Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn này được thực hiện nhằm phân tích thực trạng tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa để nhằm đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN THỊ THÙY DUNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. TRẦN KIM HÀO HÀ NỘI – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thƣơng - Chi nhánh Đống Đa” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu, các số liệu được sử dụng trong nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này đều có nguồn gốc rõ ràng, các kết luận được rút ra từ quá trình nghiên cứu; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu này. Tác giả Phan Thị Thùy Dung ii
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, động viên của thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp. Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo TS. Trần Kim Hào trực tiếp hướng dẫn tôi rất tận tình giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô trong Viện Quản trị kinh doanh – Trường Đại Học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức, gợi ý và có những nhận xét quý báu giúp tôi hoàn thiện luận văn. Cuối cùng tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo cùng toàn thể đồng nghiệp tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương, Chi nhánh Đống Đa đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp tôi trong việc tiến hành lấy số liệu điều tra, phỏng vấn để hoàn thiện luận văn. Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn, góp ý kiến của Quý thầy, cô để hoàn thiện luận văn và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu sau. Trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 28 tháng 07 năm 2017 Tác giả iii
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .............................................................................. iii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÂN HÀNG ......................................5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................5 1.1.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài ........................................................................5 1.1.2. Các nghiên cứu trong nước ...........................................................................6 1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực ...............................7 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................7 1.2.2. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ...............11 1.3. Nội dung chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...................................21 1.3.1. Chất lượng thể lực ......................................................................................21 1.3.2. Chất lượng trí lực ........................................................................................23 1.3.3. Chất lượng tâm lực .....................................................................................26 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................28 2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................28 2.2. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng .............................................................29 2.2.1. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính .............................................29 2.2.2. Thực hiện phỏng vấn sâu ............................................................................30 2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................30 2.3.1. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu ................................................30 2.3.2. Xử lý dữ liệu ...............................................................................................31 2.3.3. Tổng hợp và hoàn thiện nghiên cứu ...........................................................32 iv
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA ................................................................................................... 33 3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương và Chi nhánh Đống Đa .........................................................................................................33 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................33 3.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức SAIGONBANK- Chi nhánh Đống Đa .....................35 3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại SAIGONBANK - Chi nhánh Đống Đa .......35 3.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại SAIGONBANK – Chi nhánh Đống Đa .........................................................................................................40 3.2.1. Theo nhóm chỉ tiêu về trí lực ......................................................................40 3.2.2. Theo nhóm chỉ tiêu về thể lực ....................................................................51 3.2.3. Theo nhóm chỉ tiêu về tâm lực ...................................................................58 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA .........................................63 4.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lưc của chi nhánh...................................63 4.2. Các giải pháp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..........................67 4.2.1. Các giải pháp duy trì và nâng cao chất lượng thể lực nguồn nhân lực .......67 4.2.2. Các giải pháp duy trì và nâng cao chất lượng trí lực nguồn nhân lực ........68 4.2.3. Các giải pháp duy trì và nâng cao chất lượng thể lực nguồn nhân lực .......72 4.3. Kiến nghị ............................................................................................................74 4.3.1. Kiến nghị đối với Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương ....................74 4.3.2. Đối với Ngân hàng nhà nước Việt Nam .........................................................75 4.3.3. Về phía Bộ giáo dục và đào tạo ..................................................................76 KẾT LUẬN ..............................................................................................................78 PHỤ LỤC PHỤ LỤC v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ 1 CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực 2 CMKT Chuyên môn kỹ thuật 3 DN Doanh nghiệp 4 LĐ Lao động 5 NL Nhân lực 6 NNL Nguồn nhân lực 7 TMCP Thương mại cổ phần 8 QTNL Quản trị nhân lực 9 NHNN Ngân hàng Nhà nước 10 NHTMCP Ngân hàng Thương mại cổ phần 11 VN Việt Nam 12 UBND Ủy ban nhân dân 13 NH Ngân hàng 14 NLĐ Người lao động 15 ĐH Đại học i
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Thống kê cơ sở vật chất chi nhánh 39 2 Bảng 3.2 Cơ cấu giới tính theo trình độ học vẫn 41 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo phòng ban 42 4 Bảng 3.4 Kỹ năng giao tiếp của nguồn nhân lực tại chi nhánh 43 Tỷ lệ đào tạo đúng chuyên ngành đang công tác của 5 Bảng 3.5 46 nguồn nhân lực tại chi nhánh 6 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo thâm niên 46 7 Bảng 3.7 Tình hình sức khỏe của cán bộ nhân viên 52 8 Bảng 3.8 Mô tả thái độ làm việc 59 9 Bảng 3.9 Thái độ làm việc của nguồn nhân lực tại chi nhánh 60 Mức độ hài lòng về chế độ thù lao lao động, chính 10 Bảng 3.10 61 sách đãi ngộ hiện nay của chi nhánh Áp lực công việc đối với nguồn nhân lực tại chi 11 Bảng 3.11 61 nhánh 13 Biểu 3.1 Mức độ hài lòng về chế dộ khen thưởng, phúc lợi 56 ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ STT Sơ đồ Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Sơ đồ các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đền 13 chất lượng nguồn nhân lực 2 Hình 1.2 Quy trình phân tích công việc 14 3 Hình 1.3 Mô hình đánh giá thực hiện công việc 16 4 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu luận văn 28 5 Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức SAIGONBANK- Chi 35 nhánh Đống Đa iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhà tương lai học Mỹ Avill Toffer đã nhận định rất đúng rằng: "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất, chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi, mà còn lớn lên". Ðiều này càng hoàn toàn đúng và trở thành quan trọng hơn trong thời đại ngày nay, khi khoa học và công nghệ đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, kinh tế tri thức ngày càng chiếm ưu thế trong phát triển của mọi doanh nghiệp từ các tập đoàn lớn đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa; khi lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế là dựa trên công nghệ, tri thức, tư duy đổi mới và năng lực sáng tạo của chính con người. Ngân hàng thế giới cũng cho rằng "nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân". Nguồn nhân lực, nguồn vốn con người, theo đó, đang ngày càng được xác định là yếu tố trung tâm trong hệ thống các nguồn lực phát triển, nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang là vấn đề quan trọng, được tất cả các tổ chức quan tâm và đầu tư đặc biệt cho nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai của mọi doanh nghiệp. Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam còn gặp rất nhiều khó khăn và thách thức để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vì một số nguyên nhân như: trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của doanh nghiệp; nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp; cơ cấu nguồn lực chưa hợp lý khiến năng suất lao động thấp... Chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của các doanh nghiệp Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á (Trích nguồn: Báo Mới số ra ngày 24/12/2015). Những bất cập trên về chất lượng nguồn nhân lực đang đặt ra những thách thức lớn với nhiều doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có cả Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương. 1
Vì vậy chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa là vấn đề cần thiết, khách quan, xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài "Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa" làm luận văn thạc sỹ của mình. Câu hỏi nghiên cứu - Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa chịu tác động bởi những yếu tố nào? Mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào? - Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa cần những biện pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho ngân hàng? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài a, Mục tiêu nghiên cứu Dựa trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức và phân tích thực trạng tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa để nhằm đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa. b, Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa, qua đó chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng để làm cơ sở cho đề xuất giải pháp. - Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng 2
nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a, Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là những cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa. b, Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài cụ thể như sau: - Phạm vi nội dung: Nội dung luận văn tập trung nghiên cứu làm rõ các khái niệm, nhân tố ảnh hưởng, nội dung chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó vận dụng phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa. Các đối tượng điều tra là toàn thể cán bộ công nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa. - Phạm vi thời gian: Đề tài sử dụng các số liệu thống kê được cập nhật từ năm 2013 đến nay để tiến hành các phân tích và đề xuất các giải pháp đến năm 2020 và các năm tiếp theo. 4. Những đóng góp của nghiên cứu Về mặt lý luận: - Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức; - Hoàn thiện khái niệm và nội dung chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3
Về mặt thực tiễn: - Luận văn làm rõ được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa Chương 4: Phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa đến năm 2020. 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài Phát triển nguồn nhân lực được nhiều nước coi là quốc sách hàng đầu và được đầu tư nguồn nhân lực cho nghiên cứu và phát triển. Nguồn nhân lực được đào tạo có chất lượng là sức mạnh, đảm bảo chắc chắn cho sự phát triển kinh tế-xã hội bền vững, là năng lực cạnh tranh của mỗi quốc gia trong tiến trình hội nhập quốc tế. Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh, chất lượng nguồn nhân lực là tiền đề thành công của các nước công nghiệp mới ở Châu Á như Hàn Quốc, Singapo, Hồng Kông… Điển hình như: “Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Anh” của David Devins và Steven Johnson viết năm 2003. Theo Ngân hàng thế giới (WB) đã tiến hành nhiều cuộc điều tra về nhân lực dưới nhiều góc độ tại nhiều quốc gia trên thế giới. Trong trang wesite www.worldbank.org có một số tài liệu về nguồn nhân lực đáng chú ý như: Human Capital in the 21 century của Jim Young Kim (2014) và Job Seekers? Yes, but also Job Creators của Amadou Fall Ba (2016). Các bài báo đều phân tích vai trò của nguồn nhân lực với việc phát triển kinh tế - xã hội theo các khía cạnh khác nhau. “Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng Ấn Độ” của Suleman Ibrahim Shelash Al-Hawary và N.K.Sharma, viết năm 2011. Healthfield (2007) đã đưa ra tiêu chí được coi là thước đo về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhậy cảm, đặc tính cá nhân… của nhân lực. 5
Trong báo cáo của hội thảo quốc gia về quản lý nguồn nhân lực với chủ đề “ Towards Competency – Based Performance Management for the Civil Service” vào tháng 11 năm 2011 do tổ chức Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) phối hợp với bộ giao dục và đào tạo Ấn Độ tổ chức tại New Delhi đã đưa ra cách đánh giá nguồn nhân lực dựa trên năng lực thực hiện công việc hiệu quả. Báo cáo phát triển Việt Nam 2014 của Ngân hàng thế giới (WB) về vấn đề “ Phát triển kỹ năng: xây dựng lực lượng lao động cho một nền kinh tế thị trường hiện đại ở Việt Nam” chỉ rõ những vấn đề tồn tại khiến nhân lực Việt Nam sức cạnh tranh yếu hơn so với nhân lực các nước khác. Mặc dù có nhiều điểm khác biệt về điều kiện phát triển, nhưng các tài liệu đều thống nhất cao ở tính đặc biệt cấp thiết của vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, các bài viết cũng gợi mở các ý tưởng mới về phát triển tài năng. 1.1.2. Các nghiên cứu trong nước Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học 6
bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực của NHNN. Kết luận: Qua tìm hiểu tổng quan nghiên cứu tác giả nhận thấy đã có rất nhiều nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng. Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu sâu về chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương - chi nhánh Đống Đa. Đó là lí do tác giả chọn đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương– Chi nhánh Đống Đa” để làm nội dung nghiên cứu 1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Khái niệm nhân lực PGS.TS. Trần Xuân Cầu cho rằng “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động” (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 5). PGS.TS. Phạm Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực 7
của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” (Phạm Đức Thành, 1995, trang 5) thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong lao động sản xuất. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thế nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian, giới tính… Trí lực là năng lực, học vẫn, trình độ…của người lao động. 1.2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Hiện nay, do có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có không ít những quan điểm xoay quanh khái niệm về Nguồn nhân lực. Theo quan điểm của các nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực được xem là: “Số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất, thái độ và phong cách lao động” (Ngân Hàng Nhà Nước, 2003, trang 128). Có quan điểm cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động. Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hôi. Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu “NNL là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng của dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.”.“Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động: NNL gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động.” (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 15). Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm 8
nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng trong quá trình lao động, sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. “Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là nguồn lực con người, là vốn nhân lực của DN bao gồm những người đang làm việc thực tế trong DN và nguồn nhân lực tiềm năng mà DN đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, trang 7). Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định tuỳ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định, tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tố chức để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp. Đối với nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức và trong mỗi ngành kinh tế cũng vậy đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về giới tính, về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật hay trình độ về ngành nghề, lĩnh vực. Mặt khác người sử dụng lao động phải không ngừng quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình ngày càng chất lượng, phải có yếu tố thúc đẩy giúp người lao động tái sản xuất sức lao động, phải tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho họ, tạo ra môi trường làm việc an toàn nhất để người lao động có thể yên tâm và phát huy tốt năng lực của mình trong lao động sản xuất. 1.2.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chất lƣợng nguồn nhân lực Từ điển tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu 9
cho rằng “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc.” (Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, 2003, trang 710). Theo PGS.TS.Trần Xuân Cầu:“Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe; trình độ học vấn; trình độ chuyên môn/lành nghề…. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quốc gia quyết định.” (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 47). Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh: “CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” (Mai Quốc Chánh, 2000, trang 36). Theo TS. Phan Thanh Tâm thì chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa: "Chất lượng nguồn nhận lực là tống hòa của cả 3 yêu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động" (Phan Thanh Tâm, 2000, trang 20). Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên đến nay vẫn còn nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm này. Tuy nhiên, tác giả có đồng quan điểm với TS. Phan Thanh Tâm và xin đi sâu hơn về định nghĩa này như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của 3 yếu tố: Tình trạng sức khỏe; trình độ học vấn, chuyện môn kỹ thuật và phẩm chất của con người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực có thể được nhìn nhận dưới 2 góc độ. Thứ nhất, về góc độ của một tập hợp gồm nhiều người, có thể vận dụng những khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực của một vùng lãnh thổ (quốc gia, vùng, tỉnh, huyện hay một tổ chức). Thứ hai, về góc độ đối với từng con người cụ thể, có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực gồm tất cả những đặc tính, yếu tố năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể con người đang sống và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi hoạt động để tạo ra một giá trị sử dụng nào đó. Tất cả 10
những yếu tố đặc trưng đó đều được đánh giá, so sánh trong thế động, thế tương đối trong việc so sánh với mục tiêu đặt ra và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng giai đoạn cụ thể, từng nhóm đối tượng và trường hợp cụ thể. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực chính là chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Chất lượng đội ngũ lao động là cơ sở phản ánh trình độ phát triển của doanh nghiệp và chất lượng này phụ thuộc vào từng thành viên trong đội ngũ đó, thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, phẩm chất đạo đức, sự hiểu biết chính trị, xã hội… Theo những phân tích trên về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả có đồng quan điểm với PGS.TS Vũ Thị Mai – Trưởng bộ môn QTNL trường đại học kinh tế quốc dân cho rằng chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực – trí lực – tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp. 1.2.2. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2.1. Các nhân tố khách quan * Nhân tố khoa học công nghệ: Ngày nay cuộc cách mạng khoa học công nghệ và công nghiệp 4.0 đặt ra những yêu cầu rất cao về trí tuệ của nguồn nhân lực, khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất ngày càng rút ngắn. Điều này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tổ chức thu hút thêm nhiều lao động nhưng đòi hỏi người lao động phải được giáo dục, đào tạo, phải có trình độ CMKT cao, sức khỏe và đạo đức tốt. Đồng thời cuộc cách mạng khoa học công nghệ cũng thúc đẩy nhanh quá trình toàn cầu hóa, thương mại quốc tế dẫn đến sự cạnh tranh về hàng hóa dịch vụ của tổ chức ngày càng trở nên gay gắt, khi đó chất lượng 11
nguồn nhân lực trở thành một nhân tố chủ yếu trong cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. * Nhân tố về văn hoá: Nền văn hóa nước ta rất đa dạng, phong phú, trải qua hàng nghìn năm lịch sử nền văn hóa này đã tạo ra những đức tính tốt đẹp trong con người Việt Nam, trong hoạt động xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Trong các hoạt động mỗi con người đều chịu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa như: Sự hiếu học, ý chí tiến thủ cao của Nho giáo, lòng nhân ái vị tha của Phật giáo, sự tiến bộ của nhân loại, bình đẳng bác ái của học thuyết Mác - Lê nin. Qua đó, có thể thấy đây là một nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực hiệu quả sản xuất của người lao động trong tổ chức. * Nhân tố về giáo dục đào tạo: Giáo dục và đào tạo là khâu then chốt, quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Nền tảng tri thức CMKT cao hay thấp tùy thuộc rất lớn vào kết quả giáo dục đào tạo. Nguồn nhân lực lớn về số lượng nhưng ít được giáo dục và đào tạo sẽ có chất lượng thấp. Nguồn nhân lực đó sẽ không có được những kỹ năng, kỹ xảo tốt để thực hiện công việc dẫn tới năng suất và chất lượng công việc không cao. Thông qua công tác giáo dục đào tạo sẽ tạo ra cho người lao động có được kỹ năng chuyên biệt góp phần nâng cao năng suất lao động. "Mỗi người lao động là tổng hợp của các năng lực bấm sinh, sức lao động tự có cộng với các kỹ năng chuyên biệt tiếp thu được thông qua giáo dục và đào tạo" (Nguyễn Tiệp, 2005, trang 19). Như vậy, nhân tố giáo dục đào tạo không chỉ ảnh hưởng trực tiếp mà còn tác động lâu dài đến nguồn lực con người. Nhất là trong thời kỳ hội nhập như hiện nay, người lao động phải trang bị cho mình các kỹ năng cần thiết để tham gia vào cạnh tranh hội nhập. 12