Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam khu vực TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:143

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam khu vực TP. Hồ Chí Minh" được hoàn thành với mục tiêu nhằm xác định các nhân tố cũng như mức độ ảnh hưởng của chúng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam (VIB) khu vực Tp. Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các bên liên quan định hướng các chính sách nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam khu vực TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN HỮU TÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC TẾ VIỆT NAM KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01 Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN HỮU TÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC TẾ VIỆT NAM KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG ĐÌNH THÁI Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài luận văn này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác. Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu riêng của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trương Đình Thái. Kết quả nghiên cứu của tôi đảm bảo tính trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố hoặc các nội dung do người khác thực hiện, ngoại trừ các trích dẫn tham khảo được tôi dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm đầy đủ về tính hợp pháp trong quá trình thực hiện nghiên cứu khoa học cho luận văn này. TPHCM, ngày 08 tháng 06 năm 2024 Tác giả Trần Hữu Tâm
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến: Đầu tiên, tôi xin cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa sau đại học, Phòng Đào tạo, các Phòng Ban khác, cùng toàn thể Thầy Cô Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đã hết lòng giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong quá trình học tập. Tiếp theo, tôi muốn gửi lời biết ơn chân thành tới TS. Trương Đình Thái, giảng viên hướng dẫn đề tài, đã dành thời gian và công sức trực tiếp hướng dẫn tận tình và đóng góp ý kiến quý báu cho bài của tôi, giúp tôi hoàn thiện bài nghiên cứu một cách toàn diện nhất. Cuối cùng, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn đến với gia đình, người thân, bạn bè đã động viên và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu này. Dù đã nỗ lực để hoàn thành đề tài nghiên cứu này; tuy nhiên, những hạn chế về kinh nghiệm và thời gian nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi xin chân thành đón nhận những hướng dẫn, đóng góp ý kiến quý báu của các thầy cô để đề tài được hoàn thiện hơn. Tôi kính chúc quý thầy cô luôn mạnh khỏe và thành vông hơn trong sự nghiệp giảng dạy của mình. Xin chân thành cảm ơn. TPHCM, ngày 08 tháng 06 năm 2024 Tác giả Trần Hữu Tâm
iii TÓM TẮT 1. Tên đề tài nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. 2. Tóm tắt Quản trị hiệu suất làm việc được giới nghiên cứu và thực hành quan tâm bởi mối quan hệ của nó đối sự phát triển ổn định và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Đồng thời việc hiểu rõ những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp và nhà quản trị trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Xác định các yếu tố ảnh hưởng là cơ sở giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự, cũng như thiết kế và xây dựng chiến lược phát triển phù hợp đối với nguồn lực của doanh nghiệp. Công trình nghiên cứu đã thu thập dữ liệu từ 371 nhân viên đang làm việc tại ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) bằng hình thức trực tuyến. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố quản lý trực tiếp, chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua động lực làm việc làm việc của nhân viên. Động lực làm việc, chính sách đãi ngộ, công nghệ hỗ trợ tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế khu vực Tp. Hồ Chí Minh. TỪ KHÓA: Hiệu suất làm việc, quản trị hiệu suất làm việc, quản trị nhân sự, động lực làm việc, ảnh hưởng hiệu suất làm việc, ngân hàng Quốc Tế Việt Nam, VIB.
iv ABSTRACT 1. Title Factors Influencing Employees Performance at VietNam International Commercal Joint Stock Bank in Ho Chi Minh City. 2. Abstract Performance management is of interest to researchers and practitioners because of its relationship to the stable development and competitiveness of organizations. At the same time, understanding the factors that affect work performance plays an important role for companies and administrators in production and business activities. Identifying influencing factors is the basis to help companies develop human resource policies, as well as design and build appropriate development strategies for the business's resources. The research project collected data from 371 employees working at Vietnam International Commercial Joint Stock Bank in Ho Chi Minh City (HCMC) via online form. Research results show that supervisor , compensation and benefit, training and promotion, working environment, and organizational culture have an indirect impact on employee performance through employee's work motivation. Working motivation, compensation and benefit, and technology directly impact the work employees performance of VietNam International Commercial Joint Stock Bank Ho Chi Minh city. Keywords: Performance management, human resource management, work motivation, work performance, Vietnam International Bank, VIB.
v DANH MỤC VIẾT TẮT TMCP Thương mại cổ phần NHTM Ngân hàng thương mại VIB Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam NHNN Ngân hàng Nhà nước EFA Exploratory Factor Analysis CFA Confirmatory Factor Analysis KMO Kaiser-Meyer-Olkin SEM Structual equation modelling TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh
vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................ iii ABSTRACT ............................................................................................................. iv DANH MỤC VIẾT TẮT .......................................................................................... v DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu của đề tài .............................................................................................. 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 2 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên .............................................................................. 2 1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 2 1.6. Đóng góp của đề tài ............................................................................................. 3 1.7. Bố cục dự kiến của luận văn ............................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 6 2.1. Cơ sở lý thuyết các nghiên cứu liên quan ........................................................... 6 2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan................................................................. 14 2.3. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ....................................................................19 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 28 3.1. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................28 3.2. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................29 3.3. Xây dựng thang đo cho mô hình nghiên cứu ....................................................30 3.4. Nghiên cứu định lượng ......................................................................................33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................ 39 4.1. Mô tả mẫu ..........................................................................................................39 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo .............................................................................40
vii 4.3. Phân tích nhân tố khám phá ..............................................................................43 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định ............................................................................45 4.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ......................................................................49 4.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ......................................................................52 4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ..........................................................................54 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.............................................. 58 5.1. Kết luận .............................................................................................................58 5.2. Hàm ý quản trị ...................................................................................................59 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...........................................70 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... i PHỤ LỤC ................................................................................................................. vi
viii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo và mã hóa thang đo ............................................................. 31 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu .................................................................. 39 Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo ...................................... 40 Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ............................... 43 Bảng 4.5. Bảng thống kê các chỉ số đánh giá ..................................................... 45 Bảng 4.6: Độ tin cậy và phương sai trích các thang đo ..................................... 48 Bảng 4.7: Kiểm định giá trị phân biệt (Fornell-Larcker) .................................... 49 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định mối quan hệ lý thuyết .......................................... 51 Bảng 4.10: Kết luận về kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu .............. 53
ix DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................. 12 Hình 2.2: Mô hình lý thuyết nghiên cứu ............................................................. 26 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 30 Hình 4.1: Mô hình phân tích CFA tới hạn .......................................................... 47 Hình 4.2: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính ................................... 50
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại cạnh tranh hiện nay, cùng với sự phát triển bùng nổ về công nghệ và xu thế toàn cầu hóa, các tổ chức tín dụng đang phải đối mặt với những thách thức ngày càng gia tăng, để duy trì khả năng cạnh tranh các ngân hàng thương mại (NHTM) cần nâng cao chất lượng dịch vụ trong đó sự chuyên nghiệp, nhiệt tình của đội ngũ nhân sự đóng vai trò quyết định trong hoạt động kinh doanh và phát triển bền vững của ngân hàng. Theo báo cáo tài chính của 28 ngân hàng niêm yết thì tính đến 06/2023 tổng số nhân viên là 268.837 người. Các chuyên gia của Navigos Group (06/2022) đã dự báo nhu cầu nhân lực mỗi năm của ngành tài chính ngân hàng sẽ tăng 20%. Trong đó, riêng Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) nhu cầu tuyển dụng nhóm này chiếm tỷ trọng 5% (khoảng 15,000 lao động mỗi năm) tổng số việc làm hàng năm. Trong đó, tình trạng dịch chuyển nhân viên giữa các ngân hàng hoặc nhân viên chuyển sang các ngành nghề khác xảy ra rất phổ biến, đặc biệt là những nhân viên có trình độ chuyên môn cao và giàu kinh nghiệm. Theo Hương và Yến (2023), Chi (2020), nhân lực là nên tảng tạo ra sự ổn định và phát triển của hệ thống ngân hàng trong công cuộc chuyển đổi số. Tuy nhiên, nguồn nhân lực chất lượng cao đang còn hạn chế so với nhu cầu của thị trường. Sự cạnh tranh khốc liệt giữa các ngân hàng thương mại trong và ngoài nước đã dẫn đến hiện tượng di chuyển chất xám trong quá trình cạnh tranh, thu hút nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển bền vững của các NHTM. Chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh rõ ràng nhất thông qua hiệu suất làm việc của cán bộ nhân viên. Ngân hàng VIB cũng đang đối diện với những vấn đề chung liên quan đến câu hỏi làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng cao và những vấn đề có tính đặc thù của ngân hàng nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, qua đó giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Trên đây là cơ sở để tôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam khu vực TP. Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ.
2 1.2. Mục tiêu của đề tài 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Xác định các nhân tố cũng như mức độ ảnh hưởng của chúng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam (VIB) khu vực Tp. Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các bên liên quan định hướng các chính sách nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên VIB khu vực TP.HCM. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu suất làm việc của nhân viên. - Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại ngân hàng Quốc Tế khu vực TP.HCM? - Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến hiệu suất làm việc của nhân viên là như thế nào? - Những hàm ý quản trị nào có thể giúp nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng Quốc tế Việt Nam khu vực Tp.HCM. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu: Nhân viên ngân hàng Quốc Tế Việt Nam đang làm việc tại khu vực TP.HCM. - Thời gian khảo sát: dự kiến 11/2023 – 12/2023. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu như đã trình bày, luận văn kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, trong đó đóng vai trò chủ đạo là phương pháp
3 nghiên cứu định lượng. Tùy thuộc vào mục đích, đối tượng và nội dung nghiên cứu, sử dụng những phương pháp nghiên cứu như sau: - Phương pháp định tính: phương pháp chuyên gia. - Phương pháp định lượng: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích, phương pháp mô hình toán kinh tế. 1.6. Đóng góp của đề tài Đóng góp về mặt lý thuyết Nghiên cứu góp phần hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan đến quản trị nhân sự nói chung và hiệu suất làm việc nói riêng. Đề tài xây dựng mô hình lý thuyết nhằm khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên trên quan điểm định lượng, kết quả nghiên cứu đóng góp thêm mô hình lý thuyết giúp những người nghiên cứu tiếp theo có thể tham khảo và áp dụng vào nghiên cứu của mình. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu giúp các tổ chức ngân hàng xây dựng chiến lược để tối ưu hiệu suất làm việc của nhân viên. Các chiến lược này có thể bao gồm việc tạo và duy trì động lực làm việc cho nhân viên. Trên cơ sở đó giúp phát huy tối đa năng lực, tinh thần làm việc của nhân viên, giúp ngân hàng có thể thu hút và giữ chân được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, xây dựng và phát triển được đội ngũ nhân sự kế cận. Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn giúp cải thiện năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, đây là điều không thể thiếu cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Hơn hết nữa, hiệu suất làm việc luôn đi kèm với sự phát triển của nền tảng công nghệ và điều kiện làm việc. Hiểu rõ về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên giúp tạo điều kiện cho việc phát triển ý tưởng, chính sách mới nâng cao tính hiệu quả trong việc quản trị nhân sự. Đặc biệt là ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam có thể sử dụng thông tin từ nghiên cứu để điều chỉnh chính sách và chiến lược nhân sự của mình. Việc hiểu các yếu tố ảnh
4 hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên giúp ngân hàng thiết kế các chính sách và chiến lược nhân sự phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của ngân hàng. 1.7. Bố cục dự kiến của luận văn Đề tài được kết cấu gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Nội dung chương bao gồm các nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, cơ sở nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, nội dung nghiên cứu, đóng góp của đề tài, bố cục của luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Giới thiệu các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu, các lý thuyết về động lực làm việc và hiệu suất làm việc của nhân viên, đồng thời khảo lược có công trình nghiên cứu trước để đưa ra giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày các phương pháp nghiên cứu bao gồm xây dựng quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu. Trình bày phương pháp chọn mẫu, thuyết kế thang đo cho bảng câu hỏi, mã hóa thang đo phục vụ cho công tác xử lý số liệu. Đồng thời trình bày phương pháp xử lý số liệu và ý nghĩa các hệ số. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trình bài các nội dung bao gồm đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM), kiểm định giả thuyết nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý cho nhà quản trị Trình bày về hàm ý quản trị giúp các nhà quản trị hoàn thiện, xây dựng các chiến lược, chính sách nhân sự phù hợp giúp ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, đưa ra hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. Tóm tắt chương 1
5 Chương 1 trình bày những nội dung cơ bản của nghiên cứu, bao gồm cả lý do thực hiện đề tài, mục tiêu của nghiên cứu, cũng như đề cập đến đối tượng và phạm vi nghiên cứu, bao gồm không gian và thời gian. Đề tài đã xác định phương pháp nghiên cứu, chọn lựa sử dụng phương pháp định lượng dựa trên nền tảng thừa kế và mở rộng từ các nghiên cứu trước để cập nhật các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam. Cuối cùng, chương này đã giới thiệu về cấu trúc của luận văn được thực hiện với 05 chương.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết các nghiên cứu liên quan 2.1.1. Các khái niệm nghiên cứu liên quan 2.1.1.1. Quản trị Quản trị là từ được dùng khá phổ biến hiện nay và có thể được hiểu đơn giản như một phương thức hoạt động hướng đến mục tiêu được hoàn thành với hiệu quả cao, thông qua những nguồn lực khác. Hoạt động quản trị là hoạt động tất yếu phát sinh khi con người kết hợp với nhau để cùng hoàn thành mục tiêu. Vì vậy, các tổ chức luôn mong muốn tìm ra phương pháp quản trị tốt nhất cho tổ chức nhằm đạt được kết quả cao nhất. Ngày nay thuật ngữ quản trị có nhiều cách hiểu khác nhau theo GS. H. Koontz “Quản lý là một hoạt động tất yếu, nó đảm bảo phối hợp những nổ lực cá nhân nhằm đạt được những mục đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là nhằm mục đích mà trong đó con người có thể đạt được các mục tiêu của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn của các cá nhân ít nhất”. Từ đó có thể thấy quản trị là một quá trình do một hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp các hoạt động của những người khác để đạt được những kết quả mong muốn của tổ chức. Với cách hiểu này, hoạt động quản trị chỉ phát sinh khi con người kết hợp với nhau thành tổ chức. Theo James Stoner và Stephen Robbins “Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”. Theo GS.TS. Vũ Thế Phú “Quản trị là một quá trình làm việc với con người và thông qua con người để hoàn thành mục tiêu của một tổ chức trong một môi trường luôn luôn thay đổi. Trọng tâm của tiến trình này là sử dụng hiệu quả nguồn lực tài nguyên có hạn”. Từ các khái niệm của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, có thể hiểu đơn giản khái niệm quản trị là quá trình hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát công việc, những nổ lực của con người, đồng thời vận dụng một cách có hiệu quả nguồn tài nguyên để đạt được mục tiêu của tổ chức. Việc các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu và vận dụng tốt khái niệm quản trị sẽ giúp doanh nghiệp sắp xếp và sử dụng nguồn lực hữu hạn của tổ
7 chức một cách hiệu quả, giúp cho tổ chức tối ưu hóa kết quả hoạt động giúp tổ chức đạt được mục tiêu cao nhất. Do đó, đối với nhà quản trị, việc hoạch định nguồn lực của tổ chức một cách rõ ràng, kết hợp và kiểm soát tốt những nguồn lực khác nhau là chìa khóa để đạt được mục tiêu của tổ chức. 2.1.1.2. Quản trị nhân sự Nhân sự là nguồn tài nguyên quan trọng, đóng vai trò quyết định thúc đẩy sự phát triển và sự thành công của tổ chức. Vì thế quản trị nguồn tài nguyên nhân sự được các nhà lãnh đạo quan tâm trong quá trình phát triển và vận hành tổ chức. Công tác quản trị nhân sự trong tổ chức bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và khen thưởng cho lực lượng lao động. Mục tiêu của quá trình này là đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp cũng như sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Theo Nguyễn Hữu Thân con người trong tổ chức được xem là tài nguyên nhân sự, việc quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Theo Trần Thị Kim Dung “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”. Theo nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới, GS. Dinock cho rằng quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó. GS. Felix Migro cho rằng quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được. Hiện nay có rất là nhiều lý thuyết khác nhau nói về quản trị nhân sự như là: Quản trị tài nguyên nhân sự, quản trị nguồn nhân lực,… Nhưng bài báo cáo này sẽ sử dụng thuật ngữ quản trị nhân sự để trình bài xuyên suốt kết quả nghiên cứu.
8 Từ các khái niệm trên, quản trị nhân sự có thể hiểu đơn giản là quá trình hoạch định, điều phối, quản lý nhân sự phù hợp với định hướng của doanh nghiệp. Từ đó đảm bảo nguồn lực con người vững chắc, tạo nền tảng để doanh nghiệp ổn định và phát triển. Việc các nhà lãnh sử dụng tốt các công cụ quản trị nhân sự sẽ giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa sử dụng nguồn lao động, đảm bảo hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Trong môi trường cạnh tranh, quản trị nhân sự sẽ là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài. 2.1.1.3. Động lực làm việc Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố bên trong hay bên ngoài tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem đến hiệu quả cao trong lao động, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Trong luận văn này chỉ đề cặp đến những nhân tố bên trong tác động đến người lao động. Để có động lực trước hết người lao động phải có nhu cầu và một khi họ mong muốn được thỏa mãn nhu cầu, sẽ thúc đẩy con người nỗ lực hành động có chủ đích. Hay có thể nói khi nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và kỳ vọng đạt được là cơ sở thúc đẩy con người hành động. Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người. Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ, xem họ có những nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu. Hiện nay có nhiều lý thuyết về việc duy trì và tạo động lực cho nhân viên như lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943), thuyết 2 nhân tố Herzberg (1950), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), nhân tố động viên của Carr (2005). Mỗi lý thuyết xem việc duy trì và tạo động lực cho nhân viên ở các góc độ khác nhau. Trong đó lý thuyết nhu cầu xem xét tập trung nói về các bậc nhu cầu của cá nhân, thuyết kỳ vọng nói về nhận thức của con người về mức độ kỳ vọng trong tương lai. Trong khuôn khổ bài viết này chủ yếu dựa trên
9 thuyết 2 nhân tố của Herzberg để đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế VN khu vực Hồ Chí Minh. 2.1.1.4. Hiệu suất làm việc Hiệu suất là một mức độ đạt được mục tiêu kinh doanh được xác định trước. Hiệu suất là một kết quả cũng như đo lường định lượng và định tính của những nỗ lực để đạt được mục đích (Chan & Baum, 2007; Chan & Quah, 2012) - Định lượng: Hiệu suất làm việc của nhân viên thường được thể hiện trên doanh thu, doanh số bán hàng, các hoạt động tạo ra lợi nhuận cụ thể… - Định tính: Chất lượng công việc, nghiệp vụ được hoàn thành, sự hài lòng của khách hàng đối với nhân viên đó thông qua sự phản hồi, thái độ khách hàng…). Đo lường hiệu suất là theo dõi chương trình của công ty và báo cáo nó một cách phù hợp (Schermerhom và cộng sự, 1985; Calik, 2003). Khi đo lường hiệu suất được thực hiện thường xuyên bằng cách sử dụng các thước đo phù hợp, sẽ đưa ra những giải pháp phù hợp đến các nhà quản trị trong công tác điều hành doanh nghiệp. Đánh giá hiệu suất là rất quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức và xác định sự đóng góp của cá nhân cho tổ chức (Ludeman, 2000; Nizamettin và cộng sự, 2008). Theo Findikci (2003) định nghĩa đánh giá hiệu suất là việc kiểm tra công việc, hoạt động, những thiếu sót, năng lực, sự dư thừa và không có khả năng. Tóm lại, đánh giá hiệu suất công việc là đánh giá toàn bộ nhân viên trên tất cả các khía cạnh. Theo Kaplan và cộng sự (2001) đánh giá hiệu suất là một công cụ đánh giá tích hợp thái độ và hành vi của cá nhân trong công việc, đạo đức, đặc điểm và đánh giá sự đóng góp của cá nhân vào sự thành công của tổ chức. Nói chung, quản trị hiệu suất là một quy trình bao gồm các giai đoạn như thiết lập mục tiêu, đo lường, đánh giá, phản hồi, khen thưởng nếu đạt kết quả tốt, cải tiến nếu đạt kết quả xấu và áp dụng hình thức xử phạt trong trường hợp cần thiết (Kaplan, 2001). Vì vậy, để đạt được mục tiêu kinh doanh việc đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng là vô cùng cấp thiết trong bối cảnh kinh tế thị trường và sự cạnh