Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá và đưa ra đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

93
lượt xem 25
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm tổng hợp các công trình nghiên cứu đã được công bố có đề cập đến lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thu thập các số liệu nhằm phục vụ việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm. Thông qua kết quả nghiên cứu, đánh giá hiện trạng, phát hiện ra hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá và đưa ra đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ----------***--------- LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐÁNH GIÁ VÀ ĐƯA RA ĐỀ XUẤT ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM Ngành: Quản trị kinh doanh BÙI HỒNG HẠNH Hà Nội - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ DÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ----------***--------- LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐÁNH GIÁ VÀ ĐƯA RA ĐỀ XUẤT ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên: Bùi Hồng Hạnh Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bích Huệ Hà Nội - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu “Đánh giá và đưa ra đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm” là của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày 19 tháng 10 năm 2020 Tác giả luận văn Bùi Hồng Hạnh
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Ngoại Thương cùng tập thể các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Thị Bích Huệ người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại tổng công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến của các thầy cô giáo cùng các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 19 tháng 10 năm 2020 Tác giả luận văn Bùi Hồng Hạnh
iii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Để thực hiện đề tài “Đánh giá và đưa ra đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm”, tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, trong đó làm rõ khái niệm về nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực, tìm hiểu các số liệu kỳ vọng dựa trên chiến lược của công ty trong giai đoạn 2019 đến 2021 để lập ra bảng tiêu chí dựa trên các tiêu chí cơ bản trong phần cơ sở lý luận. Trên cơ sở đó tác giả đã phân tích tình hình thực tế về chất lượng nguồn nhân lực hiện tại ở Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm, đối chiếu, so sánh với bảng tiêu chí để đưa ra các đánh giá về những thành tựu mà công ty đã đạt được. Từ đó dựa trên bảng tiêu chí đã được xây dựng trên nền tảng chiến lược của công ty và tình hình thực tế về các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng chất lượng nguồn nhân lực của Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm trong giai đoạn tới. Đề tài sử dụng các phương pháp: nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu kết hợp lý luận và thực tiễn, phân tích và tổng hợp, hệ thống hóa, thống kê, so sánh để có những cái nhìn rõ rang hơn về thực trạng nguồn nhân lực của công ty, từ đó đưa ra giải pháp để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng. Mặc dù đã hết sức cố gắng trong việc nghiên cứu, thu thập tài liệu, nhưng do trình độ năng lực cũng như kinh nghiệm chưa đầy đủ nên chắc chắn đề tài thực hiện còn nhiều thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý từ tập thể các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp, Ban lãnh đạo Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm cùng những người quan tâm đến đề tài nghiên cứu của luận văn này.
iv MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ..............................................................................8 1.1. Khái niệm tổng quan .........................................................................................8 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực .........................8 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..........13 1.2.1. Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động...................................13 1.2.2. Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, ý thức, thái độ làm việc của người lao động ....................................................................................................................16 1.2.3. Tiêu chí đánh giá về kỹ năng mềm ..........................................................17 1.2.4. Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động ....................................................................................................................17 1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.....................................................................................................................22 1.3.1. Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp ................................................22 1.3.2. Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo ...............................23 1.3.3. Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực .........................................................23 1.3.4 Chính sách lương, phúc lợi........................................................................24 1.3.5. Chính sách khen thưởng, kỷ luật ..............................................................25 1.3.6. Quy hoạch nguồn nhân lực .......................................................................25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM ...........................28 2.1. Giới thiệu về Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm .....................................28 2.1.1. Lịch sử hình thành phát triển ....................................................................28 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................29 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ................................................................................29 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ...............................31 2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm ...............................................................................................................................33 2.2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm ............................................................................................................................33
v 2.2.2. Thực trạng về năng lực của nguồn nhân lực ............................................37 2.2.3. Thực trạng về phẩm chất, ý thức, thái độ của người lao động .................42 2.2.4. Thực trạng về kỹ năng mềm của nguồn nhân lực ....................................43 2.2.5. Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động...............46 2.2.6. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm .....................................................................................................48 2.3. Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm .......................................................................................59 2.3.1. Hoạt động tuyển dụng ..............................................................................59 2.3.2. Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn ..................62 2.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động...........................................................63 2.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ........................64 2.3.5. Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi ...................................................67 2.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty...........................69 2.4. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm ...............................................................................................................................69 2.4.1. Những kết quả đạt được ...........................................................................69 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...............................................................73 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM ...............77 3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.........................................................................................................77 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm ................................................................................................79 KẾT LUẬN ..............................................................................................................88 DANH MỤC THAM KHẢO ....................................................................................x
vi DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt CBCNV Cán bộ công nhân viên CBNV Cán bộ nhân viên NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động GHTK Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm QTNL Quản trị nhân lực CBCNV Cán bộ công nhân viên CBNV Cán bộ nhân viên NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp
vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Tiêu chí đánh giá trí lực của nguồn nhân lực ...........................................19 Bảng 1.2: Bảng phân loại tình hình sức khoẻ ...........................................................19 Bảng 1.3: Tiêu chí đánh giá kỹ năng mềm của nguồn nhân lực ...............................20 Bảng 1.4: Tiêu chí đánh giá thông qua mức độ hoàn thành công việc của nguồn nhân lực ..............................................................................................................................21 Bảng 1.5: Hệ số chấm điểm cho kết quả đánh giá thực hiện công việc ....................21 Bảng 1.6: Cách thức chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ ............................................22 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (giai đoạn 2017 – 2019) ............................................................................................33 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (giai đoạn 2017 – 2019) .............................................................................35 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn và các kỹ năng của Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (2017 - 2019) ....................................................................................................37 Bảng 2.4: Trình độ văn hóa của khối văn phòng Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 ..........................................................................................................38 Bảng 2.5: Trình độ văn hóa của khối nhân viên vận hành Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 ....................................................................................................38 Bảng 2.6: Tình hình sức khoẻ của nhân viên tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 ...................................................................................................................39 Bảng 2.7: Tình hình sức khoẻ của nhân viên khối văn phòng tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 ..................................................................................40 Bảng 2.8: Tình hình sức khoẻ của nhân viên khối vận hành tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 ...........................................................................................40 Bảng 2.9: Tình hình sức khoẻ của nhân viên tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 ...................................................................................................................41 Bảng 2.10: Trình độ các kỹ năng của nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (2017 - 2019) ..............................................................................................44 Bảng 2.11: Trình độ chuyên môn và các kỹ năng của khối văn phòng Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế năm 2019 .............................................................45
viii Bảng 2.12: Trình độ chuyên môn và các kỹ năng của khối vận hành Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế năm 2019 ......................................................................46 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (2017 - 2019) ..............................................................................................47 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của khối nhân viên văn phòng Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 ..............................................................48 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của khối nhân viên vận hành Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 ..............................................................48 Bảng 2.16: Mục tiêu về trí lực của đội ngũ nhân sự trong giai đoạn từ 2019 đến 2021 ...................................................................................................................................49 Bảng 2.17: Mục tiêu về thể lực của nhân sự trong công ty được đặt ra trong giai đoạn từ 2019 đến 2021 .......................................................................................................50 Bảng 2.18: Mục tiêu về kỹ năng mềm của đội ngũ nhân sự trong giai đoạn từ 2019 đến 2021 ....................................................................................................................51 Bảng 2.19: Mục tiêu về kết quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động trong giai đoạn từ 2019 đến 2021 ..............................................................................................53 Bảng 2.23: Trình độ văn hóa của khối nhân viên vận hành Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 .................................................54 Bảng 2.20: Tình hình sức khoẻ của nhân viên khối vận hành tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 so với mức kỳ vọng .................................................56 Bảng 2.21: Trình độ các kỹ năng của khối văn phòng Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 ..........................................................56 Bảng 2.22: Trình độ chuyên môn và các kỹ năng của khối nhân viên vận hành Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 .....................57 Bảng 2.23: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của khối văn phòng Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 ................................58 Bảng 2.24: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của khối nhân viên vận hành Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 .....................58 Bảng 2.25: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng ...................................................................................................................................59
ix Bảng 2.26: Lương bình quân của Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (2017 -2019) ...................................................................................................................................67 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm ..............................29 Hình 2.3 Số lượng lao động của các công ty giao hàng ............................................34 Hình 2.4: Trình độ văn hóa của khối văn phòng Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 .........................................................................53
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam ngày càng gia nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, cùng với đó là việc cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải nâng cao khả năng cạnh tranh của mình. Một trong yếu tố quan trọng trong đó là chất lượng nguồn nhân lực của mình. Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa. Tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các doanh nghiệp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tại các doanh nghiệp luôn được quan tâm từ trước đến nay đặc biệt trong những năm gần đây. Đối với doanh nghiệp, nhân sự là những người trực tiếp đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp là nhân tố đối với sự phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào. Trong các năm từ 2017 đến 2019, thương mại điện tử ở Việt Nam phát triển mạnh mẽ và có những bước tiến vượt bậc, hàng loạt các hoạt động bán hàng trên các trang mạng xã hội cũng như trên các sàn thương mại điện tử lớn được người tiêu dùng đón nhận nhiệt tình, thói quen mua sắm tận nơi đã không còn quá phù hợp với xu hướng mới của nền kinh tế thị trường, người dân nhất là giới trẻ và những người làm việc hành chính đều có sở thích mua hàng trực tuyến vì những tiện ích của nó càng làm cho xu hướng này bùng phát mạnh mẽ. Đi kèm với sự phát triển mạnh mẽ của mua hàng trực tuyến là sự xuất hiện và lớn mạnh của các công ty giao nhận hàng hóa phục vụ cho thương mại điện tử cũng bùng phát. Là một công ty khởi nghiệp với hình thức giao hàng chặng cuối, Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm đã chọn đúng thời điểm ra mắt và mở rộng. Cùng lớn dần
2 lên với sự phát triển từng ngày của thương mại điện tử, quy mô của công ty tăng một cách nhanh chóng bắt đầu từ năm 2017 với sự phục vụ cho một số những đối tác lớn như sàn thương mại điện tử Lazada, Shopee, Sendo và các nhà bán hàng cũng như các hộ kinh doanh nhỏ lẻ khác. Là một công ty có vốn đầu tư tư nhân, Giao hàng tiết kiệm đã gặp nhiều khó khăn trong việc đầu tư cơ sở vật chất để mở rộng quy mô, tuy nhiên đi đầu trong việc hoàn thiện chất lượng dịch vụ và phát triển về công nghệ, đến đầu năm 2019, Giao hàng tiết kiệm là một trong hai công ty chuyển phát có nguồn vốn tư nhân phủ sóng rộng nhất ở Việt Nam, có thể từng bước cạnh tranh trực tiếp với các ông lớn có nguồn vốn nhà nước khác như Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam và Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel. Trải qua 7 năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm hiểu rõ mức độ cạnh tranh khốc liệt của thị trường chuyển phát, các đối thủ cạnh tranh có nguồn vốn dồi dào từ nước ngoài liên tiếp xuất hiện mạnh mẽ và có các động thái lớn để chiếm lĩnh thị trường. Chính vì vậy, là một công ty dịch vụ, công ty luôn luôn cố gắng nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp lên mức tối đa bằng cách nâng cao chất lượng nhân lực để mang đến cho khách hàng những trải nghiệm tuyệt vời nhất, công ty đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nguồn nhân lực cụ thể cho từng vị trí, bộ phận. Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng để đáp ứng nhu cầu của công việc khi mong muốn của khách hàng đang ngày một nâng cao. Chính vì thế công ty đã và đang thực hiện nhiều hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó giúp nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Đặt trong bối cảnh đó tác giả chọn đề tài: "Đánh giá và đưa ra đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm" cho luận văn của mình. 2. Tổng quan nghiên cứu Thời gian gần đây có nhiều nghiên cứu khác nhau về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình tổ chức khác
3 nhau. Điều này chứng tỏ vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Liên quan đến nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có một số nghiên cứu cụ thể: Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của TS Phạm Văn Quý đã tập trung vào đối tượng nhân lực khoa học công nghệ trong cả nước, trình bày các cơ sở khoa học về lý luận và thực tiễn đổi mới các chính sách sử dụng có hiệu quả năng lực và trình độ của đội ngũ khoa học công nghệ, đồng thời mở rộng sang tất cả các khâu của quá trình đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ và các khía cạnh trong tổ chức và quản lý để phát triển NNL và phát huy vai trò của NNL khoa học công nghệ. Theo PGS.TS Phan Thanh Khôi, TS Nguyễn Văn Sơn, “Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”, Tạp chí Tuyên giáo số 7/2011,2011. Các tác giả đã khẳng định vai trò của trí thức - lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trò to lớn trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước. Từ đó đưa ra những quan điểm mang tính giải pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là việc thực hiện xây dựng đội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI. Trong bài phỏng vấn với tiêu đề “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam” của PGS.TS. Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”. “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa – hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1999. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì CNH – HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL theo hướng CNH – HĐH. PGS.TS Phùng Rân với bài: “Chất lượng nguồn nhân lực; bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”. Theo đó, PGS.TS Phùng Rân đặc biệt quan tâm đến sự phát
4 triển nguồn nhân lực. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng và sự phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh nguồn nhân lực. “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5(40)- 2010: đưa ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, năng lực của người lao động và động cơ của người lao động. PGS. TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), với nghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn”. Ngoài việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam, tác giả còn đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. Lê Thị Hồng Điệp, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội, 2005. Tác giả đã nghiên cứu: Góp phần làm phong phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động đã nêu trên; đề xuất một số giải pháp pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai. Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đường và cách thức hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện, 2008, đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp; đánh giá những thành công và hạn chế nhất định của nguồn nhân lực trong việc thực hiện công tác hành chính.
5 Đinh Văn Toàn: “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”, luận án tiến sĩ ngành kinh tế phát triển, đại học kinh tế quốc dân. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL tập đoàn điện lực Việt Nam hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay của tập đoàn điện lực Việt Nam. Trần Hải Long, “Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH BMG Việt Nam”, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009. Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chiến lược đào tạo nguồn nhân lực. Cụ thể đã đưa ra những khái niệm liên quan đến chiến lược đào tạo nguồn nhân lực một cách khá đầy đủ và chi tiết như: chiến lược, chiến lược đào tạo… Bên cạnh đó đề tài cũng đã phân tích được thực trạng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thông qua các phân tích các yếu tố bên ngoài cũng như các yếu tố bên trong ảnh hưởng quá trình xây dựng chiến lược đào tạo của công ty. Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ những góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan. Tuy nhiên đến thời điểm hiện tại chưa có nghiên cứu nào về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm, đây là khoảng trống nghiên cứu. Do đó, với đề tài: “Đánh giá và đưa ra đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm”, tác giả mong muốn thực hiện nghiên cứu nhằm một phần nào đó phân tích thực tiễn một số bất cập về nâng cao chất lượng NNL còn tồn tại trong công ty. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đánh giá và tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng hợp các công trình nghiên cứu đã được công bố có đề cập đến lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
6 - Thu thập các số liệu nhằm phục vụ việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm. - Thông qua kết quả nghiên cứu, đánh giá hiện trạng, phát hiện ra hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Chất lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm. - Về không gian: Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm - Về thời gian: từ năm 2017 đến năm 2019. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Nguồn số liệu Các giáo trình, các nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, bài viết trên các tạp chí trong và ngoài nước… liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các thống kê của tác giả đến từ các phòng ban trong công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm. 5.2. Phương pháp phân tích Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu trên, nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Là phương pháp nghiên cứu kế thừa, tiếp thu tri thức và lịch sử từ những người đi trước đã làm. Phương pháp này được học viên sử dụng chủ yếu ở chương 1 của luận văn nhằm làm rõ các khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phương pháp phân tích và tổng hợp: Chủ yếu sử dụng trong chương 2 và chương 3 của luận văn. Cụ thể là được sử dụng để tính toán, phân tích số tuyệt đối, tương đối, bình quân để phân tích, tính toán các chỉ tiêu và đánh giá sự biến động của các chỉ tiêu về nguồn nhân lực của công ty. Từ đó tổng hợp đánh giá lại các vấn đề cần nghiên cứu và đưa ra giải pháp, kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
7 Phương pháp hệ thống hóa: Được sử dụng xuyên suốt luận văn nhằm trình bày các vấn đề, các nội dung trong luận văn theo một trình tự, một bố cục hợp lý, chặt chẽ, có sự gắn kết, kế thừa, phát triển các vấn đề, các nội dung để đạt được mục đích, yêu cầu đã được xác định cho luận văn. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp như: phương pháp so sánh, phương pháp diễn giải và qui nạp, phương pháp so sánh đối chiếu; phương pháp phân tích bảng biểu, thống kê. 6. Kết cấu luận văn Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận và các phụ lục bao gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Khái niệm tổng quan 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, trong quá trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước, có nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau. Theo quan niệm của Liên hợp quốc (UN) cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp nhìn nhận: “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005, tr. 11). Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” (Nguyễn Tiệp, 2005, tr. 2). Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007, tr. 13) Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ
9 chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” (Lê Thanh Hà, 2009, tr. 9). Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006, tr. 72). Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai. 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng với bất kỳ doanh nghiệp nào, cụ thể nguồn nhân lực có một số vai trò như sau: Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến