Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

72
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng NNL, đánh giá chất lượng NNL tại doanh nghiệp; nghiên cứu thực trạng chất lượng NNL tại Công ty Than Uông Bí TKV; đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động SXKD của Công ty Than Uông Bí TKV.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN UÔNG BÍ TKV Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 83.40.101 NGÔ NGHĨA ĐỨC Hà Nội - Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN UÔNG BÍ TKV Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 83.40.101 Họ và tên học viên: NGÔ NGHĨA ĐỨC Người hướng dẫn: TS. NGUYỄN THẾ ANH Hà Nội - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứ u lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thế Anh. Các số liệu, bảng biểu và những kết quả trong Luận văn là trung thực, các đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong Luậ n văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Học viên Ngô Nghĩa Đức
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian vừa qua, để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của Quý Thầy cô, Quý Công ty, gia đình và bạn bè. Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến T S. Nguyễn Thế Anh, người thầy đã luôn tận tình quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong quá trình hoàn thành Luận văn. Những đóng góp, phản biện, lý giải của Thầy là định hướng nghiên cứu quý báu để tôi tìm tòi, bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình hoàn thiện Luận văn. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Quý Thầy cô Trường Đại học Ngoại thương đã hết lòng giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường vừa qua. Đây chính là nền tảng cho quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn cũng như cho công việc của tôi sau này. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên của Công ty Than Uông Bí TKV đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn tận tình cung cấp những tài liệu liên quan cũng như giúp tôi thu thập thông tin cần thiết cho Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và Lớp Cao học K24A QTKD đã luôn động viên và giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành Luận văn này. Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc Quý Thầy cô, Quý Anh chị và các bạn luôn mạnh khỏe và tràn đầy hạnh phúc!
iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ………………………………………………………………… ii MỤC LỤC …………………………………………………………………...... iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................. viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ , BIỂU ĐỒ …………………………………… ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU……………………………………………. x TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ………………………. xi LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………… 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG 8 DOANH NGHIỆP……………………………………………………………. 1.1. Một số khái niệm cơ bản ………………………………………….. 8 1.1.1. Nguồn nhân lực………………………………………………….. 8 1.1.2. Chất lượng n guồn nhân lực ……………………………………… 13 1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp …………. 19 1.2.1. Cách thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực……...………… 19 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ……………… 21 1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực………………………………………………………………………... 21 1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Trí lực…………………………....................................................................... 24 1.2.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Tâm
iv lực………………………………………………………………………... 27 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp…………………………………………………………………… 29 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài………………………………………........... 29 1.3.1.1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước……………….. 29 1.3.1.2. Sự phát triển của giáo dục và đào tạo………………………… … 30 1.3.1.3. Sự phát triển của khoa học - công nghệ………………………… 31 1.3.1.4. Sự phát triển của thị trường lao động………………………… … 32 1.3.1.5. Sự phát triển của y tế……………………………………………. 33 1.3.1.6. Môi trường văn hóa - xã hội, dân cư, tự nhiên………………... ... 34 1.3.1.7. Hệ thống các chính sách chính trị - pháp luật của Nhà nước… .. 35 1.3.2. Các yếu tố bên trong ……………………………………………… 35 1.3.2.1. Quan điểm của Ban lãnh đạo trong doanh nghiệp…………… … 35 1.3.2.2. Các chế độ, chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp………………………………………………………………… …. 36 1.3.2.3. Tình hình tài chính của doanh nghiệp…………………………... 40 1.3.2.4. Văn hóa, môi trường làm việc của doanh nghiệp…………… ….. 40 1.3.2.5. Quy hoạch nguồn nhân lực…………………………………… … 41 1.3.2.6. Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực………………………………………………………………... ... 42 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU …………………………... 43 2.1. Quy trình nghiên cứu……………………………………………… 43 2.2. Phương pháp nghiên cứu……………………………………......... 46 2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả…………………………………….. 46
v 2.2.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh ……………………... 46 2.2.3. Phương pháp chuyên gia………………………………………… 46 2.2.4. Phương pháp điều tra xã hội học………………………………... 47 2.2.5. Phương pháp xử lý dữ liệu………………………………………. 48 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN UÔNG BÍ TKV …………………………………...... 49 3.1. Tổng quan về Công ty Than Uông Bí TKV………………………. 49 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ……………………………… 49 3.1.1.1. Thông tin chung…………………………………………………. 49 3.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ………………………………. 49 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty…………... 52 3.1.2.1. Chức năng và nhiệm vụ……………………………………… …. 52 3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty………………………………… 53 3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Than Uông Bí TKV…… 53 3.1.3.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực……………………………………. 56 3.1.3.2. Đặc điểm về sản phẩm…………………………………………... 59 3.1.3.3. Đặc điểm về khách hàng và thị trường……………………… ….. 62 3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Than Uông Bí TKV trong những năm gần đây………………………………………………. 63 3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV…………………………………………………………………... 66 3.2.1. Mẫu khảo sát ................................................................................ 66 3.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực ……… 66 3.2.2.1. Thể chất nguồn nhân lực………………………………………... 66
vi 3.2.2.2. Sức khỏe nguồn nhân lực……………………………………... ... 72 3.2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Trí lực ……...... 76 3.2.3.1. Trình độ học vấn…………………………………………… …… 76 3.2.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp……………………………………………. 78 3.2.3.3. Kiến thức chuyên môn…………………………………………... 80 3.2.3.4. Thâm niên làm việc ……………………………………………... 81 3.2.4. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Tâm lực ……... 83 3.2.4.1. Thái độ làm việc của nguồn nhân lực………………………… … 83 3.2.4.2. Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc……………………… 84 3.3. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV…………………………………………………...... 86 3.3.1. Những thành tựu đạt được ………………………………………. 86 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân …………………….................... 89 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN UÔNG BÍ TKV …………... 92 4.1. Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Than Uông Bí TKV…………………………………………………...... 92 4.1.1. Quan điểm về định hướng phát triển chung của Công ty ………. 92 4.1.2. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Công ty………….. 92 4.1.3. Những mục tiêu phát triển cơ bản của Công ty…………………. 93 4.1.3.1. Các chỉ tiêu cơ bả n……………………………………………… 93 4.1.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lự c…………………………....... 93 4.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Than Uông Bí TKV………………………………...…………………... 94
vii 4.2.1. Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động và thu hút lao động chất lượng cao …………………………………….. 94 4.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng……………………………………………………………..... 97 4.2.3. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ …... 99 4.2.4. Đánh giá đúng năng lực, thành tích của người lao động và khen thưởng hợp lý……………………………………………………... 101 4.2.5. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động bố trí và sử dụng……………………………………………………………………… 102 4.2.6. Hoàn thiện môi trường văn hóa của Công ty ……………………. 102 KẾT LUẬN…………………………………………………………………… 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………. 106 PHỤ LỤC……………………………………………………………………... i
viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BLĐ Ban Lãnh đạo 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 CNKT Công nhân kỹ thuật 4 GS.TS Giáo sư. Tiến sĩ 5 KT-XH Kinh tế - Xã hội 6 LĐPT Lao động phổ thông 7 NLĐ Người lao động 8 NNL Nguồn nhân lực 9 NXB Nhà xuất bản 10 PGS.TS Phó giáo sư. Tiến sĩ 11 SXKD Sản xuất kinh doanh 12 SXXH Sản xuất xã hội 13 TKV Than - Khoáng sản Việt Nam
ix DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ STT HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Trang Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 43 Hình 3.1 Bộ máy tổ chức của Công ty Than Uông Bí TKV 53 Hình 3.2 Quy trình khai thác và tiêu thụ than tại Công ty Than Uông 60 Bí TKV Biểu đồ 3.1 Số lượng công nhân viên Công ty Than Uông Bí TKV giai 57 đoạn 2017 - 2019 Sản lượng than khai thác và tiêu thụ giai đoạn 2017 - 2019 Biểu đồ 3.2 62 của Công ty Than Uông Bí TKV Tỷ lệ chiều cao của nguồn nhân lực trong Công ty Than Biểu đồ 3.3 71 Uông Bí TKV Tỷ lệ cân nặng của nguồn nhân lực trong Công ty Than Biểu đồ 3.4 72 Uông Bí TKV Biểu đồ 3.5 Kỹ năng làm việc theo nhóm NNL trong Công ty Than 79 Uông Bí TKV Biểu đồ 3.6 Thâm niên làm việc của NNL trong Công ty Than Uông Bí 82 TKV Biểu đồ 3.7 Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của NNL trực 84 tiếp trong Công ty Than Uông Bí TKV Biểu đồ 3.8 Tự giải quyết khó khăn trong công việc của NNL trực tiếp 86 trong Công ty Than Uông Bí TKV
x DANH MỤC CÁC BẢNG STT TÊN BẢNG Trang Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực 23 Số lượng công nhân viên trong Công ty Than Uông Bí Bảng 3.1 56 TKV giai đoạn 2017 - 2019 Tổng hợp biến động nhân lực Công ty Than Uông Bí TKV Bảng 3.2 58 giai đoạn 2017 - 2019 Sản lượng than khai thác & tiêu thụ giai đoạn 2017 - 2019 Bảng 3.3 61 của Công ty Than Uông Bí TKV Kết quả hoạt động SXKD của Công ty Than Uông Bí TKV Bảng 3.4 63 giai đoạn 2017 - 2019 Số liệu mẫu khảo sát NNL của Công ty Than Uông Bí Bảng 3.5 66 TKV Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty Than Bảng 3.6 68 Uông Bí TKV Cơ cấu chiều cao của NNL trong Công ty Than Uông Bí Bảng 3.7 70 TKV Bảng 3.8 Cơ cấu cân nặng của NNL trong Công ty Than Uông Bí 71 TKV Tình hình sức khỏe của CBCNV tại Công ty Than Uông Bí Bảng 3.9 75 TKV giai đoạn 2017 - 2019 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và bậc thợ tại Công Bảng 3.10 76 ty Than Uông Bí TKV giai đoạn 2017 - 2019 Kỹ năng làm việc theo nhóm của NNL trực tiếp trong Bảng 3.11 79 Công ty Than Uông Bí TKV Bảng 3.12 Thâm niên làm việc của NNL trong Công ty Than Uông Bí 81 TKV Bảng 3.13 Thái độ làm việc của NNL trực tiếp trong Công ty Than 83 Uông Bí TKV Bảng 3.14 Áp lực công việc đối với NNL trực tiếp trong Công ty 85 Than Uông Bí TKV Bảng 4.1 Các chỉ tiêu cơ bản của Công ty Than Uông Bí TKV trong 93 giai đoạn 2020 - 2022
xi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Luận văn "Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV" được thực hiện để hệ thống hoá các cơ sở lý luận và xây dựng các giải pháp giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả tốt hơn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tác giả nghiên cứu các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các nghiên cứu trước đây do các nhà nghiên cứu thực hiện để hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Qua đó, thu thập các dữ liệu để phân tích, đánh giá về thực trạng hoạt động sản xuất cũng như đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Than Uông Bí TKV qua các yếu tố cấu thành như nguồn nhân lực, trình độ quản lý và cơ cấu tổ chức, khả năng thích nghi kịp thời với những thay đổi về môi trường kinh doanh trong tình hình mới, và đ ưa ra một số giải pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao hơn nữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế phát triển hiện nay , nguồn nhân lực (NNL) đã và đang trở thành tài sản quý giá nhất, quan trọng nhất của các quốc gia, của các tổ chức hoạt động kinh tế. Nếu các tổ chức sử dụng NNL đúng và có hiệu quả thì tổ chức đó mới có thể tồn tại được và giành được những kết quả như mong muốn . Các hoạt động sản xuất và kinh doanh của mỗi tổ chức đều chịu chi phối bởi rất nhiều nhân tố khác nhau nhưng trong đó NNL luôn là nhân tố quyết định quan trọng. NNL đã trở thành nhân tố quan trọng có tính chất quyết định đến khả năng cạnh tranh của toàn bộ nền kinh tế nói chung, của từng ngành và từ ng doanh nghiệp nói riêng. Những năm gần đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, sự gia tăng trong hoạt động thương mại điện tử, xuất nhập khẩu và đầu tư thì nhu cầu than gia tăng của nền kinh tế nói chung và cho sản xuất điện nói riêng là cần thiết và hoàn toàn có thể chấp nhận được xét trên mọi phương diện: nhu cầu điện, mức sử dụng than, vai trò của than trong đảm bảo an ninh năng lượng và mức phát thải khí nhà kính (CO 2) của nước ta cũng như sự phù hợp với xu thế phát triển than trên thế giới. Với tình hình giá thành than ngày càng tăng cao và năng lực tài chính của doanh nghiệp còn hạn hẹp, trong thời gian tới ngành than không những phải đối mặt với nguy cơ bị lỗ mà việc huy động vốn và quản trị NNL đáp ứng nhu cầu đầu tư phát triển sẽ vô cùng khó khăn. Trải qua các giai đoạn phát triển, dù phải đối mặt với không ít khó khăn, thử thách, nhưng với tinh thần đoàn kết một lòng cùng những nhóm giải pháp đồng bộ được triển khai, cán bộ công nhân viên ( CBCNV) làm việc tại Công ty Than Uông Bí TKV đã từng bước vượt qua khó khăn, giữ ổn định và không ngừng phát triển sản xuất kinh doanh ( SXKD), đời sống của người lao động (NLĐ) ngày càng được cải thiện và nâng cao cả về vật chất và tinh thần. T heo Quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam xét triển vọng đến năm 2030 của Chính phủ và định hướng của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam ( TKV) trong những năm tới, với các dự án mỏ đang giao cho Công ty Than Uông Bí TKV quản lý, tiếp tục khai thác với sản lượng từ 2,6 - 3,0 triệu tấn/năm. Giai đoạn 2020 - 2025 tăng sản lượng lên từ 3 - 3,5 triệu tấn/năm. Đặc biệt, giai đoạn 2025 - 2030, Tập đoàn
2 TKV sẽ tập trung xây dựng Công ty Than Uông Bí TKV thành công ty phát triển mạnh, có trình độ công nghệ, mô hình quản trị theo hướng hiện đại và chuyên môn hóa cao; cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý; nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, năng lực cạnh tranh; hoạt động hiệu quả, bền vững... Vì vậy, việc sở hữu đội ngũ nhân lực có tay nghề, đội ngũ quản lý trung cao cấp có trình độ là yêu cầu bức thiết đối vớ i Công ty. Mặc khác, theo quan niệm về đào tạo, các lao động phổ thông (LĐPT) chỉ qua lớp tập huấn, bồi dưỡng nghề theo hướng chỉ dẫn, chỉ việc thì chưa được coi là đã qua đào tạo. Thêm vào đó, công việc hiện tại yêu cầu đội ngũ công nhân phải có kiến thức và kỹ năng sử dụng máy móc kỹ thuật, công nghệ hiện đại. Đội ngũ công nhân này thực sự cần thiết nhưng lại khan hiếm, các LĐPT lại không phù hợp với yêu cầu công việc , là một nghịch lý trong công tác nghiên cứu chất lượ ng NNL của Công ty. Nhận thức được điều đó nên Công ty Than Uông Bí TKV luôn coi vấn đề chất lượng NNL là yếu tố cốt lõi tạo nên sự gắn kết các bộ phận Phòng, Ban cũng như thành công trong hoạt động SXKD của đơn vị mình. Để thích ứng nhanh chóng với sự tha y đổi trong ngành khai thác than và khoáng sản thì việc quản trị NNL cũng cần phải đạt được hiệu quả cao, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch nâng cao trình độ cho NLĐ để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Năm 2018 vừa qua, Công ty tiếp tục thực hiện tái cơ cấu theo Đề án tái cơ cấu Tập đoàn TKV giai đoạn 2016 - 2020. Do đó, thực hiện sáp nhập Công ty Than Hồ ng Thái vào Công ty Than Uông Bí TKV với tổng số cán bộ, công nhân lao động hiện nay là 1.833 người. Công ty sẽ hoạt động theo mô hình mới nên cần phải đưa ra những phương pháp đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên cho phù hợp. Tuy nhiên, để có thể đưa ra những chính sách có hiệu quả thì trước tiên cần phải tìm hiểu thực trạng NNL tại Công ty Than Uông Bí TKV để đưa ra những đánh giá nhận xét đúng và khách quan về chất lượng NNL hiện tại của Công ty. Chính vì lý do này, tác giả đã chọn đề tài "Đánh giá chất lượng NNL tại Công ty Than Uông Bí TKV" để là m đề tài nghiên cứ u trong Luậ n văn thạc s ĩ của mình.
3 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Priyanka Rani và M. S. Khan trong “Impact of Human Resource Development on Organisational Performance” - “Tác động của phát triể n nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức”. Các tác giả đã sử dụng các công cụ phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu được cấu tạo bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và tính ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu năng tổ chức. Nghiên cứu này được dựa trên dữ liệu thứ cấp. Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấ y tác động của phát triển NNL lên hiệu năng tổ chức là tích cực và chỉ ra tác động của nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi, và được tiết chế bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các tình huống ngẫu nhiên khác. Do đó, bài báo không chỉ khẳng định rằng phát triển NNL có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế qua đó phát triển NNL có thể cải thiện hiệu năng tổ chức. Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là các dữ liệu và các tài liệu được thu thập từ nhiều cuốn sách, tạp chí liên quan đến phát triển NNL và hiệu suất tổ chức tức là trên các tài liệu nghiên cứu có sẵn, không có một công cụ thống kê cụ thể nào được sử dụng để phân tích. Tuy nhiên các dữ liệu đã được biên soạn và phân tích theo cách để cung cấp kết quả đáng kể. Luận án “Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” của Đoàn Anh Tuấn (2014), với mục tiêu nghiên cứu là phân tích đặc điểm nhân lực, làm sáng tỏ đặc trưng và các hoạt động lao động chủ yếu trong ngành dầu khí và nội dung của nâng cao chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp ngành dầu khí. Theo tác giả, nội dung cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực là: nâng cao trí lực; nâng cao phẩm chất, đạo đức, tư tưởng, và tác phong làm việc công nghiệp, sự gắn bó với tổ chức; nâng cao thể lực. Sử dụng chủ yếu là phương pháp mô tả, tác giả điều tra khảo sát thông qua bảng hỏi về thực trạng các hoạt động nâng cao các mặt trí lực, tâm lực và thể lực. Từ đó tác giả rút ra những đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Na m. Luận án của Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉ nh Tiền Giang”, đã đề
4 xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển NNL doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài là: môi trường kinh tế - văn hóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân người lao động; giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động. Các yếu tố bên trong là: tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giá kết quả công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động; lương thưởng và phúc lợi. Sử dụng ph ương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đã khẳng định 9 yếu tố trên có tác động đến sự phát triển của NNL của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) trong Luận án “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, qua khảo sát 370 mẫu từ các doanh nghiệp chế biến gỗ cho thấy các yếu tố đo lường chất lượng NNL gồm: Trí lực - trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên nghề, kỹ năng; Thể lực- thể chất, sức khỏe; Tâm lực - thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc. Luận án cũng xem xét các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam gồm: đánh giá NNL; đào tạo NNL; lựa chọn và tuyển dụng nhân lực; mức độ an toàn trong lao động sản xuất; việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng người lao động; ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp. Luận án của Nguyễn Quang Hậu (2012) với đề tài “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ”, đã đề xuất bộ chỉ tiêu phản ánh sự phát triể n của NNL chất lượng cao gồm: chỉ tiêu phản ánh số lượng NNL chất lượng cao theo ngành kinh tế chủ yếu; theo vùng miền và theo thành phần kinh tế; chỉ tiêu phản ánh chất lượng NNL chất lượng cao , như tỷ lệ lao động có trình độ tiến sỹ/tổng lao động; các chỉ tiêu phản ánh sự phát triển NNL chất lượng cao , như tỷ lệ phát triển NNL chất lượng cao giữa các năm; chỉ tiêu phản ánh về tuyển dụng, thu hút, sử dụng đãi ngộ NNL chất lượng cao, như các chính sách ưu tiên trong tuyển dụng, thu hút, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo. Những công trình nghiên cứu cả trong và ngoài nước đã thể hiện mối quan tâm
5 của các nhà nghiên cứu đối với lực lượng ưu tú của xã hội, đó là NNL có chất lượng, lực lượng quyết định nhất đến sự hình thành nền kinh tế tri thức toàn cầu. Do đó phát triển hay nâng cao chất lượng NNL luôn là vấn đề quan tâm của các nhà hoạch định chính sách nói chung và các nhà quản trị doanh nghiệp nói riêng. Điều đó thúc đẩy các nghiên cứu trong phát triển, nâng cao NNL, tuy nhiên theo chưa có các nghiên cứu nào kiểm định mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các yếu tố trong nội tại doanh nghiệp đến phát triển, nâng cao chất lượng NNL và phát triển nguồn nhân lực đến hiệu năng của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, nếu xét trong một ngành hay một tập đoàn cũng chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu các vấn đề nêu trên, xét cụ thể trong ngành than và khai thác khoáng sản cũng chưa có nghiên cứu nào được thực hiện. Trong số các nghiên cứu, có một số nghiên cứu đề cập đến việc phát triển NNL chất lượng cao trong giai đoạn thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Các nghiên cứu này đều khẳng định để nâng cao chất lượng NNL không chỉ phụ thuộc vào giáo dục đào tạo mà nó là tập hợp đồng bộ các giải pháp từ các chính sách sử dụng hợp lý, điều kiện làm việc thuận lợi đến các chính sách đãi ngộ, trọng dụng tạo được sự gắn bó, thỏa mãn cho NNL chất lượng cao nhằm phát huy năng lực của đội ngũ nhân lực này phục vụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, của nền kinh tế. Tuy nhiên để chứng minh và đo lường cụ thể các chính sách này tác động như thế nào đến phát triển NNL chất lượng cao nói chung thì chưa có nghiên cứu nào được thực hiện. Các nghiên cứu nước ngoài đã đưa ra một số tiêu chí làm thước đo chất lượng NNL (sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân…). Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc gia, các châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ yếu để tham khảo. Xét trên tổng thể, các đề tài có nghiên cứu về NNL chất lượng cao trong nước có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ... nhưng đều chưa xác định cụ thể từng thành tố cấu thành chất lượng NNL một quốc gia nói chung, hay của ngành than và khai thác khoáng sản nói riêng. Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô,
6 phần lớn được đề xuất cho phát triển hoặc nâng cao NNL nói chung mà chưa có những giải pháp cụ thể cho phát triển NNL chất lượng cao trong một ngành than và khai thác khoáng sản cụ thể. Tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau, đã giúp người nghiên cứu có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những hiểu biết chung, giúp tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV”. 3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty. Các mục tiêu cụ thể bao gồm: Một là , hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng NNL, đánh giá chất lượng NNL tại doanh nghiệp; Hai là, nghiên cứu thực trạng chất lượng NNL tại Công ty Than Uông Bí TKV; Ba là, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động SXKD của Công ty Than Uông Bí TKV. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của L uận văn là đánh giá chất lượng các yếu tố cấu thành nên NNL trong doanh nghiệp, bao gồm: (i) Thể lực, (ii) Trí lực và (iii) Tâm lực tại Công ty Than Uông Bí TKV. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi v ề không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Than Uông Bí TKV. - Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2017 đến 2019, số liệu sơ cấp thu thập vào năm 2019, các định hướng và giải pháp được đề xuất đến năm 2025.
7 5. Ý nghĩa đề tài Hệ thống hóa lại các lý luận cơ bản về NNL và thực trạng chất lượng NNL tại Công ty Than Uông Bí TKV. Đề tài "Đánh giá chất lượng NNL tại Công ty Than Uông Bí TKV" này góp phần định hướng Ban Lãnh đạo (BLĐ) Công ty Than Uông Bí TKV về những thuận lợi cũng như bất cập trong công tác quản trị NNL, từ đó lập ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp và những giải pháp cần thiết nhằm đạt hiệu quả SXKD cao nhất cho doanh nghiệp. 6. Kết cấu của Luận văn Ngoài danh mục các bảng, biểu; danh mục các từ viết tắt; danh mục tài liệu tham khảo; phụ lục. Những nội dung của Luận văn được chia làm 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV