Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Cẩm Tú | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

68
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đánh giá thực trạng mức độ, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của đội ngũ giảng viên trường Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường; chỉ rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho giảng viên giúp nâng cao chất lượng đào tạo và định hướng phát triển đội ngũ giảng viên của trường trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ THỊ THU HẰNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ THỊ THU HẰNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 8.34.01.01 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN Hà Nội, 2019 1
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nguồn nhân lực luôn là hoạt động được các tổ chức quan tâm hàng đầu. Quản trị nguồn nhân lực tốt giúp cho hoạt động của tổ chức thực hiện nhanh chóng và đạt hiệu quả cao. Việc hiểu mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động là rất quan trọng đối với người quản lý (Trần Thanh Liêm, 2016). Đối với các tổ chức giáo dục bậc cao như các trường đại học, cao đẳng nguồn nhân lực chính là các giảng viên. Giảng viên là một nhân tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục của các trường. Sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên là một trong những động lực làm việc quan trọng của giảng viên và thường được xem là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một trường đại học (Sharma & Jyoti, 2009). Đây là tiền đề giúp nâng cao vị thế cũng như uy tín của các trường. Trong khi đó, các nghiên cứu về vấn đề này ở các trường đại học Việt Nam còn ít (Trần Thanh Liêm, 2016), chưa được quan tâm đúng mức. Như đã biết, trong giáo dục đại học, nguồn nhân lực chủ yếu là giảng viên - người trực tiếp truyền đạt kiến thức cho người học. Giảng viên được xem là một trong các yếu tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục. Sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên là một trong những động lực làm việc quan trọng của giảng viên, có thể xem đây là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng giảng viên của một trường đại học. Vì vậy, việc tìm hiểu các yếu tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên tại các trường đại học là rất quan trọng góp phần xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên và nâng cao chất lượng giảng dạy (Trần Minh Hiếu, 2013). Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chính Minh là một tổ chức giáo dục công dưới sự quản lý của cơ quan chủ quản là Bộ Tài nguyên và Môi trường, được hình thành trên cơ sở trường Cao đẳng Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2011. Vì thế phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển đang là thách thức lớn của nhà trường. Hiện nay, theo đánh giá, trường chưa có đầy đủ đội ngũ giảng viên đáp ứng mục tiêu và yêu cầu. Hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên vẫn còn hạn chế. Hơn nữa đội ngũ 2
giảng viên phần lớn còn trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Do đó, nhà trường rất quan tâm đến việc phát triển đội ngũ giảng viên hiện tại. Vì thế, nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Thành Phố Hồ Chí Minh" sẽ giúp nhà trường có được thông tin phản hồi, đánh giá của đội ngũ giảng viên đối với nhà trường thông qua mức độ thỏa mãn của họ giúp nhà trường có thêm thông tin cơ sở xây dựng các chính sách nâng cao chất lượng giảng dạy. Với ý nghĩa đó, tôi lựa chọn chủ đề trên làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài dựa trên Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường để làm thỏa mãn nhu cầu người lao động làm việc tại Trường hiện nay qua đó góp phần vào việc sửa đổi, bổ sung Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường phù hợp hơn đối với nhu cầu người lao động đang làm việc tại Trường hiện nay. Tuy nhiên, đề tài chỉ tập trung vào phân tích các yếu tố làm thỏa mãn nhu cầu của Giảng viên nên cần có thêm thời gian để phân tích hết các yếu tố có liên quan đến quy chế chi tiêu nội bộ như (Nhân viên – Chuyên viên khối hành chính,….). 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống lý luận về quản trị nhân lực và tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, đề tài sẽ tập trung phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Thành Phố Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đáp ứng các nhu cầu và nâng cao hiệu quả công việc cho giảng viên từ đó giúp nâng cao chất lượng đào tạo tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Tp.HCM. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực (vai trò, mục tiêu và các nguyên tắc); trên cơ sở đó xác định rõ nội hàm các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong đơn vị/tổ chức; 3
- Nghiên cứu thực trạng kinh nghiệm tạo động lực công việc cho người lao động trong các tổ chức/tổ chức ở một số địa phương trong và ngoài nước, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường; - Đánh giá thực trạng mức độ, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của đội ngũ giảng viên trường Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường; chỉ rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho giảng viên giúp nâng cao chất lượng đào tạo và định hướng phát triển đội ngũ giảng viên của trường trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Thành Phố Hồ Chí Minh. * Giới hạn và phạm vi nghiên cứu đề tài:  Phạm vi về thời gian: Đề tài thực hiện từ tháng 10 /2018 đến tháng 3/2019. Số liệu thứ cấp thu thập từ 2014 đến 2018. Số liệu sơ cấp khảo sát vào tháng 12/2018.  Phạm vi về không gian: trường Đại học Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh.  Khách thể nghiên cứu: giảng viên tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu - Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước Việt Nam về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. - Đề tài sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; và các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp và phân tích. Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phương pháp chuyên gia) và phân tích định lượng (Phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến). Trong đó tập trung chính phân tích nội dung chính của nghiên cứu bằng phương pháp định lượng như sau: 4
 Kiểm định độ tin cậy thang do Cronbach Alpha xác định mức độ thỏa mãn  Phương pháp phân tích nhân tố EFA, xắp xếp, chọn lọc các nhân tố và tạo các nhân tố mới ảnh hưởng đến sự thỏa mãn  Phương pháp hồi quy đa biến xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Số liệu sử dụng gồm:  Số liệu thứ cấp từ các báo cáo và thông tin đã công bố của cơ quan.  Số liêu sơ cấp thu thập bằng phương pháp khảo sát điều tra sử dụng bảng hỏi các đối tượng nghiên cứu. Bao gồm phỏng vấn sâu chuyên gia, và phỏng vấn trực tiếp giảng viên. Công cụ xử lý số liệu: sử dụng phần mềm thống kê SPSS 22. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Nghiên cứu đóng góp cho cơ sở xây dựng chính sách quản lý hiệu quả nguồn nhân lực cho trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Tp.HCM. Cụ thể, kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và tạo cơ chế khuyến khích giúp giảng viên thực hiện tốt công việc của họ gián tiếp nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được bố cục gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và kiến nghị 5
Chương 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2010). Quan điểm quản trị theo khoa học (Frederich Taylor, 1910): Người lao động mong muốn mình được sử dụng hiệu quả và được thúc đẩy bằng vật chất; đúng người, đúng việc thành tích là thước đo sự đóng góp của nhân viên; chuyên môn hóa để tăng năng xuất. Quan điểm quan hệ với con người (Elton Mayo – “Western Electric Hawthorn”,(1930): Quan tâm đến con người; tạo môi trường cho tiếp xúc, giao lưu; phát triển các tổ chức phi chính thức; chú trọng hợp tác lao động. Quan điểm con người là nguồn nhân lực cốt lõi của tổ chức (Alvin & Heidi Jeff Alef Maichael Porter Warrren Benic Stephen Covey, Thế kỷ 21): Nguồn nhân lực là năng lực cạnh tranh bền vững; phi tập trung và dân chủ hóa là cách thức và phát huy quyền lực của nhà quản trị; tin tưởng vào khả năng của nhân viên để phát huy tiềm năng của họ. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Mọi kết quả quản lý của tổ chức suy đến cùng đều thực hiện bởi con người. Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng của tổ chức với mục đích để thu hút nguồn nhân lực; Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển của tổ chức; Tổ chức sử dụng lao động sau đó đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực; Cuối cùng vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, 6
quản trị nhân lực có vai trò lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh và quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Cụ thể một số vai trò của quản trị nguồn nhân lực tại các daonh nghiệp như sau: - Thiết lập hoặc tham gia thiết lập quy chế, chính sách: quy chế làm việc các phòng, ban, nhân viên; quy chế tuyển dụng nhân viên; quy chế về kỷ luật lao động; chính sách chế độ lương bổng, phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng, thăng tiến; chính sách đào tạo. - Thực hiện và phối hợp thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì duy trì nguồn nhân lực. - Tư vấn cho các cấp quản trị khác về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. - Kiểm tra, giám sát các bộ phận khác thực hiện các quy định của tổ chức về quản trị nguồn nhân lực. 1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động của các tổ chức đặt ra cho quản trị nhân lực nhiều vấn đề cần giải quyết. Như thay đổi môi trường hoạt động, thầy đổi chính sách, luật phát về lạo động, những biến động không ngừng của thị trường lao động,... Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động của quản trị nhân lực theo 3 nhóm chức năng sau: * Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Gồm các hoạt động đảm bảo tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển dụng, bố trí nhân lực. Tổ chức cần dự báo nhu cầu lao động của tổ chức phù hợp với sự phát triển cũng như biến động trên thị trường lao động và các chính sách mới về lao động nhằm chuẩn bị tuền dụng, tím kiếm nguồn nhân lực phù hợp. Xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết cho mỗi công việc mà người lao động đảm nhận nhằm đảm bảo yêu cầu về công việc cũng như đánh giá kết quả làm việc của người lao động. Tuyển dụng nhân lực phù hợp và bố trí công việc và sử dụng hiệu quả lao động. * Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn lực: Chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các 7
kỹ năng, trình độ lành nghề cần để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân của mình. Chức năng đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực yêu cầu tổ chức thường xuyên tổ chức các hoạt động đào tạo như đào tạo lao động mới phù hợp với công việc sẽ phân công, đào tạo lại, đào tạo nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức, giúp nâng cào trình độ đội ngũ nhân viên và chọn lọc được nhân tố để phát triển. Các hoạt động của hức năng đào tạo như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. * Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: tập trung vào duy trì nguồn nhân lực hiện có, giữ chân người tài và sử dụng hiệu quả lao động. Và đánh giá thực hiện công việc cũng như đánh giá việc chi trả thù lao cho nhân viên. Cụ thể, nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.(Theo Trần Kim Dung, 2005) 8
1.2 Khái quát về sự thỏa mãn của nhân viên. 1.2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn. Một người có thỏa mãn với công việc là khi người đó có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình; mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì công việc thông qua nhận thức (tích cực, tiêu cực hoặc cả hai) về các khía cạnh khác nhau trong công việc có ảnh hưởng đến bản thân cá nhân người lao động. Bên cạnh đó sự hài lòng còn là giá trị thực tế mà người lao động trong chờ nhận được như lương bổng; nội dung và tính chất công việc; vị trí, địa điểm, thời gian làm việc… Theo một số tác giả, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động (Weiss, 1967). Sự thỏa mãn trong công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích. Và mức độ thỏa mãn với các nhân tố trong các thang đo đánh giá bao gồm: thu nhập, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp và nhân tố khác mà họ mong đợi (Kreitner và Kinicki, 2007). 1.2.2. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức. * Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự thỏa mãn trong cuộc sống: Mức độ thỏa mãn trong cuộc sống là tổng hợp của các mức độ thỏa mãn với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con người trong đó có thành phần công việc. Nếu một người bế tắc trong công việc thì người đó khó có thể thỏa mãn trong cuộc sống. Ngoài ảnh hưởng của công việc, cần xét đến yếu tố kinh nghiệm cá nhân, yếu tố này cũng tác động mạnh đến sự thỏa mãn của người lao động đến công việc tuy không phải là yếu tố quyết định. Như vậy ta thấy sự thỏa mãn trong công việc và trong cuộc sống có ảnh hưởng lớn đến nhau. * Ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc đến lòng trung thành của người lao động: Nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) khi khảo sát 100 chuyên gia trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong thời gian 5 tháng đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của người lao động. Nghiên cứu đã 9
chứng minh rằng mức độ thỏa mãn của người lao động và sự trung thành với tổ chức có quan hệ tỉ lệ thuận với nhau. * Ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc đến sự v́ng ṃt của người lao động của nhân viên: Việc không thỏa mãn đối với công việc có thể kéo theo những hành vi không tốt của người lao động như: Đi muộn, về sớm, đình công, thái độ bất mãn với tổ chức, lạm dụng rượu bia và ma túy… Theo Aziri B. (2011) cho biết: "Mối quan hệ giữa sự vắng mặt và sự thỏa mãn trong công việc có thể thay đổi phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn của người lao động". Quan trọng là sự thỏa mãn cao không phải là nguyên nhân chính dẫn đến suy giảm sự vắng mặt, mà chính sự bất mãn trong công việc mới làm cho người lao động vắng mặt nhiều hơn. * Ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc đến năng sút lao động của nhân viên: Mối quan hệ của sự thỏa mãn với hiệu suất làm việc đã được kiểm chứng trong một thời gian dài tại nhiều tổ chức khác nhau. Việc tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động, giảm chi phí, cải thiện khả năng cạnh tranh. Thật vậy, các xã hội phát triển đều là những xã hội có năng suất lao động cao vượt xa các xã hội kém phát triển. 1.2.3. Ý nghĩa của việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự thỏa mãn và những điều chưa thỏa mãn, những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức tổ chức. Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong công ty trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động bền vững về chất lượng và số lượng. Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng tâm tư nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để tổ chức thu hút và giữ chân người tài. 10
Tổ chức tổ chức có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ đảm bảo vị thế của tổ chức trên thị trường đầy biến động và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ thỏa mãn của nhân viên là cơ hội để người lao động trong công ty có thể chia sẻ những thuận lợi và khó khăn khi làm việc tại công ty, những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Qua đó, doanh nghiệp có thể tiếp thu được những đóng góp có giá trị của người lao động nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự của mình. 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động có thể mô tả tổng quát thông qua các yếu tố như: Chính sách và chế độ làm việc của tổ chức; Chế độ lương thường và phúc lợi; Chế độ khen thưởng và kỷ luật; Chính sách dào tạo và bồi dưỡng và Cơ sở hạ tầng, điều kiện làm việc. tuy nhiên để phân tích cụ thể hơn các yếu tố ảnh hưởng có thể nhìn nhận theo chiều hướng khác, kết quả vẫn tìm ra được các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Theo bộ chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp (Trần Kim Dung, 2010) bao gồm năm nhân tố bao gồm: Công việc; Cơ hội thăng tiến; Lãnh đạo, Đồng nghiệp và tiến lương, thu nhập. 1.3.1 Đ̣c điểm công việc Thành phần công việc, bản chất công việc là một trong các yếu tố đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua bản chất công việc như công việc có phù hợp với năng lực chuyên môn, người lao động có hiểu rõ ràng công việc được phân công hay không, công việc có sáng tạo, khuyến khích cống hiến của người lao động, Công việc có thách thức, có phát huy hết năng lực của người lao động... Thực tế, có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong các tổ chức. Như vậy, bản chất công việc càng rõ ràng, càng phù hợp với chuyên môn người lao động sẽ càng làm thỏa mãn trong công việc của họ. 11
Một công việc sẽ mang đến cho người lao động sự thỏa mãn và tạo được hiệu quả công việc tốt công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của tổ chức; công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004) 1.3.2 Đào tạo và cơ hội thăng tiến Người lao động luôn mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng công việc từ đó tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn nhu cầu ham hiểu biết, tăng uy tín và hiệu quả công việc. Những cơ hội đào tạo và thăng tiến mà tổ chức/công ty tạo ra cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay. Đây là một trong những nhân tố mà khi thảo luận nhóm được nhiều người đánh giá là rất quan trọng trong sự thỏa mãn của người lao động. Cơ hội thăng tiến là yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc đã được minh chứng qua thực tế. Khi công việc có cơ hội thăng tiến và được tổ chức khuyến khích như được đào tạo chuyên môn, cơ hội phát triển bản thân, tạo cơ hội cho những người lao động có khả năng phát triển, tạo cơ hội nâng cào chuyên môn nghiệp vụ của người lao động hay tính công bằng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trogn công việc. Như vậy, cô hội thăng tiến có tác động tích cực lên sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong tổ chức. 1.3.3 Lãnh đạo Lãnh đạo ở đây được hiểu là người cấp trên của người lao động (từ nhóm trường, tổ trưởng, trường phòng, giám đốc...). Sự thỏa mãn của người lao động phụ thuộc vào việc đối xử công bằng của lãnh đạo, sự quan tâm đến cấp dưới, lành đạo có năng lực, có tầm nhìn có khả năng quản lý điều hành và hỗ trợ nhân viên trong 12
công việc. Ngoài ra lãnh đạo còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, thái độ, hành vi hợp tác hay bất hợp tác của người lao động. Lãnh đạo tốt sẽ thúc đẩy người lao động làm việc tốt mang đến sự thỏa mãn trong công việc cho họ. 1.3.4 Đồng nghiệp Khái niệm về đồng nghiệp cho rằng, đồng nghiệp là người làm việc chung, làm cùng công việc hoặc khác công việc trong tổ chức. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau sẽ góp phần làm tăng sự thỏa mãn của họ trong công việc. Nhân tố đồng nghiệp thể hiện qua sự sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc, có mối quan hệ tốt đẹp, môi turờng làm việc thân thiện và mối quan hệ đáng tin cậy. Như vậy, nhân tố đồng nghiệp càng phát triển theo chiuề hướng tốt sẽ làm tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. 1.3.5 Tiền lương/Thu nhập và phúc lợi Thu nhập bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản trợ cấp. Thu nhập đóng vai trò rất quan trọng trong sự thỏa mãn của người lao động. Với công sức đóng góp của mình, người lao động đòi hỏi phải được trả công, được thưởng, được trợ cấp xứng đáng. Sự nhập nhằng, bất công trong chi trả lương, thưởng và trợ cấp là nguyên nhân của sự bất mãn và đình công ngày càng phổ biến tại các khu công nghiệp. Phúc lợi là những lợi ích mà người lao động có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người lao động quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm, được chúc mừng, thăm hỏi khi có việc hiếu, hỷ,.. 13
1.3.6 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam, 1998). 1.3.7 Triển vọng phát triển của tổ chức Uy tín, chất lượng sản phẩm và sự thành công không chỉ là giá trị khẳng định sự tồn tại, phát triển của tổ chức mà còn thể hiện giá trị, niềm tự hào của mỗi người lao động đang làm việc tại đó. Vì vậy, đây là một trong những tiêu chí hết sức có ý nghĩa với họ. 14
Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các lý thuyết về động viên. 2.1.1 Thuyết ćp bậc nhu cầu của Maslow. Theo nhà tâm lí học người Hoa Kì- Abraham Maslow (1943), con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau. - Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu Tự thể hiện căn bản như ăn uống, nghỉ ngơi, nhà ở. Tại nơi làm việc nó thể hiện ở nhu cầu Được tôn trọng được trả lương hợp lý để có thể nuôi Nhu cầu xã hội sống bản thân và gia đình, được ăn trưa, có thời gian nghỉ ngơi để phục Nhu cầu an toàn hồi sức khỏe. - Nhu cầu an toàn: là nhu cầu Nhu cầu sinh lý được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể. Trong công việc, nhu cầu an Abraham Maslow (1943) toàn của người lao động là muốn làm việc trong một nơi an toàn có đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ bảo vệ họ trong những công việc có tính rủi ro cao. - Nhu cầu xã hội: bản chất tự nhiên của con người là sống tập thể, mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối quan hệ với những người khác. Tại nơi làm việc, mọi người cùng ăn trưa, tham gia các chuyến du lịch hay các chương trình công tác xã hội. Những hoạt động này tạo điều kiện cho công nhân của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của bộ phận khác giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. 15
- Nhu cầu được tôn trọng: con người có nhu cầu được tôn trọng hay được thừa nhân đối với sự thành đạt, tài năng và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc những vật tượng trưng cho sự thành đạt và vị thế của bản thân có thể thỏa mãn nhu cầu này như văn phòng riêng, lương bổng, các giải thưởng… - Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu ở cấp độ cao nhất, nhu cầu bộc lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, việc thiếu sự thỏa mãn và thích thú công việc là lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các hà quản trị là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là họ phải hiểu người lao động đang ở cấp bậc nhu cầu nào. Từ đó, cho phép họ đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt các mục tiêu của tổ chức. 2.1.2 Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland (1988). Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: thành công, quyền lực và liên minh. - Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng. - Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ. - Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau. Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong các hoạt động tổ chức. Nhưng có nhu cầu thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn. Vì họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không có ảnh hưởng đến những 16
người khác để họ cũng làm việc tốt. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Người quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp. 2.1.3 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963) . Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác; Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ; Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ; Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh; Bỏ việc. Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng. 2.1.4 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg Frederick Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy con người lao động, làm việc. 17
- Tập hợp thứ nh́t_ “ yếu tố duy trì” Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”, tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm: lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực bỏ ra, công ty được quản lý một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi người lao động lại cho là yếu tố tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng họ sẽ trở nên bất mãn và do đó mà sản xuất sụt giảm… - Tập hợp các yếu tố thứ hai_ “yếu tố thúc đẩy” Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển. các yếu tố thúc đẩy la các yếu tố liên quan đến phạm vi công việc. khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không thỏa mãn, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây nên sự bất an về tinh thần cho người lao động. Thuyết hai yếu tố của Herzberg nhắc nhở các nhà quản trị phải hiểu rõ các yếu tố làm thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công nhân. Do đó muốn phát triển mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động không chỉ đơn thuần xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn mà phải giải quyết đúng đồng thời cả hai nhóm duy trì và thúc đẩy. Bảng 2. 1. Lý thuyết hai yếu tố LÝ THUYẾT HAI YẾU TỐ Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy (phạm vi công việc) (nội dung công việc) 1. Phương pháp giám sát 9. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 10. Các cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ với đồng nghiệp 11. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm viêc 12. Sự nhận dạng khi công việc 5. Chính sách của công ty được thực hiện 6. Cuộc sống cá nhân 13. Ý nghĩa của trách nhiệm 18
7. Địa vị 8. Quan hệ giữa các cá nhân Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, (2012) 2.1.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom. Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố: Mức độ mong muốn thật sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc; Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào. Vì thế, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi củ các cá nhân về các mặt: tình thế; các phần thưởng; sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng; sự bảo đảm là các phần thưởng được trả. Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản trị nên: Tạo ra các kết cực mà người lao động mong muốn; Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức; Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới; Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết; Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau; Bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết; Bảo đảm là hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người. 2.2 Khung phân tích 2.2.1 Sự hài lòng của giảng viên đại học Trong lĩnh vực giáo dục đại học, việc đo lường mức độc hài lòng của giảng viên là yếu tố quan trọng trong vấn đề về quản lý và hành vi tổ chức. Bên cạnh những kỹ năng chuyên môn, các nhà quản lý giáo dục cần có sự quan tấm hơn về mức độ hài lòng của giảng viên ở các khía cạnh khác nhau, những khó khăn mà giảng viên phải đối mặt và làm thế nào để tăng mức độ hài lòng của họ đối với công việc giảng dạy của mình. Trên cở sở các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn theo tiêu chí JDI và các lý thuyết động viên, như cầu, thuyết công bằng..., Bài luận văn chọn lọc các thang đo đo lường sự hài lòng của giảng viên các loại thang đo nhân tố được sử dụng bao gồm: 19