Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Nguathienthan5 Nguathienthan5 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:89

Thêm vào BST

Báo xấu

100
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn phân tích, đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh và đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc cho công chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” này, lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn. Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô khoa Quản trị kinh doanh – Viện đào tạo sau đại học thuộc Trƣờng Đại học Quốc tế Hồng Bàng đã truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn quý báu, nhờ đó tôi có đƣợc nền tảng kiến thức để thực hiện luận văn của mình. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Anh/Chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi đã giúp đỡ, chia sẽ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn. Sau cùng, tôi xin đƣợc trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ tôi về mặt tin thần và vật chất trong những năm tháng học tập vừa qua. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 11 năm 2016. Tác giả thực hiện luận văn Võ Quốc Hùng i
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” đây là công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện và đƣợc sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu đƣợc nêu ở phần tài liệu tham khảo, những trích dẫn trong luận văn đều có nguồn trích dẫn rõ ràng, số liệu và kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực không sao chép của bất cứ luận văn nào và chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trƣớc đây. Tôi sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của luận văn này. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 11 năm 2016. Tác giả thực hiện luận văn Võ Quốc Hùng ii
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ vii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ ........................................................ viii TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................... ix CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU ...............................................................................................1 1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................3 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ...................................................................3 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ........................................................................3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................4 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4 1.4.1 Đối tƣợng nhiên cứu ...................................................................................4 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................4 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.......................................................4 1.6 Cấu trúc của luận văn ....................................................................................5 Tóm tắt chƣơng 1 ........................................................................................................6 CHƢƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN7 2.1 Khái niệm về động lực làm việc ........................................................................7 2.2 Lý thiết liên quan .............................................................................................10 2.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) .....................10 2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ..................................12 2.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)...................................13 2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom ......................................................................14 2.2.5 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) ...........................................................16 2.2.6 Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) ...................................................17 2.2.7 Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) ..........................................18 iii
2.2.8 Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)............................19 2.3 So sánh các lý thuyết về nhu cầu và mô hình các yếu tố tạo động lực ...........20 2.3.1 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết E.R.G của Alderfer, thuyết Hai nhân tố của Herzberg, thuyết thành tựu của McClelland.........................................................................................................21 2.3.2 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg với mô hình mƣời yếu tố động viên của Kovach ...........21 2.3 Các nghiên cứu trƣớc liên quan .......................................................................22 2.3.1 Các nghiên cứu trong nƣớc .......................................................................23 2.3.2 Các nghiên cứu trên thế giới .....................................................................26 2.4 Đề xuất mô hình nhiên cứu và giả thuyết ........................................................29 2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................29 2.4.2 Giả thiết và khái niệm nghiên cứu ............................................................30 Tóm tắt chƣơng 2 ......................................................................................................34 CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................35 3.1 Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu ...............................................................35 3.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................35 3.1.2 Nghiên cứu định lƣợng .............................................................................36 3.2 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................37 3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo ...........................................................................38 3.4 Mô tả dữ liệu trong nghiên cứu .......................................................................42 3.4.1 Phƣơng pháp chọn mẫu ............................................................................42 3.4.2 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .................................................................42 Tóm tắt chƣơng 3 ......................................................................................................45 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................................46 4.1 Tổng quan về Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh................46 4.2 Thống kê mô tả dữ liệu ....................................................................................47 4.2.1 Kết quả khảo sát về giới tính ....................................................................47 4.2.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi.......................................................................48 4.2.3 Kết quả khảo sát về trình độ học vấn ........................................................49 iv
4.2.4 Kết quả khảo sát về mức thu nhập ............................................................49 4.2.5 Kết quả khảo sát về vị trí công tác ............................................................50 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ......................51 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................52 4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu .......................................................................55 4.4.1 Phân tích tƣơng quan ................................................................................55 4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính .....................................................................55 4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................60 4.5.1 Thảo luận với kết quả nghiên cứu trƣớc ...................................................60 4.5.2 Thảo luận về động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh .........................................................................62 Tóm tắt chƣơng 4 ......................................................................................................63 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ..............................64 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................64 5.2 Định hƣớng nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn hội nhập sâu. ..........................................................................................65 5.3 Đề xuất hàm ý quản trị ....................................................................................66 5.3.1 Nhóm yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” .......................................................66 5.3.2 Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” .........................................68 5.3.3 Nhóm yếu tố “Bản chất công việc” ..........................................................69 5.3.4 Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc”..........................................................71 5.3.5 Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”............................................73 5.4 Các hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..........................74 5.5 Kết luận ...........................................................................................................75 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................76 PHỤ LỤC v
DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Tiếng Việt Nam Tiếng Anh ANOVA Phân tích phƣơng sai Analysis of Variance Hệ số kiểm định sự tƣơng hợp của KMO Kaiser Mayer Olkin mẫu Observed significance Sig. Mức ý nghĩa quan sát level Exploratory Factor EFA Phân tích nhân tố khám phá Analysis VIF Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai Variance inflation factor Phần mềm thống kê cho khoa học xã Statistical Package for SPSS hội the Social Sciences UBND Ủy ban nhân dân UBNDTP Ủy ban nhân thành phố Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí UBNDTPHCM Minh QLTT Quản lý thị trƣờng QLTTTP Quản lý thị trƣờng thành phố Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí QLTTTPHCM Minh vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng so sánh các thuyết theo nhu cầu. .....................................................21 Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Herzberg. ......................................22 Bảng 2.3: Tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực làm việc. .............................28 Bảng 3.1: Thang đo điều kiện làm việc. ...................................................................38 Bảng 3.2: Thang đo Thu nhập và phúc lợi. ...............................................................39 Bảng 3.3: Thang đo Bản chât công việc. ..................................................................39 Bảng 3.4: Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến. ...............................................40 Bảng 3.5: Thang đo về Sự hỗ trợ của lãnh đạo .........................................................40 Bảng 3.6: Thang đo về Mối Quan hệ với đồng nghiệp. ............................................41 Bảng 3.7: Thang đo về Động lực làm việc cho công chức. ......................................41 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho công chức. ............................................................................................53 Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo động lực làm việc.........................54 Bảng 4.8: Tƣơng quan giữa các yếu tố ảnh hƣởng động lực làm việc của công chức. ...................................................................................................................................55 Bảng 4.9: Mức độ giải thích của mô hình. ................................................................56 Bảng 4.10: Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phƣơng sai ANOVA. ............56 Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định cảc giả thuyết nghiên cứu. ........................59 Bảng 4.13: So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trƣớc. ..........................61 Bảng 4.14: Thống kê mô tả Động lực làm việc của công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh............................................................................62 Bảng 5.1: Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập và phúc lợi. ..........................................66 Bảng 5.2: Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ đồng nghiệp ....................................68 Bảng 5.3: Thống kê mô tả yếu tố Bản chất công việc. .............................................69 Bảng 5.4: Thống kê mô tả yếu tố Điều kiện làm việc. ..............................................71 Bảng 5.5: Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến. ...............................73 vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .............................................................11 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................12 Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................15 Hình 2.4: Minh họa nội dung lý thiết E.R.G .............................................................17 Hình 2.5: Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach. ......................................20 Hình 2.6 Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. .....................23 Hình 2.7: Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nƣớc tại thành phố Hồ Chí Minh...........................................24 Hình 2.8: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trƣờng hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ. ................25 Hình 2.9: Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. ................................................................26 Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. ...............................................30 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu. ...............................................................................37 Hình 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính. ..........................................................................48 Hình 4.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi. ............................................................................48 Hình 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn. .............................................................49 Hình 4.4: Mô tả mẫu theo thu nhập hàng tháng. .......................................................50 Hình 5.5: Mô tả mẫu theo vị trí công tác. .................................................................50 viii
TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các thuyết về nhu cầu, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả đã xác định gồm 06 biến độc lập: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Quan hệ với đồng nghiệp, (3) Bản chất công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Sự hỗ trợ của lãnh đạo. Tác giả sử dụng phƣơng pháp hỗn hợp bao gồm: phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng để thực hiện nghiên cứu này. Nghiên cứu định tính nhằm làm rõ nghĩa, xác nhận, hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát đo lƣờng các khái niệm trong mô hình nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu lý thuyết. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện với mẫu gồm 203 công chức đang làm việc tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh thông qua phiếu khảo sát ý kiến công chức để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 22.0 đƣợc sử dụng để xử lý số liệu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và nhân tố cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Kết quả xử lý hồi quy đa biến cho thấy có 05 yếu tố có tác động dƣơng đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó, biến Thu nhập và phúc lợi (TNPL) có tác động mạnh nhất (β2 = 0.323), tiếp theo là biến Quan hệ với đồng nghiệp (QHDN) (β6 = 0.274), tiếp đến là biến Bản chất công việc (BCCV) (β3 = 0.224), tiếp đến là biến Điều kiện làm việc (DKLV) (β1 = 0.214), và tác động thấp nhất là biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT) (β4 = 0.173). Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đƣa ra một số hàm ý quản trị để tăng động lực làm việc cho công chức tại Chi cục. Ngoài ra tác giả cũng đã đƣa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai. ix
ABSTRACT The thesis entitled “The motivational factor for civil servants working at the market management department in Ho Chi Minh City" was conducted to evaluate the factors affecting the motivation of civil servants working for the Departments of Market Surveillance Ho Chi Minh city. Based on the theory of motivation at work and the theory of demand, combined with a qualitative study authors identified 06 independent variables: income and welfare, relationship with colleagues, the nature of work, working conditions, opportunity training and promotion, the support of leadership. The author uses mixed methods including qualitative research methods and quantitative research to conduct this study. Qualitative research aims to clarify meaning, validation, editing and supplementing the observed variables measuring concepts in modeling studies in theoretical research models. Quantitative research was conducted with a sample of 203 civil servants working in the Department of Market Surveillance Ho Chi Minh city through survey questionnaires to measure and evaluate the reliability and validity of the study. The statistical SPSS 22.0 software was used for data analysis. The results of analysis and Cronbach's Alpha factor shows the scale used in the study was consistent. Results of multivariate regression showed five positive factors affecting motivation to work for civil servants in the Market Surveillance Department of Ho Chi Minh City. In particular, variable income and welfare (TNPL) has the strongest impact (β2 = 0.323), followed by a variable relationship with colleagues (QHDN) (β 6 = 0274), followed by the variable nature of the work ( BCCV) (β3 = 0224), followed by the variable working conditions (DKLV) (β1 = 0.214), and the lowest impact is variable training opportunities and promotion (DTTT) (β4 = 0.173). From the research results, the author has made some managerial implications to increase motivation for civil servants working at the department. Also the author has made some recommendations for further studies in the future. x
1 CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sức mạnh của một quốc gia. Thực tế cho thấy, sự phát triển kinh tế – xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhƣng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con ngƣời. Trong giai đoạn hiện nay, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là giải pháp then chốt nhằm đáp ứng những nhu cầu phát triển mới. Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan quản lý nhà nƣớc về công tác chống buôn lậu, gian lận thƣơng mại, hàng gian hàng giả, sở hữu trí tuệ… trên địa bàn, giúp tăng cƣờng kỷ cƣơng trong lĩnh vực thƣơng mại. Trong cơ chế thị trƣờng hiện nay, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vào thị trƣờng thế giới các cơ quan quản lý nhà nƣớc cần phải phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc để có thể đạt đƣợc mục tiêu, kế hoạch đề ra. Tại kỳ họp Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội khóa XIII đã ban hành Pháp lệnh Quản lý thị trƣờng số 11/2016/UBTVQH13 ngày 08/3/2016 thì lực lƣợng quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh sẽ trực thuộc Cục quản lý thị trƣờng. Pháp lệnh này quy định vị trí, chức năng, tổ chức; hoạt động kiểm tra, thanh tra chuyên ngành của lực lƣợng Quản lý thị trƣờng; cơ chế phối hợp và trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan; bảo đảm hoạt động, chế độ, chính sách đối với lực lƣợng Quản lý thị trƣờng. Một trong những mục tiêu quan trọng là nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, điều chỉnh mô hình tổ chức, hệ thống cơ chế về quản trị điều hành phù hợp với cơ chế thị trƣờng và chủ động trong công tác. Tạo sự công bằng tƣơng đối giữa cống hiến và hƣởng thụ, giữa quyền hạn và trách nhiệm. Chi cục quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh có 670 cán bộ, công chức nhƣng theo báo cáo tổng kết thì năm 2013 có 8% công chức không hoàn thành nhiệm vụ, năm 2014 có 11% công chức không hoàn thành nhiệm vụ, năm 2015 có 13% công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Các công chức không hoàn thành
2 nhiệm vụ là do không hoàn thành công việc. Ngƣời xƣa có câu “Bạn có thể đƣa con ngựa ra tới tận bờ sông nhƣng không thể bắt nó uống nƣớc, ngựa chỉ uống nƣớc khi nó khát và con ngƣời cũng vậy”. Con ngƣời chỉ làm việc khi ngƣời ta muốn hoặc có động lực bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài để làm việc. Ông Giản Tử Trung, Chủ tịch hội đồng quản trị Trƣờng đào tạo Giám đốc và Doanh nhân PACE có câu nói khá thú vị về tạo động lực “Đừng cho ngƣời ta con cá, cũng đừng cho họ cần câu, hãy cho họ động lực muốn đƣợc câu cá”. Vì vậy, làm thế nào để công chức có động lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với nhà lãnh đạo cũng nhƣ nhà quản trị nhân sự và để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì ngoài việc tổ chức, quản lý khoa học, cơ quan quản lý nhà nƣớc còn phải thực hiện tốt chính sách tạo động lực cho công chức. Làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình, năng lực của công chức là yêu cầu cấp thiết đối với công tác quản lý nhân sự. Thực tiễn đã chứng minh nhà quản lý nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có đƣợc động lực phát triển. Ta biết rằng thành công và phát triển trong mọi lĩnh vực là nhờ vào việc coi trọng yếu tố con ngƣời và biết sử dụng lao động. Một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc thì kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Trong thời kỳ hiện nay, Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh đứng trƣớc nhiều áp lực quản lý nhà nƣớc về cơ chế hoạt động chuyên ngành trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để thật hiệu quả hiệu quả. Vậy làm thế nào để phát huy năng lực của công chức là một trăn trở lớn của các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực con ngƣời là một vấn đề luôn đặt ra đối với Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. Công chức nếu đƣợc làm việc trong một môi trƣờng tràn ngập sự khích lệ sẽ nảy sinh nhiều ý tƣởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy đƣợc sự năng động của mình để thích nghi với những thay đổi tại công sở và qua đó giúp hoạt động chuyên môn của Chi cục trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn. Ngƣợc lại, nếu
3 nhà quản lý cứ để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà không tìm hiểu nguyên nhân, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa là năng suất làm việc sẽ tiếp tục xuống với tốc độ ngày càng nhanh, và đến một lúc nào đó Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai lầm của công chức. Để có thể đạt đƣợc các chỉ tiêu của kế hoạch, cũng nhƣ mục tiêu đề ra, Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con ngƣời. Vấn đề công chức quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy Chi cục cần phải nhận biết đƣợc nhu cầu đang tồn tại trong công chức để có những giải pháp đáp ứng nhu cầu đó. Trên thực tế, công tác tạo động lực cho công chức tại Chi cục chƣa khuyến khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó vào công việc của công chức. Xuất phát từ thực tế nhƣ vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh” với mong muốn đóng góp một phần cho sự phát triển hiệu quả bền vững và hoàn thành các nhiệm vụ chính trị của Chi cục Quản lý thị trrƣờng thành phố Hồ Chí Minh. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Phân tích, đánh giá sự ảnh hƣởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh và đƣa ra các hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc cho công chức. 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Thứ nhất, xác định yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. - Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. - Thứ ba, đề xuất những hàm ý quản trị nhằm giúp nhà quản trị cải thiện động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh? - Mức độ tác động của các yếu tố động lực làm việc cho công chức nhƣ thế nào tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh? - Những hàm ý quản trị nào nhằm giúp nhà quản trị cải thiện động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh? 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tƣợng nhiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận, thực tiễn có liên quan đến những yếu tố tác động đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. Đối tƣợng khảo sát: là công chức đang công tác tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh đại diện các phòng, đội khác nhau. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu đƣợc giới hạn trong phạm vi tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi thời gian: - Dữ liệu thứ cấp: những số liệu báo cáo của Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn từ năm 2013 đến 2015. - Dữ liệu sơ cấp: tiến hành điều tra, khảo sát và nhận kết quả từ tháng 9/2016 đến 10/2016. 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu mang lại một số ý nghĩa thực tiễn giúp cho các nhà quản trị Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh có một cách nhìn tổng quát về các yếu tố tạo động lực làm việc, hiểu đƣợc những yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho công chức. Từ đó đƣa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh và có chính sách động viên kịp thời, tạo động lực cho công chức làm việc một cách hăng hái, nhiệt tình nhất.
5 Đề ra quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu để thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu, kế hoạch của Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. Cung cấp số liệu thực tế dùng làm tài liệu, phƣơng châm và giá trị cốt lõi để triển khai thực hiện các nhiệm vụ, kế hoạch của Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh, nhất là dành cho các cấp lãnh đạo, quản lý không chỉ tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh mà còn cho các Chi cục khác. Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động hoặc các lãnh đạo doanh nghiệp khi cần đầu tƣ phát triển doanh nghiệp. 1.6 Cấu trúc của luận văn Luận văn đƣợc chia làm 5 chƣơng: Chƣơng 1: Giới thiệu về nghiên cứu. Chƣơng này sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chƣơng 2: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan. Chƣơng này, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực làm việc cho công chức, các lý thuyết và nghiên cứu liên quan. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin đƣợc tiến hành nhƣ thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chƣơng này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu đƣợc từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo. Chƣơng 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chƣơng này sẽ đƣa ra một số kết luận từ kết quả thu đƣợc bao gồm kết luận về động lực làm việc, một số đề xuất đối với ngƣời sử dụng lao động và một số hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tƣơng lai.
6 Tóm tắt chƣơng 1 Trong chƣơng này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tƣợng nghiên cứu, và phƣơng pháp nghiên cứu tổng quát. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên quan trong chƣơng tiếp theo.
7 CHƢƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN Chƣơng 2 trình bày tổng quan về khái niệm, các lý thuyết về động lực làm việc cho công chức. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. 2.1 Khái niệm về động lực làm việc Động lực làm việc đã đƣợc các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phƣơng Tây. Thế nhƣng, nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỷ (từ 1960 - 1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hƣớng tập trung vào ngƣời lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh (Wright, 2001). Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là sự khát khao và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực để đạt đƣợc mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con ngƣời hành động). Động lực cũng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng đƣợc chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngƣời tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con ngƣời thúc đẩy con ngƣời làm việc nhƣ: lợi ích của con ngƣời, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trƣờng là những nhân tố bên ngoài có ảnh hƣởng đến công chức nhƣ: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự. Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hƣởng đến thù lao lao động và mức tiền lƣơng của ngƣời nhân viên trong tổ chức nhƣ: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về
8 nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc. Theo Robbins (2012), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân”. Theo Antomioni (1999), “Những nỗ lực của mọi người sẵn sàng thực hiện công việc của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của họ sẽ được thỏa mãn. Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm thấy có điều gì đó trong tổ chức, ngăn cản họ đạt được kết quả tốt”. Young (2000) cho rằng có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực, tùy vào ngƣời đƣợc hỏi. Khi bạn hỏi một vài ngƣời trên đƣờng phố, câu trả lời có thể là “Động lực là cái thúc đẩy chúng ta” hay “cái làm cho chúng ta làm những điều mình thích”. Vì vậy động lực là một áp lực lợi ích cá nhân đối với các cấp độ nhu cầu, định hƣớng, và duy trì những nỗ lực thực hiện trong công việc. (Koontz & công sự, 2004), “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.” Nhƣ vậy, có thể rút ra đƣợc rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Tổ chức cần phải tìm ra những yếu tố tạo động lực, kích thích nhân viên nhằm làm thỏa mãn nhân viên để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt nhất, giúp tổ chức duy trì và đạt mục tiêu dài hạn. Động lực làm việc đƣợc hiểu nhƣ một nội lực thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Công chức: Theo luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội, công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
9 nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập) Vai trò của tạo động lực Tạo động lực là một khái niệm rất quen thuộc trong nghiên cứu hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực. Vai trò của tạo động lực là cực kỳ quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Vì thế trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đi sâu về vấn đề này. Trƣớc tiên đó là những nghiên cứu khoa học đã đƣa ra các lý thuyết động viên nổi tiếng đƣợc công bố và ứng dụng rộng rãi nhƣ thuyết các nhu cầu của Maslow công bố năm 1943; Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg năm 1959; Quan điểm của Hackman và Oldham đƣa ra năm 1980 hay Mô hình các yếu tố động viên của Kovach đƣợc xây dựng và công bố rộng rãi năm 1987; v.v. Thứ hai các nghiên cứu vận dụng các lý thuyết và xây dựng các mô hình áp dụng đã và đang đƣợc nghiên cứu cho nhiều trƣờng hợp cụ thể ở các lĩnh vực khác nhau trên toàn thế giới. Riêng trong lĩnh vực quản lý nhà nƣớc có thể kể đến một nghiên cứu gần đây đƣợc công bố năm 2012 trên tạp chí khoa học “Global business and Management research”; phân tích mối quan hệ của của tạo động lực cho nhân viên và các đặc điểm nhân khẩu ngƣời lao động. Vậy tạo động lực có vai trò quan trọng nhƣ thế nào? Kim (2012) cho rằng việc tạo động lực ảnh hƣởng đến hành vi của nhân viên, để từ đó nhân viên hành xử theo những cách nhất định, cuối cùng có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Kovach (1987) cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên luôn đến làm việc đúng giờ, trung thành với công ty và làm việc nỗ lực hết mình với một năng suất cao, đồng thời công ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của họ đều hành xử theo cách đó. Một công ty nhƣ vậy sẽ có một lợi thế thị trƣờng hơn hẳn đối thủ cạnh tranh mà nhân viên ở đó thƣờng xuyên vắng mặt, hay nghỉ việc dẫn đến gây tốn chi phí đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới. Hơn nữa, Wiley (1997) cũng cho rằng để đảm bảo sự thành công cho một công ty, thì ngƣời quản trị phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc và sự hiểu biết nhƣ vậy là cần thiết để nâng cao năng suất và lợi nhuận của công ty. Mặt khác, nếu dựa theo khái niệm động viên của các nhà nghiên cứu mà tác giả đã đƣa ra và quan điểm của các
10 lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên thì bản thân ngƣời lao động làm việc vì sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, khi họ có thêm đƣợc sự thúc đẩy mạnh mẽ họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong học tập và làm việc để có thể tự hoàn thiện bản thân và vƣơn tới sự thể hiện bản lĩnh cá nhân. Sự tạo động lực cho nhân viên đã đem lại lợi ích cho cả tổ chức và chính bản thân ngƣời lao động trong tổ chức đó. Tóm lại, qua những quan điểm trên ta thấy rằng một tổ chức muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của nhân viên. Vì thế các nhà quản trị phải luôn tìm hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ làm việc với những nỗ lực cao để dẫn đến những hiệu quả sản xuất và điều gì khiến cho nhân viên luôn thực sự trung thành. Từ đó tổ chức sẽ có những giải pháp tạo động lực cho nhân viên phù hợp để thúc đẩy nhân viên của mình làm việc ngày càng hiệu quả hơn. 2.2 Lý thiết liên quan 2.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) Đƣợc nhà tâm lý học Abraham Maslow phát triển một lý thiết về nhân cách đã làm ảnh hƣởng đến một số lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả giáo dục, đã đƣa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những lý thiết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị maketing. Thuyết nhu cầu của Maslow đƣợc đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời. Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao, cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành năm bậc sau: - Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản thiết yếu để tồn tại bao gồm những nhu cầu nhƣ: ăn, uống, ngủ, nơi cƣ trú, tình dục, nghỉ ngơi… Một khi nhu cầu này không đƣợc đáp ứng tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy đƣợc con ngƣời. - Nhu cầu an toàn: khi nhu cầu sinh lý đƣợc đáp ứng đầy đủ cũng là lúc sự an toàn cá nhân đƣợc ƣu tiên. Nhu cầu an toàn là nhu cầu giảm đến mức tối thiểu các mối đe dọa về vật chất lẫn tình cảm, bao gồm nhu cầu sống trong khu vực an