Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH - MTV

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:134

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH - MTV" nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH – MTV. Trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý quản trị cho nhà quản lý các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả hơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH - MTV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THANH HOÀNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN TNHH - MTV LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8 34 01 01 Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THANH HOÀNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN TNHH - MTV LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8 34 01 01 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS.TS. NGUYỄN MINH TUẤN Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2022
i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Nguyễn Thanh Hoàng
ii LỜI CÁM ƠN Để thực hiện được Luận văn này, đầu tiên tác giả xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh, những người đã trang bị kiến thức quý giá trong thời gian tác giả tham gia học tập tại trường. Xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn, người đã bổ sung cho tác giả nhiều kiến thức quý báu và tận tình hướng dẫn luận văn khoa học, định hướng giúp tác giả hoàn thành luận văn này. Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị đồng nghiệp, người thân và các bạn học lớp cao học đã hỗ trợ, góp ý chân thành cũng như động viên tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu luận văn. Một lần nữa, xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô trường Đại học Ngân hàng Thành Phố Hồ Chí Minh, PGS. TS. Nguyễn Minh Tuấn cùng quý lãnh đạo các cơ quan, đơn vị đã giúp đỡ tác giả hoàn thành công trình này. Nguyễn Thanh Hoàng
iii CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN TNHH – MTV Tóm tắt Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục tiêu tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH - MTV và dựa trên kết quả đó đề xuất các hàm ý quản trị cho nhà quản lý những giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả hơn. Nghiên cứu thực hiện kết hợp cả hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua phương pháp thảo luận nhóm nhằm để hoàn thiện mô hình và thang đo của nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng là phương pháp trọng tâm được thực hiện bằng bảng hỏi với tổng cộng 238 bảng hỏi được đưa vào phân tích. Dữ liệu thu được từ nghiên cứu định lượng được thực hiện bao gồm phân tích độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 04 yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist, bao gồm Cơ hội thăng tiến và phát triển, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc và Tinh thần lạc quan. Các yếu tố này đã giải thích được 73,5% ý nghĩa sự biến thiên của dữ liệu nghiên cứu. Trong đó, yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển có mức độ tác động lớn nhất đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist, Thu nhập và phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong các yếu tố của mô hình. Hai yếu tố có mức độ tác động gần xấp xỉ nhau đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist xếp theo thứ tự lần lượt là Điều kiện làm việc và Tinh thần lạc quan. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thu nhập hàng tháng, thâm niên và lĩnh vực công tác của những người tham gia khảo sát chưa cho thấy sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê giữa các nhóm đối tượng với Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist. Nghiên cứu này giúp cho các nhà quản lý hiểu hơn nữa về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, có thể giúp cho nhà quản trị có chính sách tạo động lực cho nhân viên đạt hiệu quả hơn. Từ khóa: động lực, động lực làm việc, Saigontourist.
iv FACTORS AFFECTING EMPLOYEES' MOTIVATION AT SAIGONTOURIST HOLDING COMPANY Abstract The study's objective is to find out the factors affecting the work motivation of Saigontourist employees and propose managerial implications for managers to provide practical solutions to motivate employees. The study combines both qualitative and quantitative research methods. Qualitative research by group discussion method to complete the research model and scale. Quantitative research is the central method carried out by questionnaires with a total of 238 questionnaires included in the analysis. Quantitative research data was carried out with scale reliability analysis, exploratory factor analysis, correlation analysis, and regression analysis. The research results show that there are 04 factors affecting the work motivation of Saigontourist employees, including opportunities for promotion and development, income and benefits, working conditions, and optimism. These factors explained 73.5% of the variability of the research data. Which, the element of opportunity for promotion and development has the greatest impact on the work motivation of Saigontourist employees, and income and benefits rank second in the model's factors. The two factors that have approximately the same impact on the work motivation of Saigontourist employees are, respectively, working conditions and optimism. Testing the mean value of demographic factors including gender, age, marital status, monthly income, seniority, and field of work of survey participants did not show a statistically significant difference between the groups of subjects with the work motivation of Saigontourist employees. This study helps managers better understand the factors affecting employee motivation. From there, it can help managers have policies to motivate employees to be more effective. Keyword: motivation, work motivation, Saigontourist.
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT Từ viết tắt Cụm từ tiếng Việt HDV Hướng dẫn viên MTV Một thành viên Saigontourist Công ty du lịch Sài Gòn - Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP.HCM thành phố Hồ Chí Minh
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH Từ viết tắt Cụm từ tiếng Anh Cụm từ tiếng Việt ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser-Meyer-Olkin Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Statistical Product and Services Phần mềm xử lý thống kê SPSS Solutions SPSS PCA Principal Components Analysis Phân tích thành phần chính UNWTO World Tourism Organization Tổ chức du lịch thế giới VIF Variance inflation factor Hệ số phóng đại phương sai
vii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... I LỜI CÁM ƠN............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................ iii ABSTRACT ..............................................................................................................iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT .............................................................. v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH .............................................................vi MỤC LỤC ............................................................................................................... vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... xii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ .................................xiv CHƯƠNG 1. PHẦN TỔNG QUAN ....................................................................... 1 1.1 Đặt vấn đề..................................................................................................... 1 1.2 Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 3 1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................... 5 1.3.1 Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 5 1.3.2 Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 5 1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 5 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 5 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 5 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu............................................................................... 5 1.5 Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 6 1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ................................................................ 6 1.5.2 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 6 1.5.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................... 6 1.5.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................ 6 1.6 Ý nghĩa của đề tài ......................................................................................... 7 1.7 Bố cục của luận văn ..................................................................................... 7 TÓM TẮT CHƯƠNG 1.......................................................................................... 8 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................ 9 2.1 Khái niệm về động lực làm việc .................................................................. 9
viii 2.2 Vai trò của động lực làm việc .................................................................... 10 2.3 Các lý thuyết về động lực làm việc ............................................................ 11 2.3.1 Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow .................................... 11 2.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................ 13 2.3.3 Thuyết ba nhu cầu của David Mc Clelland......................................... 14 2.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................... 14 2.3.5 Thuyết E.R.G của Alderfer ................................................................. 15 2.3.6 Lý thuyết của Kovach ......................................................................... 15 2.4 Các nghiên cứu về động lực làm việc ........................................................ 16 2.4.1 Nghiên cứu của nước ngoài ................................................................ 16 2.4.2 Các nghiên cứu trong nước ................................................................. 19 2.5 Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................ 22 TÓM TẮT CHƯƠNG 2........................................................................................ 28 CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 29 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 29 3.2 Nghiên cứu định tính .................................................................................. 30 3.3 Nghiên cứu định lượng............................................................................... 30 3.3.1 Chọn mẫu ............................................................................................ 30 3.3.1.1 Kích thước mẫu ............................................................................ 30 3.3.1.2 Phương pháp chọn mẫu ............................................................... 31 3.3.2 Phương pháp thu thập thông tin .......................................................... 31 3.3.3 Phương pháp xử lý thông tin ............................................................... 32 3.4 Xây dựng thang đo ..................................................................................... 32 3.4.1 Thang đo Điều kiện làm việc .............................................................. 32 3.4.2 Thang đo Thu nhập và phúc lợi .......................................................... 32 3.4.3 Thang đo Bản chất và đặc điểm công việc ......................................... 33 3.4.4 Thang đo Các mối quan hệ công việc ................................................. 34 3.4.5 Thang đo Cơ hội thăng tiến và phát triển ........................................... 34 3.4.6 Thang đo Tinh thần lạc quan .............................................................. 35 3.4.7 Thang đo Động lực làm việc ............................................................... 36
ix 3.5 Phân tích dữ liệu khảo sát .......................................................................... 36 3.5.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....... 36 3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá ................................................................ 37 3.5.3 Phân tích hồi quy................................................................................. 38 3.5.4 Kiểm định sự khác biệt của giá trị trung bình ..................................... 38 3.5.4.1 Kiểm định T-test ........................................................................... 38 3.5.4.2 Phân tích phương sai (ANOVA) .................................................. 39 TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................ 39 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 41 4.1 Giới thiệu về Saigontourist ........................................................................ 41 4.1.1 Điểm mạnh, thuận lợi.......................................................................... 42 4.1.2 Khó khăn, tồn tại của công ty ............................................................. 42 4.2 Kết quả nghiên cứu .................................................................................... 43 4.2.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu................................................... 43 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................ 44 4.2.2.1 Thang đo Điều kiện làm việc ....................................................... 45 4.2.2.2 Thang đo Thu nhập và phúc lợi ................................................... 45 4.2.2.3 Thang đo Bản chất công việc....................................................... 45 4.2.2.4 Thang đo Các mối quan hệ công việc .......................................... 46 4.2.2.5 Thang đo Cơ hội thăng tiến và phát triển .................................... 47 4.2.2.6 Thang đo Tinh thần lạc quan ....................................................... 47 4.2.2.7 Thang đo Động lực làm việc ........................................................ 49 4.2.3 Kiểm định giá trị thang đo .................................................................. 49 4.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá của biến độc lập............................. 49 4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc ............................... 52 4.2.4 Phân tích tương quan .......................................................................... 54 4.2.5 Phân tích mô hình hồi quy đa biến...................................................... 55 4.2.6 Kiểm định các giả định hồi quy .......................................................... 56 4.2.6.1 Hiện tượng đa cộng tuyến ............................................................ 56 4.2.6.2 Phần dư có phương sai không đổi ............................................... 57
x 4.2.6.3 Phần dư có phân phối chuẩn ....................................................... 57 4.2.6.4 Hiện tượng tự tương quan............................................................ 58 4.2.7 Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố nhân khẩu học ............... 59 4.2.7.1 Giới tính ....................................................................................... 59 4.2.7.2 Độ tuổi ......................................................................................... 60 4.2.7.3 Tình trạng hôn nhân .................................................................... 61 4.2.7.4 Thu nhập ...................................................................................... 62 4.2.7.5 Thâm niên công tác ...................................................................... 62 4.2.7.6 Lĩnh vực công tác ......................................................................... 63 4.3 Thảo luận chung về kết quả nghiên cứu .................................................... 64 TÓM TẮT CHƯƠNG 4........................................................................................ 67 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 69 5.1 Kết luận ...................................................................................................... 69 5.2 Một số hàm ý quản trị và kiến nghị ........................................................... 70 5.2.1 Cơ hội thăng tiến và phát triển ............................................................ 70 5.2.2 Thu nhập và phúc lợi........................................................................... 71 5.2.3 Điều kiện làm việc .............................................................................. 73 5.2.4 Tinh thần lạc quan ............................................................................... 74 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................... 75 TÓM TẮT CHƯƠNG 5........................................................................................ 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................i Tài liệu Tiếng Việt ...................................................................................................i Tài liệu tiếng Anh ................................................................................................. iii PHỤ LỤC 1. DÀN BÀI THẢO LUẬN .................................................................. vii PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM ....................................................... x PHỤ LỤC 3. XÂY DỰNG BẢNG NGUỒN CỦA THANG ĐO ..........................xiv PHỤ LỤC 4. BẢNG KHẢO SÁT ....................................................................... xviii PHỤ LỤC 5. THỐNG KÊ MÔ TẢ .........................................................................xxi PHỤ LỤC 6. KIỂM ĐỊNH CRONBACH ALPHA ............................................. xxiii PHỤ LỤC 7. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ....................................... xxviii
xi PHỤ LỤC 8. KIỂM ĐỊNH TƯƠNG QUAN PEARSON................................... xxxii PHỤ LỤC 9. PHÂN TÍCH HỒI QUY ............................................................... xxxiii PHỤ LỤC 10. KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH .................................... xxxvii
xii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố có tác động đến động lực làm việc .......................... 23 Bảng 3.1 Thang đo Điều kiện làm việc .................................................................... 32 Bảng 3.2 Thang đo Thu nhập và phúc lợi ................................................................ 33 Bảng 3.3 Thang đo Bản chất và đặc điểm công việc ............................................... 33 Bảng 3.4 Thang đo Các mối quan hệ công việc ....................................................... 34 Bảng 3.5 Thang đo Cơ hội thăng tiến và phát triển ................................................. 35 Bảng 3.6 Thang đo Tinh thần lạc quan .................................................................... 35 Bảng 3.7 Thang đo Động lực làm việc ..................................................................... 36 Bảng 4.1 Thống kê các yếu tố liên quan đến nhân khẩu học ................................... 43 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc ...................... 45 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi .................. 45 Bảng 4.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc ..................... 46 Bảng 4.5 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Các mối quan hệ công việc ........ 46 Bảng 4.6 Kiểm định kiểm định độ tin cậy thang đo Cơ hội thăng tiến và phát triển .................................................................................................................................. 47 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Tinh thần lạc quan lần 1 ............. 47 Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Tinh thần lạc quan lần 2 ............. 48 Bảng 4.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Tinh thần lạc quan lần 3 ............. 48 Bảng 4.10 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Tinh thần lạc quan lần 4 ........... 48 Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực làm việc .................... 49 Bảng 4.12 Bảng kiểm định KMO và Barlett của các biến độc lập .......................... 50 Bảng 4.13 Bảng Tổng phương sai trích ngang của các biến độc lập ....................... 50 Bảng 4.14 Bảng ma trận nhân tố xoay biến quan sát của các biến độc lập ............. 51 Bảng 4.15 Bảng kiểm định KMO và Barlett’s của biến phụ thuộc.......................... 52 Bảng 4.16 Bảng Tổng phương sai của biến phụ thuộc ............................................ 52 Bảng 4.17 Bảng ma trận nhân tố phụ thuộc ............................................................. 52 Bảng 4.18 Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ....................................................... 53 Bảng 4.19 Bảng kết quả phân tích tương quan Pearson ........................................... 54 Bảng 4.20 Bảng Tóm tắt mô hình ............................................................................ 55
xiii Bảng 4.21 ANOVA .................................................................................................. 55 Bảng 4.22 Hệ số hồi quy .......................................................................................... 56 Bảng 4.23 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết ............................................. 59 Bảng 4.24 Kiểm định Independent Sample t-test của biến Giới tính....................... 60 Bảng 4.25 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất của độ tuổi ................................ 60 Bảng 4.26 Bảng kiểm định Wetch của độ tuổi ......................................................... 61 Bảng 4.27 Kiểm định Independent Sample t-test của biến Tình trạng hôn nhân .... 61 Bảng 4.28 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất về Thu nhập .............................. 62 Bảng 4.29 Bảng kiểm định ANOVA của biến thu nhập .......................................... 62 Bảng 4.30 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất của biến Thâm niên công tác .... 63 Bảng 4.31 Bảng kiểm định Wetch của biến Thâm niên công tác ............................ 63 Bảng 4.32 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất về Lĩnh vực công tác ................ 63 Bảng 4.33 Bảng kiểm định ANOVA của biến Lĩnh vực công tác ........................... 64 Bảng 5.1 Mức độ đồng thuận của nhân viên về yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển .................................................................................................................................. 70 Bảng 5.2 Mức độ đồng thuận của nhân viên về yếu tố Thu nhập và phúc lợi ......... 72 Bảng 5.3 Mức độ đồng thuận của nhân viên về yếu tố Điều kiện làm việc ............. 73 Bảng 5.4 Mức độ của nhân viên về yếu tố Tinh thần lạc quan ................................ 74
xiv DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow.............................................................. 12 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu ứng dụng lý thuyết Kovach của Breiter và cộng sự 17 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Raza và cộng sự (2015) ..................................... 17 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu ứng dụng lý thuyết Kovach của DiPietro và cộng sự .................................................................................................................................. 18 Hình 2.5 Các yếu tố tác động đến ĐLLV trong nghiên cứu của Sari và cộng sự .... 19 Hình 2.6 Các yếu tố tác động đến ĐLLV trong nghiên cứu của Atan và cộng sự... 19 Hình 2.7 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại TP.HCM 20 Hình 2.8 Các yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên khách sạn Liberty ............ 20 Hình 2.9 Các yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên khách sạn Hương Giang . 21 Hình 2.10 Các yếu tố tác động đến ĐLLV của HDV du lịch nội địa tại TP.HCM . 22 Hình 2.11 Các yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên khách sạn Paragon ........ 22 Hình 2.12 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 27 Hình 3.1 Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu ....................................................... 29 Hình 4.1 Đồ thị phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc ............ 57 Hình 4.2 Đồ thị phân phối của phần dư ................................................................... 58 Hình 4.3 Biểu đồ mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist ..................................................................................................... 65 Hình 5.1 Mô hình kết quả nghiên cứu ...................................................................... 69
1 CHƯƠNG 1. PHẦN TỔNG QUAN 1.1 Đặt vấn đề Nghị quyết 08-NQ/TW ngày 16/01/2017 của Bộ Chính trị và Quyết định số 147/QĐ-TTg ngày 22/01/2020 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2030 đã xác định với nhiều tiềm năng và lợi thế, kỳ vọng lớn đến năm 2030 du lịch sẽ trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn, một động lực quan trọng tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm và đóng góp cho sự phát triển của đất nước. Trước đại dịch Covid-19, lượng du khách nước ngoài đến Việt Nam tăng cao liên tục và đạt được con số mơ ước là 18 triệu người trong năm 2019, tương đương với nhiều quốc gia có du lịch phát triển ở Đông Nam Á. Ngành Du lịch đã đóng góp tới 9,2% tổng sản phẩm trong nước, tạo việc làm trực tiếp cho 2,5 triệu người và gián tiếp cho khoảng 2 triệu người trong các lĩnh vực gắn kết với du lịch (Cao Nguyên, 2020). Ngay từ những ngày đầu năm 2020, Việt Nam hồ hởi đón chào khách du lịch quốc tế với sự tự tin và quyết tâm tạo nên những dấu mốc ấn tượng, ngành Du lịch kỳ vọng sẽ đón tiếp khoảng 20 triệu lượt khách quốc tế trong năm. Và tháng 01/2020 lần đầu tiên Việt Nam đón lượng khách quốc tế kỷ lục với 2 triệu lượt khách. Tuy nhiên đến cuối tháng 02/2020, dịch Covid-19 bùng phát trên thế giới đã ngay lập tức ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động du lịch. Từ tháng 03/2020 đến hết năm 2021, hoạt động du lịch gần như đóng băng hoàn toàn do ảnh hưởng bởi dịch Covid-19, ngành Du lịch đối mặt với những khó khăn chưa từng xảy ra trước đó. Hoạt động du lịch bị đình trệ đã dẫn tới doanh thu du lịch lữ hành năm 2020 ước tính chỉ đạt 17,9 nghìn tỷ đồng, giảm 59,5% so với năm trước (Tổng cục thống kê, 2021). Tổng thu từ khách du lịch năm 2020 đạt 312,2 nghìn tỷ đồng, giảm 57,8% so với năm 2019. Năm 2021, phục vụ khoảng 40 triệu lượt khách du lịch nội địa, đón khoảng 3.800 lượt khách du lịch quốc tế, tổng thu từ khách du lịch ước đạt khoảng 180.000 tỷ đồng, giảm 42% so với cùng kỳ năm 2020 (Cao Nguyên, 2020). Khoảng 95% doanh nghiệp lữ hành quốc tế đã ngừng hoạt động. Nhiều khách sạn phải đóng cửa, công suất sử dụng phòng có thời điểm chỉ đạt từ 10 - 15% và khoảng 40 - 60% lao động ngành du lịch bị mất việc làm hoặc cắt giảm ngày công (Trang Linh, 2021). Đại dịch COVID-19
2 đã tác động mạnh đến 2,5 triệu lao động trong ngành Du lịch với 800.000 lao động trực tiếp, trong đó đối tượng bị mất việc, chịu ảnh hưởng nặng nề nhất là hướng dẫn viên du lịch, nhân viên làm việc tại cơ sở lưu trú du lịch, khu điểm du lịch, các doanh nghiệp lữ hành, vận chuyển, tàu du lịch, doanh nghiệp du lịch khác. Cho đến cuối năm 2021, trên 35% doanh nghiệp xin thu hồi giấy phép kinh doanh, chỉ còn khoảng hơn 2.000 doanh nghiệp có giấy phép kinh doanh lữ hành quốc tế trên toàn quốc, trong đó nhiều doanh nghiệp phải đóng cửa tạm thời hoặc dừng hoạt động. Trong khi đó, lĩnh vực kinh doanh lưu trú du lịch – lĩnh vực chiếm đến 46% trong cơ cấu doanh thu của ngành du lịch Việt Nam cũng phải đóng cửa khoảng 90% và hầu như không có khách trừ các cơ sở đón khách cách ly (Cao Nguyên, 2020). Sau hai năm gần như đóng băng hoàn toàn do ảnh hưởng bởi dịch Covid-19, du lịch Việt Nam đã có những dấu hiệu khởi sắc khi Chính phủ cho phép mở cửa du lịch từ 15/3/2022 và nhiều đường bay quốc tế được khôi phục trở lại. Trong tháng 3/2022, khách quốc tế đến nước ta đạt 41,7 nghìn lượt người, tăng 41,4% so với tháng trước và gấp 2,2 lần cùng kỳ năm trước. Tính chung quý I/2022, khách quốc tế đến nước ta ước đạt gần 91 nghìn lượt người, tăng 89,1% so với cùng kỳ năm trước, trong đó khách đến bằng đường hàng không đạt 82,3 nghìn lượt người, chiếm gần 90,5% lượng khách quốc tế đến Việt Nam, tăng 165,2%. Du lịch nội địa cũng ghi nhận nhiều tín hiệu tích cực với lượng khách ước đạt 26,1 triệu lượt người. Tổng thu từ du lịch 3 tháng đầu năm ước đạt 111,2 nghìn tỷ đồng (Tổng cục Thống kê, 2022). Do tác động của đại dịch Covid-19 trong hai năm vừa qua, lực lượng lao động trong ngành du lịch chịu ảnh hưởng nặng nề, để duy trì cuộc sống, một lượng lớn lao động đã chuyển sang các ngành nghề khác. Vấn đề đứt gãy nguồn nhân lực của ngành Du lịch sau đại dịch là một “bài toán” đau đầu cho cả phục hồi trong ngắn hạn và dài hạn. Để phát triển du lịch bền vững, nâng cao khả năng cạnh tranh, rất cần có sự rà soát, đánh giá, đầu tư phát triển và duy trì lực lượng lao động phục vụ hoạt động kinh doanh khách sạn, lữ hành, hướng dẫn viên, xúc tiến quảng bá du lịch trong giai đoạn bình thường mới.
3 1.2 Lý do chọn đề tài Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH - MTV (Saigontourist) là một công ty kinh doanh đa lĩnh vực, gồm kinh doanh khách sạn, khu du lịch và nhà hàng, dịch vụ lữ hành, khu vui chơi giải trí, truyền hình và đào tạo nguồn nhân lực du lịch. Mỗi hoạt động kinh doanh đều giúp bổ trợ và có tác động ảnh hưởng lẫn nhau trong quá trình kinh doanh của Saigontourist để tối ưu được giá và hiệu quả, giá trị mà sản phẩm mang lại cho khách hàng. Theo xu thế hiện tại, Saigontourist đang từng bước “gồng lên” để thích nghi và đảm bảo duy trì kinh doanh. Nhận thức được tầm quan trọng của du lịch trong nền kinh tế chung, mong muốn duy trì và phát triển kinh doanh du lịch của các công ty du lịch thì cần tập trung ưu tiên duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực của công ty. Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên góp phần không nhỏ trong việc nâng cao chất lượng và hình ảnh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, về mặt khoa học, nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch trong những năm gần đây chưa được quan tâm đúng mức, các nghiên cứu về các công ty du lịch chủ yếu hướng đến các nghiệp vụ và sự hài lòng của khách hàng để nâng cao chất lượng công tác phục vụ. Thiếu sót trong nghiên cứu động lực làm việc dẫn đến không đáp ứng được các giá trị thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch nên thực trạng hiện nay, thời gian gắn bó tại một doanh nghiệp của họ là không cao. Đối với các công ty lữ hành không có được định hướng đúng trong việc thúc đẩy động lực làm việc, duy trì, bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhân viên cơ hữu hoặc cộng tác đảm bảo họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngành lữ hành sẽ chịu ảnh hưởng gián tiếp về chất lượng phục vụ khi những nhân viên có kinh nghiệm sau một thời gian công tác sẽ chuyển đổi sang đơn vị khác. Đặc biệt là sự ra đời của thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau trong ASEAN (MRA). Thỏa thuận tạo điều kiện cho tính di động quốc tế của lao động du lịch trong ASEAN phù hợp với chính sách của ASEAN. Theo đó các lao động có chuyên môn nghiệp vụ sẽ có xu hướng làm việc tại một số quốc gia có thu nhập cao hơn. Nguồn nhân lực sẵn có trong nước còn hạn chế cộng thêm sự cạnh tranh lao động của các tập đoàn nước ngoài, đã tạo nên một sức ép về nhân lực chất lượng đối với các công ty du lịch hiện nay. Một câu hỏi lớn được đặt ra cho nhà quản trị là làm sao để nâng cao chất
4 lượng, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực. Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên là một cơ sở khoa học giúp nhà quản trị thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động giúp công ty đứng vững trong thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Có rất nhiều biện pháp tạo động lực cho nguồn nhân lực nhưng không phải biện pháp nào cũng mang lại kết quả như nhà quản trị mong muốn. Mà việc này còn tùy thuộc vào từng môi trường, từng trường hợp khác nhau. Do đó nhà quản trị cần phải thường xuyên quan tâm đến việc nghiên các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên mình, để nắm bắt hiểu rõ tâm tư nguyện vọng từ đó đưa ra chính sách cho phù hợp và hiệu quả. Bên cạnh đó, trước đà phục hồi của thành phố sau “bão Covid-19” nhu cầu nhân lực trong các lĩnh vực dịch vụ du lịch, khách sạn đang tăng cao. Do đó, việc tìm ra các yếu tố tạo động lực cho nhân viên để khai thác hơn nữa khả năng, tố chất, nhiệt huyết vào công việc và giữ chân nhân viên. Trong quá trình làm việc và nghiên cứu tại công ty du lịch Sài Gòn, tác giả nhận thấy việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là một vấn đề cấp thiết cần được khách sạn quan tâm và khai thác. Đây là lý do mà tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH - MTV” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty giúp doanh nghiệp có định hướng đúng trong phát triển đội ngũ nhân viên trên cơ sở đó nâng cao chất lượng phục vụ. Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên du lịch trong điều kiện ảnh hưởng nặng nề của dịch Covid-19 góp phần giúp nhà quản lý có thêm giải pháp hỗ trợ đội ngũ nhân viên hoạt động trong lĩnh vực du lịch viên nhằm duy trì đội ngũ nhân viên có chất lượng. Muốn vậy phải nắm được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty thông qua những phân tích chuyên sâu hơn, nhưng lại chưa có nhiều nghiên cứu được thực hiện. Đề tài nghiên cứu của tác giả nhằm tìm hiểu rõ cơ sở lý luận và yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên khách sạn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo hiệu quả kinh doanh của công ty du lịch Sài Gòn (Saigontourist).