Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện Phương Anh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu, làm rõ khái niệm về đãi ngộ cho nhân viên làm việc tại doanh nghiệp; đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH thiết bị điện Phương Anh; đưa ra các đề xuất, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị điện Phương Anh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện Phương Anh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN HẢI SƠN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ ĐIỆN PHƢƠNG ANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN HẢI SƠN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ ĐIỆN PHƢƠNG ANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp: “Đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện Phương Anh” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG – Trường Đại Học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Học viên Nguyễn Hải Sơn
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh”, em đã nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ, tạo điều kiện của tập thể lãnh đạo, cán bộ Khoa Sau Đại học, giảng viên, cán bộ các phòng, ban chức năng Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ đó. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Đỗ Xuân Trƣờng – giáo viên trực tiếp hƣớng dẫn và chỉ bảo cho em hoàn thành luận văn này. Em cũng xin bày tỏ sự biết ơn đối với Ban Giám Đốc Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh, những ngƣời đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể trực tiếp thực địa, nghiên cứu sâu hoạt động phát triển nhân lực thực tế của Công ty, và em cảm ơn gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này. Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích, đánh giá còn có nhiều hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em rất mong nhận đƣợc những đóng góp quý báu của Quý thầy cô để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................iii MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ .................................................................. 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 5 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước........................................................... 5 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước. ......................................................... 7 1.2. Những vấn đề chung về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp........................ 9 1.2.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ............................................................... 9 1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ................................................................ 10 1.3. Nội dung của đãi ngộ nhân sự ..................................................................... 13 Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ...................................... 13 1.3.1. Đãi ngộ tài chính................................................................................. 13 1.3.2. Đãi ngộ phi tài chính ........................................................................... 19 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ....................................................................................... 22 1.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp .......... 22 1.4.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp ...................................................................................................................... 25 CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................... 28 2.1. Quy trình nghiên cứu. ................................................................................. 28 2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ...................................................................... 29 2.2.1. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính....................................... 29 2.2.2. Dữ liệu thứ cấp.................................................................................... 30 2.2.3. Dữ liệu sơ cấp ..................................................................................... 30
2.3. Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................... 32 2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả ............................................................... 32 2.3.2. Phương pháp tổng hợp phân tích......................................................... 33 CHƢƠNG 3 .................................................................................................. 34 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ ĐIỆN PHƢƠNG ANH ......................................................................... 34 3.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh. .............. 34 3.1.1. Giới thiệu công ty TNHH thiết bị điện Phương Anh. ............................ 34 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty.. 35 3.1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy của công ty. ................................................ 35 3.1.4. Đặc điểm về loại hình kinh doanh của công ty. .................................... 38 3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. ......................................... 38 3.1.6. Cơ cấu lao động của công ty ............................................................... 39 3.2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh. ..................................................................................................... 41 3.2.1. Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính trong Công ty ........................... 41 3.2.2. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính trong Công ty ..................... 49 3.3. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh ...................................................................................................... 54 3.3.1. Những ưu điểm .................................................................................... 57 3.3.2. Những hạn chế .................................................................................... 59 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại ....................................... 60 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ ĐIỆN PHƢƠNG ANH .................. 61 4.1. Định hƣớng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh ...................................................................................................... 61 4.1.1. Định hướng kinh doanh .................................................................... 61 4.1.2. Định hướng công tác đãi ngộ nhân sự ................................................. 62
4.2. Quan điểm thúc đẩy công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh. ............................................................................................. 62 4.2.1. Thúc đẩy công tác đãi ngộ nhân viên làm là một giải pháp chiến lược 62 4.2.2. Nâng cao công tác đãi ngộ nhân sự là một giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh ..................................................................................................... 63 4.2.3. Nâng cao công tác đãi ngộ nhân sự là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ........................................................................................................... 64 4.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh ................................................................................... 65 4.3.1. Tiến hành xác định nhu cầu nhân viên tại Công ty bằng phương pháp khảo sát điều tra ........................................................................................... 65 4.3.2. Thực hiện phân loại các nhu cầu của nhân viên tại Công ty ................ 66 4.3.3. Hoàn thiện thiết kế nâng cao công tác đãi ngộ nhân viên tại Công ty .. 66 4.3.4. Hoàn thiện các văn bản hướng dẫn thực hiện đãi ngộ nhận sự tại Công ty ................................................................................................................... 78 4.3.5. Chú trọng đánh giá công tác đãi ngộ nhân viên tại Công ty.............. 79 KẾT LUẬN .................................................................................................. 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 85 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BGĐ Ban Giám Đốc 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 CBNV Cán bộ nhân viên 4 CNV Công nhân viên 5 DL Dữ liệu 6 GĐ Giám đốc 7 KS Kĩ sƣ 8 PELEC CO., LTD Công ty THHH thiết bị điện Phƣơng Anh 9 TNHH Trách nhiệm hữu hạn i
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017 38 2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính từ 2015 – 2017 38 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ 2015 – 20017 39 4 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ từ 2015 – 2017 39 5 Bảng 3.5 Đặc điểm mẫu khảo sát 54 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng CNV về chính 6 Bảng 3.6 55 sách đãi ngộ công ty 7 Bảng 4.1 Đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu nhân viên tại công ty 64 Ví dụ về mức độ ƣu tiên về nhu cầu của nhân viên 8 Bảng 4.2 65 công ty 9 Bảng 4.3 Đề xuất cách tính lƣơng tại công ty 66 10 Bảng 4.4 Đề xuất bảng thanh toán lƣơng trợ lý bậc 2 tại công ty 66 11 Bảng 4.5 Đề xuất tiêu chí và mức xét khen thƣởng tại công ty 67 12 Bảng 4.6 Đề xuất tiêu chí đánh giá nhân viên tại công ty 74 Phiếu đánh giá biện pháp đãi ngộ nhân viên tại 13 Bảng 4.7 78 Công ty Đề xuất tiêu chí đánh giá kết quả đãi ngộ nhân sự 14 Bảng 4.8 80 cho công ty ii
DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Những kết cục của sự không hài lòng với tiền lƣơng 13 2 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 27 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý sản xuất của công ty 3 Hình 3.1 35 Phƣơng Anh Đề xuất mối quan hệ giữa kế hoạch nhân lực, biện 4 Hình 4.1 pháp đãi ngộ nhân sự và các văn bản hƣớng dẫn tại 77 công ty iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại toàn cầu hóa nhƣ hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì cần phải có năng lực cạnh tranh. Việc đẩy mạnh những nhân tố làm tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đang là một thách thức không nhỏ mà các nhà quản trị cần quan tâm. Một trong những nhân tố đó là việc đãi ngộ nhân viên làm việc tại doanh nghiệp. Chúng ta biết rằng một tổ chức muốn thành công cần phải có sự đồng lòng nhất trí thực hiện mọi công việc của tất cả mọi ngƣời. Các doanh nghiệp thành công trên thế giới và Việt Nam đều chứng minh cho việc vận dụng hiệu quả lý luận và thực tiễn của công tác này. Phần lớn các doanh nghiệp thất bại đều có nguồn gốc sâu xa do công tác đãi ngộ chƣa hiệu quả dẫn đến làm giảm năng lực cạnh tranh, dẫn đến việc không khai thác hay tận dụng đƣợc những thế mạnh cần thiết. Thực tế cho thấy, vấn đề con ngƣời và quản lý con ngƣời đang đƣợc các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm và chú trọng. Bởi vì con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất, con ngƣời trong quá trình lao động là yếu tố duy nhất đƣa ra lợi ích kinh tế làm tăng giá trị của cải xã hội, chỉ có con ngƣời mới tạo ra giá trị thặng dƣ cho doanh nghiệp. Nhƣ vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích cho nhân viên. Hay nói cách khác cần phải có biện pháp đãi ngộ hợp lý cho nhân viên trong suốt quá trình làm việc. Hiện nay, để xây dựng và nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ của mình, một trong những quan tâm hàng đầu của Phƣơng Anh là công tác hoàn thiện chất lƣợng làm việc hiệu quả của nhân viên. Việc tạo động lực cho nhân viên là nhu cầu tất yếu hiện nay nếu Phƣơng Anh muốn hoàn thiện sản phẩm của mình để cạnh tranh với những Công ty khác trên thị trƣờng. Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh muốn ngày càng phát triển và nâng 1
cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ thì việc duy trì đội ngũ nhân viên trung thành, năng động tiên phong trong công việc, sáng suốt trong quyết định là rất cần thiết. Để làm đƣợc điều này thì công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên là nhiệm vụ quan trọng cần đƣợc lãnh đạo quan tâm và khai thác hợp lý. Nhìn chung công tác đãi ngộ nhân viên thời gian qua đã đƣợc lãnh đạo Công ty quan tâm và bƣớc đầu đem lại hiệu quả. Tuy nhiên, công tác đãi ngộ vẫn còn một số hạn chế, mặt khác công tác đãi ngộ ngƣời lao động cũng phải thƣờng xuyên quan tâm cho phù hợp với tình hình kinh tế thị trƣờng. Vì vậy tôi chọn đề tài: Đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh để làm đề tài luận văn thạc sĩ cho mình. Sự phù hợp của tên đề tài với chuyên ngành đào tạo Là học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, với các kiến thức đã đƣợc đào tạo, dựa trên cơ sở những kiến thức nền tảng và nâng cao về quản trị học, tác giả nhận thấy việc lựa chọn đề tài nhƣ vậy là hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành đƣợc đào tạo. Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Cần phải làm gì để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân viên tại Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh?. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn Mục đích nghiên cứu của đề tài: Đề xuất định hƣớng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự, giúp cho Công ty có đƣợc đội ngũ lao động chất lƣợng cao trong thời gian tới. Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu các nhiệm vụ nghiên cứu đƣợc xác định bao gồm - Nghiên cứu, làm rõ khái niệm về đãi ngộ cho nhân viên làm việc tại doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh. - Đƣa ra các đề xuất, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
- Về nội dung: Có nhiều tiêu chí để đánh giá đãi ngộ nhân viên tại công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh. Trong luận văn này, tác giả đánh giá công tác đãi ngộ thông qua các chính sách nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân viên tại công ty THHH thiết bị điện Phƣơng Anh. Đồng thời đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân viên công ty - Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về các chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tế từ năm 2015 - 2017. 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu Là một đề tài nghiên cứu khoa học có tính độc lập, luận văn dự kiến có những đóng góp sau: Về mặt khoa học: Tổng kết một cách có hệ thống cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp, trong đó đi sau vào hệ thống hóa cơ sở lý luận về các chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả. Về mặt thực tiễn: Luận văn sẽ nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích những tác động của công tác đãi ngộ nhân sự tới ngƣời lao động tại doanh nghiệp và những ảnh hƣởng của đãi ngộ nhân sự tới kết quả kinh doanh của công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh. Từ đó đề xuất những giải pháp về đãi ngộ nhân sự để vận dụng thực tế vào công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh nói riêng và các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh thiết bị điện khác nói chung. 5. Kết cấu của luận văn. Ngoài phần lời mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự. Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị điện Phương Anh. 3
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị điện Phương Anh. 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước Trần Kim Dung (2012), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này tác giả mặc dù không đặt đãi ngộ nhân sự vào một chƣơng cụ thể nhƣng toàn bộ phần Phần 3: Duy trì đãi ngộ nhân sự, gồm các chƣơng 8, 9, 10 đã thể hiện gần nhƣ đầy đủ các nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự cũng nhƣ trình bày những vấn đề quan trọng nhất cần áp dụng để có thể duy trì hiệu quả đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp. Những vấn đề này rất đa dạng nhƣ: đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trả lƣơng, khen thƣởng, kích thích động viên đối với các nhân viên đến việc áp dụng các chƣơng trình giao tiếp nhân sự, khuyến khích nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp, cải thiện môi trƣờng làm việc. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân sự trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi, giải trí và các tổ chức xã hôi khác) từ khi lao động bƣớc đầu làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân sự, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong đó công tác đãi ngộ nhân sự đƣợc trình bày có tác dụng thu hút ngƣời tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số ngƣời rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2010), “Quản trị nhân lực”, NXB Thống Kê. Giáo trình chọn cách tiếp cận trực diện với thực tiễn của công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, nghĩa là gắn với các chức năng quản trị nhân sự với quy 5
trình tác nghiệp của nó. Điểm nổi bật ở giáo trình này là tác giả nhấn mạnh cách tiếp cận môn học quản trị nhân sự từ góc độ văn hóa dân tộc. Trong đó đãi ngộ đƣợc thể hiện rất chi tiết chƣơng chƣơng 5 gồm các nội dung: Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự, Các hình thức của đãi ngộ nhân sự và Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự. Giáo trình cũng đã chỉ ra rằng đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân sự bởi nó ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động của ngƣời lao động và góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp Vũ Thị Phƣơng Mai (2012), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiêp hóa, hiện đại hóa theo tinh thần Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9. Bài viết chỉ ra rằng lâu nay, chúng ta chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhân sự chất lƣợng cao (giải pháp đầu ra) và chƣa tập trung giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo sử dụng đãi ngộ nguồn lực này. Để thực hiện bƣớc đột phá theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân sự, trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân sự chất lƣợng cao, Nhà nƣớc cần đổi mới chính sách đãi ngộ với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 135-141. Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hƣớng đến mục tiêu 11 sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trƣờng nhờ thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lƣơng, thƣởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại. 6
Ngoài các sách chính thống bàn về công tác đãi ngộ nhân sự thì có một số luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng bàn về các vấn đề liên quan đến đãi ngộ nhân sự: Hoàng Thị Liên (2014), “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Việt Nam”. Luân văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã nhấn mạnh công tác đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chât, tinh thần của ngƣời lao động. Luận văn cũng đã chỉ ra một số hạn chế còn tồn tại trong doanh nghiêp nhƣ: thời gian làm việc của ngƣời lao động, phụ cấp độc hại cho ngƣời lao động, cách tính tiền lƣơng… từ đó đƣa ra những góp ý nhằm cải thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Việt Nam. Trịnh Văn Nguyên (2009), “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cố phần May Núi Thành – Quảng Nam”. Luân văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Đã khẳng định rằng việc tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp có vai trò ý nghĩa quan trọng trong việc cải tạo năng suất lao động. Qua thực tế nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng khi doanh nghiệp quan tâm sâu sắc đến tạo động lực cho ngƣời lao động hì hiệu quả của quản trị nhân sự sẽ rất thành công. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước. Dave Ulrich, Michael Losey, Sue Meisinger (ngƣời dịch: Nguyễn Thi Thu Hƣơng, Nguyễn Trƣờng Phú, Tôn Nữ Quyền Nhƣ) (2011), “Tƣơng lai của nghề quản trị nhân sự”, NXB Thời Đại, Hà Nội. Trong tác phẩm này các tác giả đề cập đến tầm quan trọng càng càng cao của quản trị nhân sự đối với sự thành công của doanh nghiệp, những nhà hoạt động thực tiễn và nhà quản lý có thể thích ứng với tƣơng lai sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Tƣơng lai của quản trị nguồn nhân sự xem xét các thách thức, xu hƣớng và nhu cầu sẽ quyết định tƣơng lai của nhân sự. Vì vậy các nhà lãnh đạo nhân sự cần phải dự đoán chính xác tƣơng lai và đƣa ra phƣơng pháp quản trị hiện đại nhằm tạo động lực cũng nhƣ đƣa ra các chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho ngƣời lao động. Để từ đó giữ chân đƣợc ngƣời tài, tăng năng suất lao động và nhân sự sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh của các tổ chức, công ty trong tƣơng lai. 7
Brian Tracy (ngƣời dịch: Trƣơng Hồng Dũng – Trƣơng Thảo Hiền) (2011), “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài”, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh. Cuốn sách chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thƣờng áp dụng. Trong đó một trong những yếu tố quan trọng nhất để doanh nghiệp giữ chân đƣợc ngƣời tài đó là đƣa ra đƣợc các chế độ đãi ngộ tốt, đáp ứng đƣợc những nhu cầu của ngƣời lao động cùng với môi trƣờng làm việc hấp dẫn. Những yếu tố này đều xuất phát từ phía ban lãnh đạo doanh nghiệp, trong việc đƣa ra chính sách, triển khai chính sách và kiểm tra chế độ đãi ngộ. Qua mỗi chƣơng, tác giả sẽ đƣa ra những ví dụ thực tế về cách thức đãi ngộ nhân sự trong những tập đoàn hàng đầu trên thế giới, kèm theo những đánh giá chuyên môn về ƣu nhƣợc điểm của từng loại đãi ngộ nhân sự. Từ đó ngƣời đọc có thể học hỏi và tham khảo những ý tƣởng, những phƣơng pháp và kỹ thuật trong việc tuyển dụng, đãi ngộ và giữ chân ngƣời tài cho doanh nghiệp của mình. John M. Ivancevich (ngƣời dịch: Võ Thị Phƣơng Oanh) (2010), “Human Resource Management”, NXB McGraw-Hill và NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này tác giả đƣa ra khái niệm mới về quản trị nguồn nhân sự là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. Quản trị nhân sự năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty. Nếu không có họ - những ngƣời lao động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động quản trị nguồn nhân sự liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn. Tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây bàn về vấn đề: “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự” với nhiều ý tƣởng mới hay có thể kế thừa. Tuy 8
nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu hoặc của nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Mặt khác, các nghiên cứu trƣớc đây dựa vào phân tích số liệu, đánh giá thực trạng tại doanh nghiệp nhằm đƣa ra các giải pháp tác động đến công tác đãi ngộ nhân viên mà chƣa hình thành một quy trình nghiên cứu tổng quát. Ngoài ra, tại Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh các công trình nghiên cứu trƣớc đây chủ yếu là về các lĩnh vực chuyên môn nhƣ tài chính, khách hàng chƣa thực sự có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về vấn đề đãi ngộ nhân viên. 1.2. Những vấn đề chung về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. 1.2.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác Quản trị nhân sự bởi nó ảnh hƣởng đến nhân lực làm việc của ngƣời lao động. Sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ có ý thức đầy đủ về công tác này. Nhƣ Akio Morita – ngƣời đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “…đảm bảo công ăn việc làm thƣờng xuyên và nâng cao mức sống của công nhân viên đƣợc đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu”. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân sự trƣớc khi triển khai nó trên thực tế. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của ngƣời lao động và ngay cả khi đã thôi việc. Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Nhƣ vậy đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động: chăm lo cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Hai hoạt động này đƣợc giới hạn trong khuôn khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là quá trình mà trong đó những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dƣới quyền. 9
Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức trách đƣợc giao. Trƣớc hết nhà quản trị phải là ngƣời hoạch định chính sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, gƣơng mẫu trong hành động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định. Trách nhiệm săn sóc thực sự đến đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động là một trong 5 nhiệm vụ của cán bộ quản lý Công ty mà Hồ Chí Minh đã vạch ra. Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân sự nhƣ tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự. Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trò rất quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt đƣợc của ngƣời lao động và cả doanh nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân sự còn tác động tới nguồn lực lao động, con ngƣời của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ nhân sự, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đối với việc thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động, đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội. *Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, ngƣời lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc nhắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc ngƣời lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động nhƣ thế nào trong khi tiến hành công việc?v.v…nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ kể cả vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. 10