Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu nhằm trình bày lý thuyết về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức; tìm hiểu các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội; phân tích, đánh giá tình hình thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế,... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHUẤT THỊ HẰNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHUẤT THỊ HẰNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thùy Dung XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài “Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, chƣa đƣợc công bố và sử dụng ở bất cứ một công trình nghiên cứu nào khác. Nội dung của Luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của học viên, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp thực tiễn với sự hƣớng dẫn của TS. Nguyễn Thùy Dung. Các số liệu đƣợc trình bày trong luận văn đƣợc thu thập từ nhiều nguồn số liệu và liên hệ thực tế để viết ra, không sao chép bất kỳ công trình của tác giả nào. Các số liệu kết quả trong luận văn đều trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Học viên Khuất Thị Hằng
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Thùy Dung - ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất. Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội cùng các thầy, cô giảng viên, các bộ phận, các văn phòng Khoa của trƣờng đã giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và thu thập tài liệu tham khảo để thực hiện Luận văn. Bên cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô khoa Sau đại học của trƣờng đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho toàn bộ các học viên khóa QH-2016-E hoàn thành tốt Luận văn của mình. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, đồng nghiệp đang công tác tại UBND thị xã Sơn Tây đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình thu thập số liệu để thực hiện Luận văn này. Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng nhƣ kinh nghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo và các bạn để Luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! HỌC VIÊN Khuất Thị Hằng
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... i DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ..............................................................................ii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ............................................................................iii MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ......................... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu........................................................................ 4 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ................................................................... 4 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài ................................................................ 6 1.2. Một số khái niệm cơ bản về Đãi ngộ nhân sự trong UBND Thị xã.......................... 7 1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự .............................................. 7 1.2.2. Các khái niệm về cán bộ, công chức ............................................................ 10 1.3. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong UBND Thị xã ........................... 11 1.3.1. Đãi ngộ nhân sự tài chính ............................................................................ 11 1.3.2. Đãi ngộ nhân sự phi tài chính....................................................................... 18 CHƢƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................... 24 2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 24 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 24 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ...................................................................... 24 2.2.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ........................................................................... 26 2.2.3. Phƣơng pháp phân tích ................................................................................ 26
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ SƠN TÂY .................... 28 3.1. Giới thiệu chung Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây .......................................... 28 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND thị xã Sơn Tây ......................... 28 3.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 31 3.2. Thực trạng Nhân sự của UBND thị xã Sơn Tây .............................................. 33 3.3. Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức của UBND thị xã Sơn Tây ....................................................................................................... 35 3.3.1. Đãi ngộ tài chính.......................................................................................... 35 3.3.2. Đãi ngộ phi tài chính .................................................................................... 49 3.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã Sơn Tây ........................................................................................................................ 60 3.4.1. Thành công và nguyên nhân ........................................................................ 60 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................................. 62 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ SƠN TÂY ........... 67 4.1. Quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND Thị xã Sơn Tây ...................................................................................................... 67 4.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại UBND Thị xã Sơn Tây từ nay đến năm 2025 ........................................................................... 72 4.2.1. Những giải pháp về đãi ngộ tài chính ........................................................... 72 4.2.2. Những giải pháp về công tác đãi ngộ phi tài chính. ...................................... 79 4.3. Một số kiến nghị với Nhà nƣớc ....................................................................... 85 4.3.1. Bám sát các đặc điểm, tính chất của đội ngũ CBCC cơ sở ............................ 85
4.3.2. Nắm chắc các chủ trƣơng, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc đối với đội ngũ CBCC cơ sở.................................................................. 86 4.3.3. Xây dựng chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cơ sở phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, khối lƣợng công việc mà từng chức danh CBCC đảm nhiệm ............................................................................................................. 87 4.3.4. Chính sách tiền lƣơng và chính sách đãi ngộ đối với họ phải phù hợp với điều kiện kinh tế của đất nƣớc và khả năng chi trả của NSNN ....................................... 88 4.3.5. Việc đổi mới chính sách, chế độ đối với CBCC cơ sở phải có tính kế thừa, tính liên tục nhằm bảo đảm công bằng, hợp lý, góp phần ổn định và phát triển CBCC ...... 89 4.3.6. Xây dựng chế độ, chính sách đối với CBCC cơ sở cần phù hợp với điều kiện đặc thù của từng vùng, miền và địa phƣơng cụ thể................................................. 89 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 92 PHỤ LỤC.............................................................................................................. 95
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ, công chức 2 DN Doanh nghiệp 3 ĐTBD Đào tạo, Bồi dƣỡng 4 HCNN Hành chính nhà nƣớc 5 NLĐ Ngƣời lao động 6 NSNN Ngân sách nhà nƣớc 7 TL Tháng lƣơng 8 UBND Ủy ban nhân dân 9 XHCN Xã hội chủ nghĩa i
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ STT Bảng Nội dung Trang Đặc điểm CBCCVC và NLĐ của UBND thị xã Sơn Tây giai 1 Bảng 3.1 34 đoạn 2016- 2018 Thu nhập của Ban Lãnh đạo UBND Thị xã Sơn Tây năm 2 Bảng 3.2 39 2016 – 2018 Tiền lƣơng của cán bộ, nhân viên tháng 8 năm 2016 đến 3 Bảng 3.3 41 2018 Tiền lƣơng bình quân của cán bộ, công nhân viên UBND Thị 4 Bảng 3.4 42 xã Sơn Tây từ năm 2016 – 2018 Tiền thƣởng của cán bộ, công nhân viên tại UBND Thị xã 5 Bảng 3.5 43 Sơn Tây qua các năm 2016 – 2018 Phụ cấp, trợ cấp cho cán bộ, công nhân viên Đơn vị từ năm 6 Bảng 3.6 44 2016 – 2018 Kết quả điều tra dành cho cán bộ, công nhân viên tại UBND 7 Bảng 3.7 47 Thị xã Sơn Tây Mức độ hài lòng và sự phù hợp trong công việc của cán bộ, 8 Bảng 3.8 57 công chức tại UBND Thị xã Sơm Tây 9 Bảng 3.9 Quy định về thời gian làm việc tại UBND Thị xã Sơn Tây 60 Lƣơng có sự điều chỉnh Hđc và TLBLĐ theo Quy định của 10 Bảng 4.1 74 năm 2020 Lƣơng của nhân viên lao động theo thời gian cho cán bộ, 11 Bảng 4.2 75 công chức theo Quy định của năm 2020 ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 2.1 Quy trình tiến hành nghiên cứu 26 2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của UBND Thị xã Sơn Tây 33 Mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại UBND Thị 3 Hình 3.2 49 xã Sơn Tây về mức lƣơng hiện tại Mức độ hài lòng về chính sách Đào tạo- Bồi dƣỡng tại 4 Hình 3.3 52 UBND Thị xã Sơn Tây thời gian qua Mức độ hài lòng về chính sách Đánh giá- Khen thƣởng- Kỷ 5 Hình 3.4 55 luật tại UBND Thị xã Sơn Tây thời gian qua iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, con ngƣời và quản lý con ngƣời là một vấn đề không những đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta quan tâm mà còn là một vấn đề các tổ chức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh cũng phải đặc biệt quan tâm và chú trọng. Khi thị trƣờng lao động hình thành và ngày càng phát triển, ngƣời lao động có quyền lựa chọn việc làm với mức thu nhập, chính sách, chế độ xứng đáng. Để quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, một trong những yêu cầu tất yếu đó là Đảng và Nhà nƣớc phải quan tâm, chú trọng hơn nữa tới các chính sách, chế độ cho cán bộ, công chức trong đơn vị. Thực tế cho thấy, cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống chính trị là nhân tố quan trọng để phát triển đất nƣớc, góp phần giữ vững ổn định xã hội, bảo vệ Đảng, bảo vệ chế độ. Do đó, họ phải là những ngƣời trung thành với công vụ, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân, có kỹ năng nghề nghiệp và đƣợc đào tạo cơ bản. Để thu hút đội ngũ cán bộ nhƣ thế, Nhà nƣớc phải có chính sách, chế độ thoả đáng, không chỉ để tạo môi trƣờng thuận lợi giúp cán bộ, công chức yên tâm công tác, phát huy năng sự, trí tuệ trong thi hành nhiệm vụ mà còn là công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc. Chính sách đãi ngộ cán bộ phải thực sự xác định là động cơ trực tiếp, quan trọng nhất để thu hút, giữ chân cán bộ giỏi vào công tác tại các cơ quan đảng, nhà nƣớc, các tổ chức chính trị - xã hội. Mặt khác, đặc biệt cần phải có chính sách, chế độ cho cán bộ tƣơng xứng sẽ góp phần chống nạn tham nhũng, vì một trong những nguyên nhân tham nhũng là do thu nhập quá thấp, lại không công bằng giữa đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nƣớc. Từ đó cho thấy cần phải xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế độ nhân sự đối với cán bộ, công chức nhằm giúp cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động yên tâm công tác, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và năng sự của chính quyền địa phƣơng, thúc đẩy kinh tế - xã hội của đất nƣớc nói chung và của thị xã Sơn Tây nói riêng phát triển. 1
Là một trong những công chức hiện đang công tác tại UBND thị xã - cũng là đối tƣợng trực tiếp chịu sự điều tiết của các chính sách, chế độ, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức chƣa đạt hiệu quả là do chƣa có những chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp để nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ, công chức. Để giải quyết vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu là những ƣu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, để từ đó đƣa ra đƣợc những khuyến nghị về giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách, chế độ, giúp nâng cao hiệu quả làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây. Xuất phát thực tế trên, học viên đã chọn đề tài “Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ. Đề tài này có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn đối với địa phƣơng. Câu hỏi nghiên cứu: - Thực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây nhƣ thế nào? - Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây là gì? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích, đánh giá thực trạng Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Trình bày lý thuyết về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. - Tìm hiểu các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. - Phân tích, đánh giá tình hình thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây, làm rõ những ƣu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, 2
công chức tại UBND thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Nội dung: Đề tài tập trung vào nghiên cứu tại UBND thị xã Sơn Tây qua thực tiễn tại 21 phòng, ban, đơn vị sự nghiệp của UBND thị xã Sơn Tây. + Thời gian: Từ 01/06/2015 đến 01/06/2018. 4. Những đóng góp mới của luận văn - Đƣa ra cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. - Làm rõ thực trạng về việc thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 4 chƣơng nhƣ sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu Chương 3: Phân tích thực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đãi ngộ nhân sự là đề tài đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, giới chuyên môn và nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc đề cập đến trong quản trị nhân sự. Đây không phải là một vấn đề mới tuy nhiên mỗi tác giả khi nghiên cứu vấn đề này lại có cách tiếp cận, nhìn nhận và đánh giá khác nhau. 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thị Minh An (2013), Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan. Luận văn đã thể hiện gần nhƣ đầy đủ các nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự từ việc tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đến việc áp dụng các chƣơng trình an toàn sức khỏe, cải thiện môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động. Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Minh Tuấn (2012), Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. Nghiên cứu đã đƣa ra tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, đồng thời chỉ ra một số giải pháp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ hƣớng đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chính quy, có kỹ năng nghề nghiệp, trung thành với công vụ, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân. Chuyên đề nghiên cứu kinh tế của nhóm tác giả Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011), Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 135 – 141, Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO. Công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng, đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự quan trọng nhất, có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả làm 4
việc của ngƣời lao động. Vì vậy, để khắc phục tình trạng nhân sự có trình độ cao chuyển sang làm việc cho khu vực có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài cần phải đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự. Trên cơ sở những phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, bài nghiên cứu chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hƣớng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự nhƣ thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lƣơng, thƣởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại. Ngoài các sách chính thống bàn về công tác đãi ngộ nhân sự thì có một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng bàn các vấn đề liên quan tới đãi ngộ nhân sự: Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thị Huyền (2015), Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động sự làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ. Luận văn chỉ ra tầm ảnh hƣởng của các chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến trong công việc đến động sự làm việc của giảng viên trong trƣờng, từ đó chỉ ra các biện pháp nhằm cải thiện công tác này tại trƣờng Đại học Sao Đỏ. Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thái Hòa (2009), Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại kho bạc nhà nước Bắc Ninh. Luận văn trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhà nƣớc tỉnh Bắc Ninh, đồng thời chỉ ra những thời cơ, thách thức mà Kho bạc nhà nƣớc tỉnh Bắc Ninh phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong điều kiện hiện nay. Trên cơ sở đó, luận văn đã chỉ ra một số giải pháp để khắc phục những tồn tại, hạn chế giúp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhà nƣớc tỉnh Bắc Ninh. Luận án tiến sỹ của tác giả Trần Văn Ngợi (2015), Học viện Hành chính Quốc Gia, Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam. Luận án trình bày thực trạng tổ chức thực hiện các cơ chế, chính sách về thu hút và trọng dụng ngƣời tài trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc và tập trung đề 5
xuất một số giải pháp để hoàn thiện chính sách theo tinh thần của Luật Cán bộ, công chức, trong đó chú trọng vào hoàn thiện chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dƣỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với ngƣời có tài năng. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Brian Tracy (2015), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Cuốn sách chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thƣờng áp dụng. 21 ý tƣởng hay nhất đƣợc trình bày trong cuốn sách nhƣ: các bí quyết, kinh nghiệm và các yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng, cách thu hút nhân viên, hƣớng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân sự trong một tổ chức, xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triên kỹ năng cho nhân viên ...Qua mỗi chƣơng, chúng ta sẽ từng bƣớc học đƣợc những bí quyết, những phƣơng pháp và kỹ thuật có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài. Wiliam J. Rothwell, NXB Lao động – Xã hội, Tối đa hóa năng sự nhân viên. Cuốn sách tập trung vào các vấn đề mang tính chiến thuật liên quan tới cách thức tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài. Cuốn sách mô tả cách thức giúp các nhà quản lý nhận ra tài năng tiềm ẩn của nhân viên, tập trung phát triển kỹ năng của họ; đồng thời mô tả cách các nhà quản lý làm việc với những ngƣời khác nhau, cách quản lý các nhân viên có vấn đề và giảm biên chế và trả lời một số câu hỏi thƣờng gặp về quản lý nhân tài và đề xuất thực hiện một nhật biểu phục vụ việc lập kế hoạch quản lý và phát triển nhân tài. Thuyết nhu cầu của Maslow: Theo nghiên cứu về thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia thành hai nhóm: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại từ thấp lên cao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Maslow cho rằng khi con ngƣời đƣợc thoả mãn bậc dƣới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Vì thế muốn tạo động sự cho nhân viên thì cần phải biết nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, 6
để từ đó có các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Tất cả các tài liệu, các công trình nghiên cứu đều chỉ ra tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong việc cải thiện năng suất lao động, giữ chân những nhân viên tài năng, thu hút nhân tài ... Nhận thức rõ vấn đề này, trong quá trình nghiên cứu, tác giả sẽ tiếp tục kế thừa những thành quả của những công trình nghiên cứu trƣớc đó, vận dụng vào điều kiện cụ thể tại UBND thị xã Sơn Tây. Tiếp tục bổ sung các nội dung cần thiết để luận văn thể hiện đƣợc đầy đủ nhất công tác đãi ngộ tại UBND thị xã Sơn Tây, và đƣa ra những giải pháp thiết thực. 1.2. Một số khái niệm cơ bản về Đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã 1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự 1.2.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự, cụ thể: Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổchức. 5,tr 33 , Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình quản trị nhân sự. Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể”. Theo Schuler (1995), Quản trị nhân sự là việc sử dụng các hoạt động nhằm đảm bảo nguồn nhân sự đƣợc quản lý hiệu quả để tạo ra lợi ích cho cá nhân ngƣời lao động, doanh nghiệp và xã hội. Theo Mondy, Noe và Premeaux (1999) định nghĩa quản trị nhân sự là việc sử dụng nguồn nhân sự nhằm mục đích đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Trong khi đó, Armstrong (2006) cho rằng Quản trị nhân sự bao gồm việc tuyển 7
dụng, đào tạo và sử dụng nhân viên vào các công việc nhằm tạo ra lợi nhuận, sau đó là trả lƣơng và thƣởng cho đội ngũ lao động này. Theo Từ điển Wikipedia, mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân sự”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lƣợng - những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của tổ chức. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về sự lƣợng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn Tổ chức đều có lợi. Quản trị nhân sự đƣợc hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt đƣợc các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra. Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con ngƣời và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tƣợng lao động, năng lƣợng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con ngƣời. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. 8
Vậy quản trị nhân sự đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nh iều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. 1.2.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Công tác đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác Quản trị nhân sự bởi nó ảnh hƣởng đến chất lƣợng làm việc của ngƣời lao động. Sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rất đúng và đầy đủ về công tác này. Nhƣ ông Akio Morita - ngƣời đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “...đảm bảo công ăn, việc làm thƣờng xuyên và nâng cao mức sống của công nhân viên đƣợc đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu”. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân sự trƣớc khi triển khai nó trên thực tế. Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, 2011). Đãi ngộ nhân sự là một quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con ngƣời là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này không vƣợt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp. Cần có sự kết hợp của cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơ thúc đẩy làm việc tốt hơn cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Công tác đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp cho nhân sự về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát huy sự sáng tạo của ngƣời lao động và nâng cao đời sống cho ngƣời lao động. Nhƣ vậy công tác đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động: chăm lo 9
cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Hai hoạt động này đƣợc giới hạn trong khuôn khổ cụ thể, đó là mục tiêu của tổ chức. Công tác đãi ngộ nhân sự là quan hệ nhân sự cơ bản nhất của tổ chức: quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dƣới quyền. Vì vậy có thể khẳng định công tác đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng. Trong cùng nghiên cứu của mình với cộng sự, Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng đã nêu trong giáo trình Quản trị nhân sự (2009) - trƣờng Đại học Thƣơng Mại về tầm quan trọng, đến các hình thức và cuối cùng là công tác tổ chức đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ tài chính cũng nhƣ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính đƣợc thực hiện qua nhiều công cụ nhƣ lƣơng, thƣởng, trợ cấp, phụ cấp...Đãi ngộ phi tài chính nói chung đƣợc thực hiện thông qua đãi ngộ công việc và đãi ngộ thông qua môi trƣờng làm việc với các hoạt động cụ thể nhƣ: niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê công việc, đƣợc đối xử công bằng, đƣợc kính trọng, đƣợc giao tiếp với mọi ngƣời... Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và đãi ngộ phi tài chính là điều kiện đủ để giữ chân ngƣời lao động. Đối với hầu hết ngƣời lao động, thu nhập là động sự đầu tiên thúc đẩy họ làm việc. Tuy nhiên, ngƣời lao động sẽ làm việc tốt hơn khi họ đƣợc giao công việc phù hợp với chuyên môn, đƣợc làm việc trong môi trƣờng thoải mái... từ đó thu nhập của ngƣời lao động cũng đƣợc cải thiện đáng kể. Vì thế, đãi ngộ phi tài chính là điều kiện để ngƣời lao động đƣợc hƣởng những đãi ngộ tài chính tốt nhất. 1.2.2. Các khái niệm về cán bộ, công chức 1.2.2.1. Khái niệm về cán bộ Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. 10