Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của trình dược viên thuộc các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia ở TP. HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM; đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM; kiểm tra sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên theo đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác…),... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của trình dược viên thuộc các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia ở TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------------------------------------- PHẠM THỊ ANH ĐÀO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA TRÌNH DƯỢC VIÊN THUỘC CÁC TẬP ĐOÀN DƯỢC PHẨM ĐA QUỐC GIA Ở TPHCM LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP.Hồ Chí Minh, Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------------------------------------- PHẠM THỊ ANH ĐÀO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA TRÌNH DƯỢC VIÊN THUỘC CÁC TẬP ĐOÀN DƯỢC PHẨM ĐA QUỐC GIA Ở TPHCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học PGS.TS. BÙI THANH TRÁNG TP.Hồ Chí Minh, Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn này “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của trình dược viên tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 10 năm 2015 Phạm Thị Anh Đào i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của các giảng viên, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Xin được trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với tất cả sự giúp đỡ. Lời đầu tiên, xin được cảm ơn tất cả giảng viên và cán bộ của Khoa đào tạo sau đại học trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy và tạo điều kiện thuận lợi cho học viên chúng tôi trong suốt khóa học này. Đặc biệt, tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Bùi Thanh Tráng đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tất cả các bạn học cùng khóa MBA12A, những người đã chia sẻ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu luận văn. Bên cạnh đó, tôi cũng xin được cảm ơn các bạn đồng nghiệp đã giúp tôi trong quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình đã luôn động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập vừa qua. Người thực hiện luận văn Phạm Thị Anh Đào ii
TÓM TẮT Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến dự định thuyên chuyển công việc hay dự định nhảy việc của các Trình dược viên tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM. Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính theo phương pháp thảo luận nhóm 10 trình dược viên gồm 5 nam, 5 nữ đang làm việc cho các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM nhằm tìm hiểu xem thang đo gốc có phù hợp với thị trường dược phẩm Việt Nam hay không để điều chỉnh thang đo cho phù hợp đồng thời bổ sung thêm các biến quan sát mới. Nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp theo bảng câu hỏi với một mẫu thu thập theo phương pháp phi xác suất-thuận tiện gồm 300 trình dược viên của các công ty dược đa quốc gia đang hoạt động tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết. Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy được sử dụng trong phần này. Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố là lãnh đạo (LD), tổ chức công bằng (CB), đãi ngộ và lương, thưởng (LTT), đồng nghiệp (DN) và cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp (DT) đều ảnh hưởng ngược chiều và cơ hội việc làm tốt hơn (CH) ảnh hưởng cùng chiều đến dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc (NV) của nhân viên kinh doanh dược. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến dự định nhảy việc của trình dược viên là khác nhau. Trong đó, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến đến dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc là chế độ đãi ngộ và lương thưởng; thứ hai là yếu tố lãnh đạo; thứ ba là yếu tố cơ hội việc làm tốt hơn; thứ tư là yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp; thứ năm là yếu tố đồng nghiệp; cuối cùng là yếu tố tổ chức công bằng. Ngoài ra, dữ liệu còn được sử dụng để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, mức thu nhập). Kết quả cho thấy có sự khác biệt về dự định nhảy việc theo giới tính nhưng không có sự khác biệt về iii
dự định nhảy việc theo trình độ học vấn. Cũng như có sự khác biệt về dự định nhảy việc có ý nghĩa thống kê giữa nhóm tuổi, kinh nghiệm làm việc và mức thu nhập. Kết quả nghiên cứu này góp phần bổ sung cơ sở lý thuyết về nghiên cứu tỷ lệ nhảy việc, nghỉ việc của trình dược viên cũng như mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố này tới dự định nghỉ việc. Qua đó, góp phần giúp cho các công ty Dược phẩm đa quốc hiểu biết hơn nữa về những yếu tố chính tác động đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên – lực lượng chính tạo nên doanh thu của các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia Các thông tin về tác động của các các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên sẽ là cơ sở khoa học vững chắc để các nhà quản trị của các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia triển khai những biện pháp thiết thực nhằm mục đích hạn chế tình trạng “chảy máu nhân lực” của nhân viên cũng như giữ chân được những nhân viên giỏi. Vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay. iv
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ Hình 2.1 Mô hình Wong & Tay (2010) ....................................................................11 Hình 2.2 Mô hình Khatri & Chong ...........................................................................12 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................20 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................29 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh ........................................................52 Hình 4.2 Biểu đồ phân tán phần dư...........................................................................57 Hình 4.3 Biểu đồ tần số Histogram ...........................................................................58 v
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu trước .........................................................15 Bảng 3.1 Thang đo Đãi ngộ và lương, thưởng ..........................................................34 Bảng 3.2 Thang đo Đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp...................................34 Bảng 3.3 Thang đo Đồng nghiệp ..............................................................................35 Bảng 3.4 Thang đo Bản chất công việc ....................................................................35 Bảng 3.5 Thang đo Lãnh đạo ....................................................................................36 Bảng 3.6 Thang đo Cam kết nghề nghiệp .................................................................36 Bảng 3.7 Thang đo tổ chức công bằng ......................................................................37 Bảng 3.8 Thang đo Cơ hội việc làm tốt hơn .............................................................38 Bảng 3.9 Thang đo dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc ......................38 Bảng 4.1 Thông tin mẫu khảo sát..............................................................................41 Bảng 4.2 Cronbach’s alpha các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc .....................................................................................................44 Bảng 4.3 Cronbach’s alpha thang đo dự định thuyên chuyển công việc ..................46 Bảng 4.4 Tổng hợp kết quả phân tích EFA lần 1 ......................................................47 Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả phân tích EFA lần 2 ......................................................48 Bảng 4.6 Kết quả EFA các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển ..............49 Bảng 4.7 Bảng KMO và kiểm định Bartlett..............................................................50 Bảng 4.8 Tổng phương sai trích ................................................................................50 Bảng 4.9 Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc ........................................................51 Bảng 4.10 Ma trận hệ số tương quan Pearson...........................................................53 Bảng 4.11 Tóm tắt mô hình.......................................................................................54 Bảng 4.12 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................54 Bảng 4.13 Kết quả hồi qui.........................................................................................55 Bảng 4.14 Tóm tắt mô hình.......................................................................................55 Bảng 4.15 ANOVAb..................................................................................................56 Bảng 4.16 Kết quả hồi qui.........................................................................................56 Bảng 4.17 Ma trận hệ số tương quan Spearman .......................................................57 vi
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định các giả thuyết ............................................................60 Bảng 4.19 Thống kê mô tả các biến quan sát............................................................61 Bảng 4.20 Kiểm định mẫu độc lập theo giới tính .....................................................65 Bảng 4.21 Thống kê mô tả theo giới tính..................................................................65 Bảng 4.22 Kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo độ tuổi .............................65 Bảng 4.23 Kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi........................................................66 Bảng 4.24 Thống kê mô tả các nhóm theo độ tuổi ...................................................66 Bảng 4.25 Kiểm định đồng nhất phương sai theo thu nhập ......................................66 Bảng 4.26 Kiểm định ANOVA theo thu nhập ..........................................................67 Bảng 4.27 Thống kê mô tả theo thu nhập .................................................................67 Bảng 4.28 Kiểm định đồng nhất phương sai theo trình độ .......................................67 Bảng 4.29 Kiểm định ANOVA theo trình độ ...........................................................68 Bảng 4.30 Kiểm định đồng nhất phương sai theo kinh nghiệm làm việc .................68 Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA theo kinh nghiệm làm việc .....................................68 Bảng 4.32 Thống kê mô tả theo kinh nghiệm làm việc ............................................69 vii
BẢNG VIẾT TẮT TDV: Trình dược viên TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh BHYT: Bảo hiểm y tế BYT: Bộ Y Tế IMS: Tổ chức khoa học thông tin y tế BMI: Business Monitor International (Tổ chức nghiên cứu thị trường Anh Quốc) TLN: Thảo luận nhóm EFA: Exploratory Factor Analysis MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire JDI: Job Descriptive Index PGS.TS: Phó giáo sư tiến sĩ viii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ...............................................................................v DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. vi BẢNG VIẾT TẮT................................................................................................... viii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ...........................................................................1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...................................................................................1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................................................2 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................3 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................................4 1.5. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI ...........................................................................................4 1.6. KẾT CẤU NGHIÊN CỨU...............................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................6 2.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC VÀ THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC ........................................................................6 2.1.1. Dự định thuyên chuyển công việc.............................................................6 2.1.2. Thuyên chuyển công việc .........................................................................6 2.1.3. Mối quan hệ giữa dự định thuyên chuyển công việc và hành vi thuyên chuyển công việc .................................................................................................7 2.1.4. Hậu quả của việc thuyên chuyển công việc ..............................................8 2.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC ........................................................................9 2.2.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ..................................................9 2.2.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) .......................................................10 2.2.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ..............10 2.3. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ HÀNH VI THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC HAY HÀNH VI NHẢY VIỆC .............................................................................11 2.3.1. Nghiên cứu của Wong & Tay (2010) ......................................................11 ix
2.3.2. Nghiên cứu của Khatri và Chong (2001) ................................................12 2.3.3. Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc ......................................................13 2.4. TỔNG QUAN VỀ TRÌNH DƯỢC VIÊN C A CÁC T P ĐOÀN DƯỢC PH M ĐA QUỐC GIA TẠI TPHCM .................................................................16 2.4.1. Sơ lược về các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia tại TPHCM ...............16 2.4.2. Trình dược viên và nghề trình dược ........................................................17 2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT .........................................................19 2.5.1. Đãi ngộ và lương thưởng ........................................................................20 2.5.2. Đào tạo và thăng tiến trong nghề ‘nghiệp ...............................................21 2.5.3. Đồng nghiệp ............................................................................................21 2.5.4. Bản chất công việc ..................................................................................22 2.5.5. Lãnh đạo ..................................................................................................22 2.5.6. Cam kết nghề nghiệp (Professional commitment) ..................................23 2.5.7. Tổ chức công bằng (organizational Justice) ...........................................25 2.5.8. Cơ hội việc làm tốt hơn ...........................................................................25 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................27 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................27 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................27 3.1.2. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................29 3.2. CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU VÀ THANG ĐO...............................................33 3.2.1. Kết quả nghiên cứu sơ bộ ........................................................................33 3.2.2. Thang đo Đãi ngộ và lương, thưởng .......................................................33 3.2.3. Thang đo Đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp ................................34 3.2.4. Thang đo Đồng nghiệp ............................................................................34 3.2.5. Thang đo Bản chất công việc ..................................................................35 3.2.6. Thang đo Lãnh đạo..................................................................................35 3.2.7. Thang đo Cam kết nghề nghiệp (professional commitment) ..................36 3.2.8. Thang đo Tổ chức công bằng (organizational justice) ............................37 3.2.9. Thang đo Cơ hội việc làm tốt hơn...........................................................38 x
3.2.10. Thang đo dự định thuyên chuyển công việc hay dự định nhảy việc (job hopping) ............................................................................................................38 3.3. XÂY DỰNG BẢNG CÂU HỎI ....................................................................39 3.4. QUY MÔ MẪU .............................................................................................39 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................41 4.1. MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT............................................................................41 4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN C Y CRONBACH’S ALPHA ...................................42 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên ...................................................42 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc ....................................................................................45 4.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ .46 4.3.1. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc ...................................................46 4.3.2. Kiểm định thang đo dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc bằng phân tích nhân tố khám phá......................................................................50 4.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ...........51 4.5. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN .......................................................................53 4.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI ................................................54 4.6.1. Kết quả phân tích hồi quy lần 1 ..............................................................54 4.6.2. Kết quả phân tích hồi quy lần 2 ..............................................................55 4.6.3. Kiểm định các giả định hồi quy lần 2 .....................................................56 4.6.4. Phương trình hồi qui tuyến tính bội ........................................................59 4.6.5. Tổng kết kết quả kiểm định các giả thuyết .............................................59 4.6.6. Thảo luận kết quả và so sánh kết quả với các nghiên cứu trước.............60 4.7. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG C A CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH TRONG ĐÁNH GIÁ DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC ...............................64 4.7.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ......................................................64 4.7.2. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi ..................................................65 4.7.3. Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập.....................................................66 xi
4.7.4. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ ......................................................67 4.7.5. Kiểm định sự khác biệt theo kinh nghiệm làm việc ................................68 CHƯƠNG 5: KẾT LU N VÀ ĐỀ NGHỊ ................................................................70 5.1. CÁC KẾT LU N ...........................................................................................70 5.2. ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................72 5.2.1. Đãi ngộ và lương, thưởng .......................................................................72 5.2.2. Lãnh đạo ..................................................................................................73 5.2.3. Cơ hội việc làm tốt hơn ...........................................................................73 5.2.4. Đồng nghiệp ............................................................................................74 5.2.5. Đào tạo và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp .....................................74 5.2.6. Tổ chức công bằng ..................................................................................74 5.3. HẠN CHẾ C A ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .........75 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................76 PHỤ LỤC 1a: DÀN BÀI THẢO LU N NHÓM .....................................................79 PHỤ LỤC 1b: DANH SÁCH NGƯỜI THAM GIA THẢO LU N NHÓM ...........84 PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LU N NHÓM ......................................................85 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG .....................................................89 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ ........................................................94 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN C Y CRONBACH’S ALPHA .....96 PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA ..........................................................100 PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY .................................108 PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH T-test.........................................................112 PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA ...................................................113 xii
-1- CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Ngày nay, với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày một gia tăng. Đối với bất kì tổ chức nào từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, hay những tập đoàn đa quốc gia thì nguồn nhân lực luôn là tài sản vô giá. Nhưng tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường xuyên di chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hay còn gọi là tình trạng “nhảy việc” (job hop) đang là vấn đề làm đau đầu các nhà quản lý doanh nghiệp thuộc tất cả các ngành nghề, trong đó có ngành dược phẩm. Với đặc thù của ngành dược Việt Nam là ngành công nghiệp bào chế trong nước chưa phát triển, do đó thị trường dược Việt Nam vẫn còn hầu hết đang do các tập đoàn Dược phẩm nước ngoài chiếm lĩnh. Các tập đoàn này chủ yếu hoạt động tại Việt Nam dưới hình thức các Văn phòng đại diện, chuyên cung cấp thông tin thuốc và dược phẩm thông qua các nhà phân phối. Do đó, đội ngũ nhân lực chủ yếu góp phần tạo nên doanh thu chính cho các tập đoàn Dược phẩm này tại Việt Nam chính là đội ngũ sales. Do thuốc được xếp vào loại hàng hóa đặc biệt nên đội ngũ sales (trình dược viên) của các công ty dược ngoài kiến thức cơ bản về sales, marketing thì còn phải có những kiến thức chuyên môn sâu và rộng về lĩnh vực y dược. Chính vì vậy, nguồn nhân lực của các tập đoàn này chủ yếu là nhân lực trình độ cao. Theo công bố Khảo sát Lương và Phúc lợi năm 2014 của công ty Tower Watson Việt Nam, ngành dược phẩm là ngành có tỷ lệ tăng lương cao nhất (11.2%) nhưng đồng thời cũng là ngành có tỷ lệ nghỉ việc trung bình cao nhất (15.9%) Những trình dược viên của các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia đa số là những nhân viên còn trẻ, sinh viên tốt nghiệp mới ra trường. Có 1 khảo sát cho thấy một trình dược viên nhảy việc từ 4 – 5 lần trong cuộc đời làm trình dược viên của họ. Vì vậy vấn đề được đặt ra là những nguyên nhân chủ yếu nào dẫn đến những nhân viên có trình độ cao này lại có ý định rời bỏ tổ chức mà họ đang làm việc? Đội ngũ trình dược viên ổn định sẽ giúp tập đoàn dược phẩm tiết kiệm được thời gian và
-2- chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tránh tình trạng “chảy chất xám” nhân viên, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ tập đoàn. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm, vị thế và uy tín của công ty trên thị trường dược. Vậy làm thế nào để các trình dược viên không có ý định thuyên chuyển công việc và gắn bó dài lâu với tổ chức? Và đó là lý do để chúng tôi thực hiện đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM”. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá những nguyên nhân dẫn đến dự định thuyên chuyển công việc của các trình dược viên tại các tập đoàn Dược phẩm ở TPHCM. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp những nguyên nhân chủ yếu dẫn tới dự định thuyên chuyển công việc của các trình dược viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM. - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM - Kiểm tra sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên theo đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác…)
-3- - Đề ra một số kiến nghị và giải pháp cho các nhà quản trị để giảm tỷ lệ thuyên chuyển công việc của trình dược viên tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM. Để đạt được mục đích này, nghiên cứu giải quyết các câu hỏi sau:  Các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM?  Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM như thế nào?  Kiểm tra có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên theo đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác…) hay không? 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên tại các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM. Đối tượng khảo sát: Trình dược viên (nam, nữ) phụ trách sales đang làm việc tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM. Phạm vi nghiên cứu: Trình dược viên đang làm việc tại một số tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM như: 1. Sanofi 2. Novartis 3. GalaxoSmithKline 4. Roche 5. Astra Zeneca 6. Merck Sharp & Dohme (MSD) 7. Sevier 8. Bayer 9. Merck KgaA 10. Johnson & Johnson ....
-4- 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu được thực hiện là phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng đồng thời bổ sung thêm các biến quan sát mới. Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và thang đo. Quá trình này được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát. Sau đó, sử dụng các phương pháp phân tích kiểm định thang đo và phân tích hồi quy. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện – phi xác suất với khoảng 300 Trình dược viên đang làm việc cho các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Thông tin thu thập qua bảng câu hỏi được xử lý bằng phần mềm SPSS với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy. 1.5. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần giúp cho các công ty Dược phẩm đa quốc hiểu biết hơn nữa về những yếu tố chính tác động đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên – lực lượng chính tạo nên doanh thu của các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia. Các thông tin về tác động của các các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên sẽ là cơ sở khoa học vững chắc để các nhà quản trị của các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia triển khai những biện pháp thiết thực nhằm mục đích hạn chế tình trạng “chảy máu nhân lực” của nhân viên cũng như giữ chân được những nhân viên giỏi. Vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay.
-5- 1.6. KẾT CẤU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu gồm 5 chương Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI Trình bày tính cấp thiết của đề tài, qua đó nêu mục tiêu mà đề tài hướng đến, phạm vi nghiên cứu, đồng thời cũng nêu lên mức giới hạn, giới thiệu bố cục của đề tài. Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Giới thiệu cơ sở lý thuyết, mô hình tham khảo và các nghiên cứu đã thực hiện trước đây. Từ đó, đưa ra mô hình nghiên cứu. Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Trình bày phương pháp nghiên cứu và thực hiện xây dựng thang đo, cách đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết đề ra. Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương này sẽ nêu lên các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả dữ liệu thu thập được, tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Chương 5: KẾT LU N VÀ ĐỀ NGHỊ Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn quản lý. Bên cạnh đó, luận văn cũng nêu lên những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
-6- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài. Chương 2 tiếp tục giới thiệu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết được sử dụng, đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương 2 bao gồm các nội dung sau: các khái niệm dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc, dự định nghỉ việc và mối liên hệ giữa dự định thuyên chuyển công việc và nghỉ việc, một số lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng lên dự định thuyên chuyển công việc của TDV, tổng quan về Trình dược viên của các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia tại Việt Nam. Từ các cơ sở lý thuyết trên đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của TDV tại các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM. 2.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC VÀ THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC 2.1.1. Dự định thuyên chuyển công việc Dự định thuyên chuyển công việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức (Chew, 2004). Thông thường, nhân viên muốn thuyên chuyển công việc hay còn gọi là nhảy việc vì lý do lương hoặc họ đã đủ kinh nghiệm và muốn đi tìm môi trường làm việc mới. Dự định nhảy việc của nhân viên thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho đến khi xảy ra nhảy việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nắm được dự định thay đổi công việc của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và kết quả hoạt động của công ty. 2.1.2. Thuyên chuyển công việc Theo Ghiselli (1974), một số công nhân có xu hướng thuyên chuyển công việc, đổi việc hay còn gọi là nhảy việc (job hop) khi không có bất cứ lý do nào cụ thể, kể cả khi họ chưa tìm được một công việc mới thay thế tốt hơn. Tác giả gọi đây là hội chứng “hobo”: mong muốn định kỳ thay đổi công việc từ nơi này sang nơi