự cam kết được đánh giá là yếu tố kiên quyết để hướng các tổ chức đến thành công trong việc thực hiện các mục tiêu của mình khi trong các tổ chức đó có đông đảo nhân viên làm việc một cách hăng say, nhiệt tình cống hiến hết mình với công việc để hoàn thành tốt nhất các công việc được giao, góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của tổ chức. “Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều được thành lập từ năm 1995, là cơ quan trực thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh đặt tại thị xã Đông Triều, có chức năng giúp Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; quản lý thu, chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên địa bàn thị xã Đông Triều. Với chức năng chính trên cùng với truyền thống của mình, tại cơ quan Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều về cơ bản số lượng các nhân viên tham gia tại đây phần lớn là cán bộ lâu năm, có kinh nghiệm trong các hoạt động thu, chi bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, tính chuyên nghiệp về cam kết trong công việc, việc thực hiện các cam kết với tổ chức của nhân viên tại đây còn có những hạn chế nhất định, như: chưa đam mê, nhiệt huyết và hào hứng với công việc, hàng ngày các nhân viên tại đây làm việc với mục tiêu chủ yếu là nhận được tiền lương hàng tháng cho các hoạt động chi tiêu sinh hoạt của gia đình họ, mối quan hệ của nhân viên với
9 các các cấp lãnh đạo chưa được gần gũi, cởi mở; môi trường văn hóa tổ chức tại bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều chưa được tạo động lực khuyến khích nhân viên nỗ lực phấn đấu cao trong công việc,.... Vì vậy, rất cần thiết có các giải pháp tạo cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều để các nhân viên nhiệt huyết hơn, năng động và sáng tạo hơn trong công việc; gắn kết mối quan hệ giữa các nhân viên trong đơn vị cũng như giữa nhân viên với các cấp lãnh đạo tạo môi trường làm việc thân thiện, gắn bó, thái độ làm việc chuyên nghiệp, có trách nhiệm hơn góp phần để Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ngày càng lớn mạnh, thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình đối với người dân trên địa bàn thị xã Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh.” Xuất phát từ lý do trên tác giả đã chọn đề tài: “Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều” là đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài này nhằm mục tiêu sau: - Tìm hiểu, nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về cam kết của nhân viên với tổ chức. - Vận dụng các lý luận nêu trên phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên với Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều giai đoạn 2014-2018, đánh giá kết quả, hạn chế của việc thực hiện cam kết của nhân viên với Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều. - Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp tạo cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều. - Phạm vi nghiên cứu: các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều, thời gian từ năm 2014 - 2018. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu Số liệu được thu thập từ: - Báo cáo tổng kết hàng năm của Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều. - Báo cáo tình hình nhân sự hàng năm của Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều.
10 - Báo cáo Đại hội công đoàn năm 2017. - Các văn bản quy trình, quy định, thỏa ước lao động tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều. - Thu thập dữ liệu các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều năm 2018 được tác giả thực hiện khảo sát điều tra đối với 16 nhân viên thông qua Bảng khảo sát các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều năm 2018. - Các tư liệu nghiên cứu hiện có về cam kết của nhân viên với tổ chức được đăng tải trên cổng thông tin nội bộ, các báo, tạp chí và trên Internet,… 4.2. Phương pháp tổng hợp số liệu Việc tổng hợp số liệu được tiến hành bằng phương pháp thống kê, được sử dụng chủ yếu để tổng hợp kết quả điều tra. 4.3. Phương pháp phân tích số liệu Trên cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương pháp phân tích hoạt động kinh tế, so sánh, đối chiếu giữa lý thuyết, thực trạng để đưa ra giải pháp. 4.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu Trong bài viết, tác giả thực hiện phân tích dữ liệu các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên như mô tả, đánh giá và đề xuất giải pháp. Các bước thực hiện xử lý và phân tích dữ liệu được tác giả sử dụng như sau: - Lựa chọn tài liệu văn bản phục vụ tốt nhất cho vấn đề đang nghiên cứu là các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều. - Tổ chức các chủ đề vào một hệ thống sắp xếp rõ ràng, gọn gàng, hợp lý và có ý nghĩa những nội dung phù hợp với đề tài. - Sắp xếp và phân loại thông tin các chủ đề có liên quan đến các nội dung trong bài viết. - Tóm tắt thông tin trong một chủ đề, hoặc tập hợp những chi tiết giống nhau và khác nhau trong nguồn dữ liệu được sắp vào trong một chủ đề. Gộp những nhiều chủ đề nhỏ liên quan với nhau lại thành chủ đề lớn hơn. - Rút ra kết quả nghiên cứu từ dữ liệu được sắp xếp vào trong mỗi chủ đề. Liên kết các chủ đề liên quan để có giải thích chung. So sánh, đối chiếu, giải thích, kết hợp kết quả nghiên cứu giữa các chủ đề có liên hệ chặt chẽ với nhau. - Rút ra kết luận. Trình bày những kết luận trong mỗi chủ đề rút ra được từ sự phân tích dữ liệu. Liên kết các chủ đề lại với nhau tạo cho nghiên cứu mình có một
11 cấu trúc hoàn chỉnh, chặt chẽ và logic đồng thời thực hiện việc trình bày kết luận chung. - Báo cáo kết quả nghiên cứu. Kiểm tra và báo cáo các quá trình phân tích một cách hoàn chỉnh nhất và trung thực nhất. Hoàn thiện phần trình bày và hình thức trình bày kết quả nghiên cứu. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về cam kết với tổ chức của nhân viên. Chương 2: Đánh giá các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh. Chương 3: Một số giải pháp tạo cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh.
12 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Khái niệm về cam kết với tổ chức của nhân viên Trong rất nhiều các công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức của nhân viên, điển hình là các khái niệm sau: Bảng 1.1. Tổng hợp những khái niệm về cam kết Hầu hết các tác giả đều nghiên cứu khái niệm về cam kết với tổ chức của nhân viên dưới góc độ thái độ và hành vi, các nghiên cứu nhận định rằng: quá trình cam kết với tổ chức của các cá nhân không chỉ là thái độ và hành vi đơn thuần mà còn là sự tương tác giữa chúng với nhau, điều này rất quan trọng tạo nên các cam kết chặt chẽ. Thái độ và hành vi càng tinh tế, càng liên quan chặt chẽ thì càng tạo nên các cam kết chặt chẽ. Sau này, một số nhà nghiên cứu nhận định thêm rằng cam kết dựa trên thái độ và cam kết dựa trên hành vi là hai mặt của cùng một vấn đề.
13 Tuy nhiên, tác giả đồng thuận cao với Lý thuyết Ba Cam kết của hai tác giả John Meyer và Natalie Allen trong “Human Resource Management Review” được công bố vào năm 1991. Các nghiên cứu này cho rằng: cam kết của các nhân viên với một tổ chức là một trạng thái tâm lý, và nó có ba phần riêng biệt, có ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về tổ chức mà họ làm việc. Hay: Cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Các cam kết này được nhóm vào ba hạng mục cơ bản đó là: định hướng dựa trên cảm xúc, dựa trên chi phí tính toán và trách nhiệm mang tính đạo đức hay nghĩa vụ. Ba nội dung này về sau đã được đề xuất thành ba cấu phần của cam kết (Meyer và Allen, 1991,1997) đó là: - Cam kết vì tình cảm (Affective commitment - AC) - Cam kết để duy trì (Continuance commitment - CC) - Cam kết vì nghĩa vụ (Normative commitment - NC) 1.2. Mô hình nghiên cứu về cam kết với tổ chức của nhân viên Mô hình Ba cam kết của hai tác giả John Meyer và Natalie Allen bao gồm ba cấu phần là: Hình 1.2. Mô hình Ba cam kết của hai tác giả John Meyer và Natalie Allen Mỗi nhân viên khác nhau có thể trải nghiệm một trong các cấu phần trên hoặc trải nghiệm cả ba cấu phần trong sự cam kết của mình với tổ chức và mỗi người có thể có các mức độ cam kết khác nhau ở các cấu phần khác nhau.
14 1.2.1. Cam kết vì tình cảm Cam kết vì tình cảm của các nhân viên thể hiện ở thái độ và động lực cao khi làm việc, sẵn sàng nhận nhiệm vụ được giao, cảm thấy hào hứng, hứng thú với công việc, luôn đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu các hoạt động, các lĩnh vực có liên quan đến công việc, đến nhiệm vụ của mình nhằm hoàn thành tốt nhất, nhanh nhất, có chất lượng cao nhất; sẵn sàng nhận các công việc khó, có tính phức tạp nhằm khám phá, thử thách bản thân. Những nhân viên có cam kết tình cảm với tổ chức là những nhân viên mang lại nhiều sản phẩm chất lượng nhất, có nhiều sáng kiến cải tiến trong công việc nhất và họ cũng là những người có nhiều thành tích, nhiều giải thưởng nhất trong các hoạt động đánh giá trình độ, năng lực của nhân viên. Họ cũng là những người có nhiều năng lượng nhất, năng động và có nhiều các hoạt động khích lệ động viên đồng nghiệp cùng tham gia các hoạt động của họ một cách nhiệt tình và hào hứng nhằm tạo môi trường làm việc vui vẻ, hào hứng và hăng say. Bên cạnh đó, các cam kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức còn thể hiện khả năng sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, nâng cao đoàn kết nội bộ, nâng cao kỹ năng làm việc theo nhóm, hoàn thiện môi trường làm việc theo hướng thân thiện, dễ chịu. Ngoài ra, các cam kết vì tình cảm với tổ chức của nhân viên còn thể hiện ở cả việc hỗ trợ tối đa đối với khách hàng, các cá nhân và tổ chức có liên quan đến các hoạt động của tổ chức nơi họ làm việc. Họ luôn thể hiện sự thân thiện, sự hỗ trợ tối đa nhằm mang lại sự thuận tiện, tiện ích và sự thoải mái, dễ chịu cho khách hàng với mục tiêu giữ gìn hình ảnh và uy tín cá nhân họ cũng như thương hiệu của tổ chức. Cam kết vì tình cảm luôn khiến cho nhân viên gắn bó bền chặt với tổ chức, họ mang các khát khao, mong muốn được ở lại và là thành viên lâu dài của tổ chức, họ mong muốn đóng góp sức mình cho sự phát triển lớn mạnh của tổ chức và họ tự hào mình là thành viên của tổ chức đó. Cam kết vì tình cảm luôn khiến cho nhân viên đồng cảm và dành hết tâm sức cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức, họ tin tưởng vào những giá trị vật chất, tinh thần, các giá trị văn hóa và những mục tiêu mà tổ chức đặt ra, đồng thời họ luôn mong muốn được giữ gìn, duy trì và phát triển các giá trị đó. 1.2.2. Cam kết để duy trì
15 Khác với cam kết vì tình cảm, cam kết để duy trì của nhân viên với tổ chức không có được sợ gắn bó bền chặt với tổ chức, các cá nhân luôn có trạng thái cân nhắc khi thực hiện công việc: họ đánh giá các ưu nhược điểm của tổ chức và so sánh với các tổ chức khác; họ cân nhắc lợi ích việc ở lại tổ chức hoặc ra đi nếu có thể tìm kiếm được các cơ hội công việc khác thông qua các yếu tố tiền lương, tiền thưởng, các kỹ năng, thâm niên hay vị trí, vai trò liên quan mà họ đã trải qua nhiều năm, các yếu tố liên quan đến sức khỏe, các hoạt động và các liên kết xã hội sẽ mất đi, các chi phí phải bỏ ra liên quan tới việc rời bỏ tổ chức. Các nhân viên chỉ có cam kết để duy trì với tổ chức họ làm việc chưa hết mình, chưa nhiệt tình, các công việc chỉ ở mức hoàn thành. Những nhân viên này không dành thời gian, tâm sức để tìm tòi, suy nghĩ cách giải pháp, cách thức cải tiến công việc. Họ cũng ít có sự quan tâm và hỗ trợ đối với các đồng nghiệp và khách hàng. Sự đóng góp của những nhân viên mang các cam kết duy trì này với tổ chức là không cao. Nếu tổ chức nào có số lượng nhân viên mang các cam kết duy trì nhiều thì tổ chức đó sẽ có sự phát triển chậm chạp. Các hoạt động này sẽ mang tính hai chiều và làm cho cả hệ thống nhân viên cũng như tổ chức không có sự bứt phá, không có sự phát triển, môi trường làm việc tẻ nhạt, ít sôi động, ít thú vị, ít hỗ trợ nhau, các cá nhân khó phát huy được bản thân. Các cam kết với tổ chức của nhân viên thuộc dạng này khiến cho mối quan hệ gắn bó của nhân viên với tổ chức trở nên lỏng lẻo, hiệu suất lao động không cao, mối quan hệ của các nhân viên trong tổ chức thiếu thân thiện làm ảnh hưởng đến môi trường làm việc chung của tổ chức. 1.2.3. Cam kết vì nghĩa vụ Cam kết vì nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức thể hiện qua việc nhân viên không thấy hạnh phúc, không thấy yêu công việc của mình, họ không hòa nhập được với các đồng nghiệp và với văn hóa của tổ chức. Họ thấy công việc thật vô vị, không có sức hấp dẫn. Họ thấy không hứng thú với công việc hàng ngày họ đang làm, thậm chí họ rất muốn rời bỏ tổ chức, hoặc theo đuổi các cơ hội khác tốt hơn nhưng vì nhiều lý do mà họ không thể rời khỏi tổ chức bởi các nguyên nhân như: phải trả lại tiền đào tạo do tổ chức tài trợ, các phần thưởng trước mắt hoặc do chịu sức ép của gia đình, người thân,… khiến họ mặc dù không muốn nhưng vẫn phải ở lại tổ chức.
16 Khi các nhân viên mang trong mình cam kết vì nghĩa vụ với tổ chức hầu hết họ làm việc ít có trách nhiệm, công việc có thể chưa hoàn thành, chậm hoàn thành hoặc hoàn thành nhưng có nhiều sai sót. Họ cũng không vì thấy chất lượng công việc thấp thế mà thay đổi, chỉnh sửa bản thân, chỉnh sửa thái độ với công việc dẫn đến hiệu suất làm việc rất thấp. Khi các tổ chức có số lượng nhân viên cam kết vì nghĩa vụ này chiếm số đông thì tổ chức đó có sự gắn kết các thành viên rất lỏng lẻo, các cá nhân ít có sự kết nối, ít giao tiếp, ít hỗ trợ giúp đỡ nhau trong công việc để cùng tiến bộ. Các sáng kiến, cải tiến, các giải pháp nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và quy trình làm việc, hỗ trợ nâng cao tiện ích cho khách hàng không xuất hiện. Công việc của cả tổ chức sẽ dễ bị đình trệ, chậm chạp, các sai sót về tác nghiệp sẽ xẩy ra nhiều hơn, các ý kiến phàn nàn của khách hàng gia tăng, hình ảnh uy tín của các nhân viên và cả tổ chức bị ảnh hưởng xấu đi… do các nhân viên thực hiện nghiệp vụ tại tổ chức đó không hề có động lực phấn đấu và làm việc. 1.3. Các cam kết ở cấp độ nhân viên Các cam kết ở cấp độ nhân viên được thể hiện thông qua việc những nhân viên đó là người có các đặc điểm sau: (nguôn: Cao Việt Hiếu, Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức..) 1.3.1. Đam mê và hăng hái với công việc Những nhân viên có cam kết và thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức thường là những người luôn đam mê, hào hứng và hăng hái với công việc, sẵn sàng bỏ thời gian, công sức tận tụy đi sâu nghiên cứu tìm tòi nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến chủ đề, dự án, chuyên đề mà họ đang nghiên cứu, theo đuổi. Những nhân viên này luôn có khát khao để trở thành một người thành công, họ luôn hiểu rõ về bản thân mình, hiểu rõ về lý tưởng, khát khao, thế mạnh cũng như là điểm yếu của chính mình từ đó giúp họ sử dụng đúng đắn những nỗ lực của chính mình và họ sẵn sàng hy sinh các lợi ích cá nhân để dành thời gian, tâm huyết cho công việc, cho đam mê của họ. Những nhân viên thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức thường là những người ham học hỏi. Họ luôn nỗ lực học hỏi không ngừng, mở rộng kiến thức
17 có liên quan hoặc đào sâu nghiên cứu các các vấn đề họ theo đuổi để có thể đạt được mục tiêu của mình. 1.3.2. Hoàn thành tốt nhất công việc được giao Những nhân viên thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức thường là những người có thể có thể cưỡng lại sự phân tâm trong khi nghiên cứu, tập trung hoàn toàn vào công việc của bản thân và luôn cố gắng hoàn thành tốt nhất, hiệu quả nhất, vượt mức chỉ tiêu các phần việc, công việc được giao. Những nhân viên thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức cũng là người biết cách tìm ra các giải pháp nhằm cải thiện tốt hơn tình hình hiện tại, giảm thiểu các khó khăn vướng mắc; đồng thời họ cũng là những người tự nguyện đảm nhận các nhiệm vụ khó khăn gian khổ hơn so với các đồng nghiệp. 1.3.3. Tạo sự đoàn kết nội bộ, tự hào về tổ chức Những nhân viên thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức thường là những người luôn cư xử hòa nhã, hòa đồng và biết cách giữ gìn sự đoàn kết trong nội bộ tổ chức. Họ có thể rất vui vẻ trong việc hỗ trợ đồng nghiệp nhằm mang lại sự thuận tiện, kịp thời cho khách hàng và xây dựng uy tín cho tổ chức. Những nhân viên thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức cũng là những người luôn biết cách khuyến khích người khác, đồng nghiệp làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn và họ luôn thấy tự hào về tổ chức của họ và có quyết tâm gắn bó ở lại lâu dài với tổ chức. Các đơn vị, tổ chức nắm rõ các mức độ cam kết của nhân viên mình sẽ có khả năng giữ chân nhân viên cao hơn, thu hút thêm nhân tài cho tổ chức, cung cấp dịch vụ cho khách hàng tốt hơn, tạo nên tình hình tài chính tổ chức vững mạnh hơn, xây dựng nên những thương hiệu mạnh có uy tín hơn trên thương trường. Các nhà quản lý, lãnh đạo thành công là những người luôn cố gắng tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết, gắn bó có sự cam kết cao hơn ở mọi cấp độ: tổ chức, quản lý và nhân viên. 1.4. Vai trò về các cam kết với tổ chức của nhân viên Các cam kết của các nhân viên trong mỗi tổ chức có vai trò rất quan trọng, các nhân viên đó dù có số lượng nhỏ hay có mức độ đông đảo đến đâu đều tạo thành một lực lượng lao động gắn bó; khi mỗi nhân viên đều hiểu và cam kết với giá trị, mục
18 tiêu của tổ chức sẽ là động lực thúc đẩy giúp chính nhân viên đó làm việc tốt hơn, năng suất hơn, giúp họ vượt lên để đạt được mục tiêu của bản thân cũng như mục tiêu của tổ chức. Để hình thành một lực lượng lao động là những nhân viên gắn bó, mỗi tổ chức cần có nét văn hóa của riêng mình, và có nhiều hình thức thực hiện để các nhân viên trong tổ chức đó gắn bó với nhau và gắn bó với chính tổ chức. Quá trình này được hình thành và mang tính hai chiều: các nhân viên cũng tự quyết định cách thức họ sẽ gắn bó với tổ chức. Đó là một mối quan hệ cộng sinh mà cả tổ chức và nhân viên hỗ trợ lẫn nhau; nếu một bên thay đổi, mức độ gắn bó sẽ xấu đi nhanh chóng. Vì vậy, cam kết của các nhân viên với tổ chức có vai trò rất quan trọng trong sự tồn tại, phát triển của mỗi tổ chức và vai trò đó được thể hiện như sau: 1.4.1. Tạo sự gắn kết Những nhân viên thường xuyên cam kết và thực hiện tốt nhất những cam kết của mình với tổ chức do sự đam mê nghề nghiệp, lòng tự hào đối với nghề nghiệp, do môi trường, do văn hóa, do chương trình đào tạo nhân sự… hoặc do tính cách. Tuy nhiên, khi một nhân viên cam kết và thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức, nhân viên đó sẽ cảm thấy gắn kết với tổ chức, năng suất của họ sẽ cải thiện, gia tăng góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức, gia tăng hiệu quả hoạt đông chung của tổ chức, góp phần tiết giảm chi phí hoạt động cho tổ chức. Một nhân viên cam kết và thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức, nhân viên đó sẽ tận tâm và cố gắng cống hiến hết mình vào thành công của tổ chức, sẽ cảm thấy hài lòng và hứng thú với công việc tạo nên mức độ gắn kết cao với tổ chức, và ngược lại mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức càng cao, nhân viên càng nỗ lực đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Một tổ chức có đội ngũ nhân viên cam kết, thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức và gắn kết với tổ chức đồng nghĩa với việc họ có trong tay một lợi thế cạnh tranh vượt trội. Mặt khác, những nhân viên không cam kết, không thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức, không hài lòng và không gắn kết có xu hướng truyền bá sự tiêu cực và phiền não của họ cho toàn bộ các thành viên còn lại trong tổ chức. Nhân viên là những người giữ cho các hoạt động của tổ chức diễn ra suôn sẻ, đóng góp đáng kể vào thành công lâu dài của tổ chức và truyền tải các giá trị của tổ