Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp công chức Cục Hải quan Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:143

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp công chức Cục Hải quan Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Cục HQBD để từ đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức Cục HQBD.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp công chức Cục Hải quan Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN NHẬT ANH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 ẬN N THẠ BÌNH DƯƠNG – 2020
UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN NHẬT ANH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 ẬN N THẠ NGƯỜI HƯ NG D N H HỌ TS. NGUYỄN VIẾT BẰNG BÌNH DƯƠNG – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp công chức Cục Hải quan Bình Dương” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Những số liệu sử dụng trong đề tài là kết quả thu thập từ các tổ chức trong nước và ngoài nước, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy. Kết quả nghiên cứu từ luận văn là trung thực và khách quan. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Tp. Thủ Dầu Một, tháng năm 2020 Tác giả NGUYỄN NHẬT ANH i
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Thủ Dầu Một đã tổ chức và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tôi được có cơ hội học lớp Cao học Quản trị kinh doanh niên khóa 2018 – 2020. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy Cô Viện Đào tạo Sau Đại học, Bộ môn Kinh tế và toàn thể Quý Thầy Cô trong trường, những người đã truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tại trường. Tôi vô cùng biết ơn đến TS. Nguyễn Viết Bằng, người đã tận tình, luôn sát cánh cùng tôi, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian làm luận văn này. Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, những người thân, đồng nghiệp tại Cục Hải quan Bình Dương luôn hỗ trợ thường xuyên về số liệu và buổi làm việc thực tế, luôn cho tôi tinh thần làm việc trong suốt quá trình học tập và hoàn thành nghiên cứu này. Tp. Thủ Dầu Một, tháng năm 2020 Tác giả NGUYỄN NHẬT ANH ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................i LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................vi DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài. ................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. ........................................................................................ 3 3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ................................................................................... 4 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................. 4 6. Kết cấu của đề tài .............................................................................................................. 4 7. Ý nghĩa của đề tài. ............................................................................................................ 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ................. 6 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............................................................... 6 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc ......................................................................................... 6 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................................. 7 1.1.3 Khái niệm về công chức ................................................................................................ 7 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ..................................................... 8 1.2.1 Lý thuyết cổ điển về động lực làm việc ......................................................................... 8 1.2.2 Các lý thuyết hiện đại về động lực làm việc ................................................................ 10 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ........................................................................... 13 1.3.1 Một số các nghiên cứu trong nước............................................................................... 13 1.3.2 Một số các nghiên cứu nước ngoài .............................................................................. 15 1.4 MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT ................................................................................................. 19 1.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................................ 19 1.4.2 Mô hình đề xuất ........................................................................................................... 21 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................. 22 1.5.1 Đề xuất sơ đồ nghiên cứu ............................................................................................ 22 1.5.2 Nghiên cứu định tính lần 1 .......................................................................................... 23 1.5.3 Nghiên cứu định tính lần 2 .......................................................................................... 24 1.5.4 Thiết kế nghiên cứu thống kê mô tả ............................................................................ 25 1.5.5 Thu thập dữ liệu ........................................................................................................... 26 1.5.6 Xử lý và phân tích dữ liệu............................................................................................ 27 iii
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG ...................... 28 2.1 GIỚI THIỆU CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG ..................................................... 28 2.1.1 Giới thiệu Cục Hải quan Bình Dương ......................................................................... 28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng – nhiệm vụ .................................................................... 29 2.1.3 Tổng kết công tác của Cục Hải quan Bình Dương giai đoạn 2015-2019 .................... 32 2.2 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG ...................................... 33 2.2.1 Mô tả mẫu .................................................................................................................... 33 2.2.2 Độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) ...................................................................... 33 2.2.3 Động lực làm việc ........................................................................................................ 35 2.2.4 Bản chất công việc ....................................................................................................... 36 2.2.5 Đào tạo và phát triển .................................................................................................... 39 2.2.6 Thu nhập và phúc lợi ................................................................................................... 46 2.2.7 Điều kiện làm việc ....................................................................................................... 50 2.2.8 Sự công nhận ............................................................................................................... 52 2.2.9 Mối quan hệ với các đồng nghiệp ................................................................................ 55 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG ................. 58 2.3.1 Điểm mạnh ................................................................................................................... 58 2.3.2 Điểm yếu ...................................................................................................................... 60 CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG ................................. 64 3.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Bình Dương................... 64 3.2 Mục tiêu phát triển cụ thể .............................................................................................. 64 3.3 Các giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc của Công chức Cục Hải quan Bình Dương ....................................................................................................................... 65 3.3.1 Giải pháp đối với bản chất công việc........................................................................... 65 3.3.2 Giải pháp đối với Đào tạo và phát triển ....................................................................... 72 3.3.3 Giải pháp đối với Thu nhập và phúc lợi ...................................................................... 77 3.3.4 Giải pháp đối với Điều kiện làm việc .......................................................................... 79 3.3.5 Giải pháp đối với Sự công nhận .................................................................................. 81 3.3.6 Giải pháp đối với Mối quan hệ với các đồng nghiệp ................................................... 83 3.4 Hạn chế và các kiến nghị tiếp theo ................................................................................ 84 KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................. 87 PHỤ LỤC............................................................................................................................. 90 PHỤ LỤC 1: KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH LẦN 1 ............................................................... 90 PHỤ LỤC 2: KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH LẦN 2 ............................................................... 93 iv
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ........................................................................................ 104 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU THEO THUỘC TÍNH NGƯỜI KHẢO SÁT ............................................................. 109 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC ...................... 111 1. Cronbach’s Alpha ........................................................................................................... 111 2.Trung bình (Mean) ........................................................................................................... 115 v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh CBCC Cán bộ công chức GDP Tổng sản phẩm quốc nội Gross Domestic Product BINH DUONG Province HQBD Hải quan Bình Dương Customs Deparment HQ Hải quan Customs KCN Khu công nghiệp Industrial Zone NCĐT Nghiên cứu định tính NCĐL Nghiên cứu định lượng Phần mềm thống kê Statistical Package for the SPSS trong lĩnh vực khoa học, Social Sciences. xã hội Hệ thống Thông quan TQĐT-V5 điện tử phiên bản 5 (Viết tắt là TQĐT-V5) Hệ thống thông quan Viet Nam Automated Cargo VNACCS/VCIS hàng hóa tự động Việt Clearance System Nam XNK Xuất Nhập khẩu Import-Export vi
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Tổng hợp tóm tắt các yếu tố tác động đến động lực làm việc .............. 18 Bảng 2.1 Độ tuổi của cán bộ công chức phân theo vị trí công việc năm 2020 .... 29 Bảng 2.2 Số lượng Cán bộ công chức tại các đơn vị thuộc Cục HQBD ............. 31 Bảng 2.3 Thu ngân sách nhà nước thông qua hoạt động thu thuế XNK ............. 32 Bảng 2.4 Bảng mô tả mẫu .................................................................................... 33 Bảng 2.5 Kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo........................................... 34 Bảng 2.6 Kết quả khảo sát thang đo “Bản chất công việc” ................................. 35 Bảng 2.7 Bảng một số quyết định phân công nhiệm vụ năm 2020 ..................... 36 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát thang đo “Bản chất công việc” ................................. 37 Bảng 2.9 Số lượng công chức làm ngoài giờ ....................................................... 39 Bảng 2.10 Bảng thống kê số lượng lượt công chức tham gia các khóa đào tạo .. 40 Bảng 2.11 Số lượng công chức được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo....................... 42 Bảng 2.12 Thống kê số công chức luân chuyển, điều động................................. 43 Bảng 2.13 Kết quả khảo sát thang đo “Đào tạo và Phát triển” ............................ 45 Bảng 2.14 Lương trung bình và thưởng ............................................................... 47 Bảng 2.15 Tổng hợp số công chức hưởng chế độ phúc lợi.................................. 48 Bảng 2.16 Kết quả khảo sát thang đo “thu nhập và phúc lợi” ............................. 49 Bảng 2.17 Kết quả khảo sát yếu tố “Điều kiện làm việc” .................................... 51 Bảng 2.18 Bảng thi đua khen thưởng thành tích đạt được ................................... 52 Bảng 2.19 Mức tiền thưởng đạt được đối với các danh hiệu ............................... 53 Bảng 2.20 Một số quyết định khen thưởng đột xuất ............................................ 54 Bảng 2.21 Kết quả khảo sát “Sự công nhận” ....................................................... 55 Bảng 2.22 Số đội, bộ phận trong mỗi chi cục ...................................................... 56 Bảng 2.23 Kết quả khảo sát “Mối quan hệ với các đồng nghiệp” ....................... 58 vii
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1 Số lượng bằng khen, giấy khen theo các năm............................................ 2 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943) ........................................................... 8 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đặc điểm công việc của động lực làm việc của Harkman và Oldham (1976) ........................................................................ 11 Hình 1.3 mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Tan Teck-Hong and Amna Waheed ....................................................................................... 16 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Cục Hải quan Bình Dương ......................................................... 22 Hình 1.5 Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 23 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Cục Hải tỉnh Quan Bình Dương 2020 ........................... 30 Hình 2.2 Thống kê câu trả lời biến BC4 theo thang đo linkert ............................ 38 Hình 2.3 Ngân sách cho đào tạo các năm ............................................................ 39 Hình 2.4 Kết quả câu trả lời khảo sát “Đào tạo và phát triển”............................. 46 Hình 2.5 Biểu đồ tăng lương ................................................................................ 47 Hình 2.6 Tổng hợp kết quả câu trả lời biến quan sát trong "Thu nhập và phúc lợi" .............................................................................................................................. 49 Hình 3.1 Phiếu phân công nhiệm vụ .................................................................... 70 Hình 3.2 Tổng hợp câu trả lời 4 câu hỏi trong Thang đo "Sự công nhận" .......... 81 viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài. Trong nền kinh tế ngày nay, doanh nghiệp muốn duy trì, mở rộng và phát triển cần phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, một trong những yếu tố quan trọng nhất là yếu tố nguồn nhân lực. Tại mỗi một doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố chủ chốt quyết định hoạt động sự thành bại của cả hệ thống. Chính vì vậy, mỗi một doanh nghiệp cần có một chính sách và giải phát tốt nhất trong việc quản lý nguồn nhân lực. Nói rộng hơn với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực được coi là một tài sản, quyết định sự phát triển về kinh tế, văn hóa và xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Theo quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/07/2011 của Thủ tướng Chính phủ về “Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020” nêu lên tính cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực để thực hiện được các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn 2011-2020. Việc phát triển nguồn nhân lực phải có tầm nhìn dài hạn, được thực hiện từng bước, đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân đối nhân lực theo ngành/lĩnh vực, vùng miền, lãnh thổ nhằm đạt được các mục tiêu đáp ứng được nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực, đảm bảo yêu cầu nhân lực thực hiện thành công đường lối công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tại Quyết định 432/QĐ-TTg ngày 12/04/2012 của Thủ tướng chính phủ về “phê duyệt Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn 2011-2020”, quan điểm đầu tiên của chính phủ có đánh giá “Con người là trung tâm của phát triển bền vững. Phát huy tối đa nhân tố con người với vai trò là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của phát triển bền vững; đáp ứng ngày càng đầy đủ hơn nhu cầu vật chất và tinh thần của mọi tầng lớp nhân dân; xây dựng đất nước giàu mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh; xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ và chủ động hội nhập quốc tế để phát triển bền vững đất nước.”. Như vậy có thể thấy được con người – nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Trải qua gần 30 năm hình thành và phát triển, Cục HQBD là đơn vị trực 1
thuộc Tổng cục Hải quan đã luôn nỗ lực, năng động sáng tạo, vượt qua những khó khăn, thách thức để triển khai thực hiện và hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước và Ngành Tài chính giao phó. Cục Hải quan tỉnh Bình Dương đã được Chính phủ, Bộ Tài chính, UBND tỉnh và Tổng cục Hải quan ghi nhận thành tích, khen tặng nhiều Huân chương, Huy chương, Bằng khen, Giấy khen và nhiều phần thưởng cao quý khác cho các tập thể và các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác. Đây là nguồn cổ vũ, động viên tinh thần to lớn cho cán bộ công chức và người lao động để Cục Hải quan tỉnh Bình Dương tiếp tục phấn đấu, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, từ năm 2015 đến 2019, số lượng giấy khen, bằng khen giảm dần theo các năm như dấu hiệu giảm sút về động lực làm việc, tinh thần thi đua và phấn đấu của cán bộ công chức Cục Hải quan Bình Dương. Tổng số bằng khen, giấy khen theo các năm 490 480 475 477 469 470 460 450 444 440 435 430 420 410 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Hình 1 Số lượng bằng khen, giấy khen theo các năm Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Thanh tra Năm 2020, để tiếp tục thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao tại quyết định 48/QĐ-TTg ngày 25/03/2011 của Thủ tướng Chính phủ là cải cách thủ tục hành chính, hiện đại hóa hải quan góp phần nâng cao các chỉ số giao dịch thương mại, tạo điều kiện tối đa cho hoạt động xuất nhập khẩu, bảo đảm sự giám sát, quản lý theo quy định của pháp luật và thông lệ quốc tế, trong bối cảnh toàn ngành phải tinh giảm biên chế tối thiểu 10% theo nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 của Ban chấp hành Trung ương, ngành Hải quan không được tổ chức 2
tuyển dụng và thi tuyển tăng biên chế. Cũng theo nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/05/2018 của Ban Chấp hành Trung ương “Về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp”, từ năm 2021 áp dụng chế độ tiền lương mới thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang trong toàn bộ hệ thống chính trị. Ngành tài chính nói chung và hải quan nói riêng sẽ không còn áp dụng hệ số lương cơ sở đặc thù ngành là 1.8, việc này ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của công chức và ít nhiều ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức đang làm việc. Chính sách tiền lương cố định không phụ thuộc vào năng suất g và đóng góp của nhân viên chưa kích thích được công chức cố gắng phấn đấu trong công việc. Cục HQBD phải đối mặt với những khó khăn thách thức như khối lượng công việc ngày càng tăng nhưng không được tăng biên chế công chức; áp lực về công tác cải cách và hiện đại hóa Hải quan ngày càng cao; hoạt động buôn lậu, gian lận thương mại diễn biến ngày càng phức tạp; dư luận về nhũng nhiễu, tiêu cực trong ngành vẫn còn. Trước những những khó khăn trên, một trong những giải pháp hàng đầu của Cục HQBD là chú trọng đến việc phát triển, đào tạo và kiện toàn nguồn nhân lực, đồng thời cũng xây dựng, thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc và gắn bó công việc đối với cán bộ công nhân viên của Cục Hải quan Bình Dương. Việc nâng cao động lực làm việc, năng suất và chất lượng giải quyết công việc của cán bộ công chức Cục HQBD là hết sức cần thiết và cấp bách. Xuất phát từ vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Động lực làm việc nhân viên: nghiên cứu trường hợp cán bộ công chức Cục Hải quan Bình Dương” 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Mục tiêu tổng quát: phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Cục HQBD để từ đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức Cục HQBD. Mục tiêu cụ thể: - Một là: phân tích thực trạng công tác duy trì và tạo động lực làm việc 3
cho cán bộ công chức của Cục HQBD thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công chức Cục HQBD. - Hai là: đề xuất giải pháp đến Lãnh đạo Cục HQBD nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục HQBD. 3. Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng động lực làm việc của công chức cục Hải quan Bình Dương chịu tác động của các yếu tố nào? Phân tích và đánh giá điểm mạnh điểm yếu?. Cần đề xuất những giải pháp nào đến Lãnh đạo Cục HQBD để nâng cao động lực làm việc cho công chức? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.  Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của công chức Cục HQBD. Đối tượng khảo sát: công chức Cục HQBD.  Phạm vi nghiên cứu - Phạm vị không gian: nghiên cứu sẽ dự kiến khảo sát lấy mẫu tại Cục Hải quan tỉnh Bình Dương và các Chi cục Hải quan trực thuộc. - Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu từ tháng 01/2020 đến tháng 06/2020, nghiên cứu sử dụng dữ liệu của các báo cáo kết quả công tác, kết quả thi đua khen thưởng…. Thời gian thu thập dữ liệu và phát phiếu khảo sát trong vòng 01 tháng của năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính để xây dựng mô hình nghiên cứu cũng như khám phá các thành phần và xây dựng thang đo thông qua phỏng vấn chuyên gia, lãnh đạo, công chức bằng hình thức thảo luận nhóm. Phương pháp dùng thống kê mô tả nhằm phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Cục HQBD. Phương pháp phân tích tổng hợp nhằm phân tích các điểm mạnh, điểm yếu từ trạng trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho Công chức Cục HQBD. 6. Kết cấu của đề tài 4
Ngoài các phần như phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan Chương này nêu lên các khái niệm, các lý thuyết, các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc. Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, kết quả thu được gồm mô hình và bảng câu hỏi khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục HQBD. Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Cục Hải quan Bình Dương. Tác giả giới thiệu Cục HQBD, đồng thời trình bày, phân tích về thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc thông qua dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến năm 2019 và dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát thực tế công chức Cục HQBD. Tác giả phân tích ưu điểm và hạn chế của thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc công chức Cục HQBD. Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc công chức cục Hải quan Bình Dương. Từ thực trạng nêu trong chương 2, thông qua các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Cục HQBD, tác giả đề xuất một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho công chức Cục HQBD. 7. Ý nghĩa của đề tài. - Đề tài giúp ban Lãnh đạo Cục Hải quan Bình Dương thấy được thực trạng động lực làm việc của Công chức trong Cục HQBD. - Học viên đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của Công chức để gửi đến ban Lãnh đạo Cục Hải quan Bình Dương. - Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu sau. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc là chủ đề được bàn luận trong rất nhiều nghiên cứu, trong hội thảo và tại doanh nghiệp tại Việt Nam và thế giới. Khái niệm động lực làm việc được đưa ra bởi rất nhiều nghiên cứu, có thể kể một số khái niệm như sau: Động lực làm việc theo từ điển tiếng Anh Cambridge là sẵn sàng làm một việc gì đó hoặc một cái gì đó gây ra sự sẵn lòng làm một việc như vậy, nhiệt tình để làm một cái gì đó, cần một lý do để làm một cái gì đó. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong “Giáo trình Quản trị nhân lực” có định nghĩa “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. [128] “Giáo trình hành vi tổ chức” của Bùi Anh Tuấn (2009) khái niệm “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. [85] Trong khi đó, Parvesh Kumar Goyal (2015) có quan điểm động lực làm việc được là một quá trình khởi xướng, hướng dẫn và duy trì các hành vi hướng tới mục tiêu. Động lực là nguyên nhân khiến chúng ta hành động, đó có thể là lấy một ly nước để giảm cơn khát hoặc đọc một quyển sách để có kiến thức. Ronald L. Pardee (1990) cho rằng động lực làm việc được coi là một yếu tố quan trọng trong việc cải thiện hiệu xuất làm việc. Nói cách khác, động lực là điều gì khuyến khích con người theo một cách nhất định hoặc phát triển thiên hướng cho hành vi cụ thể. Mặc dù có nhiều định nghĩa, nhiều nghiên cứu, nhưng phần lớn các tác giả cùng có quan điểm chung động lực làm việc mang tính chất từ cá nhân, xuất phát 6
bên trong và chịu tác động bởi các yếu tố cả bên trong và bên ngoài của môi trường làm việc của người lao động. Trong thực tiễn, người lao động có thể hoàn thành được phần nào đó yêu cầu tính chất công việc được giao kể cả khi người đó không có động lực làm việc. Tuy nhiên, rất khó để người lao động đó đem hết tài năng và trí tuệ của mình để cống hiến cho công ty, cũng như cam kết gắn bó, nhiệt huyết với công ty về lâu dài. Đây cũng là một trong những bài toán cần được giải quyết trong việc duy trì sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Qua nghiên cứu, tìm hiểu về khái niệm động lực làm việc, học viên nhận thấy động lực làm việc tác động trực tiếp đến năng suất lao động của mỗi một cá nhân, cũng như khả năng lan truyền động lực làm việc, thái độ hăng say trong lao động lan truyền đến các nhân viên khác. Khi tất cả các nhân viên làm việc với động lực cao sẽ tạo ra nguồn lực to lớn tạo tiền đề cho sự phát triển thành công của doanh nghiệp. Cũng như động lực làm việc, khái niệm nguồn nhân lực cũng được đưa ra tại rất nhiều nghiên cứu: Theo Nguyễn Tiệp (2015) tại “Giáo trình nguồn nhân lực” khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. [7] Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) trong “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực của con người. Các khái niệm trên đều thống nhất nguồn nhân lực là nguồn lực của con người. Trong một tổ chức, nó là tất cả các thành viên đang và sẽ tham gia hoạt động cho tổ chức. 1.1.3 Khái niệm công chức Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 sửa đổi bổ sung năm 2019tại điều 4 khoản 1 có định nghĩa “ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân 7
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Trong thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, Có rất nhiều học giả tìm hiểu, nghiên cứu về động lực làm việc, tác giả đề xuất mốc thời gian năm 1970 để chia làm 2 giai đoạn: Các lý thuyết cổ điển về động lực được nghiên cứu trước năm 1970 và Các lý thuyết hiện đại về động lực làm việc được nghiên cứu sau năm 1970, sau đây là một số lý thuyết về động lực làm việc của một số nhà nghiên cứu tiêu biểu. 1.2.1 Lý thuyết cổ điển về động lực làm việc Lý thuyết của Maslow (năm 1943) Về cơ bản, theo Maslow cho rằng nhu cầu của con người gồm 2 nhóm chính là nhu cầu cơ bản và nhu cầu cao hơn. Ông xây dựng tháp nhu cầu gồm 5 nhu cầu theo giả định như sau: Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943) Nguồn: wiki Khi nhu cầu từ thấp được đảm bảo mới hình thành các nhu cầu cao hơn: 8
● Nhu cầu sinh lý: thực phẩm, quần áo, nhà ở … ● Nhu cầu an toàn: cá nhân, kinh tế, chống lại tai nạn và sức khỏe yếu. ● Nhu cầu tình yêu và hòa nhập: tình yêu, sự thân mật và gia đình. ● Nhu cầu đánh giá cao: cảm giác được tôn trọng và có tự trọng. ● Nhu cầu muốn tự sáng tạo, tự thể hiện khả năng, bản thân mình. Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959). Theo quan điểm của Herberg, khi con người có được đảm bảo về các nhân tố duy trì và nhân tố tạo động lực, con người sẽ đạt đến sự hài lòng trong công việc. Nhân tố duy trì là nhân tố không có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc, nhưng nó là nhân tố cần thiết tối thiểu để đảm bảo nhân viên có động lực làm việc. Nhân tố duy trì gồm: lương thưởng, phúc lợi, chế độ của công ty, môi trường làm việc, mối quan hệ với các đồng nghiệp, sự an toàn trong công việc. Dù không mang đến sự hài lòng tích cực trong dài hạn, nhưng khi thiếu nhân tố duy trì, nhân viên sẽ không có sự hài lòng trong công việc. Nhóm nhân tố như: công việc có ý nghĩa, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và phát triển, thành tích, trách nhiệm công việc có tác dụng thúc đẩy động lực lao động của nhân viên thông qua các nhu cầu cấp cao hơn, mang đến sự hài lòng tích cực trong dài hạn, đây là các nhân tố quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu suất công việc cao và vượt trội. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) Adams (1963) đưa ra giả thuyết rằng người lao động có mong muốn được lãnh đạo đối xử công bằng trong công việc. Người lao động thường có xu hướng so sánh công việc, những đóng góp của họ so với đồng nghiệp khác để từ đó cảm nhận được sự công bằng trong khen thưởng và xử phát. Từ giả thuyết trên, Adams cho rằng lãnh đạo cần đưa ra tiêu chí và có chiến lược để đánh giá công bằng sự đóng góp của người lao động, quyền và nghĩa vụ của họ. Đây cũng là lý thuyết nhấn mạnh tầm quan trọng của sự công nhận của lãnh đạo cùng việc đánh giá thực hiện công việc và khen thưởng hợp lí của tổ chức đối với động lực làm 9
việc của nhân viên. Thuyết kỳ vọng Vroom (1964). Theo thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), ông cho rằng mỗi người sẽ hành động theo một cách nhất định đối với một một mục tiêu cụ thể mà người đấy kỳ vọng có được sau khi hoàn thành công việc. Vroom cho rằng khi mỗi người kỳ vọng kết quả tương lai mình đạt được, người đó sẽ có động lực và cố gắng để hoàn thành tốt công việc. Lý thuyết X và thuyết Y Doulas Mc Gregor (1906 - 1964) Gồm hai quan điểm cơ bản: quan điểm tiêu cực – Thuyết X và quan điểm tích cực – Thuyết Y. Theo thuyết X: nhân viên có xu hướng trốn tránh công việc do không thích làm việc; nhân viên chỉ làm việc khi bị ép buộc và bị kiểm soát; nhân viên thường có xu hướng trốn tránh trách nhiệm và tìm hướng trốn tránh khi thích hợp nhất; nhân viên thường tìm các công việc an toàn, ít rủi ro Thuyết Y: Nhân viên coi làm việc là hoàn toàn tự nhiên để làm nếu nó thuận lợi; nhân viên sẽ tự định hướng, sáng tạo và tìm cách hoàn thành cam kết của họ với bản thân họ hoặc của họ với tổ chức; nhân viên sẽ tìm kiếm và chịu trách nhiệm mà không cần có sự điều hướng. 1.2.2 Các lý thuyết hiện đại về động lực làm việc Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976) 10