Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân đội khu vực TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:130

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu nhằm tìm ra các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến thái độ của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội về sự hài lòng và cam kết gắn bó, từ đó giúp các nhà quản lý có các chính sách phù hợp nhằm cải thiện thái độ của nhân viên tại từng đơn vị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân đội khu vực TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH TRƯƠNG NGỌC HẢI NGUYÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI KHU VỰC TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH TRƯƠNG NGỌC HẢI NGUYÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI KHU VỰC TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN DỤC THỨC TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
i TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân Đội khu vực Hồ Chí Minh” nhằm xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thái độ làm việc của nhân viên đang công tác tại Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. Đồng thời dựa trên kết quả có được, trình bày những hàm ý quản trị và đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện thái độ làm việc của nhân viên. Nghiên cứu lấy phương pháp nghiên cứu định lượng làm trung tâm, thu thập số liệu thông qua bảng khảo sát trực tiếp (307 mẫu) bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất. Biến phụ thuộc trong mô hình là thái độ làm việc được mô tả bởi 2 mặt thái độ là: sự hài lòng đối với công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức. Với định hướng nghiên cứu tập trung vào các yếu tố bản thân người nhân viên và các mối quan hệ, tương tác trong tổ chức, nghiên cứu đề xuất mô hình bao gồm ba yếu tố tác động: đặc điểm tính cách, đặc điểm văn hóa tổ chức và hành vi lãnh đạo chuyển đổi. Trong đó đặc điểm tính cách được mô tả thông qua bốn đặc trưng: tính hướng ngoại, tính dễ chịu, sự tận tâm, ổn định tình cảm. Đặc điểm văn hóa tổ chức được mô tả thông qua hai loại quan hệ con người trong cộng đồng là: tính xã hội và tính đoàn kết. Hành vi lãnh đạo chuyển đổi được mô tả thông qua bốn khía cạnh: ảnh hưởng lý tưởng hóa, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và xem xét cá nhân. Kết quả phân tích hồi quy đa biến cuối cùng tái khẳng định cả ba yếu tố trong mô hình đều có ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên, thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần lần lượt là: hành vi lãnh đạo chuyển đổi, đặc điểm tính cách và cuối cùng là đặc điểm văn hóa tổ chức. Kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt trong ý nghĩa thống kê về thái độ làm việc giữa các phòng ban trong tổ chức, trong đó bộ phận kinh doanh có thái độ ít tích cực hơn các bộ phận khác.
ii LỜI CAM ĐOAN Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tác giả, các kết quả nghiên cứu là trung thực. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn đúng quy định. Luận văn này hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được công bố trước đây hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Tp. HCM, ngày 01 tháng 11 năm 2017 Trương Ngọc Hải Nguyên
iii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô của Khoa Đào tạo Sau đại học Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. Tôi xin cảm ơn các giảng viên đầy nhiệt huyết và giàu kinh nghiệm trong suốt chương trình đào tạo đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thực tế bằng những phương pháp khoa học và hữu ích. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Trần Dục Thức, thầy là người trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện đề tài nghiên cứu. Trong suốt thời gian thực hiện đề tài Thầy đã tận tình giúp tôi từ định hướng nghiên cứu đến hoàn thiện đề tài, Thầy đã dành cho tôi những lời khuyên quý báu, lời góp ý sâu sắc giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này. Bên cạnh đó, tôi cũng bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến bạn bè, đồng nghiệp, những người đã tham gia phỏng vấn trực tiếp và hỗ trợ tôi trong quá trình khảo sát. Sự đóng góp này có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thành đề tài nghiên cứu. Tôi gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình tôi, những người đã bên cạnh hỗ trợ và động viên tôi hoàn thiện đề tài. Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện đề tài một cách trọn vẹn nhất, nhưng sẽ không tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi quý giá từ quý thầy, cô và bạn đọc. Xin chân thành cảm ơn! Tp.HCM, ngày 01 Tháng 11 năm 2017 Trương Ngọc Hải Nguyên
iv MỤC LỤC TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... viii DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ ........................................................................ ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .........................................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4 1.4. Phương pháp nghiên cứu và đối tượng khảo sát ..................................................4 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................4 1.4.2 Đối tượng khảo sát .............................................................................................4 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài ....................................................5 1.6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu ...............................................................................5 1.7. Kết cấu đề tài ........................................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7 2.1. Cơ sở lý thuyết về thái độ làm việc ......................................................................7 2.1.1. Cơ sở lý thuyết về thái độ .................................................................................7 2.1.2. Khái niệm và quan điểm về thái độ làm việc ..................................................10 2.1.3. Các mặt thái độ trong thái độ làm việc ...........................................................11 2.1.4. Tầm quan trọng của thái độ làm việc ..............................................................15 2.2. Bình luận, tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu liên quan ...............................17 2.2.1 Bình luận các nghiên cứu trước .......................................................................17 2.2.2. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan ................................................................19 2.2.3. Đánh giá các nghiên cứu trước và định hướng nghiên cứu ............................21 2.3. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ...............................................................24 2.3.1. Đặc điểm tính cách ..........................................................................................24
v 2.3.2. Đặc điểm văn hóa tổ chức ...............................................................................25 2.3.3. Hành vi lãnh đạo chuyển đổi ...........................................................................29 2.3.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................31 2.4. Tóm tắt chương hai ............................................................................................31 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32 3.1. Quy trình và thiết kế nghiên cứu ........................................................................32 3.1.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................32 3.1.2. Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................33 3.2. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................34 3.2.1. Tiến hành nghiên cứu định tính ......................................................................34 3.2.2. Thang đo đặc điểm tính cách ..........................................................................35 3.2.3. Thang đo đặc điểm văn hóa tổ chức................................................................36 3.2.4. Thang đo hành vi lãnh đạo chuyển đổi ...........................................................37 3.2.5. Thang đo thái độ làm việc ...............................................................................38 3.3. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................39 3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi ......................................................................................39 3.3.2. Phương pháp lấy mẫu và thu thập dữ liệu .......................................................40 3.3.3. Kích thước mẫu nghiên cứu ............................................................................41 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................41 3.4. Tóm tắt chương 3 ...............................................................................................43 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................44 4.1. Tổng hợp kết quả khảo sát .................................................................................44 4.1.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................................44 4.1.2. Thống kê mô tả các biến quan sát của mẫu.....................................................46 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .......................................................................46 4.2.1. Thang đo đặc điểm tính cách ..........................................................................47 4.2.2. Thang đo đặc điểm văn hóa ............................................................................48 4.2.3. Thang đo hành vi lãnh đạo chuyển đổi ...........................................................49 4.2.4. Thang đo thái độ làm việc chung ....................................................................50
vi 4.2.5 Tổng kết bước đánh giá độ tin cậy thang đo ....................................................50 4.3. Phân tích nhân tố khám phá ...............................................................................51 4.3.1. Phân tích nhân tố các biến độc lập ..................................................................52 4.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc ....................................................................54 4.3.3. Đặt tên và giải thích nhân tố ...........................................................................55 4.4. Kiểm định mô hình.............................................................................................56 4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson..............................................................57 4.4.2. Phân tích hổi quy .............................................................................................57 4.4.3. Kiểm định giả thuyết .......................................................................................65 4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính của mẫu đến thái độ làm việc ..........65 4.5.1. Khác biệt về giới tính ......................................................................................65 4.5.2. Khác biệt về trình độ học vấn .........................................................................65 4.5.3. Khác biệt về thời gian công tác .......................................................................66 4.5.4. Khác biệt về tuổi .............................................................................................67 4.5.5. Khác biệt về bộ phận công tác ........................................................................67 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................69 4.6.1. Hành vi lãnh đạo chuyển đổi ...........................................................................69 4.6.2. Về đặc điểm tính cách .....................................................................................70 4.6.3. Đặc điểm văn hóa tổ chức ...............................................................................70 4.7. Tóm tắt chương 4 ...............................................................................................71 CHƯƠNG 5: Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................72 5.1. Ý nghĩa kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị ..................................................72 5.1.2. Ý nghĩa kết quả nghiên cứu ............................................................................72 5.1.3. Một số hàm ý quản trị .....................................................................................74 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................79 5.2.1. Hạn chế của đề tài ...........................................................................................79 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................80 PHỤ LỤC ....................................................................................................................x
vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Analysis of Variance – Phân tích phương sai EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá CBNV : Cán bộ nhân viên HCM : Hồ Chí Minh KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin – Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố LD : Hành vi lãnh đạo chuyển đổi MB Ngân hàng TMCP Quân Đội NH : Ngân hàng OLS : Ordinary Least Square – Phương pháp bình phương tối thiểu Sig : Observed significance level – Mức ý nghĩa quan sát SPSS : Statistical Package for Social Science – Phần mềm chuyên xử lý thống kê trong các ngành khoa học xã hội TC : Đặc điểm tính cách TD : Thái độ làm việc TMCP : Thương mại cổ phần TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh VH : Đặc điểm văn hóa tổ chức VIF : Variance Inflation Factor – Hệ số phóng đại phương sai
viii DANH MỤC BẢNG BẢNG Trang Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan 19 Bảng 3.1: Thang đo biến đặc điểm tính cách 35 Bảng 3.2: Thang đo biến đặc điểm văn hóa tổ chức 36 Bảng 3.3: Thang đo biến hành vi lãnh đạo chuyển đổi 37 Bảng 3.4: Thang đo biến phụ thuộc 39 Bảng 4.1: Thống kê mô tả yếu tố thái độ làm việc 46 Bảng 4.2: Tổng hợp các kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo 51 Bảng 4.3: Bảng kết quả ma trận xoay nhân tố lần 2 53 Bảng 4.4: Các biến trong yếu tố sự thu hút 55 Bảng 4.5: Bảng tóm tắt mô hình 61 Bảng 4.6: Bảng kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình (bảng ANOVA) 61 Bảng 4.7: Bảng kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 62 Bảng 4.8: Bảng kết quả hồi quy của các biến thành phần 64 Bảng 4.9: Khác biệt về học vấn 66 Bảng 4.10: Khác biệt về học vấn (ANOVA) 66 Bảng 4.11: Khác biệt về bộ phận công tác 67 Bảng 4.12: Khác biệt về bộ phận công tác (kiểm định Welch) 67 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân 68
ix DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Hình Trang Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu 31 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 33 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 56 Hình 4.2: Biểu đồ phân tán 58 Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 59 Hình 4.4: Biểu đồ P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa 59 Hình 4.5: biểu đồ Means plots về thái độ giữa các phòng ban 68
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập với ngày càng nhiều biến động từ thế giới, ngành ngân hàng của Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển mình mạnh mẽ với một nhịp độ ngày càng nhanh. Trước những áp lực đó, để có thể tồn tại và phát triển, các ngân hàng TMCP hiểu rõ hơn lúc nào hết con người chính là yếu tố then chốt của sự thành công. Cho dù Ngân hàng thương mại có đang đi theo chiến lược tập trung hay phân tán, hệ thống đang thô sơ hay tinh vi, bán lẻ hay truyền thống thì con người là đơn vị cuối cùng thực hiện tác vụ tại tất cả các công đoạn. Đây là lý do trong vài năm trở lại đây, đi kèm với sự phát triển của ngành ngân hàng luôn là sự gia tăng sức cầu nhân viên có trình độ cao trong lĩnh vực này. Theo thống kê 71,4% các TCTD dự kiến tăng thêm lao động làm việc toàn thời gian trong năm 2017, trong đó riêng quý I/2017, có đến 46,5% số các TCTD dự định tăng nhân sự và gần như không có đơn vị nào có ý định cắt giảm người trong năm 2017 (Vụ Dự báo Thống kê, 2017). Tuy nhiên thu hút và tuyển dụng chỉ là một mặt của vấn đề nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng. Mặt còn lại, giữ chân nhân sự trong lĩnh vực này thực sự là một bài toán nan giải. Thống kê cho thấy lĩnh vực ngân hàng hiện đang là một trong những lĩnh vực có tỷ lệ nghỉ việc ở mức cao so với mặt bằng (khảo sát của Tower Watson, năm 2013, 2014). Các nghiên cứu đã chỉ ra chi phí tuyển dụng các vị trí thay thế cho các nhân viên rời bỏ lên đến 100-150% (chi phí cơ hội và chi phí hữu hình) chi phí lương cho nhân viên làm việc có hiệu suất và sở hữu các kỹ năng chuyên biệt. Ngoài ra mỗi nhân viên khi ra đi còn mang theo các giá trị về còn người, các kiến thức, kỹ năng và các bí quyết tổ chức (Somaya và Williamson, 2008). Chưa kể đặc thù trong lĩnh vực ngân hàng khi nhân viên ra đi, khách hàng và dòng tiền sẽ dịch chuyển sang tổ chức khác. Vì lẽ đó để có thể giải quyết có hiệu quả bài toán nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng phải đi từ mặt thứ hai của vấn đề. Hầu hết các nghiên cứu về vấn đề giữ chân nhân sự trong và ngoài nước đều thống nhất để giữ chân nhân viên cần gia tăng sự hài lòng với công việc và sự cam kết gắn
2 bó với tổ chức. Đây cũng chính là 2 yếu tố thể hiện thái độ của nhân viên đối với công việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng và cam kết gắn bó còn có ảnh hưởng tích cực đến động cơ và hiệu quả tổ chức (Wood et al, 2008; Youssef và Luthans, 2007), đây là điều mà ngành ngân hàng Việt Nam đang cần phải cải thiện. Do đó đối tượng được lựa chọn nghiên cứu trong nghiên cứu này là thái độ làm việc của nhân viên thông qua 2 yếu tố sự thỏa mãn trong công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức. Các nghiên cứu đã chỉ ra nhiều yếu tố trong tổ chức liên quan đến chế độ, chính sách, cơ chế, công việc của công ty có ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên. Đã có nhiều đề xuất được đưa ra và được thực hiện. Tuy nhiên nhìn chung có thể nhận thấy hơn 10 năm qua từ trước cuộc khủng hoảng kinh tế năm 2007-2008 đến nay vấn đề thuyên chuyển nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng tại nước ta vẫn là một vấn đề ngày càng nóng. Rõ ràng con người là một chỉnh thể phức tạp nhất được biết đến, và vấn đề nhân sự không chỉ đơn giản ở các hình thái hữu hình dễ dàng nhìn nhận và thay đổi bằng vài chính sách tổ chức. Do đó từ cơ sở lý thuyết của các học giả trước, nghiên cứu này đề xuất tiếp cận thái độ của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng bằng một hướng đi thiên nhiều hơn về các yếu tố vô hình phi chính sách tồn tại trong mọi tổ chức bao gồm: đặc điểm tính cách nhân viên, đặc điểm hành vi lãnh đạo và đặc điểm văn hóa tổ chức. Ngân hàng TMCP Quân Đội đứng thứ 2 về quy mô tổng tài sản của khối ngân hàng không có vốn nhà nước tại Việt Nam (Theo vnexpress.net ngày 24/03/2017). Giai đoạn hiện tại, Ngân Hàng TMCP Quân Đội đang thực hiện cải cách toàn diện từ hệ thống đến quy trình và sản phẩm. Từ cuối năm 2016 đầu năm 2017 Ngân hàng TMCP Quân Đội thay đổi hoàn toàn các chính sách quan trọng. Hiện nay chính sách lương của Ngân hàng TMCP Quân Đội đang được ghi nhận theo năng suất thực; cơ chế thăng tiến hoàn toàn dựa theo năng suất; KPIs tại nhiều vị trí chính không bó buộc mà cho phép sự sáng tạo và linh động để hoàn thành; cơ chế đánh giá rõ ràng cụ thể và được hệ thống hóa… Đây đều là các chính sách được đề xuất trong các nghiên cứu trước đây tại nhiều tổ chức ở nước ta. Khi một tổ chức đã thực hiện nhiều cải cách chính sách mới là điều kiện lý tưởng để ta xem xét mức
3 độ cam kết gắn bó, mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên tổ chức đó. Đồng thời là điều kiện lý tưởng để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố phi chính sách đến thái độ làm việc. Ngoài ra thực tế hiện tại nhiều ngân hàng đang bắt đầu thay đổi dựa theo hướng trên của Ngân hàng TMCP Quân Đội nên tổ chức này có tính đại diện cao. Từ các yếu tố trên, nghiên cứu lựa chọn phạm vi nghiên cứu là nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội mà cụ thể tại địa bàn TP.HCM. Xét trên góc độ học thuật, dù đã có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc, sự cam kết gắn bó, sự hài lòng công việc trong lĩnh vực ngân hàng. Các yếu tố được các học giả trước đề cập rất đa dạng bao gồm các yếu tố chính sách, phi chính sách, hữu hình và vô hình. Tuy nhiên vẫn chưa có một nghiên cứu trong ngành ngân hàng nước ta chỉ bao gồm 3 yếu tố phi chính sách về 3 khía cạnh: cá nhân, hành vi lãnh đạo và văn hóa tổ chức. Đây đều là các yếu tố lớn bao hàm nhiều khía cạnh nhỏ hơn mà các nghiên cứu trước chỉ thường đề cập đến từng yếu tố một trong mối quan hệ với sự cam kết gắn bó và hài lòng công việc. Nghiên cứu sẽ thực hiện đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố này đến thái độ của nhân viên. Từ đó đánh giá các yếu tố phi chính sách có ảnh hưởng như thế nào đến thái đối với công việc của nhân viên và đâu là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất trong các yếu tố trên. Đây chính là các lý do tác giả chọn thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân Đội khu vực Hồ Chí Minh”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Mục tiêu của nghiên cứu nhằm tìm ra các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến thái độ của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội về sự hài lòng và cam kết gắn bó, từ đó giúp các nhà quản lý có các chính sách phù hợp nhằm cải thiện thái độ của nhân viên tại từng đơn vị. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố tác động đến thái độ làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội.
4 - Xác định mức độ tác động của các yếu tố. Sự khác biệt về thái độ làm việc của các yếu tố nhân khẩu học (đặc điểm mẫu khảo sát). - Đề xuất các hàm ý quản trị và giải pháp nhằm gia tăng thái độ tích cực của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: thái độ làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. - Đối tượng khảo sát: Người lao động là nhân viên (không bao gồm cấp cán bộ quản lý trở lên) tại Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. - Phạm vi nghiên cứu: tại Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. từ tháng 06/2017 đến tháng 08/2017. 1.4. Phương pháp nghiên cứu và đối tượng khảo sát 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. (1) Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. (2) Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật điều tra và thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu chính thức nhằm mục đích phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, số lượng mẫu thu được là 307. Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi khảo sát, áp dụng hình thức gửi trực tiếp bảng câu hỏi khảo sát bản cứng và mềm đến các nhân viên của MB trên địa bàn TP.HCM. 1.4.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát bao gồm nam và nữ ở mọi độ tuổi là người lao động đang làm việc tại các chi nhánh, phòng giao dịch, phòng ban hội sở của Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. Đồng thời đối tượng khảo sát chỉ bao gồm vị trí nhân viên (không bao gồm các chức danh kiểm soát viên, cán bộ quản lý phòng và các chức danh tương tự trở lên). Nhân viên khảo sát không bao gồm các chức danh nhân viên tập sự, cộng tác viên. Các nhân viên được khảo sát có hiểu biết
5 về ngân hàng quân đội về văn hóa tổ chức và hành vi lãnh đạo. Do đặc điểm của yếu tố hành vi lãnh đạo chuyển đổi trong mô hình nghiên cứu được xác định ở phần cơ sở lý thuyết, đồng thời để đảm bảo các đối tượng khảo sát nhận thức được các yếu tố được khảo sát nên khái niệm “người lao động” được sử dụng trong đề tài có ý nghĩa hẹp hơn, được hiểu chỉ bao gồm người lao động ở cấp bậc nhân viên, chuyên viên. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân Đội khu vực Hồ Chí Minh” giúp xác định lại và củng cố lập luận về mối quan hệ của các yếu tố riêng lẻ đến thái độ làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu góp phần củng cố cơ sở khoa học về mối quan hệ mật thiết của các yếu tố phi chính sách đến thái độ làm việc của nhân viên. Nghiên cứu còn xác định các thành phần nào của từng yếu tố tác động mạnh nhất đến thái độ làm việc. Đã có nhiều nghiên cứu về thái độ của nhân viên ngân hàng tại Việt Nam, tuy nhiên hiếm có nghiên cứu nào tiếp cận thái độ làm việc của nhân viên ngành ngân hàng hoàn toàn tập trung vào 3 yếu tố phi chính sách được sử dụng trong nghiên cứu này. Về ý nghĩa thực tiễn, nghiên cứu góp phần giúp Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM đánh giá tổng quan thái độ làm việc của nhân viên tại đơn vị. Bên cạnh đó giúp các nhà quản trị nhìn nhận sâu sắc hơn tầm quan trọng của thái độ nhân viên đối với công việc và các hướng nâng cao thái độ làm việc. 1.6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu này tập trung xem xét đến các yếu tố tác động đến thái độ làm việc của người lao động là nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian quý 3 năm 2017. 1.7. Kết cấu đề tài Ngoài phần lời mở đầu và tài liệu tham khảo, đề tài nghiên cứu được trình bày thành năm chương. Các chương trong đề tài lần lượt có nội dung chính như sau: Chương 1 : Mở đầu
6 Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm: Đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý luận về thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố tác động. Trình bày, phân tích các mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan từ đó đề xuất hướng nghiên cứu và hình thành mô hình nghiên cứu của đề tài. Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu Nêu các phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu và phương pháp xử lý số liệu nghiên cứu. Chương 4 : Kết quả nghiên cứu Trình bày việc phân tích, xử lý dữ liệu được thu thập thông qua phần mềm SPSS, bao gồm: phân tích thống kê mô tả mẫu, phân tích độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy, kiểm định sự phù hợp của mô hình, kiểm định sự khác biệt về thái độ làm việc của các yếu tố nhân khẩu học. Chương này sẽ giải thích sự tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Chương 5 : Ý nghĩa và hàm ý quản trị Nêu ý nghĩa và trình bày những đóng góp chính từ kết quả nghiên cứu tìm được. Đưa ra những hàm ý quản trị từ nghiên cứu liên quan đến các đối tượng trong thực tiễn, đồng thời chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và khuyến nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương hai, tác giả sẽ lần lượt hệ thống các cơ sở lý luận liên quan đến thái độ và thái độ làm việc của nhân viên. Chương này cũng sẽ giới thiệu các bài nghiên cứu trước đó, từ đó đề ra định hướng nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. 2.1. Cơ sở lý thuyết về thái độ làm việc 2.1.1. Cơ sở lý thuyết về thái độ 2.1.1.1. Khái niệm về thái độ Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về thái độ, nhưng chưa có định nghĩa chung nào cả (Olson & Zanna, 1993, p.119). Thái độ là một khái niệm rất rộng và được sử dụng ngày càng phổ biến, không chỉ trong lĩnh vực tâm lý học, quản trị học mà còn trong các ngành khoa học giáo giục, xã hội học… cũng đều nhắc đến như một khái niệm đặc trưng của con người. Từ những năm 1935, Allport đã khẳng định khái niệm thái độ có lẽ là khái niệm đặc biệt và không thể thiếu nhất trong tâm lý học xã hội đương đại của Mỹ. Do đó, thái độ được rất nhiều học giả và nhà nghiên cứu định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Cần nhắc đến một trong những khái niệm đầu tiên: Thái độ là trạng thái tinh thần của cá nhân đối với một giá trị (W.I.Thomas & F.Znaniecki, 1918). Thái độ là một hình thái phức tạp bao gồm cảm xúc, ham muốn, sợ hãi, niềm tin, thành kiến hoặc những khuynh hướng khác đã được thiết lập từ trước để con người sẵn sàng hành động cho những trải nghiệm khác nhau (Chave, 1928). Trong nghiên cứu này, khái niệm thái độ được chấp nhận là một khuynh hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá một thực thể cụ thể với những mức độ khác nhau của sự ủng hộ hoặc không (Eagly & Chaiken, 1993, p.1). 2.1.1.2. Các đặc trưng cơ bản của thái độ Trong nghiên cứu này thái độ là một khái niệm tổng quát để giúp định hình và giải thích một cách khái quát hơn khái niệm “thái độ đối với công việc”. Chúng ta có thể thấy một khái niệm con luôn sở hữu những đặc trưng của một khái niệm tổng quát. Bản thân khái niệm thái độ được phủ lên mình rất nhiều đặc trưng khác nhau. Do đó trong nghiên cứu này khái niệm “Thái độ” sẽ được tập trung đề cập
8 đến 3 đặc trưng cơ bản có liên quan nhiều nhất đến nghiên cứu, và cũng là sự thống nhất của hầu hết các định nghĩa dù gián tiếp hay trực tiếp. Thái độ mang tính kích thích hành vi, thái độ cuối cùng sẽ được cá nhân biểu hiện ra ngoài môi trường bằng hành vi của họ. Hay nói cách khác hành vi cá nhân chính là một trong những cách xem xét và đánh giá thái độ của con người. Hành vi cá nhân cũng là mục đích quan trọng nhất trong nghiên cứu thái độ. Đây là đặc trưng quan trọng khiến thái độ có khả năng dự đoán hành vi. Theo Allport (1935) một đặc trưng của thái độ là kích thích hành vi mang tính hỗ trợ hoặc ngăn cản, thuận lợi hoặc bất lợi, tích cực hoặc tiêu cực đối với đối tượng, loại đối tượng mà nó có liên quan. Đặc trưng này lại dẫn đến một đặc trưng thứ 2 của thái độ. Thái độ là sự ảnh hưởng hoặc chống lại một đối tượng tâm lý (Thurstone ,1932). Cụ thể hơn thái độ là một khuynh hướng hành động hướng đến, hoặc tác động trở lại một cái gì đó trong môi trường, từ đó trở thành một giá trị tích cực hoặc tiêu cực (Bogardus, 1931). Thái độ luôn mang giá trị tích cực hoặc tiêu cực. Giá trị tích cực hoặc tiêu cực của Thái độ (tính 2 chiều hay 2 mặt) được đánh giá dựa trên hành vi mà con người tác động trở lại môi trường và dựa vào quan điểm của chủ thể đánh giá. Cần nói thêm rằng, thái độ không chỉ thay đổi theo hướng tích cực hay tiêu cực, mà còn thay đổi ở mức độ (số lượng tích cực hay tiêu cực) và cường độ (die amount of commitment with which a position is heldi; Smith, 1082). Điều này hàm ý thái độ có thể hiểu là một khoản chạy dài từ giá trị tích cực đến tiêu cực và nằm tại vị trí trung gian của khoản này là sự trung tính. Đây là cơ sở lý thuyết của việc hình thành thang đo lường về thái độ. Cuối cùng thái độ có thể được hiểu là một khuynh hướng mang tính đánh giá về một số đối tượng dựa trên nhận thức, phản ứng tình cảm, ý định hành vi và hành vi trong quá khứ ... có thể ảnh hưởng đến nhận thức, phản ứng tình cảm, ý định hành vi và hành vi trong tương lai (Zimbardo & Leippe ,1991). Cụ thể hơn Theo Fishbein và Ajzen (1975), thái độ là những khuynh hướng được học tập thiên về việc đáp ứng một cách ủng hộ hoặc không ủng hộ đối với một sự vật, một con người hoặc một sự kiện nhất định. Hai khái niệm này đã trực tiếp đề cập đến tính
9 học tập của thái độ, và thái độ có thể được hình thành thông qua các cơ chế học tập đơn giản (Cacioppo, Marshall-Goodell, Tassinary & Petty, 1992) (De Houwer, Baeyens & Eelen, 1994); (De Houwer, Thomas, & Baeyens, 2001). Đặc trưng này hàm ý rằng thái độ có thể được xây dựng theo thời gian, bằng các kích thích, chứ không phải tùy biến. 2.1.2.3. Các thành phần của thái độ Thái độ được chia thành nhiều thành phần khác nhau. Mỗi nghiên cứu và mỗi học giả phân tích các thành phần theo các hướng nghiên cứu riêng của mình. Zimbardo và Leippe (1991) cho rằng thái độ gồm có 4 thành phần: đáp ứng tình cảm, nhận thức, hành vi, ý định về hành vi. Bên cạnh đó Spooncer (1992) lại cho rằng thái độ được cấu thành từ 3 thành phần: Cảm giác, niềm tin và hành vi. Mô hình ACB (Eagly & Chaiken 1998) (Van den Berg et al, 2006) về các thành phần của thái độ là một trong những mô hình thái độ được chấp nhận và sử dụng rộng rãi nhất. Mô hình này cho rằng thái độ gồm 3 thành phần, thành phần thứ 3 được hình thành từ thành phần 3 và 4 của Zimbardo và Leippe (1991). Thành phần ảnh hưởng là thành phần cảm xúc, cảm giác của một thái độ được học hỏi từ cha mẹ, thầy cô và các thành viên trong nhóm (Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly Jr, 2012). Thành phần này thể hiện các chiều cảm xúc như thích, ghét, có thiện cảm hay không … Thành phần nhận thức: thành phần nhận thức của một thái độ bao gồm nhận thức, ý kiến và niềm tin của người đó. Nó đề cập đến các quy trình suy nghĩ, với sự nhấn mạnh đặc biệt về tính hợp lý và logic. Một yếu tố quan trọng của nhận thức là niềm tin đánh giá được tổ chức bởi một người. Niềm tin đánh giá được thể hiện như những ấn tượng thuận lợi hoặc bất lợi cho người hoặc đối tượng (Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly Jr, 2012). Mộ ví dụ của thành phần nhận thức là đồng ý hay không đồng ý, ủng hộ hay không ủng hộ một hành động, quan điểm, ý kiến nào đó. Điều này thể hiện quan điểm, niềm tin và nhận thức của bản thân. Thành phần hành vi: thành phần hành vi của thái độ đề cập đến ý định của một người nhằm hành động với một người nào đó hoặc một cái gì đó, theo cách nào đó