Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên trên địa bàn tỉnh Gia Lai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:147

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc; xác định mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên tại Gia Lai; đề xuất một số hàm ý quản trị, giúp công ty khai thác tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên đồng thời gia tăng lòng trung thành của nhân viên. Mời các bạn tham khảo nội dung chi tiết đề tài!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên trên địa bàn tỉnh Gia Lai

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ____________________ VŨ VIỆT HÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH GIA LAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 11/2017
i TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ____________________ VŨ VIỆT HÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH GIA LAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 11/2017
ii LỜI CẢM ƠN Lời cảm ơn đầu tiên xin đƣợc gửi tới cô TS. Phạm Thị Ngân, ngƣời đã dành thời gian và kinh nghiệm quý báu của mình để giúp tôi định hƣớng và hoàn thành bài luận của mình. Nếu không có cô, chắc giờ này tôi vẫn loay hoay trong bài toán chƣa có lời giải của mình và không thể làm đúng tiến độ. Lời cảm ơn thứ hai tôi xin chân thành gửi tới ban lãnh đạo công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên cùng các anh chị em đồng nghiệp đã góp ý và giúp đỡ tôi không chỉ bằng việc cung cấp số liệu, dành thời gian làm bài khảo sát mà còn dành thời gian của mình để làm thay tôi khi tôi cần tập trung làm bài luận này. Nếu không có mọi ngƣời thì chẳng thể có bài luận này. Và sẽ thật là thiếu sót nếu tôi không gửi lời cảm ơn sâu sắc dành cho gia đình tôi, đặc biệt là đấng sinh thành của mình. Ba luôn là ngƣời đứng sau thúc đẩy và nhắc nhở tôi không bao giờ đƣợc bỏ cuộc giữa chừng cũng nhƣ là dạy cho tôi bài học về sự nghiêm túc trong công việc. Mẹ tôi thì thầm lặng lo chu toàn những công việc gia đình để tôi có thể yên tâm dốc lòng dốc sức cho bài luận này. Họ luôn là nguồn động viên tiếp sức cho tôi mỗi khi tôi muốn gục ngã bỏ dở luận văn. Cuối cùng, xin kính chúc quý thầy cô, ban lãnh đạo, các anh chị em đồng nghiệp cùng gia đình sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong cuộc sống. Trân trọng! Hồ Chí Minh, ….,….. Vũ Việt Hà
iii CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Phạm Thị Ngân. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chƣa công bố bất kỳ hình thức nào trƣớc đây. Những số liệu trong bảng biểu phục vụ cho phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn có sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu có phát hiện bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trƣờng Đại học Tôn Đức Thắng không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). TP Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 06 năm 2017 Tác giả Vũ Việt Hà Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Ngân Trƣờng Đại học Tôn Đức Thắng TP.HCM Cán bộ phản biện 1: TS. Trần Độc Lập Cán bộ phản biện 2: TS.Nguyễn Đình Hòa Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày 28 tháng 06 năm 2017 theo Quyết định số 932-3/2017/TĐT-QĐ ngày 02/06/2017.
iv TÓM TẮT LUẬN VĂN. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm (1) Xác định các yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Gia Lai của công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên (2) Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên tại Gia Lai của công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên và thứ (3) là Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty tại Gia Lai. Mô hình nghiên cứu đƣợc đƣa ra gồm 8 thành phần Bản chất công việc, Tiền lƣơng, Điều kiện làm việc, Đào tạo, Phúc lợi, Đồng nghiệp, Cấp trên, Đánh Giá. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lƣợng sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan và hồi quy với số lƣợng mẫu khảo sát gồm 244 nhân viên của công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20 đƣợc sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên đều đạt đƣợc độ tin cậy, giá trị cho phép và cả 8 thành phần đều tác động dƣơng tới mô hình hồi quy. Trong các yếu tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên thì nhân tố Phúc lợi có tác động lớn nhất đến động lực làm việc, tiếp theo là nhân tố tiền lƣơng và cấp trên. Đây là cơ sở để các nhà quản trị tại công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên đề ra các biện pháp tăng động lực làm việc cho nhân viên.
v MỤC LỤC Trang bìa……………………………………………………………………………..i Lời cảm ơn…………………………………………………………………………..ii Lời cam đoan……………………………………………………………………….iii Tóm tắt luận văn……………………………………………………………………iv Mục lục……………………………………………………………………………...v Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt…………………………………………………ix Danh mục bảng biểu………………………………………………………………..x Danh mục hình vẽ…………………………………………………………………xii CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU…………………………… 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài…………………………………………………………1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………….3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu……………………………………………………………...3 1.4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu…………………………………. 4 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu……………………………………………………….. 4 1.4.2. Đối tƣợng khảo sát…………………………………………………………... 4 1.4.3. Phạm vi khảo sát…………………………………………………………….. 4 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu………………………………………………………. 4 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu………………………………………………. 5 1.7. Cấu trúc của nghiên cứu……………………………………………………….. 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……………………………………………………………… 7 2.1. Cơ sở lý luận......................................................................................................... 7 2.1.1. Một số vấn đề về tạo động lực lao động của nhân viên..................................... 7 2.1.1.1. Khái niệm……………………………………………………………… 7 2.1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc………………………………… 8 2.1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động....................................................10 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)……………………………………10
vi 2.1.2.2. Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg (1959)…………………………….. 11 2.1.2.3. Thuyết thiết lập mục tiêu……………………………………………. 13 2.1.2.4.Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)………………………….. 14 2.1.2.5.Thuyết ERG của Alderfer (1969)…………………………………….. 14 2.1.2.6.Mô hình các yếu tố động viên của Kovach (1987)…………………… 15 2.1.2.7.Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988)………………18 2.1.2.8.Tổng kết các học thuyết………………………………………………. 20 2.2. Các nghiên cứu trƣớc có liên quan…………………………………………….24 2.2.1. Nghiên cứu nƣớc ngoài……………………………………………………. 24 2.2.2. Nghiên cứu trong nƣớc................................................................................. 30 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết....................................................36 2.3.1. Mô hình nghiên cứu……………………………………………………….. 36 2.3.2. Định nghĩa các nhân tố..................................................................................Error! Book 2.3.2.1. Bản chất công việc………………………………………………………….. 36 2.3.2.2. Điều kiện làm việc………………………………………………………….. 36 2.3.2.3. Đào tạo thăng tiến………………………………………………………….. 37 2.3.2.4. Tiền lương…………………………………………………………………… 38 2.3.2.5. Phúc lợi................................................................................................Error! Bookm 2.3.2.6. Đồng nghiệp......................................................................................... 39 2.3.2.7. Cấp trên....................................................................................................... 39 2.3.2.8. Đánh giá thành tích............................................................................... 40 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………………… 44 3.1. Quy trình nghiên cứu………………………………………………………….. 44 3.2. Thiết kế nghiên cứu…………………………………………………………… 44 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ……………………………………………………………. 45 3.2.2. Nghiên cứu chính thức………………………………………………………. 46 Phƣơng pháp thu thập số liệu và chọn mẫu………………………………………… 46 3.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu…………………………………………………......48 3.4. Xây dựng thang đo……………………………………………………………...48 3.4.1. Bộ thang đo từ các nghiên cứu trƣớc………………………………………...50 3.4.2. Diễn đạt và mã hóa bộ thang đo chính thức sau nghiên cứu sơ bộ……..……52 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU………………………………………….56 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu………………………………………………………….56
vii 4.1.1. Về giới tính…………………………………………………………………… 56 4.1.2. Về độ tuổi……………………………………………………………………. 57 4.1.3. Về trình độ học vấn…………………………………………………………. 57 4.1.4. Về thâm niên…………………………………………………………………. 58 4.1.5. Về thu nhập……………………………………………………………………58 4.2. Kết quả kiểm định thang đo……………………………………………………. 59 4.2.1.Cronbach’s Alpha…………………………………………………………….. 59 4.2.1.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc…………………... 59 4.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc………………….. 60 4.2.1.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo thăng tiến…………………… 60 4.2.1.4. Kiểm định độ tin cậy thang Tiền lƣơng………………………………. 61 4.2.1.5. Kiểm định độ tin cậy thang Phúc lợi………………………………… 62 4.2.1.6. Kiểm định độ tin cậy thang Đồng nghiệp…………………………… 63 4.2.1.7. Kiểm định độ tin cậy thang Cấp trên………………………………… 64 4.2.1.8. Kiểm định độ tin cậy thang Đánh giá thành tích……………………. 65 4.2.1.9. Kiểm định độ tin cậy thang Động lực………………………………… 67 4.2.2.Phân tích nhân tố EFA………………………………………………………... 68 4.2.2.1. Kết quả phân tích…………………………………………………….. 68 4.2.2.1.1 Phân tích EFA biến độc lập………………………………………. 68 4.2.2.1.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc…………………………………… 70 4.2.2.2 Đặt tên và giải thích các nhân tố……………………………………… 70 4.2.2.2.1. Nhóm biến độc lập……………………………………………… 71 4.2.2.2.2. Nhóm biến phụ thuộc……………………………………………. 73 4.3.Mô hình nghiên cứu đƣợc sắp xếp lại………………………………………… 74 4.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình…………………………………………… 74 4.4.1.Phân tích tƣơng quan………………………………………………………….Error! Book 4.4.2.Phân tích hồi quy……………………………………………………………… 81 4.5.Kết quả thống kê về mức độ động lực chung…………………………………… 82 4.6.Thảo luận kết quả………………………………………………………………..Error! Book CHƢƠNG 5: KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN…………………………………….. 96 5.1. Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên………………………………….. 97 5.1.1. Nhóm giải pháp về Bản chất công việc…………………………………….102 5.1.2. Nhóm giải pháp về Tiền lƣơng…………………………………………….. 99 5.1.3. Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc…………………………………….105 5.1.4. Nhóm giải pháp về Đào tạo…………………………………………………101
viii 5.1.5. Nhóm giải pháp về Phúc lợi……………………………………………….. 98 5.1.6. Nhóm giải pháp về Đồng nghiệp……………………………………………103 5.1.7. Nhóm giải pháp về Cấp trên……………………………………………….100 5.1.8. Nhóm giải pháp về Đánh Giá……………………………………………….104 5.2. Giới hạn đề tài và kết luận………………………………………………….106 Tài liệu tham khảo………………………………………………………………….… 81 Phụ lục……….………………………………………………………………….xiii
ix DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ANOVA: Analysis of Variance Phân tích phƣơng sai EFA: Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO: Kaiser -Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA Sig: Significance of Testing (p-value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định SPSS: Statistical Package for the Social Sciences Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội VIF: Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phƣơng sai
x DANH MỤC BẢNG BIỂU. Bảng 2.1: Một số khái niệm về động lực lao động ....................................................... 7 Bảng 2.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ........... Error! Bookmark not defined. Bảng 2.3: Ảnh hƣởng của các nhân tố duy trì và động viênError! Bookmark not defined. Bảng 2.4: Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach và thuyết hai yếu tố của Frederick HerzbergError! Bookmark not defin Bảng 2.5: Tổng quan một số lý thuyết cơ bản liên quan đến vấn đề động viên nhân viên của các tác giả trên thế giới ................................. Error! Bookmark not defined. Bảng 3.1: Tỉ lệ nhân sự của các phòng so với tổng số nhân viên thực tế.Error! Bookmark not d Bảng 3.2: Thông tin của nhóm thảo luận .................... Error! Bookmark not defined. Bảng 3.3: Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việcError! Bookmark not defined Bảng 3.4: Bộ thang đo hoàn chỉnh .............................. Error! Bookmark not defined. Bảng 4.1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính …………………………..…….Error! Bookmark not defined. Bảng 4.2: Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi ............. …………………………………………….Error! Bookmark not defined. Bảng 4.3: Bảng mô tả mẫu theo trình độ học vấn………………………………. ..............................................................................….Error! Bookmark not defined. Bảng 4.4: Bảng mô tả mẫu theo Thâm niên ................... ………………………………………...Error! Bookmark not defined. Bảng 4.5: Bảng mô tả mẫu theo thu nhập. ................. ………………………………………….Error! Bookmark not defined. Bảng 4.6: Hệ số từng biến của Điều kiện làm việc ... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.7: Độ tin cậy.................................................. Error! Bookmark not defined. Bảng 4.8: Hệ số từng biếncủa Bản chất công việc.... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.9: Độ tin cậy.................................................. Error! Bookmark not defined. Bảng 4.10: Hệ số từng biến của Đào tạo ................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.11: Độ tin cậy................................................ Error! Bookmark not defined. Bảng 4.12: Hệ số từng biếncủa Tiền lƣơng .............. Error! Bookmark not defined. Bảng 4.13: Độ tin cậy................................................ Error! Bookmark not defined. Bảng 4.14: Hệ số từng biến của Phúc lợi .................. Error! Bookmark not defined.
xi Bảng 4.15: Độ tin cậy................................................ Error! Bookmark not defined. Bảng 4.16: Hệ số từng biến của Đồng nghiệp .......... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.17: Độ tin cậy................................................ Error! Bookmark not defined. Bảng 4.19: Hệ số từng biến của Cấp trên.................. Error! Bookmark not defined. Bảng 4.20: Hệ số từng biếncủa Đánh giá lần 1 ......... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.21: Độ tin cậy................................................ Error! Bookmark not defined. Bảng 4.22: Hệ số từng biếncủa Đánh giá lần 2 ......... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.24: Độ tin cậy................................................ Error! Bookmark not defined. Bảng 4.25: Hệ số từng biếncủa Động lực ................. Error! Bookmark not defined. Bảng 4.26: KMO and Bartlett’s Test của biến độc lậpError! Bookmark not defined. Bảng 4.27: Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập ... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.28: KMO and Bartlett's Test của Động lực .. Error! Bookmark not defined. Bảng 4.29: Ma trận nhân tố của Động lực ................ Error! Bookmark not defined. Bảng 4.30: Nhóm nhân tố Bản chất công việc .......... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.31: Nhóm nhân tố Tiền lƣơng....................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.32: Nhóm nhân tố Điều kiện làm việc .......... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.33: Nhóm nhân tố Đào tạo thăng tiến ........... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.34: Nhóm nhân tố Phúc lợi ........................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.35: Nhóm nhân tố Đồng nghiệp ................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.36: Nhóm nhân tố Cấp trên ........................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.37: Nhóm nhân tố Đánh giá .......................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.38: Nhóm nhân tố Động lực chung............... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.39: Ma trận hệ số phân tích tƣơng quan ....... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.40: Bảng tóm tắt mô hình hồi quy (Model Summaryb )Error! Bookmark not defined. Bảng 4.41: Bảng phân tích ANOVA ........................ Error! Bookmark not defined. Bảng 4.42: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy (Coefficientsa)Error! Bookmark not defined. Bảng 4.43: Bảng điểm trung bình của các nhân tố (Descriptive Statistics) ...... Error! Bookmark not defined. Bảng 5.1: Bảng điểm trung bình của các biến thuộc về Bản chất công việc (Descriptive
xii Statistics)……………………………………………………………………………………..…Er ror! Bookmark not defined. DANH MỤC HÌNH VẼ. Hình 2.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow .............................. 11 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu dự kiến ....................... Error! Bookmark not defined. Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 44 Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa ........ Error! Bookmark not defined. Hình 4.2: Biểu đồ P-P Plot .......................................... Error! Bookmark not defined.
xiii
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Đi tìm những yếu tố để giúp doanh nghiệp tạo động lực để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả lao động và tạo môi trƣờng gắn kết trong tổ chức luôn là một vấn để tạo sự quan tâm của những nhà quản trị. Vấn đề này cũng không ngoại lệ với Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên. Một thực tế đáng lo ngại đang diễn ra trong việc kinh doanh tại công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên từ giai đoạn 2015 tới nay chính là: doanh số kinh doanh xăng dầu đang giảm dần, đặc biệt giảm sâu trong giai đoạn 2015- 2016 ( từ 275 nghìn khối năm 2015 giảm còn 262 nghìn khối năm 2016), thậm chí có một số cây xăng phải đóng cửa sau khi mở với thời gian ngắn. Ngoài lý do khách quan là tình hình cạnh tranh khốc liệt do xuất hiện thêm nhiều đối thủ cạnh tranh hơn, đối phó với nạn buôn lậu xăng dầu, tái xuất sang Cam pu chia bị tạm ngƣng do tình hình chính trị không cho phép thì một vấn đề đáng lo ngại khác là điểm số mà 244 nhân viên dành cho động lực làm việc hiện tại của bản thân ở con số trung bình không cao (điểm trung bình dành cho động lực là 3,79), có khoảng trung bình trên 30% ngƣời cho điểm 3 và dƣới 3 cho các biến của yếu tố Động lực trong bảng khảo sát. Khi đƣợc hỏi riêng và hứa không tiết lộ danh tính, họ mới chia sẻ cho biết rằng lý do khiến họ dù không bằng lòng với mức lƣơng hoặc chính sách phúc lợi hiện tại nhƣng vẫn ở lại làm việc chỉ vì cơ hội tìm việc làm có thu nhập ổn định tại Gia Lai là tƣơng đối khó. Tuy nhiên, làm việc với động lực không cao, bất mãn với công ty là mối tiềm ẩn nhiều rủi ro với hoạt động kinh doanh của công ty, đặc biệt là trong các vị trí tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nhƣ nhân viên bán hàng, cửa hàng trƣởng, chuyên viên kinh doanh của công ty. Theo báo cáo số 9644/BCT-KH về việc triển khai thực hiện Nghị quyết số 30/2012/QH13, 40/2012/QH13 từ Bộ công thƣơng, từ 2009 đến nay, các nghị định Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
2 của Chính phủ đều cho phép doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế đƣợc tham gia thay vì chỉ có doanh nghiệp nhà nƣớc mới đƣợc kinh doanh xăng dầu. Đến hết năm 2012, trên thị trƣờng có 12 doanh nghiệp đầu mối tham gia kinh doanh xuất khẩu, nhập khẩu xăng dầu, trong đó có cả doanh nghiệp nhà nƣớc (chiếm đa số) và doanh nghiệp tƣ nhân. Còn đến giữa tháng 5/2015, số doanh nghiệp đầu mối đã tăng lên 22, trong đó có 8 doanh nghiệp nhà nƣớc, còn lại 14 doanh nghiệp thuộc khu vực doanh nghiệp tƣ nhân. Mặt hàng xăng dầu là mặt hàng kinh doanh có điều kiện, những doanh nghiệp đáp ứng đủ điều kiện quy định tại Nghị định số 83/2014/NĐ- CP đều có thể tham gia kinh doanh xuất khẩu, nhập khẩu xăng dầu, vì vậy việc kinh doanh xăng dầu không còn mang tính độc quyền nữa. Hơn 14.000 cây xăng trên toàn quốc, quy hoạch các vị trí đặt trạm xăng dầu hiện tại đã gần nhƣ hoàn tất, vì vậy không riêng gì Petrolimex Gia Lai, Petro trên toàn quốc phải đối mặt với việc kiếm mới và giữ các khách hàng hiện tại trƣớc sức ép cạnh tranh từ các nhà đầu mối khác, trong nƣớc và sắp tới đây có thể là nƣớc ngoài. Tình hình khốc liệt tới từ cả bên ngoài lẫn bên trong đƣợc nêu ra ở trên yêu cầu công ty cần phải củng cố và tăng cƣờng sức mạnh, đặc biệt là sức mạnh bên trong tới từ nguồn nhân lực đang có của công ty. Các nghiên cứu về những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động đƣợc thực hiện rất nhiều cả trong và ngoài nƣớc. Các nghiên cứu đó đều cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên bị tác động bởi nhiều yếu tố nhƣ lƣơng thƣởng, phúc lợi, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp… Điển hình có nghiên cứu của Worthley, Macnab, Brislin, Ito, và Rose (2009)[44], tập trung nghiên cứu về vấn đề nhân viên có động lực thúc đẩy có thể giúp mang lại thành công cho tổ chức và năng lực cạnh tranh trong thị trƣờng. Việc tạo động lực nhân viên là nhân tố quan trọng trong việc định hƣớng thành công lâu dài của nhân viên cũng nhƣ của tổ chức . Nếu một công ty có chƣơng trình hành động, chính sách tích cực thúc đẩy nhân viên làm việc thì điều đó sẽ giúp nhân viên phát triển tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. Nghiên cứu của Malik và Naeem (2009) [30] tập trung vào phân tích về nhận thức của nhân viên tùy vào nội dung công việc Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
3 và các nhân tố hoàn cảnh là việc cần làm để nâng cao động lực làm việc của nhân viên, từ đó công tác quản lý cũng trở nên hiệu quả. Điều đó không chỉ tạo sự cân bằng trong nội bộ công ty mà còn cung cấp thêm các thông tin cần thiết để quản lý một đội ngũ với đa dạng lý lịch, hoàn cảnh. Nghiên cứu trong nƣớc thì có Trần Kim Dung (2005)[2] cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đƣợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Phạm Thị Minh Lý (2015)[6] cũng khẳng định rằng các yếu tố trao quyền, bản chất công việc và yếu tố vai trò lãnh đạo đóng vài trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên đang làm cho các công ty vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh. Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc nghiên cứu về những yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Tuy nhiên, tác giả xét thấy có sự cấp thiết và cần thiết cho lợi ích chung của công ty xoay quanh vấn đề tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả năng suất làm việc của ngƣời lao động trong hoạch định kế hoạch trung hạn và dài hạn của Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, vậy nên tác giả quyết định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên trên địa bàn tỉnh Gia Lai” cho bài luận văn thạc sĩ của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc. Xác định mức độ ảnh hƣởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên tại Gia Lai. Đề xuất một số hàm ý quản trị, giúp công ty khai thác tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên đồng thời gia tăng lòng trung thành của nhân viên. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Gia Lai của công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên? Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
4 Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên tại Gia Lai của công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên nhƣ thế nào? Các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty tại Gia Lai là gì? 1.4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài này là các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại khu vực Gia Lai của Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên. 1.4.2. Đối tượng khảo sát Đội ngũ nhân viên tại Gia Lai của công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên 1.4.3. Phạm vi khảo sát Về thời gian Đối với số liệu sơ cấp: Thu thập bằng cách tiến hành phỏng vấn nhân viên bằng Phiếu điều tra từ tháng 01/2017 tới tháng 04/2017. Đối với số liệu thứ cấp: tƣ liệu từ chƣơng trình “Chào mừng 40 năm ngày thành lập công ty xăng dầu Bắc Tây Nguyên” tổ chức năm 2015, số liệu nhân sự từ phòng tổ chức hành chính từ 2016-nay. Về không gian: Tại các phòng chức năng, cửa hàng thuộc sự quản lý của Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên tại khu vực Gia Lai. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu đƣợc chia thành 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính (hay còn gọi nghiên cứu sơ bộ). Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
5 Giai đoạn 2: sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng bằng kỹ thuật phỏng vấn nhân viên hiện đang làm việc tại Gia Lai của công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “Hoàn toàn không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “Hoàn toàn đồng ý”. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau: Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ đƣợc chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu. Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lƣờng không đạt yêu cầu. Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình. Phân tích hồi quy bội để xác định yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hƣởng quan trọng nhất. 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Nghiên cứu này sẽ cho biết những yếu tố nào là chủ yếu giúp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên trong công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên tại Gia Lai. Từ đó sẽ giúp ban lãnh đạo của công ty có đƣợc những chính sách hành động vừa có thể nâng cao động lực làm việc, với mục tiêu đạt doanh số cao hơn nữa và phát triển mạnh hơn nữa vừa có thể tối thiểu hóa chi phí phải bỏ ra. 1.7. Cấu trúc của nghiên cứu Cấu trúc của luận văn gồm 5 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU. Phần này sẽ cung cấp thông tin về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu. Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU sẽ trình bày các khái niệm về các yếu tố ảnh hƣởng đến động Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
6 lực làm việc của nhân viên,cơ sở về động lực làm việc, cả lý thuyết lẫn thực tiễn, lấy đó để đƣa ra một mô hình nghiên cứu thích hợp. Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu , công cụ thu nhập dữ liệu thống kê quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phƣơng pháp thu thập thông tin nhƣ thế nào và các kỷ thuật xử lý dữ liệu thống kê trong đề tài này. Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU sẽ trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và đƣa ra một số hàm ý quản trị với ngƣời sử dụng lao động, hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tƣơng lai. Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên trên địa bàn tỉnh Gia Lai.