Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong giai đoạn mới tại Công ty Kolon Industries

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:139

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong giai đoạn mới tại Công ty Kolon Industries" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của công nhân viên tại công ty TNHH Kolon Industries. Từ kết quả phân tích, đề xuất một số gỉai pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân viên trong công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong giai đoạn mới tại Công ty Kolon Industries

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TỪ THỊ MINH TÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG GIAI ĐOẠN MỚI TẠI CÔNG TY KOLON INDUSTRIES CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG – 2023
UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TỪ THỊ MINH TÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG GIAI ĐOẠN MỚI TẠI CÔNG TY KOLON INDUSTRIES CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỒNG THU BÌNH DƯƠNG – 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nghiên cứu này với tên “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong giai đoạn mới tại Công ty Kolon Industries” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và sự hướng dẫn của cô TS. Nguyễn Hồng Thu. Nội dung và kết quả trình bày trong bài luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trước đây. Bình Dương, ngày tháng năm 2023 Học viên Từ Thị Minh Tâm i
LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy Cô ở Trường Đại học Thủ Dầu Một đã giảng dạy cho tôi có thêm nhiều kiến thức mới giúp tôi làm việc tốt hơn. Xin chân thành cảm ơn cô hướng dẫn TS. Nguyễn Hồng Thu đã tâm huyết, nhiệt tình hướng dẫn tôi, định hướng hỗ trợ và giúp tôi giải quyết các khó khăn cũng như vướng mắc đề hoàn thành bài nghiên cứu này. Xin chân thành cảm ơn các ban lãnh dạo và toàn thể công nhân viên tại công ty TNHH Kolon Industries đã giúp tôi thu được thông tin dữ liệu để thực hiện nghiên cứu này. Gửi lời cảm ơn đến các anh em, bạn bè đồng nghiệp đã ủng hộ và động viên tinh thần giúp tôi hoàn thành khóa học này. Tôi xin chân thành cảm ơn tất cả! Bình Dương, ngày tháng năm 2023 Học viên thực hiện Từ Thị Minh Tâm ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................vii DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. viii DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ ..................................................................... x CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu ..................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2 1.2.1. Mục tiêu chung .................................................................................... 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 2 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................. 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 3 1.6. Khoảng trống nghiên cứu ......................................................................... 3 1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...................................................................... 4 1.7.1. Ý nghĩa khoa học ................................................................................. 4 1.7.2. Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................. 5 1.8. Bố cục của nghiên cứu ............................................................................... 5 Tóm tắt chương 1 ................................................................................................. 6 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............. 7 2.1. Cơ sở lý thuyết ........................................................................................... 7 2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ......................................................... 7 iii
2.1.2. Vai trò của động lực làm việc ............................................................. 9 2.1.3. Tạo động lực lao động ....................................................................... 10 2.1.4. Lợi ích tạo động lực lao động ........................................................... 11 2.2. Các học thuyết nền tảng về động lực làm việc của người lao động ..... 12 2.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow ................................................................... 12 2.2.2. Học thuyết Hai yếu tố của F. Herzberg (1959) ............................... 13 2.2.3. Học thuyết về sự mong đợi của Vroom (1964) ............................... 15 2.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963) .............................................. 16 2.3. Tổng quan nghiên cứu ............................................................................. 17 2.3.1. Nghiên cứu nước ngoài ..................................................................... 17 2.3.2. Nghiên cứu trong nước ..................................................................... 20 2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu của luận án ................. 22 2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................... 23 2.6. Các giả thuyết nghiên cứu ....................................................................... 24 2.6.1. Thu nhập và phúc lợi ........................................................................ 24 2.6.2. Điều kiện làm việc ............................................................................. 25 2.6.3. Đào tạo và phát triển ........................................................................ 26 2.6.4. Đánh giá và ghi nhận thành tích ...................................................... 26 2.6.5. Mối quan hệ với lãnh đạo ................................................................. 27 2.6.6. Mối quan hệ với đồng nghiệp ........................................................... 28 2.6.7. Bản chất công việc ............................................................................. 28 Tóm tắt chương 2 ............................................................................................... 29 CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 31 3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 31 3.2. Dữ liệu nghiên cứu ................................................................................... 31 3.2.1. Dữ liệu sơ cấp .................................................................................... 31 3.2.2. Dữ liệu thứ cấp .................................................................................. 32 iv
3.3. Nghiên cứu định tính ............................................................................... 32 3.3.1. Thanh đo sơ bộ .................................................................................. 32 3.3.2. Kết quả phỏng vấn ............................................................................ 33 3.3. Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 36 3.4. Kích thước mẫu........................................................................................ 37 3.5. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin ......................... 38 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................. 41 3.6.1. Thống kê miêu tả ............................................................................... 41 3.6.2. Kiểm định độ tin cậy cảu các thang đo (Cronbach’s Alpha) ........ 41 3.6.3. Phân tích nhân tố EFA ..................................................................... 41 3.6.4. Kiểm định tương quan Pearson và phân tích hồi quy ................... 42 3.6.5. Kiểm định ANOVA ........................................................................... 43 3.6.6. Giá trị trung bình của các nhân tố và biến quan sát ..................... 43 Tóm tắt Chương 3 .............................................................................................. 43 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................... 44 4.1 Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn Kolon Industries ............ 44 4.1.1. Thực trạng tạo động lực lao động tại Kolon Industries ................ 44 4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................. 48 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá .................................................... 53 4.5.1. Kết quả phân tích tương quan ......................................................... 55 4.5.2. Kết quả hồi quy và thảo luận ........................................................... 58 4.5.3 Dò tìm vi phạm trong các giả định của hồi quy tuyến tính ............ 60 4.6 Kiểm định sự khác biệt của các biến thuộc tính cá nhân ...................... 62 4.6.1 Kiểm định về giới tính ....................................................................... 62 4.6.2 Kiểm định về độ tuổi .......................................................................... 63 4.6.3 Kiểm định về thời gian làm việc ....................................................... 64 4.6.4 Kiểm định về trình độ học vấn .......................................................... 64 v
4.6.5 Kiểm định về thu nhập ...................................................................... 65 Tóm tắt Chương 4 .............................................................................................. 66 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................... 68 5.1. Kết luận..................................................................................................... 68 5.2. Đề xuất giải pháp ..................................................................................... 69 5.2.1 Cải thiện yếu tố tiền lương phúc lợi ................................................. 69 5.2.2 Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc ................................................... 71 5.2.3 Cải thiện yếu tố đào tạo phát triển ................................................... 72 5.2.4 Cải thiện yếu tố đánh giá ghi nhận ................................................... 73 5.2.5 Cải thiện yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp ................................ 75 5.2.7 Cải thiện yếu tố bản chất công việc .................................................. 77 5.3. Hàm ý chính sách ..................................................................................... 78 5.4. Hạn chế của luận văn và đề xuất hướng nghiên cứu ............................ 79 5.4.1 Hạn chế của luận văn ......................................................................... 79 5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................. 80 Kết luận Chương 5 ............................................................................................. 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 81 PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ............................................... 86 PHỤC LỤC 1B: DANH SÁCH PHỎNG VẤN ................................................ 91 PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT ..................................................................... 92 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY .................................... 98 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ................ 103 PHỤ LỤC 5: TƯƠNG QUAN PERSSON...................................................... 109 PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ HỒI QUY TUYẾN TÍNH...................................... 111 PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT ............................. 112 vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ĐLLV: Động lực làm việc CNV: Công nhân viên TNHH: Trách nhiệm hữu hạn vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tháp nhu cầu Maslow .......................................................................... 13 Bảng 2.2: Học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .............................................. 14 Bảng 2.3 Mô hình nghiên cứu của Borowski ...................................................... 23 Bảng 2.4: Mô hình nghiên cứu của Đào Thị Thuỳ Trang .................................... 23 Bảng 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 24 Bảng 3.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 31 Bảng 3.2: Kết quả xác nhận các yếu tố đề xuất .................................................... 33 Bảng 3.3: Kết quả xác nhận các biến quan sát thể hiện giá trị nội dung thang đo....... 34 Bảng 3.4: Mã hóa thang đo động lực lao động của công nhân viên..................... 38 Bảng 4.1: Lương và phụ cấp ................................................................................ 45 Bảng 4.2: Thưởng Jidoka. .................................................................................... 46 Bảng 4.3 Thưởng đề xuất ..................................................................................... 46 Bảng 4.4: Thời gian làm việc ............................................................................... 46 Bảng 4.5: Thưởng đánh gía và ghi nhận .............................................................. 48 Bảng 4.6: Thưởng thi tay nghề ............................................................................. 48 Bảng 4.7: Thống kê mẫu khảo sát ........................................................................ 49 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy ............................................................... 51 Bảng 4.9: Bảng kiểm tra KMO và Bartlett ........................................................... 49 Bảng 4.10 Kết quả EFA cho thang đo ĐLLV ...................................................... 54 Bảng 4.11: Phân tích tương quan ......................................................................... 55 Bảng 4.12: Hệ số phóng đại phương sai............................................................... 57 Bảng 4.13: Kết quả hồi quy .................................................................................. 58 Bảng 4.14: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................... 60 Bảng 4.15: Sự khác biệt về giới tính .................................................................... 65 Bảng 4.16: Sự khác biệt về độ tuổi....................................................................... 63 Bảng 4.17: Sự khác biệt về thời gian làm việc ..................................................... 64 Bảng 4.18: Sự khác biệt về trình độ học vấn ........................................................ 65 Bảng 4.19: Sự khác biệt về thời gian thu nhập ..................................................... 65 Bảng 5.1: Giá trị trung bình của thang đo TNPL ................................................. 69 viii
Bảng 5.2: Giá trị trung bình của thang đo DKLV ................................................ 71 Bảng 5.3: Giá trị trung bình của thang đo DTPT ................................................. 72 Bảng 5.4: Giá trị trung bình của thang đo DGGN................................................ 73 Bảng 5.5: Giá trị trung bình của thang đo QHDN................................................ 75 Bảng 5.6: Giá trị trung bình của thang đo QHLD ................................................ 76 Bảng 5.7: Giá trị trung bình của thang đo BCCV ................................................ 77 ix
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1: Tần số của phần dư chuẩn hoá ......................................................... 61 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ normal P-P plot .................................................................. 62 Biểu đồ 4.3: Biểu đồ phân tán của phần dư ......................................................... 62 Biểu đồ 4.4: Sự khác biệt về độ tuổi .................................................................... 63 Biểu đồ 4.5: Sự khác biệt về thu nhập .................................................................. 66 x
CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu Trong xu hướng hội nhập và phát triển của nền kinh tế Việt Nam, trong một môi trường cạnh tranh khắc nghiệt của thương trường về mọi mặt, đặc biệt là cạnh tranh về nguồn nhân lực của các công ty đang là vấn đề nóng của nền kinh tế xã hội. Trong mỗi doanh nghiệp, con người được xem là tài sản quan trọng và có thể được xem quyết định sự tồn tại của một công ty. Do đó, để có thể quản lý tốt hiệu quả nguồn nhân lực của công ty để phát huy tối đa mục tiêu của Ban Giám Đốc, các nhà quản trị cần xem công nhân viên là yếu tố quan trọng để thực hiên mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp. Để thúc đẩy năng lực làm việc và khả năng tiềm ẩn của mỗi người, các nhà quản trị phải hiểu được những yếu tố tìm năng nào có thể phát huy hết những tố chất làm việc hăng say và sáng tạo của công nhân viên tại công ty, thúc đẩy động lực làm việc của mỗi cá nhân trong công ty. Động lực làm việc là một trong những vấn đề các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Do đó, có thể nói để kích thích động lực làm việc của công nhân viên là một yếu tố quan trọng của công tác quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Đây là một yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất làm việc, chất lượng làm việc và phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Trong những năm gần đây, với sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghiệp may, công ty gặp phải một số khó khăn trong cạnh tranh về mặt chất lượng, chi phí và nguồn nhân lực có tay nghề cao với các đối thủ trong ngành may túi khí xe oto. Bên cạnh đó trong giai đoạn phát triển và ổn định sau dịch Covid-19, đòi hỏi công nhân viên phải làm việc với khối lượng công việc cao và áp lực về thời gian làm việc và về mặt tinh thần, thời gian làm việc của công nhân trung bình tại thời điểm cuối năm 2021 và 2022 là 14 giờ / ngày, do đó tình trạng công nhân viên trong công ty TNHH Kolon Industries Việt Nam bị mất cân bằng cuộc sống và công việc và thêm chế độ đãi ngộ chưa cao nên tình trạng công nhân viên làm việc chưa đạt hiệu quả và năng suất cao. Theo thống kê của phòng nhân sự năm 2022, 1
tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng là 21.3% tăng 4.5% so với năm 2021 và công nhân nghỉ việc 33.7% cao hơn so với năm 2021 là 13.3%. Ngoài ra dưới tác động của đại dịch Covid-19 và Nghị quyết số 128/NQ-CP trong thời gian qua cũng đã ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh và mục tiêu chiến lược của công ty. Nhằm duy trì và đảm bảo hoạt động kinh doanh công ty cần tìm ra những giải pháp để nâng cao tinh thần làm việc của công nhân việc và tạo ra động lực làm để phát huy năng lực làm việc của mỗi nhân viên. Hiện tại, nếu công ty không quan tâm và có những chính sách điều chỉnh hợp lý thì công nhân viên sẽ làm việc thiếu tinh và có một số cá nhân sẽ lựa chọn đường mới trong sự nghiệp. Do vậy, việc chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong giai đoạn mới tại công ty trách nhiệm hữu hạn Kolon Industries Việt Nam” là rất cần thiết. Nghiên cứu nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc của công nhân viên, cũng như gia tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân viên trong giai đoạn mới tại công ty TNHH Kolon Industries. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Kolon Industries. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của công nhân viên tại công ty TNHH Kolon Industries. Từ kết quả phân tích, đề xuất một số gỉai pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân viên trong công ty. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên trong giai đoạn mới tại công ty TNHH Kolon Industries. Trong những yếu tố được tìm ra, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công nhân viên tại công ty TNHH Kolon Industries như thế nào? 2
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất những giải pháp nào phù hợp với động lực làm việc của công nhân viên tại công ty TNHH Kolon Industries? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV cuả công nhân viên tại xưởng 3 công ty TNHH Kolon Industries. Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát của đề tài là công nhân viên đang công tác tại xưởng 3 công ty TNHH Kolon Industries. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Luận văn nghiên cứu các yếu tố nào nâng cao động lực làm việc của công nhân viên trong giai đoạn mới tại công ty TNHH Kolon Industries. Về không gian: Công ty TNHH Kolon Industries. Về thời gian: Từ năm 2020 đến năm 2023. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn kết hợp phương pháp là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định lượng: căn cứ vào mô hình nghiên cứu đã được đề xuất kết hợp với bảng câu hỏi khảo sát chính thức thì tác giả sẽ tiến hành chọn mẫu và bắt đầu phát phiếu điều tra. Tiếp theo thu nhận kết quả và cuối cùng là kiểm định các giả thuyết nghiên cứu dựa trên các công cụ thống kê từ phần mềm SPSS: thống kê mô tả, Cronback’s Alpha, EFA, tương quan và hồi quy. Phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được sử dụng bằng kỹ thuật phỏng vấn nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đến mô hình nghiên cứu đề xuất và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiện tại công ty TNHH Kolon Industries. 1.6. Khoảng trống nghiên cứu Thông qua các bài nghiên cứu trong và ngoài nước ta thấy đề tài “ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động” là một đề tài không còn mới và phổ biến, sớm đã được nghiên cứu từ trước và đem lại thành công cho các 3
nhà quản lý ở một số quốc gia (Yang, 2011). Tuy nhiên, các lý thuyết đều được xây dựng và nghiên cứu tại các nước phương Tây, theo (Yang, 2011) cho rằng sự khác biệt về văn hoá và hệ thống kinh tế chính trị sẽ dẫn đến cách nhìn nhận và giải quyết vấn đề hoàn toàn khác nhau. Bên cạnh, (Ciancic & Gamberl, 2003) cho rằng những học thuyết về Động lực làm việc, xuất phát từ các nước Phương Tây, cần được nghiên cứu thực nghiệm điều chỉnh thích hợp trước khi áp dụng vào các nước có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc, Hong Kong, Đài Loan hoặc Việt Nam. Nhìn chung, các nghiên cứu đều chỉ ra các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp và cơ quan như: thu nhâp, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, đặc điểm công việc. Tuy nhiên, mặt hạn chế chủ yếu của các nghiên cứu là đều dựa trên cơ sở một mẫu gồm một số lượng được thu thập giới hạn trong một không gian địa lý cụ thể như một hoặc vài công ty trong địa bàn của tỉnh hoặc tập trung cho một đối tượng lao động cụ thể, do đó không thể đo chính xác cho người lao động. Trong đó, mỗi doanh nghiệp và cơ quan đều có những chính sách tạo động lực làm việc cho công nhân viên khác nhau. Vì vậy, kết quả khảo sát chỉ tham khảo tốt nhất cho chính những doanh nghiệp và cơ quan được thực hiện nghiên cứu và tại thời điểm nghiên cứu. Do đó, việc có thêm những nghiên cứu trong những môi trường làm việc khác nhau là rất cần thiết, nhằm đưa ra những con số cụ thể và chính xác hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. 1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 1.7.1. Ý nghĩa khoa học Đề tài thực hiện sẽ góp phần làm phong phú các nghiên cứu về đề tài động lực làm việc và các ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Việt Nam. Ngoài ra, nghiên cứu còn giúp gợi mở ra các vấn đề mới liên quan đến động lực làm việc của công nhân viên và góp phần làm nguồn tài liệu tham khảo trở nên đa dạng hơn. 4
1.7.2. Ý nghĩa thực tiễn Đề tài sẽ giúp Ban Giám đốc có thể xác định được các giải pháp ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động, và giải pháp nào có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến tinh thần và động lực công nhân viên.Từ đó hoàn thiện các chính sách hiện có cũng như xây dựng các chiến lược mới nhằm duy trì, thu hút và phát triển đội ngũ người lao động trở thành một khối đoàn kết hơn, thống nhất hơn. 1.8. Bố cục của nghiên cứu Chương 1: Mở đầu: Chương này sẽ trình bày các nội dung quan trọng như: lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu bao gồm mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp tiến hành nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận: Chương này sẽ đề cập đến các nội dung như: Các khái niệm cơ bản về người lao động; về động lực làm việc…; Các học thuyết có liên quan đến ĐLLV của người lao động như học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), học thuyết hia yếu tố của F. Herzberg (1959); học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964); Một số nghiên cứu trước đây về LTT của công nhân viên (trong nước và nước ngoài); Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Chương này sẽ trình bày về quy trình nghiên cứu; mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu; mô tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu; phương pháp chọn mẫu; công cụ (bảng khảo sát) và quy trình thu thập dữ liệu; cuối cùng là phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Chương này sẽ trình bày các vấn đề: Giới thiệu tổng quan về đơn vị nghiên cứu: Công ty trách nhiệm hữu hạn Kolon Industries; Mô tả mẩu khảo sát; Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố và Cronback’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá; Kiểm định mô hình, kiểm định các giả thiết nghiên cứu; Kiểm định sự khác biệt. Cuối cùng là dựa trên kết quả để thảo luận và đưa ra kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Chương này chủ yếu trình bày tóm tắt lại các kết quả từ nghiên cứu, từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị cũng như nêu ra các mặt còn hạn chế của đề tài để đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 5
Tóm tắt chương 1 Trong chương 1, tác giả đã trình bày lý do của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu và mục tiêu mà nghiên cứu hướng đến, cũng như đối tượng, mục tiêu và phương pháp nghiên mà tác giả muốn nói đến. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài cũng được tác giả trình bày. Bố cục của đề tại nghiên cứu này được chia thành năm chương. 6
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc nhưng các khái niệm đều có những điểm chung cơ bản nhất là làm tăng hiệu quả và tinh thần lao động. Động lực làm việc được cho là yếu tố quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp và được các nhà lãnh đạo quan tâm để thúc đẩy tinh thần làm việc. Trong những năm qua, có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc, cũng có nhiều khía cạnh khác nhau trong quan điểm “động lực làm việc” cụ thể như: Theo Gail Carr (2005), động lực làm việc là động lực từ bên trong mỗi cá nhân, như sự tự thúc đẩy, niềm đam mê và khao khát thành công. Giúp cá nhân đạt được mục tiêu dựa trên nhu cầu cơ bản có ý thức và vô thức của họ. Theo Robbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực và thể hiện bản thân ở mức độ cao để đạt được mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu cá nhân. “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người công nhân viên”- Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm. Quan niệm khác lại cho rằng: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”- Bùi Anh Tuấn (2011) Greenberg & Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính. Phần đầu tiên tập trung vào các nhân tố kích thích liên quan đến phần cứng hoặc năng lượng đằng sau mỗi hành động riêng lẻ. Mọi người quan tâm đến việc tạo ấn tượng tốt với người khác, làm những công việc thú vị và thành công trong công việc mình làm. Phần thứ hai liên quan đến việc mọi người lựa chọn và định hướng hành vi của mình. Thành phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng lượng thời gian mọi người dành để duy trì nỗ lực đạt được mục tiêu của mình. 7
Daft (2006) không chỉ nhận thấy động lực là sức mạnh nội tại mà còn có thể xuất phát từ sức mạnh bên ngoài hoặc là sự kết hợp cả hai. Điều này đẩy chúng ta cống hiến và kiên trì hơn trong việc đạt được mục tiêu mà chúng ta đặt ra. Mục tiêu đó có thể là thỏa mãn một hoặc nhiều nhu cầu và khá khác biệt giữa trạng thái mong đợi, kỳ vọng và trạng thái thực tế. Dựa trên quan điểm trên, chúng ta có thể chia động lực thành hai yếu tố chính: động lực nội tại và động lực bên ngoài. Denhardt và cộng sự (2008) cũng định nghĩa “động lực là một trạng thái bên trong khiến mọi người có hành vi theo một cách cụ thể để hoàn thành các mục tiêu và mục đích cụ thể”. Ông nói thêm rằng động lực không giống như sự hài lòng. Sự hài lòng là định hướng trong quá khứ, trong khi động lực là định hướng tương lai. Động lực cũng có thể được định nghĩa là quá trình bên trong dẫn đến hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu. Quá trình con người trải qua để thỏa mãn nhu cầu của họ là nhu cầu - động lực - hành vi - sự hài lòng hoặc không hài lòng”. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu về tâm lý học (Murphy và Alexander, 2000); (Pintrich 2003) nghĩ rằng động lực là quá trình tạo cảm hứng cho mỗi cá nhân hành động nỗ lực và cố gắng đạt được mục tiêu. John (1993) giải thích rằng những cá nhân thiếu động lực tham gia vào công việc sẽ không thể đạt được mục tiêu của mình; Động lực làm việc của cá nhân được thể hiện thông qua tính chất nỗ lực, tận tâm và cụ thể trong sự tham gia của họ vào công việc. Mặc dù không có sự khác biệt rõ ràng giữa các công nhân viên về trình độ học vấn. Tuy nhiên về mặt chức vụ và vị trí thì các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên có sự khác biệt hơn công nhân. Đến từ vị trí nhân viên, ngoài yếu tố tiền lương ra thì họ cũng có những yêu cầu khác về môi trường làm việc như không gian làm việc và đáp ứng đủ cơ sở vật chất như trang thiết bị hiện đại, đồ dùng công việc đầy đủ để phục vụ cho công việc. Ngoài ra, nhân viên cũng rất quan tâm đến chính sách phát triển và đào tạo của công ty. Nhân viên họ đòi hỏi công việc phải rõ ràng và có mô tả công việc, trách nhiệm chi tiết từng vị trí. Tuy nhiên, đối với vị trí công nhân, để nâng cao động lực làm việc thì họ quan tâm đến phúc lợi và những đãi ngộ trong quá trình làm việc là việc quan trọng đầu tiên, tiếp theo đó 8