Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực TP. Hồ Chí Minh" nghiên cứu các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh, từ kết quả nghiên cứu đề tài đề xuất các hàm ý quản trị góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong thời gian sắp tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THANH MAI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM KHU VỰC TP.HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01 Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THANH MAI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM KHU VỰC TP.HỒ CHÍ MINH N LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG ĐÌNH THÁI Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023
i LỜI CAM ĐOAN Luận văn này là kết quả của công trình nghiên cứu của riêng tôi trong quá trình học tập tại Trường đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh, dưới sự hướng dẫn của TS. Trương Đình Thái. Tôi cam kết rằng tất cả thông tin, dữ liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được công bố trước đây. Tất cả các thông tin tham khảo đều được trích dẫn đầy đủ và chính xác theo quy định. Đồng thời, tôi cam kết tính trung thực và minh bạch trong việc trình bày kết quả nghiên cứu và đề xuất. Tp. Hồ Chí Minh, ngày ….. tháng ….. năm …… Tác giả Nguyễn Thị Thanh Mai
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả những người đã đồng hành và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và viết luận văn này. Đầu tiên, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các giảng viên và thầy cô tại Khoa sau đại học Trường đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh, những người đã chia sẻ kiến thức quý báu và kinh nghiệm trong suốt thời gian học tập. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Thầy Trương Đình Thái với sự hướng dẫn tận tâm và đóng góp quý báu cho luận văn này. Tôi cũng muốn thể hiện lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè, người đã luôn ở bên cạnh, động viên và tạo môi trường thuận lợi để tôi tiến hành nghiên cứu. Sự động viên tinh thần và tình thân thương của họ đã giúp tôi vượt qua những khó khăn và thách thức. Tôi xin chân thành cảm ơn đến các đồng nghiệp và những người tham gia vào cuộc nghiên cứu. Sự hợp tác và đóng góp của họ đã đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành luận văn này. Lời cảm ơn này không thể nào diễn tả hết lòng biết ơn và tri ân của tôi đối với những người đã ủng hộ và hỗ trợ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này. Tôi hy vọng rằng luận văn này sẽ có ý nghĩa và giá trị trong lĩnh vực nghiên cứu và đóng góp vào sự phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong tương lai. Trong quá trình thực hiện luận văn này, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện một cách tốt nhất nhưng không thể tránh khỏi những sai sót và hạn chế. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ quý thầy, cô, và bạn đọc để từ đó tôi có thể rút kinh nghiệm và cải thiện công trình nghiên cứu này trong tương lai. Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn ! Tp. Hồ Chí Minh, ngày ….. tháng ….. năm …… Tác giả Nguyễn Thị Thanh Mai
iii TÓM TẮT 1. Tiêu đề Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. 2. Nội dung Đề tài thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” để xác định các yếu tố ảnh hưởng và đưa ra các hàm ý quản trị nhằm góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu thực hiện thu thập dữ liệu bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất, kết quả thu được 307 phiếu khảo sát hợp lệ và sử dụng nghiên cứu định tính và định lượng trong đó phương pháp định lượng là chủ yếu. Mô hình đề xuất ban đầu bao gồm 06 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại Tp. Hồ Chí Minh gồm: công việc hiện tại, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, chính sách lương thưởng và phúc lợi, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20 để phân tích dữ liệu bằng các phương pháp như: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích EFA, phân tích CFA, kiểm định giả thuyết bằng mô hình SEM. Kết quả phân tích cho thấy chỉ có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên là: công việc hiện tại, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, chính sách lương thưởng và phúc lợi, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Nhân tố lãnh đạo được bác bỏ do không phù hợp. Nhân tố có mức độ tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP.HCM là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tiếp đến lần lượt là đồng nghiệp, công việc hiện tại, chính sách lương thưởng - phúc lợi, đào tạo và thăng tiến. 3. Từ khóa Gắn bó, tổ chức, nhân viên, BIDV.
iv ABSTRACT 1. Title Factors Influencing Employee Engagement at Bank for Investment and Development of Vietnam JSC in Ho Chi Minh City. 2. Abstract This research investigates "Factors Influencing Employee Engagement at Bank for Investment and Development of Vietnam JSC in Ho Chi Minh City" to identify influential factors and to provide management implications to enhance employee engagement with the organization at Bank for Investment and Development of Vietnam JSC in Ho Chi Minh City. The study collected data via a convenient non- probability sampling method, resulting in 307 valid survey responses. Both qualitative and quantitative research methods were employed, with a predominant focus on quantitative methods. The initially proposed model included six factors influencing employee engagement at BIDV in Ho Chi Minh City: current job, leadership, colleagues, training and promotion, salary and welfare policies, and work-life balance. The research utilized SPSS 20.0 and AMOS 20 software for data analysis, including descriptive statistics, reliability testing, exploratory factor analysis (EFA), confirmatory factor analysis (CFA), and hypothesis testing using a structural equation modeling (SEM) approach. The analysis results indicated that only five factors affecting employee engagement: current job, colleagues, training and promotion, salary and welfare policies, and work-life balance. The leadership factor was rejected due to inappropriacy. The factor with the most significant impact on employee engagement at Bank for Investment and Development of Vietnam JSC in Ho Chi Minh City is work-life balance, respectively followed by colleagues, current job, salary and welfare policies, and training and promotion. 3. Keywords Engagement, organization, employee, BIDV.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... I LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................II TÓM TẮT .............................................................................................................. III DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... VIII DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. IX DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... IX CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ........................................................ 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn ...................................................................3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể.......................................................................................3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................4 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................4 1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................4 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................................5 1.7. Bố cục của luận văn .........................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 7 2.1. Các khái niệm nghiên cứu ...............................................................................7 2.1.1. Sự gắn bó ...............................................................................................7 2.1.2. Sự gắn bó với tổ chức ............................................................................8 2.1.3. Đặc điểm của sự gắn bó ........................................................................9 2.1.3. Mô hình ba cấu phần của sự cam kết gắn bó..............................................10 2.1.4. Nguồn nhân lực ..........................................................................................12 2.2. Các lý thuyết liên quan ..................................................................................12 2.2.1. Tháp nhu cầu của Maslow ...................................................................12 2.2.2. Thuyết ERG ..........................................................................................13 2.2.3. Lý thuyết X Y Z.....................................................................................14 2.2.4. Thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc. Clelland ....15
vi 2.3. Tổng quan các nghiên cứu liên quan .............................................................16 2.3.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài..............................................................16 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước .................................................................17 2.3.3. Thảo luận khoảng trống nghiên cứu....................................................19 2.2. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ................................................................20 2.2.1. Mối quan hệ giữa công việc hiện tại và sự gắn bó ..............................20 2.2.2. Mối quan hệ giữa lãnh đạo hiện tại và sự gắn bó ...............................21 2.2.3. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự gắn bó ......................................22 2.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo, thăng tiến và sự gắn bó ............................23 2.2.5. Mối quan hệ giữa chính sách lương thưởng, phúc lợi và sự gắn bó ...24 2.2.6. Mối quan hệ giữa Sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống và sự gắn bó ...................................................................................................................24 2.3. Mô hình nghiên cứu.......................................................................................25 Tóm tắt chương 2 .....................................................................................................27 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 28 3.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................28 3.2. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................29 3.2.1. Nghiên cứu định tính ...........................................................................29 3.2.2. Nghiên cứu định lượng ........................................................................30 3.3. Xây dựng thang đo ........................................................................................31 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................33 3.4.1. Phân tích thống kê mô tả .....................................................................33 3.4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha. ...........33 3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá ................................................................34 3.4.4. Phân tích nhân tố khẳng định ..............................................................35 3.4.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính .......................................................................................................................36 Tóm tắt chương 3 .....................................................................................................37 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 38 4.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam .................38 4.1.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam .........38
vii 4.1.2. Bộ máy quản lý của BIDV ...................................................................40 4.1.3. Mục tiêu chiến lược đến năm 2025......................................................40 4.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2022 ............................................42 4.1.5. Công việc của khối quan hệ khách hàng tại BIDV..............................42 4.1.6. Đặc điểm nhân sự ................................................................................43 4.2. Thống kê mô tả mẫu ......................................................................................46 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................47 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...............................................................49 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .............................................................52 4.5. Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ...................53 4.6. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...............................................55 4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................56 Tóm tắt chương 4 .....................................................................................................58 CHƯƠNG 5. HÀM Ý QUẢN TRỊ RÚT RA TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .. 59 5.1. Hàm ý quản trị cụ thể ....................................................................................59 5.1.1. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ...........................................59 5.1.2. Đồng nghiệp.........................................................................................60 5.1.3. Công việc hiện tại ................................................................................62 5.1.4. Chính sách lương thưởng - phúc lợi ....................................................63 5.1.5. Đào tạo và thăng tiến ..........................................................................64 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo........................................66 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... I PHỤ LỤC 01: THẢO LUẬN NHÓM VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI BIDV KHU VỰC TP. HỒ CHÍ MINH ................................................................................................................................. VI PHỤ LỤC 02: BẢNG KHẢO SÁT: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI BIDV............................................................... X PHỤ LỤC 03: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ......................................... XIII
viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam CFA Confirmatory Factor Analysis EFA Explotary Factors Analysis KPI Key Performance Indicator NHTM Ngân hàng thương mại TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh SEM Structural Equation Modeling
ix DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tóm tắt các nghiên cứu trước ................................................................ 19 Bảng 3.1. Các thang đo nghiên cứu........................................................................ 32 Bảng 4.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV năm 2022 ............................. 42 Bảng 4.2. Thống kê sơ lược đặc điểm của các mẫu nghiên cứu ............................ 46 Bảng 4.3. Độ tin cậy của các thang đo ................................................................... 48 Bảng 4.4. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ......................................................... 49 Bảng 4.5. Tổng phương sai giải thích .................................................................... 50 Bảng 4.6. Ma trận xoay nhân tố ............................................................................. 51 Bảng 4.7. Kết quả phân tích mối quan hệ tương quan biến phụ thuộc .................. 54 Bảng 4.8. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ... 56 Bảng 5.1. Bảng thống kê mô tả thang đo Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống......................................................................................................................... 59 Bảng 5.2. Bảng thống kê mô tả thang đo Đồng nghiệp ......................................... 61 Bảng 5.3. Bảng thống kê mô tả thang đo Công việc hiện tại ................................. 62 Bảng 5.4. Bảng thống kê mô tả thang đo Chính sách lương thưởng - phúc lợi ..... 63 Bảng 5.5. Bảng thống kê mô tả thang đo Đào tạo và thăng tiến ............................ 64 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 26 Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu của đề tài .................................................... 28 Hình 4.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của BIDV ........................................................... 40 Hình 4.2. Chỉ tiêu kinh doanh định hướng đến năm 2025 ..................................... 41 Bảng 4.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV năm 2022 ............................. 42 Hình 4.4. Cơ cấu nhân sự tại BIDV từ năm 2020-2022 ......................................... 45 Hình 4.5. Thống kê biến động số lượng nhân sự ngành ngân hàng ....................... 45 Hình 4.6. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa.......................... 52 Hình 4.7. Kết quả phân tích mô hình SEM chuẩn hóa ........................................... 53
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực không chỉ là nguồn lực vận hành các hoạt động kinh doanh, mà còn quyết định đến sự phát triển, cạnh tranh và định hướng của tổ chức. Nguồn nhân lực đủ số lượng, đạt chất lượng, có năng lực, kỹ năng, kiến thức và thái độ phù hợp sẽ đem lại hiệu quả và năng suất cao cho tổ chức. Các ngân hàng thành công đều là những ngân hàng quản trị tốt nguồn nhân lực của họ. Khi thị trường ngân hàng ngày càng cạnh tranh trên góc độ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, dẫn đến thách thức là làm cách nào để nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên. Ngân hàng thương mại (NHTM) là doanh nghiệp kinh doanh đặc thù, yêu cầu đội ngũ nhân sự có sự am hiểu về tài chính – tiền tệ. Lãnh đạo ngân hàng cần thiết lập chính sách nhân sự có hiệu quả, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý để khơi dậy tinh thần sáng tạo và năng động khiến nhân viên gắn bó với ngân hàng. Bên cạnh đó, NHTM còn phải có chế độ lương bổng phù hợp để giữ chân nhân viên, cải thiện chế độ phúc lợi để nâng cao thu nhập cho nhân viên; bởi khi nhân viên cảm thấy an tâm về vấn đề tài chính sẽ tập trung hơn vào công việc, điều này giúp nâng cao hiệu quả làm việc, hiệu suất hoạt động của ngân hàng. Lĩnh vực ngân hàng được xem là ngành nghề có sức thu hút lớn hiện nay nhưng các ngân hàng cũng đang gặp phải không ít thách thức bởi có nhiều lý do khiến nhân viên muốn nghỉ làm như: mức lương chưa cao, chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh, áp lực công việc quá lớn. Theo báo cáo về nhân sự trong ngành ngân hàng từ Tập đoàn Navigos thì yếu tố khiến nhân viên thấy lo ngại khi làm việc tại các ngân hàng là mức độ rủi ro cao liên quan đến vấn đề pháp lý. Đặc biệt, trong vài năm gần đây, nhiều cán bộ ngân hàng đã phải đối mặt với tình trạng bị đưa ra tòa án do vi phạm các quy định trong quá trình cho vay và huy động vốn. Với sự biến động liên tục của ban lãnh đạo ngân hàng, khó khăn trong việc cho vay và mức nợ xấu cao khiến nhân viên cảm thấy không còn đủ động lực và muốn nghỉ việc. Lý do tiếp theo có thể kể đến là áp lực chỉ tiêu, cạnh tranh đối với các ngân hàng hiện nay thực sự rất lớn. Không riêng gì các NHTM cổ phần mà ngay cả NHTM
2 Nhà nước cũng đặt ra chỉ tiêu riêng cho từng cán bộ nhân viên, không loại trừ bất kỳ phòng ban nào, từ các bộ phận kinh doanh, truyền thông, kỹ thuật cho đến hoạt động huy động vốn, cho vay, thu hồi nợ, hay mở thẻ. Nếu lãnh đạo ngân hàng thấu hiểu được khó khăn nhân viên gặp phải, họ sẽ có kế hoạch xây dựng môi trường làm việc hợp lý để giữ chân nhân lực tài năng. Để thực hiện điều này, việc xác định những yếu tố nào ảnh hưởng sự gắn bó của nhân viên trong ngành ngân hàng là rất quan trọng. Xây dựng đội ngũ nhân sự có chất lượng, gắn bó lâu dài luôn là mối quan tâm được đặt lên hàng đầu. Theo "Báo cáo lương, thưởng, phúc lợi Talentnet – Mercer 2023" do Công ty CP Kết nối nhân tài - Talentnet công bố, dựa trên việc khảo sát 638 doanh nghiệp (trong đó có 578 doanh nghiệp nước ngoài và 60 doanh nghiệp trong nước) với tổng vị trí và số lượng người lao động tham gia khảo sát là hơn 544.005 người lao động trên khắp Việt Nam. Năm 2022, tỉ lệ nghỉ việc tự nguyên là 22,1% ở công ty Việt Nam và 15,8% ở công ty nước ngoài. Sang đến nửa đầu năm 2023, con số này là 10,4% ở công ty Việt Nam và 6,5% ở công ty nước ngoài, giảm 1,5% so với cùng kỳ năm trước do nền kinh tế đi xuống, người lao động có xu hướng bám trụ với công việc hiện tại dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện giảm. Trong cấu trúc nguồn lao động thì thế hệ Gen Y2 (sinh năm 1990-1996) và Gen Z (sinh 1997 trở về sau) đang chiếm khoảng 54% lực lượng lao động. Thế hệ gen Y2 mong muốn được thăng chức trung bình sau 3 năm và nghỉ việc sau 3,8 năm, tuy nhiên con số này ở Gen Z về việc mong muốn được thăng chức giảm xuống còn 2 năm và nghỉ việc sau 1,7 năm. Điều này gây áp lực cho các doanh nghiệp trong việc giữ chân các nguồn nhân lực có năng lực và chuyên môn cao. Theo dự báo của Navigos Group, nhu cầu nhân lực ngành Tài chính Ngân hàng tiếp tục tăng cao trong những năm tới. Nhu cầu nhân lực cấp cao cho ngành Tài chính Ngân hàng trong giai đoạn 2020 - 2025 được dự báo tăng 20% mỗi năm. Riêng tại các thành phố lớn như TPHCM, nhu cầu tuyển dụng của nhóm ngành này chiếm tỷ trọng 5% (khoảng 15.000 lao động) tổng số việc làm cần tuyển hàng năm. Trong đó, lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm hơn 80% nhu cầu tuyển dụng.
3 Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) nhận thức được rằng nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu cho sự phát triển và thành công của tổ chức. Vì vậy, một trong những mục tiêu quan trọng nhất của BIDV là phải xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của hệ thống. Tuy nhiên trong những năm qua, BIDV có nhiều sự thay đổi đối với các nhân sự cấp cao trong hệ thống. Ngày 15/11/2018, BIDV tổ chức công bố quyết định nhân sự cấp cao mới của BIDV đối với chức vụ Chủ tịch Hội đồng quản trị BIDV; năm 2020, tiếp tục bổ nhiệm 04 Phó Tổng giám đốc mới và ngày 12/03/2021 bổ nhiệm Tổng giám đốc, sự biến động nhân sự cấp cao góp phần ảnh hưởng đến sự biến động nhân sự tại BIDV. Tính đến thời điểm 31/12/2022, BIDV có hơn 28.435 nhân viên, tăng hơn 1000 lao động so với năm 2021, đến thời điểm 30/06/2023, BIDV đã cắt giảm 1,2% quy mô nhân sự trong 6 tháng đầu năm nay và còn lại 28.101 nhân viên, sau đó số lượng nhân viên lại tăng lên 28.839 người tại thời điểm 30/09/2023, tăng 738 người trong Quý III/2023, điều này cho thấy sự biến động nhân sự liên tục của BIDV trong năm 2023. Dựa vào các cơ sở nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực TP. Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sỹ. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh, từ kết quả nghiên cứu đề tài đề xuất các hàm ý quản trị góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong thời gian sắp tới. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh.
4 - Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong thời gian tới. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh? - Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh? - Những hàm ý quản trị nào cần đề xuất nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong tương lai? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực TP. Hồ Chí Minh. - Đối tượng khảo sát: Nhân viên khối quan hệ khách hàng - Phạm vi nghiên cứu:  Không gian: Các Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh.  Thời gian: từ tháng 08/2023 đến tháng 09/2023 1.5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài áp dụng cả hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng: - Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, từ đó nghiên cứu đề xuất mô hình và xây dựng thang đo để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu, khẳng định thang đo bằng thảo luận theo nhóm và ý kiến của các chuyên gia để xây dựng bảng câu hỏi đưa vào khảo sát. - Nghiên cứu định lượng sẽ sử dụng phương pháp điều tra và thu thập dữ liệu. Trong nghiên cứu định lượng, mẫu sẽ được thu thập bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi khảo sát được gửi trực tiếp đến địa chỉ email Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam của nhân viên chính thức Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh. Sau khi tiến hành phân tích kết quả thu thập từ mẫu, đề tài sử dụng các phương pháp phân tích sau:
5  Thống kê mô tả.  Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha.  Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm kiểm định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và phương sai trích của các thang đo.  Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm kiểm định lại giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, sự phù hợp của cấu trúc các khái niệm trong mô hình đề xuất.  Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Nghiên cứu giúp hệ thống hóa những vấn đề lý thuyết lên quan đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng và giúp nhận diện, phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng nhằm giúp nhà quản trị nhận thấy được ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn bó của nhân viên. Điều này giúp xác định yếu tố nào tích cực đến sự gắn bó của nhân viên. Trên cơ sở đó, đề tài hy vọng rằng sẽ đề xuất được các hàm ý quản trị để Lãnh đạo tổ chức có thể tham khảo và đưa ra kế hoạch cũng như định hướng chiến lược cụ thể, điều này sẽ giúp các ngân hàng cải thiện chất lượng nhân lực và đạt được hiệu suất tốt hơn. Đánh giá rõ hơn tác động khách quan và chủ quan, cũng như có khả năng dự đoán những rủi ro nhân sự có thể xảy ra trong thời gian tới trong ngành ngân hàng. Do đó có thể giữ chân nhân viên có nghiệp vụ - chuyên môn giỏi và thúc đẩy nhân viên cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, đồng thời giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn trong lĩnh vực tài chính – tiền tệ. Nghiên cứu mang tính chất tham khảo cho lãnh đạo doanh nghiệp, nhất là ngân hàng và tạo nền tảng cho các nghiên cứu khác trong cùng lĩnh vực nghiên cứu. 1.7. Bố cục của luận văn Luận văn bao gồm 5 chương cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Trình bày các nội dung như: tính cấp thiết của đề tài, các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
6 Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Hệ thống các cơ sở lý thuyết, tổng hợp các lý thuyết có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Xây dựng thang đo của mô hình nghiên cứu, cách chọn mẫu nghiên cứu, trình tự thực hiện và trình bày các phương pháp nghiên cứu áp dụng trong đề tài. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Phân tích và xử lý dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy, thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định, và tiến hành kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính. Mục tiêu là xác định, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên. Chương 5: Hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với tổ chức, đồng thời đánh giá hạn chế của nghiên cứu.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm nghiên cứu Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng yếu tố quan trọng tác động đến quá trình làm việc và kết quả công việc chính là là sự gắn bó với tổ chức. Tùy thuộc vào quan điểm của các nhà nghiên cứu, có rất định nghĩa khác nhau về sự gắn bó với tổ chức, tiếp sau trình bày các khái niệm và xác định khái niệm phù hợp nhất với đề tài. 2.1.1. Sự gắn bó Theo Kanter (1968) sự gắn bó là việc một cá nhân sẵn lòng cống hiến mọi sức lực và tiếp tục gắn bó của mình cho một hệ thống xã hội nào đó qua sự gắn bó với các mối quan hệ bằng những tính cách của mình. Meyer & Allen (1997) cũng đồng quan điểm và cho rằng sự gắn bó là một trạng thái tâm lý, đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và nó có ý nghĩa hết sức quan trọng tới quyết định có tiếp tục trở thành một thành viên trong tổ chức hay không. Rothbard (2001) cũng định nghĩa sự gắn bó là sự thể hiện về tâm lý nhưng sâu hơn ông cho rằng nó bao gồm: sự quan tâm và sự say mê. Sự quan tâm đề cập đến khả năng nhận thức và khoảng thời gian mà một người dành cho việc suy nghĩ về vai trò của mình trong khi sự say mê có nghĩa là bị cuốn hút vào một vai trò và đề cập đến mức độ tập trung của một người vào vai trò đó. Schaufeli và cộng sự (2002) định nghĩa gắn bó "là một trạng thái tích cực, thỏa mãn và liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sức mạnh, sự cống hiến và đam mê. Họ nói thêm rằng sự gắn bó không phải là một trạng thái riêng biệt và nhất thời, nó là trạng thái do tác động nhận thức liên tục và lan tỏa, không tập trung vào một cá nhân, sự việc, đối tượng hay hành vi cụ thể nào. Theo Hall và cộng sự (1970) thì nhấn mạnh quá trình mà những mục tiêu của tổ chức và cá nhân ngày càng trở nên hợp nhất hay phù hợp, điều này chính là sự gắn bó. Sự gắn bó là khả năng tập trung ý chí vào một mục tiêu một hành động hay một lý tưởng mà ý nghĩa của nó còn quan trọng hơn cả sự sống còn (Howard Thurman, 1963). Sự gắn bó thực sự là một khía cạnh phức tạp và đa dạng, và nó không chỉ phụ thuộc vào lợi ích hay sự lựa chọn trong công việc mà còn gồm nhiều yếu tố như thái
8 độ, niềm tin, cảm xúc, mức độ hài lòng, cảm giác quan trọng, và nhiều yếu tố tâm lý và xã hội khác. Những lợi ích và ý nghĩa của tổ chức có thể thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên, nhưng nó cũng phụ thuộc vào cảm giác của nhân viên về sự hài lòng và tự thấy mình được đối xử công bằng. Một môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển, và sự đóng góp có thể thúc đẩy sự gắn bó. Tuy nhiên, sự gắn bó có thể thay đổi theo thời gian và có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như thay đổi trong quản lý, cơ hội nghề nghiệp, và thậm chí sự thay đổi trong cuộc sống cá nhân của nhân viên. 2.1.2. Sự gắn bó với tổ chức Theo Porter và cộng sự (1968) định nghĩa “Sự gắn bó với tổ chức” là mong muốn mãnh liệt được tiếp tục là thành viên của một tổ chức, là sự sẵn sàng nỗ lực để có sức ảnh hưởng cao thay mặt cho tổ chức, là một niềm tin và chấp nhận những giá trị, mục tiêu của tổ chức. Saks (2006) mô tả sự gắn bó với tổ chức là sự tham gia sâu sắc của nhân viên vào tổ chức của họ bởi vì họ cảm thấy tự hào được liên kết và được trở thành một phần của tổ chức và kết luận rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là thái độ của một người và sự gắn kết của người đó với tổ chức. Sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thể (Mowday & cộng sự, 1979). Theo Becker (1960) sự gắn bó hình thành khi một cá nhân, bằng cách đặt cược vào tổ chức, kết nối tất cả các lợi ích không liên quan với một chuỗi những hành động phù hợp. Những người lao động có sự gắn bó với tổ chức xem xét sự đúng đắn khi ởlại với một tổ chức dựa trên phương diện đạo đức mà không chú ý tới mức độ đề cao về địa vị hay sự thỏa mãn mà những tổ chức mang lại cho anh ta hay cô ta trong quãng thời gian đã qua (Marsh và Mannari, 1977). Gắn bó tình cảm với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức mình tham gia (O’Reilly & Chatman, 1986).
9 Allen và Meyer (1997) giải thích rằng những người lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn những người còn lại. Trong lý thuyết hành vi tổ chức và tâm lý học, sự gắn bó được hiểu như một trạng thái tâm lý của nhân viên, biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và sự mong muốn của nhân viên được ở lại tổ chức. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm về sự gắn bó với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) để định hướng nghiên cứu. Theo Mowday và cộng sự, sự gắn bó với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn mạnh mẽ được ở lại tổ chức. 2.1.3. Đặc điểm của sự gắn bó Theo Schmidt (2004) đã đưa ra mô hình động lực tổ chức trong khu vực công với mục tiêu của các tổ chức này là nâng cao hiệu quả của khu vực công bị ảnh hưởng bởi mức độ của sự gắn kết thông qua các yếu tố khác nhau từ tuyển dụng và bố trí đúng người đúng việc; đến sức khỏe, thể chất và tinh thần, an toàn và hỗ trợ của công việc; tiếp theo là nơi làm việc lý tưởng, để gắn kết người lao động và cuối cùng là mức độ thực thi cao của tổ chức. Theo Viện Nghiên cứu Việc làm IES (2004), sự gắn kết giúp nhân viên có các đặc điểm sau:  Chủ động tích cực trong công việc và với mục tiêu của tổ chức hơn  Sự tin tưởng vào tổ chức  Mong muốn mọi thứ tốt hơn thông qua sự tích cực làm việc  Có thái độ tôn trọng và giúp đỡ đồng nghiệp nhằm đạt hiệu quả hơn  Tin cậy vào tổ chức, thực hiện các yêu cầu của công việc một cách xuất sắc  Nhận thức tổng quát hơn và giá trị bản thân của họ  Cảm thấy đồng nhất với tổ chức  Luôn cập nhật cùng với sự phát triển trong ngành, lĩnh vực đang làm việc;  Tìm kiếm và nhận ra các cơ hội nhằm cải thiện hiệu quả của tồ chức.