Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá động lực làm việc của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Becamex Tokyu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:142

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của nghiên cứu "Đánh giá động lực làm việc của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Becamex Tokyu" là đánh giá động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Becamex Tokyu thông qua việc xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá động lực làm việc của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Becamex Tokyu

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT PHẠM MỸ DUYÊN ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BECAMEX TOKYU CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8 04 31 31 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ ĐÌNH HẠC BÌNH DƯƠNG – Năm 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam kết rằng kết quả nghiên cứu được trình bày trong quyển luận văn này là kết quả học tập và lao động của tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Đình Hạc. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào khác. Các kết quả nghiên cứu và tài liệu khác được sử dụng trong luận văn này đã được liệt kê nguồn và ghi trích dẫn cụ thể. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng bảo vệ luận văn, Trường đại học Thủ Dầu Một và pháp luật về những cam kết nêu trên. Bình Dương, ngày …… tháng …… năm ……… Tác giả luận văn Phạm Mỹ Duyên i
LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu Trường Đại học Thủ Dầu Một – Viện đào tạo Sau đại học, các giảng viên tham gia giảng dạy đã luôn tạo điều kiện thuận lợi, nhiệt tình giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình học tập bậc Thạc sĩ ngành Quản trị Kinh doanh tại trường để hôm nay tôi có thể hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Lê Đình Hạc đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình theo dõi, đồng hành và hướng dẫn tôi thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo công ty TNHH Becamex Tokyu và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập dữ liệu khảo sát. Cuối cùng, cảm ơn tất cả các Anh/Chị đã tham gia trả lời khảo sát để tôi có thể thuận lợi có cơ sở dữ liệu để thực hiện đề tài của mình. Mặc dù tôi đã cố gắng hết sức nhưng chắc chắn bài luận văn khó có thể tránh khỏi những thiếu sót và nhiều chỗ còn chưa chính xác, kính mong Hội đồng xem xét và góp ý để tôi được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Bình Dương, ngày …… tháng …… năm ……… Tác giả luận văn Phạm Mỹ Duyên ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii MỤC LỤC ......................................................................................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................ vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................ viii DANH MỤC HÌNH ẢNH ..................................................................................... x CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3 1.2.1 Mục tiêu chung ....................................................................................... 3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ....................................................................................... 3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 4 1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 4 1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 5 1.5.1 Định tính ................................................................................................. 5 1.5.2 Định lượng .............................................................................................. 5 1.6 Đóng góp của đề tài ....................................................................................... 6 1.7 Kết cấu của nghiên cứu .................................................................................. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ..................................................................................... 8 2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc liên quan ............................................ 8 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc .................................................................. 8 2.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc ...................................................... 9 2.2 Lược khảo nghiên cứu ................................................................................. 14 iii
2.2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước ......................................................... 14 2.2.2 Nghiên cứu trong nước ......................................................................... 18 2.3 Khoảng trống nghiên cứu ............................................................................ 23 2.4 Mô hình đề xuất nghiên cứu ........................................................................ 24 2.5 Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 25 2.5.1 Sự trao quyền ........................................................................................ 25 2.5.2 Sự gắn kết ............................................................................................. 26 2.5.3 Trí tuệ xúc cảm ..................................................................................... 27 2.5.4 Lãnh đạo................................................................................................ 27 2.5.5 Phần thưởng và sự công nhận ............................................................... 28 2.5.6 Cân bằng công việc và cuộc sống ......................................................... 29 2.5.7 Đào tạo và phát triển ............................................................................. 30 CHƯƠNG 3. MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................ 31 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 31 3.1.1 Giới thiệu về quy trình nghiên cứu ....................................................... 31 3.1.2 Các bước trong quy trình nghiên cứu ................................................... 32 3.1.3 Quy trình chọn mẫu .............................................................................. 33 3.1.4 Quy trình phỏng vấn chuyên sâu .......................................................... 33 3.1.5 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ............................................... 35 3.2 Xây dựng thang đo ...................................................................................... 37 3.3 Dữ liệu nghiên cứu ...................................................................................... 44 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH BECAMEX TOKYU ............................... 45 4.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Becamex Tokyu ................................. 45 iv
4.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển (MDCVS) ............................. 45 4.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ............................................................ 46 4.1.3 Cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 47 4.1.4 Số lượng nhân viên ............................................................................... 48 4.1.5 Tình hình phúc lợi nhân viên/hoạt động tạo động lực làm việc tại công ty TNHH Becamex Tokyu: .......................................................................... 48 4.2 Phân tích dữ liệu .......................................................................................... 49 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................... 49 4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha .................. 51 4.3.1 Đánh giá thang đo các biến độc lập ...................................................... 51 4.3.2 Đánh giá thang đo biến phụ thuộc ........................................................ 53 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................ 54 4.4.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập ..................................................... 54 4.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ....................................................... 57 4.5 Phân tích tương quan ................................................................................... 58 4.6 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 60 4.6.1 Kiểm định sự phù hợp mô hình ............................................................ 60 4.6.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình hồi quy .................................... 61 4.6.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 61 4.7 Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân . 63 4.7.1 Khác biệt về động lực làm việc giữa nam và nữ................................... 64 4.7.2 Khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi ............................. 65 4.7.3 Khác biệt về động lực làm việc giữa các cấp bậc ................................. 66 4.7.4 Khác biệt về động lực làm việc giữa các mức thu nhập ....................... 67 4.7.5 Khác biệt về động lực làm việc giữa các số năm kinh nghiệm ............ 68 v
4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu ..................................................................... 70 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CỦA NGHIÊN CỨU ........................... 75 5.1 Kết luận chung ............................................................................................. 75 5.2 Hàm ý quản trị ............................................................................................. 75 5.2.1 Yếu tố Phần thưởng và sự công nhận ................................................... 76 5.2.2 Yếu tố Đào tạo và phát triển ................................................................. 77 5.2.3 Yếu tố Cân bằng cuộc sống và công việc ............................................. 78 5.2.4 Yếu tố Lãnh đạo .................................................................................... 79 5.2.5 Yếu tố Trí tuệ xúc cảm ......................................................................... 80 5.2.6 Yếu tố Sự trao quyền ............................................................................ 81 5.2.7 Yếu tố Sự gắn kết .................................................................................. 82 5.3 Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................. 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 84 PHỤ LỤC 1 .......................................................................................................... 1 PHỤ LỤC 2 .......................................................................................................... 1 PHỤ LỤC 3 .......................................................................................................... 1 PHỤ LỤC 4 .......................................................................................................... 1 PHỤ LỤC 5 .......................................................................................................... 1 PHỤ LỤC 6 .......................................................................................................... 1 vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa Tiếng Anh Nghĩa Tiếng Việt EMP Empower Sự trao quyền ENGA Engagement Sự gắn kết EI Emotional Intelligent Trí tuệ xúc cảm EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá LEAD Leadership Lãnh đạo MOV Motivation Động lực RNR Rewards and Recognition Phần thưởng và sự công nhận SPSS Statistical Package for the Social Phần mềm phân tích thống Sciences kê TND Training and development Đào tạo và phát triển TNHH Trách nhiệm hữu hạn vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Nội dung các nhân tố của thuyết 2 nhân tố Herzberg .......................... 10 Bảng 2.2. Tóm tắt các học thuyết về động lực ..................................................... 14 Bảng 2.3 Tổng hợp kết quả kế thừa qua lược khảo tài liệu ................................. 20 Bảng 3.1. Thang đo gốc ....................................................................................... 37 Bảng 3.2. Thang đo chính thức sau nghiên cứu định tính.................................... 40 Bảng 4.1 Thông tin công ty TNHH Becamex Tokyu .......................................... 45 Bảng 4.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ............................................................ 46 Bảng 4.3 Số lượng nhân viên cụ thể tính đến tháng 9.2022 của công ty TNHH Becamex Tokyu .............................................................................. 48 Bảng 4.4. Tình hình tạo động lực làm việc tại ..................................................... 48 công ty TNHH Becamex Tokyu .......................................................................... 48 Bảng 4.5. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................... 50 Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo biến độc lập ................. 51 Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc ................... 53 Bảng 4.8. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với các biến độc lập ............ 54 Bảng 4.9. Kết quả số lượng thành phần trích ....................................................... 54 Bảng 4.10. Kết quả ma trận xoay ......................................................................... 55 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến phụ thuộc ............ 57 Bảng 4.12. Kết quả số lượng thành phần trích ..................................................... 57 Bảng 4.13. Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc.............................................. 58 Bảng 4.14. Kết quả phân tích tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc ... 58 Bảng 4.15. Tóm tắt mô hình................................................................................. 60 Bảng 4.16 Bảng phân tích ANOVA ..................................................................... 60 viii
Bảng 4.17. Kết quả phân tích các trọng số hồi quy ............................................. 61 Bảng 4.18. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................... 62 Bảng 4.19. Mức độ ảnh hưởng của các thành phần đến động lực làm việc ........ 63 Bảng 4.20 Thống kê mô tả bình quân các thành phần ......................................... 64 Bảng 4.21. Phương sai đồng nhất giữa nam và nữ .............................................. 64 Bảng 4.22. ANOVA ............................................................................................. 64 Bảng 4.23. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi ....................... 65 Bảng 4.24. Kiểm định Welch cho vi phạm giả định phương sai đồng nhất ở các nhóm tuổi ........................................................................................ 65 Bảng 4.25. Thống kê mô tả từng nhóm tuổi ........................................................ 65 Bảng 4.26. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm cấp bậc ................. 66 Bảng 4.27. Kiểm định Welch cho vi phạm giả định phương sai đồng nhất ở các nhóm cấp bậc .................................................................................. 66 Bảng 4.28. Thống kê mô tả từng nhóm cấp bậc................................................... 67 Bảng 4.29. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các mức thu nhập ................. 67 Bảng 4.30. Kiểm định Welch cho vi phạm giả định phương sai đồng nhất ở các mức thu nhập .................................................................................. 67 Bảng 4.31. Kiểm định Welch cho vi phạm giả định phương sai đồng nhất ở các mức thu nhập .................................................................................. 68 Bảng 4.31. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm năm kinh nghiệm . 68 Bảng 4.32. Kiểm định Welch cho vi phạm giả định phương sai đồng nhất ở các nhóm kinh nghiệm .......................................................................... 68 Bảng 4.33. Sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm đặc điểm ............. 69 ix
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1. Thang bậc (tầng) nhu cầu Maslow ....................................................... 10 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Hạnh và cs. ........................... 20 Hình 3.3. Mô hình nghiên cứu ............................................................................. 25 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 31 Hình 3.2. Quy trình phỏng vấn chuyên sâu cùng các chuyên gia ........................ 34 Hình 4.1. Các dự án tiêu biểu của công ty TNHH Becamex Tokyu .................... 47 Hình 4.2. Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Becamex Tokyu ................................... 47 x
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Sự bất ổn gây ra bởi Covid 19 khiến nhiều doanh nghiệp lao đao, nhiều người lao động rơi vào cảnh thất nghiệp. Tuy nhiên, hậu Covid còn dẫn tới vấn đề nhức nhối khi làn sóng nghỉ việc gia tăng mạnh mẽ trên toàn cầu. Kết quả khảo sát từ Cuộc khảo sát về Thái độ lợi ích toàn cầu (Global Benefits Attitudes Survey) năm 2022 của Willis Towers Watson, đưa tin bởi CNBC (kênh tin tức kinh doanh hàng đầu nước Mĩ), có đến 44% người lao động Hoa Kỳ sẵn sàng chủ động nghỉ việc để tìm kiếm con đường mới (Iacurci. G, 2022). Thực tế, hiện tượng thiếu hụt người lao động không phải là vấn đề của riêng Hoa Kỳ. Tại Việt Nam, làn sóng nghỉ việc gia tăng cũng gây không ít chật vật trong công tác tuyển dụng bổ sung cũng như đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất của các doanh nghiệp. Theo báo cáo về “Xu hướng nhân tài 2022” (tên tiếng Anh: Talent Trend 2022) bởi Michael Page Việt Nam (2022), có đến 68% người tham gia khảo sát tại Việt Nam sẵn sàng từ bỏ công việc hiện tại vì thiếu động lực làm việc mặc dù các yếu tố như tiền lương lương, phúc lợi vẫn được duy trì. Cụ thể, 85% người tham gia khảo sát tin rằng công ty của họ đã không thực hiện các bước tích cực nhằm giúp người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống đồng thời duy trì hoặc nâng cao động lực làm việc. Đại dịch Covid 19 rõ ràng đã gây ảnh hưởng đáng kể đến tâm lý, nhận thức và mong muốn của người lao động, thể hiện qua nhu cầu có được cuộc sống ý nghĩa hơn, có quyền tự chủ hơn trong công việc họ đang làm cũng như đạt đến sự cân bằng công việc và cuộc sống. Qua đó, việc quan tâm nhiều hơn đến những nhân tố tác động trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động được xem là vấn đề cấp thiết nhằm đối phó với làn sóng nghỉ việc ồ ạt hiện nay mà nhiều tổ chức đang đối mặt. Bên cạnh đó, trong điều kiện nền kinh tế hội nhập và phát triển nhanh chóng cộng hưởng với cuộc cách mạng 4.0 ngày nay, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực là vấn đề luôn cần được quan tâm sâu sắc. Một mặt, người lao động 1
ngày càng được đòi hỏi phải có nhiều kĩ năng, kiến thức để có thể cạnh tranh cơ hội làm việc tốt với nhân lực đến từ trong và ngoài nước. Mặt khác, nền kinh tế mở lại tạo rất nhiều cơ hội việc làm không giới hạn biên giới dẫn đến việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tại Việt Nam gặp nhiều khó khăn do tình trạng “chảy máu chất xám” vì các lao động có trình độ cao đã xuất ngoại (Lê Lan Hương, Trần Thị Thu Dung, Trần Nguyên An, Đinh Văn Hiệp, 2021). Chính vì vậy, việc đánh giá động lực làm việc của người lao động trong tổ chức là hoạt động vô cùng thiết yếu nhằm nhanh chóng phát hiện cũng như khắc phục nguyên nhân gây giảm động lực làm việc và tăng cường giữ chân người lao động. Không thể tránh khỏi vấn đề nghỉ việc ồ ạt và “chảy máu chất xám” về các tỉnh thành lớn lân cận, tỉnh Bình Dương cũng phải đối mặt với việc thiếu hụt lao động. Theo ông Phạm Văn Tuyên, Phó Giám Đốc Sở LĐ-TB&XH tỉnh Bình Dương cho biết, hiện địa phương cần tuyển dụng 40 nghìn người để bù đắp số lao động nghỉ việc (Thảo Dịu, 2022). Là một doanh nghiệp tại Bình Dương, công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Becamex Tokyu cũng gặp vấn đề chung về thực trạng động lực làm việc lao dốc của đội ngũ lao động khiến tỉ lệ nghỉ việc tính đến tháng 10 năm 2022 tăng 39% so với cùng kỳ năm ngoái theo báo cáo nội bộ. Cụ thể, khối lượng công việc ngày càng phức tạp và căng thẳng nhưng năng suất lao động của người lao động giảm rõ rệt theo thang đánh giá kết quả công việc. Người lao động thể hiện sự chán nản bằng việc liên tục xin nghỉ phép. Cấp thiết hơn, sau đợt giãn cách xã hội do Covid 19 và quay trở lại làm việc tại văn phòng, trong vòng 1 năm qua, toàn công ty có gần 18% người lao động đưa đơn xin nghỉ việc vì lí do cụ thể là “thiếu động lực tiếp tục làm việc”. Trước thực trạng trên, việc tìm ra nguyên nhân sâu xa nhằm đánh giá liệu công ty có đang tạo động lực phù hợp, đúng nhu cầu, mong muốn của người lao động để có thể giữ chân họ hay không là việc làm thật sự cấp bách. Cuối cùng, trong những năm qua, nghiên cứu về động lực của người lao động chưa được nhiều doanh nghiệp tại Bình Dương nói chung và công ty TNHH Becamex Tokyu quan tâm. Mặc dù đề tài liên quan đến động lực làm việc 2
của người lao động đã rất quen thuộc nhưng vẫn còn rất nhiều khoảng trống và những yếu tố mới mẻ chưa được đề cập đến trong các nghiên cứu trước đó. Điển hình, các nhân tố liên quan đến động lực nội tại, xúc cảm của con người như “Trí tuệ xúc cảm” hay “Sự gắn kết” vẫn chưa được quan tâm. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá động lực làm việc của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Becamex Tokyu” với những nhân tố mới phù hợp với thực trạng, bối cảnh sau Covid 19 cũng như phù hợp với văn hoá của tổ chức nêu trên để thực hiện luận văn thạc sĩ nhằm đóng góp thiết thực vào công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị. Việc làm rõ sự khác biệt trong động lực làm việc của từng nhóm tuổi, cấp bậc, thu nhập, kinh nghiệm, giới tính cũng góp phần rất lớn vào công tác quản trị cho công ty nói chung và sự phù hợp của từng chính sách liên quan đến động lực làm việc nói riêng. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Mục tiêu chung của nghiên cứu là đánh giá động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Becamex Tokyu thông qua việc xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để thực hiện được mục tiêu chung, đề tài nghiên cứu sẽ giải quyết những mục tiêu cụ thể sau: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Becamex Tokyu. (2) Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Becamex Tokyu. (3) Kiểm định sự khác biệt trong động lực làm việc theo đặc điểm cá nhân của người lao động thuộc về giới tính, thu nhập, số năm kinh nghiệm làm việc, độ tuổi và cấp bậc. (4) Đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Becamex Tokyu. 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu Căn cứ vào các mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của nghiên cứu, có thể xác định trọng tâm của đề tài và hướng việc nghiên cứu tập trung trả lời cho những câu hỏi như sau: (1) Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Becamex Tokyu? (2) Mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Becamex Tokyu như thế nào? (3) Liệu có sự khác biệt nào trong động lực làm việc theo đặc điểm cá nhân về giới tính, thu nhập, số năm kinh nghiệm làm việc, độ tuổi và cấp bậc? (4) Những hàm ý quản trị nào giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Becamex Tokyu? 1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là đánh giá động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Becamex Tokyu thông qua các nhân tố ảnh hưởng. Khách thể nghiên cứu là người lao động tại công ty TNHH Becamex Tokyu. Định nghĩa cụ thể là lực lượng lao động trí thức, làm việc trong văn phòng và ngoài công trình/dự án thuộc công ty này. Phạm vi khảo sát được giới hạn là nhân viên chính thức, tức không bao gồm các nhân viên thời vụ và chủ doanh nghiệp. Phạm vi nội dung của đề tài tập trung xác định và phân tích tương quan giữa các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động và đo lường mức độ tương quan. Phạm vi tổng thể không gian nghiên cứu là công ty TNHH Becamex Tokyu tại Bình Dương trong phạm vi thời gian năm 2022. Nghiên cứu tập trung vào phạm vi nguồn dữ liệu bao gồm dữ liệu sơ cấp từ kết quả khảo sát và dữ liệu thứ cấp từ các bài báo, tạp chí, sách và các nghiên cứu trước đó. 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu phối hợp giữa phương pháp định lượng và định tính. Trong đó: Phương pháp định tính áp dụng nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp như nghiên cứu cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động, khảo lược nghiên cứu trước để xây dựng mô hình, thang đo nháp và phỏng vấn sâu chuyên gia để hình thành mô hình và thang đo chính thức. Phương pháp định lượng áp dụng trong quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp như điều tra bảng hỏi, phân tích dữ liệu thu được bằng phần mềm SPSS. 1.5.1 Định tính: 1.5.1.1 Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp Tác giả tiến hành khảo lược cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động và các nghiên cứu trong cũng như ngoài nước liên quan nhằm thứ nhất, hiểu được nền tảng nghiên cứu cũng như quan điểm của các tác giả trước nói về đề tài này. Thứ hai, tìm kiếm các tài liệu làm cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu, thang đo nháp và các luận điểm về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn. 1.5.1.2 Phương pháp phỏng vấn sâu Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 15 chuyên gia để làm sáng tỏ các nhân tố tác động đến động lực làm việc phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức. Bên cạnh đó, cuộc phỏng vấn sẽ giúp hoàn thiện thang đo và bảng hỏi chính thức cho phương pháp điều tra bằng bảng hỏi sau đó. 1.5.2 Định lượng Mục đích của phương pháp này là thu thập thông tin về các nhân tố tác động đến động lực làm việc. Bảng hỏi được thiết kế với 40 câu hỏi (chưa bao gồm các câu hỏi về thông tin nhân khẩu học). Hình thức của bảng hỏi được phát đi dưới dạng phiếu khảo sát giấy. Kết thúc điều tra là quá trình mã hóa dữ liệu, kết hợp xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 2.0. Các kết quả định lượng sau cuộc 5
khảo sát được dùng làm căn cứ để phân tích, đánh giá động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Becamex Tokyu. 1.6 Đóng góp của đề tài Nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa về mặt khoa học mà còn có ý nghĩa thực tiễn, đặc biệt là cho các nhà quản trị doanh nghiệp, cụ thể như sau: Một là, về mặt thực tiễn, kết quả kiểm định mối quan hệ của các thành phần trong mô hình giúp nhà quản lý doanh nghiệp nhận thấy được các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc cũng như các nhân tố gây giảm động lực làm việc của người lao động (nếu có). Từ đó, các nhà lãnh đạo sẽ có thể đưa ra những chính sách phù hợp nhằm động viên, duy trì và nâng cao động lực làm việc cũng như kịp thời khắc phục những nhân tố tác động ngược chiều. Hai là, về mặt khoa học, nghiên cứu đã xây dựng được thang đo cho các nhân tố và kiểm định mô hình đo lường dựa trên đặc thù của tổ chức. Kết quả sẽ giúp các nghiên cứu sau này có thể tiếp tục tham khảo hoặc sử dụng thang đo. Mô hình nghiên cứu được tổng hợp từ các lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu từ nhiều năm trước đây đến hiện tại giúp đem đến cái nhìn tổng quan sâu sắc về việc sử dụng mô hình định lượng để điều tra, đo lường mức độ của chất lượng công tác tạo động lực làm việc. Cuối cùng, kết quả và hàm ý của nghiên cứu sẽ tác động tích cực nhằm kích thích các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc của người lao động cho các ngành nghề khác nhau. 1.7 Kết cấu của nghiên cứu Chương 1. Phần mở đầu Mục tiêu của chương 1 nhằm giới thiệu lí do thực hiện nghiên cứu và những mục tiêu quan trọng nhằm phát hiện ra những điểm mới có thể đóng góp ý nghĩa thực tiễn cũng như khoa học về động lực làm việc của người lao động. Chương 2. Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động 6
Tổng kết tóm lược cơ sở lý thuyết, học thuyết liên quan đến động lực làm việc, xác định khoảng trống nghiên cứu dựa trên tổng quan các nghiên cứu trước đó. Đây là chương quan trọng xây dựng nền tảng thuyết phục cho nghiên cứu. Chương 3. Mô hình và phương pháp nghiên cứu Xây dựng mô hình nghiên cứu và các tiêu chí đo lường cụ thể cho từng nhân tố. Quy trình nghiên cứu được xác định cụ thể cùng với các phương pháp nghiên cứu sử dụng nhằm đi đến mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. Chương 4. Phân tích kết quả và kiểm định mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Becamex Tokyu Bảng câu hỏi chính thức được sử dụng để điều tra đối tượng khảo sát, kết quả nghiên cứu được phân tích trên 180 quan sát. Chương này mang mục tiêu kiểm định lại giá trị các thang đo, kiểm định mô hình và sự khác biệt theo thuộc tính của đối tượng khảo sát. Chương 5. Kết luận và hàm ý của nghiên cứu Tổng kết các kết quả của nghiên cứu, trả lời câu hỏi nghiên cứu và đóng góp của nghiên cứu về mặt thực tiễn cũng như khoa học. Đồng thời, đề xuất hàm ý chính sách cho nhà quản trị. Tóm tắt chương 1: Chương 1 là nền tảng quan trọng cho toàn bộ nghiên cứu trong việc đưa ra vấn đề nghiên cứu thông qua quá trình tổng quan ngắn gọn lí do, mục tiêu, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu. Đây là chương cơ sở cho việc xác định lý thuyết nền về động lực làm việc và những nhân tố liên quan tác động đến động lực làm việc. 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc liên quan 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực nội tại (intrinsic motivation) được Ryan and Deci (2000) đề cập trong lý thuyết Sự tự quyết (Self-Determination Theory) của mình như là việc con người thực hiện một hoạt động vì lợi ích vốn có của nó hơn là bởi những hệ quả bên ngoài. Khi có động lực nội tại, con người sẽ thực hiện công việc vì sự yêu thích chính công việc đó hoặc vì thách thức kéo theo sự thỏa mãn trong quá trình thực hiện hơn là những tác động bên ngoài. Trái ngược với động lực nội tại là động lực ngoại sinh (extrinsic motivation) cũng thường được các nhà nghiên cứu trên nhắc tới. Đó là sự thúc đẩy bên ngoài để thực hiện hành vi không phải vì thích thú hoặc tự thấy thỏa mãn mà vì mong đợi đổi lại được điều gì đó như phần thưởng hoặc tránh được điều gây khó chịu như bị phạt. Động lực như một trạng thái bên trong tâm trí khiến con người hành động để đạt được mục tiêu (Peter, 2015). Đồng quan điểm trên, Trương Đức Thao (2018) đưa ra khẳng định rằng động lực làm việc sinh ra từ nhu cầu bên trong của mỗi cá nhân, chủ thể. Khi đó, chủ thể khao khát và tự nguyện thực hiện các hành vi nhằm giúp đạt được mục tiêu của mình đồng thời đạt được mục tiêu của tổ chức. Mở rộng hơn, theo Daniel H. Pink (2009), có ba loại động lực làm việc. Đầu tiên là loại động lực sinh ra bởi sự thúc đẩy về mặt sinh học để thỏa mãn những đòi hỏi bản năng như làm việc để có thể phục vụ cho nhu cầu ăn uống, thỏa mãn dục vọng. Loại động lực kế tiếp là những động lực được sinh ra bởi sự phản ứng lại trước những tác động bên ngoài như nhân tố thưởng-phạt. Khi đó, con người sẽ làm việc vì mục đích mang tính bị động vì lí do khách quan bên ngoài. Cuối cùng và cũng là động lực quan trọng nhất mà Daniel nhắc tới chính là động lực từ sâu bên trong mỗi người. Qua đó, con người sẽ sinh ra động lực 8
thật sự chỉ khi yêu thích làm điều gì đó, thật sự cảm thấy vui thích với quá trình thực hiện công việc. Từ những khái niệm trên, tác giả cho rằng động lực làm việc sinh ra khi mỗi cá nhân nảy sinh nhu cầu. Để thỏa mãn những nhu cầu này, các cá nhân sẽ tham gia vào những hoạt động khác nhau và có thể được thúc đẩy bởi hai loại động lực chính là động lực nội tại lẫn động lực ngoại sinh. 2.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc 2.1.2.1Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Có rất nhiều lý thuyết về tạo động lực làm việc với cách tiếp cận ở những góc độ khác nhau. Nổi tiếng nhất phải kể đến thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) được biết đến là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Maslow chỉ ra rằng nhu cầu của con người rất phong phú, đa dạng và tồn tại ở một hệ thống gồm 5 nhóm theo thứ bậc: (1) Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu tối thiểu cần được đáp ứng trước tiên như ăn uống, ngủ, không khí để thở…; (2) Nhu cầu an toàn: là nhu cầu không bị đe dọa về cả vật chất lẫn tinh thần như tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng, gia đình…; (3) Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, nhu cầu được nằm trong những mối quan hệ, tổ chức, nhu cầu về giao tiếp, giao lưu kết bạn,…; (4) Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu có địa vị nhất định trong xã hội dẫn đến sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tin; (5) Nhu cầu tự hoàn thiện: là mong muốn được sự trưởng thành và phát triển toàn diện về trí lực lẫn thể lực. 9