Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:88

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Từ làm rõ những vấn đề lý luận về đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức, từ đó tập trung phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh để rút ra những khó khăn, tồn tại và đề xuất những biện pháp, giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HÀ TRUNG CANG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HÀ TRUNG CANG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CẢNH CHÍ HOÀNG HÀ NỘI - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, tháng 3 năm 2020 Tác giả luận văn Hà Trung Cang
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ............................................................ 7 1.1. Khái niệm, các tiêu chí và sự cần thiết phải đánh giá chất lượng nhân lực .. 7 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực .......................................... 17 1.3. Nội dung đánh giá chất lượng nhân lực....................................................... 19 1.4. Kinh nghiệm đánh giá chất lượng nhân lực ở một số tổ chức và bài học kinh nghiệm cho Cục Quản lý thị trường Tp. Hồ Chí Minh .............................. 26 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...................... 30 2.1. Khái quát về Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh ................... 30 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ở Cục Quản lý thị trường Tp. Hồ Chí Minh ................................................................................................ 32 2.3. Thực trạng chất lượng nhân lực và hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh .................................... 41 2.4. Đánh giá chung về hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................... 62 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .... 67 3.1. Phương hướng và mục tiêu đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh.................................................................... 67 3.3. Một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước ................................... 77 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 81
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ Hình 2.1.Sơ đồ bộ máy của Cục quản lý thị trường Hồ Chí Minh ...........................30 Bảng 2.1. Nội dung tóm tắt bản mô tả Công việc tại Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ..................................................................................................34 Bảng 2.2. Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác phân tích công việc............35 Bảng 2.3. Nội dung công tác tuyển dụng tại Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh .......36 Bảng 2.4. Đánh giá của cán bô, công chức về công tác tuyển dụng tại Cục ............37 Bảng 2.5.Công tác đào tạo cán bộ công chức tại Cục ...............................................39 Bảng 2.6. Đánh giá của cán bô, công chức về công tác đào tạo tại Cục ...................40 Bảng 2.7. Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn trong Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh...................................................................................................41 Bảng 2.8. Cơ cấu NNL theo trình độ lý luận chính trị trong hệ thống Cục Quản lý thi ṭ rường Hồ Chí Minh .............................................................................42 Bảng 2.9. Cơ cấu NNL theo trình độ quản lý nhà nước trong hệ thống Cục Quản lý thi ṭ rường Hồ Chí Minh .............................................................................43 Bảng 2.10. Cơ cấu NNL theo trình độ tin học của Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ..................................................................................................44 Bảng 2.11. Cơ cấu NNL theo trình độ ngoại ngữ của Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ..................................................................................................44 Bảng 2.12. Cơ cấu NNL theo tình trạng sức khỏe trong hệ thống Cục Quản lý thi ṭ rường Hồ Chí Minh..................................................................................45 Bảng 2.13. Công chức tự đánh giá năng lực của bản thân của Cục Quản lý thi ṭ rường Hồ Chí Minh..................................................................................47 Bảng 2.14. Lãnh đạo đánh giá năng lực nhân viên trong Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh...................................................................................................48 Bảng 2.15. Đánh giá kỹ năng của công chức trong hệ thống Cục Quản lý thi ṭ rường Hồ Chí Minh..................................................................................49 Bảng 2.16. Đánh giá mức độ phù hợp của công việc với chuyên ngành đào tạo của công chức trong Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ...........................52
Bảng 2.17. Đánh giá mức độ đáp ứng công việc của công chức trong Cục Quản lý thi ṭ rường Hồ Chí Minh .............................................................................54 Bảng 2.18. Đánh giá trách nhiệm của công chức đối với đồng nghiệp Cục Quản lý thi ṭ rường Hồ Chí Minh .............................................................................55 Bảng 2.19. Đánh giá mức độ thực hiện trách nhiệm công việc của công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ............................................................57 Bảng 2.20. Đánh giá các hoạt động quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ............................................................59 Bảng 2.21. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ....................................................................60
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Kể từ Đại hội VI của Đảng năm 1986 đến nay, đất nước ta đã tiến hành mở cửa nền kinh tế sâu rộng và toàn diện. Đặc biệt là trong điều kiện hội nhập toàn cầu hiện nay phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý, điều tiết vĩ mô của nhà nước theo định hướng XHCN là một tất yếu khách quan đối với Việt Nam. Sau gần ba mươi năm đổi mới, bằng những cải cách mạnh mẽ về hành chính, kinh tế, đất nước ta đã vượt qua khủng hoảng khó khăn, từng bước đi lên vững chắc trên con đường Xã hội chủ nghĩa, có tiếng nói và vị thế với các nước trên toàn thế giới. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, trong quá trình phát triển công tác Quản lý nhà nước đã bộc lộ nhiều yếu kém trước sự vận động, biến đổi không ngừng của nền kinh tế thị trường, một phần nguyên nhân quan trọng là do chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, bởi đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của công việc. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện tốt hay không là phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức như Bác Hồ đã từng nói “Cán bộ nào thì phong trào đấy” hay “Cán bộ là cái gốc của công việc”... Đứng trước tình hình đó, Đảng Cộng sản Việt Nam đã đề ra chủ trương cải cách nền hành chính Nhà nước và coi đó là trọng tâm của việc xây dựng và hoàn thiện Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Bên cạnh đó Chính phủ đã ban hành Nghị quyết về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, trong đó có những nội dung có liên quan đến tổ chức bộ máy, đến đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Năm 2012, Thủ tướng ban hành Quyết định số 1557/QĐ-CP phê duyệt Đề án cải cách công vụ công chức từ nay đến năm 2015, từ đó có thể nhận thấy chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước và tầm quan trọng của việc phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong công tác Quản lý nhà nước trong thời kỳ mới, để bắt kịp với sự phát triển không ngừng của xã hội. Là cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực thương mại trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Trong những năm qua, Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh luôn nỗ lực cố gắng phấn đấu trong công tác chống hàng cấm, hàng giả, hàng nhập lậu, gian lận thương mại và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng. Đã có những 1
đóng góp quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội của Thành phố trong các lĩnh vực mình quản lý. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt được, hoạt động quản lý nhà nước của Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh còn có một số khâu chưa đáp ứng được với yêu cầu công tác ngày càng cao trong lĩnh vực mình quản lý như: Độ tuổi trung bình cao, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được với sự thay đổi của cơ chế chính sách mớ,i... mà trong đó yếu tố con người là nguyên nhân chủ chốt. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh Đảng và Nhà nước đẩy mạnh thực hiện mục tiêu cải cách hành chính, đó là một trong các nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của ngành, trong thời gian qua, Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh đã không ngừng đầu tư xây dựng, phát triển nguồn nhân lực theo hướng nâng cao năng lực chuyên môn, tính chuyên nghiệp trong công tác, trình độ quản lý tiên tiến và phẩm chất đạo đức, chính trị trong sáng nhằm đáp ứng được nhiệm vụ giao. Trong giai đoạn hiện nay, Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh với toàn ngành tiếp tục kiện toàn tổ chức bộ máy, đảm bảo phù hợp với định hướng, lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hóa hoạt động của ngành Công thương, đặc biệt là sắp xếp tinh gọn đầu mối về thanh tra, kiểm tra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu phát triển Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh hiện đại; trong đó, ưu tiên đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ kiểm tra và giám sát để thực hiện các nghiệp vụ mới theo Chiến lược phát triển các hoạt động của ngành Công Thương. Để đạt được điều đó, trong giai đoạn tới Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh phải xác định đúng vai trò của lực lượng cán bộ, nhân lực đánh giá đúng chất lượng nhân lực trong từng giai đoạn, trên cơ sở đó phát huy những thành tựu đã đạt được đồng thời khắc phục các tồn tại trong công tác quản lý, từng bước hoàn thiện và phát triển đội ngũ công chức toàn diện về mọi mặt, đó là việc làm hết sức cần thiết và có ý nghĩa. Vì vậy, vấn đề “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sĩ với mong muốn đóng góp thiết thực cho công việc hiện nay cũng như nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nhân lực của Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh. 2
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, cho tới nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này, cụ thể như: Tác giả Lê Thị Ngân (2005), cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bậc của chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức. Qua đó tác giả cũng xác định điểm yếu của Việt Nam trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức là cơ sở hạ tầng cho kinh tế tri thức còn nhiều yếu kém, nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển, còn thiếu về số lượng và chất lượng. Tác giả cho rằng để tiếp cận được kinh tế tri thức phải đồng thời tiến hành việc tạo dựng cơ sở hạ tầng ban đầu cho kinh tế tri thức và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả Nguyễn Chí Vương (2013) đã nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực Cục quản lý thị trường Thành phố Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Cục quản lý thị trường Thành phố Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cục quản lý thị trường Thành phố Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Tác giả Nguyễn Ngọc Quang (2014), đã phân tích về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên dựa trên các chỉ tiêu đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm: chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa, chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn, chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe và năng lực phẩm chất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. Tác giả Lê Văn Khoa (2015) đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực hiện thành công chiến lược phát triển nhân lực ngành Công Thương đến năm 2020. Nghiên cứu đã đề đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực kho bạc đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Tác giả Trần Thị Hồng Vân (2016) về phát triển nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Trà Vinh. Nghiên cứu đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận 3
và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Trà Vinh, đồng thời đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Cục quản lý thị trường tỉnh Trà Vinh. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn phân tích thái độ và quan điểm của nhân viên, những khó khăn, trở ngại của nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Trà Vinh đang gặp phải. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đã đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực Cục quản lý thị trường tỉnh Trà Vinh đến năm 2020. Tác giả Nguyễn Hồng Hà (2016) đã phân tích về phát triển nguồn nhân lực, thực hiện thành công chiến lược phát triển nhân lực ngành Công Thương. Kết quả phân tích của tác giả cho thấy đội ngũ công chức ngành Công Thương đang ngày càng được củng cố, tăng cường và lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Với hơn 1,4 vạn công chức, viên chức trong toàn Ngành, hầu hết đội ngũ công chức đều có phẩm chất đạo đức, có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn được đào tạo cơ bản, có bản lĩnh chính trị - tư tưởng vững vàng, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học và ngoại ngữ, trong đó, có tới hơn 71% công chức, viên chức có trình độ đại học và trên đại học. Các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến các vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam trong từng giai đoạn và của ngành Công Thương ở các khía cạnh khác nhau, là cơ sở giúp cho tác giả kế thừa và bổ sung những vấn đề trong trong đề tài nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của mình. Đây có thể nói là nguồn cung cấp tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, về kinh nghiệm để xây dựng khung phân tích và các nội dung đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đưa ra các giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn mới, đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu chung của toàn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Từ làm rõ những vấn đề lý luận về đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức, từ đó tập trung phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh để rút ra những khó khăn, tồn tại và đề xuất những biện pháp, giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh. 4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức; - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2019. - Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung nghiên cứu: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh, hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh; các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh.. Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh. Về thời gian: Số liệu nghiên cứu về thực trạng cho giai đoạn 2017-2019, kiến nghị giải pháp cho giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như: phương pháp phân tích tài liệu; phương pháp tổng hợp, so sánh; phương pháp điều tra xã hội học. - Phương pháp phân tích tài liệu: Được sử dụng để phân tích lý thuyết cùng các công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. - Phương pháp tổng hợp, so sánh: Ngoài những tài liệu thu thập được từ Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh, số liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn như: sách, báo, mạng internet, tạp chí Quản lý ngân quỹ quốc gia, tạp chí Tài chính, các báo cáo về chuyên ngành quản lý nguồn nhân lực được công bố chính thức. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm tìm ra những đặc điểm cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong ngành Công Thương và của đơn 5
vị. Thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách điều tra khảo sát trực tiếp từ công chức, nhà quản lý tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh. Các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh để tổng kết, đánh giá thực trạng, trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh. - Phương pháp điều tra xã hội học: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi và tiến hành điều tra tổng thể. Việc phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện dựa trên kết quả 60 phiếu điều tra khảo sát ý kiến của công chức trong Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Hệ thống hóa cơ sở khoa học và thực tiễn về nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá chất lượng nhân lực.Trình bày một cách hệ thống các tiêu chí tiêu chí trong đánh giá chất lượng nhân lực, hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn đã đưa ra bức tranh khá hoàn chỉnh về nhân tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn đã đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh dựa trên các tiêu chí đã được xây dựng.Tác giả luận văn đã vận dụng các kiến thức đã học trong khóa học để nghiên cứu vấn đề phục vụ trực tiếp cho công việc của bản thân trong công tác quản lý nhân lực.Luận văn là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên sau đại học khi nghiên cứu về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nhân lực ngành Công Thương nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh 6
Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Khái niệm, các tiêu chí và sự cần thiết phải đánh giá chất lượng nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nhân lực Hiện nay, đã hình thành nên nhiều khái niệm nguồn nhân lực với nhiều các cách hiểu hay quan điểm khác nhau từ các nhà khoa học, các nhà quản lý và các tổ chức kinh tế quốc tế. Quan niệm đúng về nguồn nhân lực sẽ là cơ sở quan trọng để định hướng cho việc nuôi dưỡng, khơi dậy, phát huy tốt tiềm năng con người, nhờ đó khai thác có hiệu quả các nguồn lực khác để phục vụ cho mục tiêu phát triển của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia. Có thể khái quát một số quan điểm về nguồn nhân lực như sau: Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương thì “Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định”. Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”. Theo tác giả Vũ Thị Hồng Cẩm (2013), nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kỳ lứa tuổi nào, ở bất kỳ phạm vi nào có thể sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt động có ích trong xã hội, đặc biệt là các hoạt động tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật chất cho xã hội thì đều là nguồn nhân lực của xã hội. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong một tổ chức đó bằng trí lực và thể lực của họ. Những người cùng làm việc trong một tổ chức là những người trong độ tuổi lao động theo quy định của luật lao động. Thể lực và trí lực là khả năng tiềm ẩn trong mỗi con người. Một tổ chức muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khai thác, biết sử dụng và gìn giữ, biết phát triển các tiềm năng đó. 7
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. 1.1.1.2. Chất lượng nhân lực Theo tác giả Vũ Thị Hồng Cẩm (2013), chất lượng nguồn nhân lực thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nguồn nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của nguồn nhân lực. Để hiểu một cách cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc. Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực.Tuy nhiên, có trí lực nhưng không có đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó không có giá trị sử dụng.Vì thế nguồn nhân lực cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực làm việc của nguồn nhân lực. Thái độ trong công việc chính là tâm lực của người lao động. Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc của người lao động trong khi làm việc được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc còn thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực. Đối với chất lượng nguồn nhân lực cá nhân, theo tác giả Vũ Thị Phương Mai (2012) thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Tác giả Vũ Hồng Liên (2013) cho rằng: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực.Trong đó thể lực là nền tảng, là phương tiện truyền tải tri thức; trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực; ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn”. 8
Theo tác giả Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Như vậy, khi bàn đến chất lượng nguồn nhân lực tổng thể, với tư cách là một hệ thống, người ta không chỉ bàn đến trình độ nhân lực về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động mà còn bàn đến cấu trúc (cơ cấu) của nó. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là một nội dung để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp, mạnh hay yếu. Một tổ chức có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực không phải là phép cộng số học số lượng sức lao động và chất lượng lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải được hiểu là sức mạnh tổng hợp của sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao động trong hệ thống nguồn nhân lực của tổ chức và giữa các bộ phận trong hệ thống đó. Nói một cách khác, chất lượng nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực. Theo tác giả Lê Thị Thu Thảo (2015), nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thái độ, trách nhiệm trong công việc thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện một số những hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi theo chiều hướng tăng lên về chất lượng nguồn nhân lực so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Các hoạt động có thể là do chính bản thân người lao động thực hiện để hoàn thiện nhu cầu của bản thân và yêu cầu của tổ chức và đó còn là những hoạt động trong công tác cán bộ của tổ chức. Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Đó là: Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh 9
nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của người lao động). Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc.Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc.Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả về thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực. Nâng cao tâm lực đánh giá được thái độ trong công việc để biết nguồn nhân lực có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó. Nguồn nhân lực có tích cực làm việc hơn không?Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có chuẩn mực hơn không?... Điều này còn chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của nguồn nhân lực đến môi trường sống và làm việc của nguồn nhân lực. Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một mặt giúp người lao động có năng lực đáp ứng được nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ phát triển của khoa học xã hội, một mặt giúp người lao động tự tin trong quá trình làm việc, phát huy hết năng lực, sở trường của cá nhân, góp phần duy trì ổn định và phát triển vững chắc nguồn nhân lực của đơn vị. 1.1.1.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Theo tác giả Vũ Thị Ngọc Mai (2015), nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xét ở hai góc độ. Đối với cá nhân người lao động thì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Đối với tổ chức, doanh nghiệp thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp. Như vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì phải đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực. Trên cơ sở lý luận của tác giả Vũ Thị Ngọc Mai, tác giả 10
nhận thấy đánh giá chất lượng nguồn nhân lực một mặt là đánh giá mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của đơn vị; mặt khác là đánh giá các hoạt động của tổ chức trong công tác cơ cấu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hoạt động này cần được thực hiện một cách thường xuyên nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại như thế nào, xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân lực và cách thức quản lý, phát triển nguồn nhân lực hiện có của tổ chức để trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khi phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản lý, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức có thể chú ý một số vấn đề sau: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc. Cơ cấu tổ chức gồm loại hình tổ chức, phân công chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa các bộ phận trong tổ chức, các chính sách như tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng... Thế mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức, mức độ động viên, khuyến khích của tổ chức đối với người lao động, sự hài lòng của người lao động đối với công việc, môi trường văn hóa tổ chức, cách thức quản lý con người trong tổ chức, sự cam kết thực hiện đối với công việc của cơ quan, tính rõ ràng của các mục tiêu trong tổ chức. Những vần đề khó khăn và tồn tại trong tổ chức, cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và từng bước hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. 1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 1.1.2.1. Tiêu chí về thể lực Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người không chỉ biểu hiện ở sự phát triển sinh học, không có bệnh tật, có cơ thể cường tráng, có sức làm việc trong một hình thái lao động nghề nghiệp nào đó mà thể lực còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động. Theo tổ chức y tế thế giới WHO (1946): “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật” và được khẳng định tại Điểm 1, Bản Tuyên ngôn Alma-Ata năm 1978. Theo tác giả Trương Thị Thanh Quý (2017), sức khỏe gồm ba thành tố: sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, sức khỏe xã hội. Chỉ có thể hiểu khái niệm sức khỏe, khi và chỉ khi lĩnh hội được đầy đủ các thành tố trên. 11
Sức khoẻ thể chất được thể hiện một cách tổng quát, đó là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất.Càng sảng khoái, thoải mái, càng chứng tỏ là người khỏe mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái thể chất thể hiện ở: Sức lực (khả năng hoạt động cơ bắp mạnh); sự nhanh nhẹn (khả năng phản ứng nhanh); sự dẻo dai (làm việc hoặc hoạt động chân tay tương đối lâu và liên tục mà không cảm thấy mệt mỏi); khả năng chống đỡ được các yếu tố gây bệnh; khả năng chịu đựng được những điều kiện khắc nghiệt của môi trường như chịu nóng, lạnh, hay sự thay đổi đột ngột của thời tiết. Sức khoẻ tinh thần là sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản; ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời; ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh. Có thể nói, sức khoẻ tinh thần là nguồn lực để sống khoẻ mạnh, là nền tảng cho chất lượng cuộc sống, giúp cá nhân có thể ứng phó một cách tự tin và hiệu quả với mọi thử thách, nguy cơ trong cuộc sống. Sức khoẻ tinh thần chính là sự biểu hiện nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức.Cơ sở của sức khoẻ tinh thần là sự thăng bằng và hài hòa trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm. Sức khoẻ xã hội: Sự hòa nhập của cá nhân với cộng đồng được gọi là sức khoẻ xã hội. Sức khoẻ xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan... Cơ sở của sức khoẻ xã hội là sự thăng bằng, là việc giải quyết hài hòa giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội. Như vậy, chăm sóc sức khỏe tinh thần cho người lao động là một việc làm hết sức quan trọng nhằm động viên tinh thần, gia tăng động lực làm việc, tránh tình trạng để người lao động rơi vào trạng thái căng thẳng, khủng hoảng, thiếu niềm tin vào tổ chức. Điều này tùy thuộc vào các hoạt động thường xuyên của đơn vị trong việc mang lại những giá trị tinh thần cho người lao động. 1.1.2.2. Tiêu chí về trí lực Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động đều phải thông qua đầu óc 12
của họ. Trí lực được xác định bởi hàm lượng tri thức chung về những dữ kiện, thông tin được sắp xếp logic, khoa học hay những kiến thức về kỹ thuật, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy phán đoán, được con người tiếp thu, lưu lại trong bộ nhớ thông qua giáo dục và sự trải nghiệm thực tế của con người. Việc nắm vững được những tri thức cơ bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Như vậy, trí lực là sự kết tinh, chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động. Trí lực của người lao động thường được đánh giá theo các nội dung: Trình độ văn hóa: Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là chỉ tiêu được hiểu bằng trạng thái hiểu biết của nguồn nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học…). Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.Như vậy, đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hóa của công chức được thể hiện qua quan hệ tỷ lệ về số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng một văn hóa tổ chức vững mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.Theo đó, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong việc thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức cần thiết để phục vụ chuyên môn, khả năng thực 13
hành một nghiệp vụ sở trường nào đó, sáng tạo ra những sản phẩm trong quá trình làm việc, góp phần làm nên sự thành công của đơn vị. Với mỗi trình độ đào tạo nhất định, người lao động có thể biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì, yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp như thế nào. Ngoài trình độ chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn tri thức cho con người, còn giúp người lao động sáng tạo và tiếp thu tốt công nghệ mới, tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững. 1.1.2.3. Tiêu chí về tâm lực Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), tâm lực của nguồn nhân lực bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực công việc hay còn gọi chung là năng lực ý chí của nguồn nhân lực. Thái độ làm việc chính là ý thức của nguồn nhân lực trong quá trình làm việc. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân.Khi đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ một người lao động nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để… Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong doanh nghiệp.Tâm lý làm việc có thể chịu ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan. Ảnh hưởng của các yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá việc thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp… Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người… Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm ẩn chứa trong mỗi cá nhân con người. Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực. Trí lực là cơ sở để nguồn nhân lực có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc nếu có yêu cầu… Như vậy, khi nói đến đạo đức nghề nghiệp là phải nói tới lương tâm nghề nghiệp và nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp. Lương tâm nghề nghiệp là sự tự phán xử về các hoạt động, các hành vi nghề nghiệp của mình trước lợi ích của người khác. Các hành vi đó có thể là thái độ và cách ứng xử của người làm nghề. Lương tâm nghề nghiệp không phải là cảm xúc nhất thời, hời hợt mà là kết quả của một quá 14