Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phú đến năm 2020

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài khảo sát đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phú gồm công tác hoạch định nguồn nhân lực, công tác thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực như: Thu hút; đào tạo, phát triển; và duy trì nguồn nhân lực. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phú đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- VƢƠNG QUỐC MINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHÖ ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- VƢƠNG QUỐC MINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHÖ ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƢU THANH TÂM TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : TS. LƢU THANH TÂM Luận văn Thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 08 tháng 02 năm 2015 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. Trƣơng Quang Dũng Chủ tịch 2 TS. Nguyễn Quyết Thắng Phản biện 1 3 TS. Trần Anh Minh Phản biện 2 4 PGS. TS. Bùi Lê Hà Ủy viên 5 TS. Võ Tấn Phong Ủy viên, Thƣ ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã đƣợc sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TS. Trƣơng Quang Dũng
TRƢỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày … tháng … năm 2014 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: VƢƠNG QUỐC MINH Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 12/12/1973 Nơi sinh: Tp Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1341820039 I- Tên đề tài: Giải pháp nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phú đến năm 2020 II- Nhiệm vụ và nội dung: Khảo sát đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phú gồm công tác hoạch định nguồn nhân lực, công tác thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: thu hút; đào tạo, phát triển; và duy trì nguồn nhân lực. Từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phú. III- Ngày giao nhiệm vụ: 31/7/2014 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/01/2015 V- Cán bộ hƣớng dẫn: TS. LƢU THANH TÂM CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH TS. Lƣu Thanh Tâm
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS Lƣu Thanh Tâm và không sử dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tài liệu và thông tin đã đƣợc liệt kê trong phần thƣ mục tham khảo của luận văn. Những phần trích đoạn hay những nội dung lấy từ các nguồn tham khảo đƣợc liệt kê trong phần danh mục tài liệu tham khảo dƣới dạng những đoạn trích dẫn hay lời diễn giải trong luận văn kèm theo thông tin về nguồn tham khảo rõ ràng. Học viên thực hiện Luận văn Vƣơng Quốc Minh
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Điện Lực Bình Phú. Xin trân trọng cảm ơn TS Lƣu Thanh Tâm, ngƣời hƣớng dẫn khoa học của Luận văn, đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Điện lực Bình Phú đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để trả lời tác giả khảo sát, và từ đây tôi có đƣợc dữ liệu để phân tích, đánh giá. Và sau cùng, để có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Khoa Sau Đại học – trƣờng Đại học Công nghệ Tp HCM trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu. Trân trọng HVTH: VƯƠNG QUỐC MINH
iii TÓM TẮT Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục tiêu và chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt kinh tế, QTNNL giúp doanh nghiệp khai thác khả năng vốn có, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động. Từ quan điểm này, QTNNL đƣợc phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thỏa đáng để phát triển năng lực nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao. - Các chính sách, chƣơng trình và thực tiễn quản trị cần đƣợc thiết lập và thực hiện sao cho thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trƣờng làm việc cần đƣợc thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ. - Các chức năng nhân sự cần đƣợc thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Với yêu cầu đó tác giả đã tìm hiểu, khảo sát nghiên cứu nắm bắt thực tế hoạt động QTNNL tại Công ty Điện lực Bình Phú diễn ra trong giai đoạn từ năm 2009 đến 2013, đồng thời khảo sát phát phiếu lấy ý kiến trực tiếp từ 240 CBCNV và cán bộ quản lý, dựa trên kết quả nghiên cứu thu đƣợc tác giả đã đề xuất một số giải pháp để khắc phục những hạn chế còn tồn tại tại Công ty Điện lực Bình Phú. Công ty Điện lực Bình Phú cần tăng cƣờng phát huy những mặt đã làm đƣợc trong hoạt động QTNNL thời gian qua. Các giải pháp đƣợc đề ra trong luận văn là cơ sở để các cấp lãnh đạo Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh xem xét để xây dựng chƣơng trình thực hiện trên cơ sở khai thác tổng thể các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực ngày càng đƣợc nâng cao cả về chất và lƣợng. Cuối cùng kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra những đóng góp, ý nghĩa, hạn chế và hƣớng nghiên cứu cho các nghiên cứu trong tƣơng lai.
iv ABSTRACT Research in Human Resource Management help executives achieve strategic goals and business development of the business. In terms of economic, human resource management help businesses exploit the inherent capabilities, improve labor productivity and competitive advantage of corporate human resources. In social terms, the views expressed human resource management cloning of human rights workers, enhance the position and value of the employees, paid attention to a harmonious relationship between organized interests, businesses and workers action. From this perspective, human resource management been developed on the basis of the following key principles: - Employees need to be invested to develop adequate capacity to meet individual needs, creating labor productivity, high working efficiency. - Policies, programs and governance practices should be designed and implemented so that satisfy the material needs of employees and mentally. - The working environment should be set up so that employees can stimulate development and maximum use of their skills. - The HR function should be carried out in collaboration and is a vital part of the business strategy of the business. With the requirement that authors explore, survey research to capture the actual operation human resource management of Power Company in Binh Phu took place in the period from 2009 to 2013, the survey also found direct feedback cards 240 employees and managers, based on the research results obtained authors have proposed some solutions to overcome these limitations exist in Binh Phu Power Company. Phu Binh Power Company to promote enhanced surface has been in operation human resource management time. The solution proposed in the thesis is the basis for the leadership Electricity Corporation Ho Chi Minh City look to build programs implemented on the basis of the overall exploitation of resources, especially human resources is increasingly improving both quality and quantity. Finally the results of the study also indicate the contribution and significance, limitations and research directions for future research.
v MỤC LỤC Lời cam đoan ............................................................................................................................................i Lời cám ơn............................................................................................................................................... ii Tóm tắt .................................................................................................................................................... iii Abstract ................................................................................................................................................... iv Mục lục ..................................................................................................................................................... v Danh mục các từ viết tắt.................................................................................................................... vii Danh mục bảng biểu .........................................................................................................................viii Danh mục hình, sơ đồ ......................................................................................................................... ix Mở đầu ..................................................................................................................................................... 1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu ............................................................................. 1 Mục đích của đề tài ............................................................................................ 2 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2 Ý nghĩa khoa học ............................................................................................... 2 Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................................ 3 Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về Quản trị Nguồn nhân lực .............................................................. 4 1.1 Khái niệm và vai trò QTNNL ...................................................................... 4 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và QTNNL ............................................ 4 1.1.2. Vai trò QTNNL...................................................................................... 6 1.2. Mục tiêu của QTNNL ................................................................................... 7 1.3. Nội dung hoạt động QTNNL......................................................................... 7 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................... 8 1.3.2. Thực hiện các chức năng QTNNL ......................................................... 9 1.3.3. Đánh giá kết quả hoạt động QTNNL ................................................... 18 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động QTNNL .......................................... 21 1.4.1. Môi trƣờng bên ngoài .......................................................................... 21 1.4.2. Môi trƣờng bên trong ........................................................................... 22 1.4.3. Nhân tố con ngƣời ............................................................................... 22
vi Tóm tắt chƣơng 1 .............................................................................................................................. 24 Chƣơng 2: Đánh giá hiện trạng hoạt động QTNNL tại Công ty Điện lực Bình Phú ..25 2.1. Giới thiệu Công ty Điện lực Bình Phú ........................................................ 25 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 25 2.1.2. Bộ máy tổ chức và nguồn nhân lực ...................................................... 27 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ........................................ 31 2.2. Đánh giá thực trạng hoạt động QTNNL ...................................................... 32 2.2.1. Đánh giá thực trạng hoạch định nguồn nhân lực .................................. 32 2.2.2. Đánh giá thực trạng thực hiện các chức năng QTNNL ......................... 34 2.3. Đánh giá chung về thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty ĐLBP .......... 49 2.3.1. Những mặt đạt đƣợc ............................................................................. 49 2.3.2. Những mặt hạn chế .............................................................................. 50 Tóm tắt chƣơng 2 .............................................................................................................................. 51 Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020................................. 52 3.1. Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 ........ 52 3.1.1. Quan điểm về hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 ................ 52 3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 ........................ 52 3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 ............................. 53 3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực ....................... 53 3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện các chức năng QTNNL ............................. 55 3.3. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện hoạt động QTNNL ............................... 61 Tóm tắt chƣơng 3 .............................................................................................................................. 63 Kết luận .................................................................................................................................................. 64 Tài liệu tham khảo Phụ Lục
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - CBCNV: Cán bộ công nhân viên. - CEO: Chief Executive Officer (Giám đốc điều hành). - CFO: Chief Financial Officer (Giám đốc tài chính). - CPO: Chief People Officer (Giám đốc nhân sự). - CMIS: Customer Management Information System (Hệ thống thông tin quản lý khách hàng). - Công ty ĐLBP: Công ty Điện lực Bình Phú. - EVN: Tập đoàn Điện lực Việt Nam (Vietnam Electricity). - FMIS: Financial Management Information System (Hệ thống thông tin quản lý kế toán). - FCI: Fault Circuit Indicator (Thiết bị chỉ thị sự cố). - GIS: Geographical Information System (Hệ thống Thông tin địa lý). - HĐLĐ: Hợp đồng lao động. - HRMS: Human Resource Management System (Hệ thống thong tin quản lý nhân sự và tiền lƣơng). - MAIFI: Momentary Average Interruption Frequency Index (Chỉ số tần suất mất điện thoáng qua trung bình của hệ thống). - NNL : Nguồn nhân lực. - PSS/ADEPT: Power System Simulator/Advanced Distribution Engineering Productivity Tool (phần mềm tính toán và phân tích lƣới điện phân phối). - QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực. - SAIDI: System Average Interruption Duration Index (Chỉ số thời gian mất điện trung bình của hệ thống). - SAIFI: System Average Interruption Frequency Index (Chỉ số tần suất mất điện trung bình của hệ thống). - SCADA: Supervisory Control And Data Acquisition (Hệ thống điều khiển giám sát và thu thập dữ liệu). - SMART: Specific: Cụ thể, dễ hiểu; Measurable: Đo lƣờng đƣợc; Achierable: Vừa sức; Realistics: Thực tế; Timebound: Có thời hạn. - SXKD: Sản xuất kinh doanh.
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Bảng số liệu khối lƣợng quản lý giai đoạn 2009-2013 ....................................... 27 Bảng 2.2: Bảng phân bố lao động theo khối sản xuất .............................................................. 29 Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ ......................................................................... 29 Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo nghề nghiệp ................................................................ 30 Bảng 2.5: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................................... 30 Bảng 2.6: Bảng cơ cấu lao động theo thâm niên..................................................................... 31 Bảng 2.7: Kết quả hoạt động kinh doanh điện năng giai đoạn 2009-2013 ................... 31 Bảng 2.8: Kết quả hoạt động SXKD khác giai đoạn 2009-2013 ...................................... 32 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về phân công, bố trí công việc ............................................... 35 Bảng 2.10: KPI về chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên ........................... 38 Bảng 2.11: KPI về tỷ lệ nhân viên đƣợc đào tạo..................................................................... 38 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến .................................. 40 Bảng 2.13: Trình bày các mức hoàn thành nhiệm vụ đối với nhân viên ................................... 41 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................... 42 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về lƣơng, thƣởng, phụ cấp, phúc lợi................................... 44 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về áp lực công việc .......................................................................... 44 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về Lãnh đạo, đồng nghiệp .............................................................. 45 Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về ý thức gắn kết .............................................................................. 46 Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về mong đợi của nhân viên .............................................................. 46 Bảng 2.20: Thứ tự ƣu tiên khắc phục các hạn chế QTNNL........................................................ 49 Bảng 2.21: Tổng hợp ma trận đánh giá các nội dung hạn chế .................................................... 49
ix DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 1-1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trƣờng ......................................... 5 Hình 1-2: Mô hình các yếu tố thành phần của quản trị NNL .......................................................... 5 Hình 1.3: Quy trình thực hiện đánh giá kết quả QTNNL .................................................... 20 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty .................................................................................................. 28 Hình 2.2 Ma trận thực trạng QTNNL ...................................................................................... 48 Hình 3.1 Quá trình hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả công việc ...................... 61
1 MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài nghiên cứu Nền kinh tế của Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và Việt Nam nói chung đang trên đà phát triển và Việt Nam hiện đang là một quốc gia có thu nhập trung bình. Theo mục tiêu của Nhà nƣớc Việt Nam thì đến năm 2020 Việt Nam cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại. Vì vậy, Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng cần đƣợc cung cấp điện ổn định, bảo đảm chất lƣợng để đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội trong thời gian tới. Bên cạnh đó, theo lộ trình của Chính phủ thì từ sau năm 2022 Việt Nam sẽ hình thành thị trƣờng bán lẻ điện cạnh tranh, ngành điện đang thực hiện tái cơ cấu ngành điện, đang hƣớng đến việc xây dựng lƣới điện thông minh và nâng cao chất lƣợng dịch vụ khách hàng nhằm góp phần thỏa mãn nhu cầu dùng điện của khách hàng. Để hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu và chiến lƣợc phát triển kinh doanh của mình, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã chỉ đạo các Tổng công ty phân phối điện, trong đó Tổng Công ty Điện lực Tp HCM cần phải sử dụng có hiệu quả các nguồn lực hiện tại và trong tƣơng lai, trong đó nguồn nhân lực đƣợc xem là giữ vai trò then chốt trong quá trình phát triển của ngành. Bên cạnh đó, Tổng Công ty Điện lực TP HCM cũng đã đề ra chiến lƣợc phát triển đến năm 2020 sẽ ngang tầm các nƣớc trong khu vực. Từ đó Tổng công ty đã chỉ đạo từng công ty Điện lực, trong đó có Công ty Điện lực Bình Phú, cần chủ động nâng cao năng lực quản lý, sắp xếp lao động hợp lý, đào tạo bồi dƣỡng để đáp ứng yêu cầu mới về công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty. Với thực trạng hoạt động QTNNL hiện nay tại Công ty Điện lực Bình Phú hiện nay còn nhiều bất cập, thiếu định hƣớng chiến lƣợc, chỉ thực hiện nhiệm vụ theo hƣớng dẫn của Tổng công ty Điện lực Tp HCM, công tác đào tạo, tuyển dụng nhân sự đều trông chờ vào sự phân công, điều động của Tổng công ty. Việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có của Công ty Điện lực Bình Phú chƣa đạt hiệu quả theo mong đợi của công ty và của Tổng công ty, nhiều bộ phận chƣa đáp ứng yêu cầu công việc và nhất là không theo kịp trình độ phát triển công nghệ ngày càng cao. Chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty hiện nay nhìn chung còn thấp so
2 với yêu cầu, chỉ đáp ứng những nhiệm vụ trƣớc mắt, ngắn hạn, khó có khả năng đáp ứng nhiệm vụ trong dài hạn, cũng nhƣ không theo kịp xu hƣớng phát triển công nghệ trong tƣơng lai. Với những hạn chế nên trên, Công ty Điện lực Bình Phú khó hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của công ty trong tƣơng lai. Nhằm tìm giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động QTNNL tại Công ty Điện lực Bình Phú, tác giả xin chọn đề tài nghiên cứu "Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phú đến năm 2020". Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm các mục tiêu là Hệ thống hóa cơ sở lý luận về QTNNL; Phân tích và đánh giá thực trạng công tác QTNNL tại Công ty Điện lực Bình Phú từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả QTNNL tại Công ty Điện lực Bình Phú từ nay đến năm 2020. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn này là hoạt động QTNNL. Phạm vi nghiên cứu là về hoạt động QTNNL tại Công ty Điện lực Bình Phú trong giai đoạn 2009 đến 2013. Ý nghĩa khoa học Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục tiêu và chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên; vì vậy, họ phải biết QTNNL, nghĩa là phải biết hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra nguồn nhân lực của mình. Về mặt kinh tế, QTNNL giúp doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động. Mấy thập kỷ gần đây, khi kinh tế thế giới đang suy thoái, các doanh nghiệp đối diện với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng, trang bị kỹ thuật ngày
3 càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, trình độ năng lực nhân viên đƣợc nâng cao; vì vậy, vấn đề thực hiện và phát triển QTNNL đƣợc coi nhƣ một trong những điểm mấu chốt mà các nhà quản trị cần quan tâm. Thuật ngữ "Quản trị nguồn nhân lực" dần dần đƣợc thay thế cho thuật ngữ "Quản trị nhân sự" với quan điểm chủ đạo: Con ngƣời không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng "tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành" sang "đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi nhuận và hiệu quả cao hơn". Ý nghĩa thực tiễn Đề tài nghiên cứu việc hoàn thiện hoạt động QTNNL dựa vào sự vận dụng một cách khoa học của cơ sở lý thuyết về QTNNL vào Công ty Điện lực Bình Phú, đồng thời đề tài sẽ góp phần cho Công ty Điện lực Bình Phú xây dựng đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng bảo đảm yêu cầu và sử dụng tốt nguồn nhân lực này để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của nền kinh tế cũng nhƣ sự phát triển của Công ty Điện lực Bình Phú trong tƣơng lai nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển chung của Ngành và của đất nƣớc.
4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và vai trò QTNNL 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và QTNNL Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, trong đó có khái niệm cho rằng "Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con ngƣời" (Trần Kim Dung, 2013). Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về số lƣợng, cơ cấu lao động, chất lƣợng con ngƣời bao gồm trí lực, thể lực và phẩm chất cá nhân. Khái niệm QTNNL bắt đầu đƣợc sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970, cụ thể một số khái niệm nhƣ sau: QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2008). QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013). Trong luận văn này, tác giả theo khái niệm của PGS. TS Trần Kim Dung vì nó tổng quát và đầy đủ hơn, trong đó có nhấn mạnh đến hệ thống các triết lý của tổ chức trong các hoạt động của các chức năng QTNNL, đặc biệt triết lý nhân bản trong quan hệ lao động cũng đƣợc George T.Milkovich và cộng sự (2005) nhấn mạnh. Dựa trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam, các nhà nghiên cứu đã xây dựng mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam (theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực”- PGS.TS. Trần Kim Dung – 2013)
5 Mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam Hình 1-1: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường Hình 1-2: Các yếu tố thành phần của quản trị NNL Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục tiêu và chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên; vì vậy, họ phải biết QTNNL, nghĩa là phải biết hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra nguồn nhân lực của mình. Về mặt kinh tế, QTNNL giúp doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm
6 nhân bản về quyền lợi ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động. Mấy thập kỷ gần đây, khi kinh tế thế giới đang suy thoái, các doanh nghiệp đối diện với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng, trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, trình độ năng lực nhân viên đƣợc nâng cao; vì vậy, vấn đề áp dụng và phát triển QTNNL đƣợc coi nhƣ một trong những điểm mấu chốt mà các nhà quản trị cần quan tâm. Thuật ngữ "Quản trị nguồn nhân lực" dần dần đƣợc thay thế cho "Quản trị nhân sự" với quan điểm chủ đạo: Con ngƣời không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng "tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành" sang "đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi nhuận và hiệu quả cao hơn". Từ quan điểm này, QTNNL đƣợc phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: Thứ nhất, nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thỏa đáng để phát triển năng lực nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao. Thứ hai, các chính sách, chƣơng trình và thực tiễn quản trị cần đƣợc thiết lập và thực hiện sao cho thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. Thứ ba, môi trƣờng làm việc cần đƣợc thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ. Thứ tƣ, các chức năng nhân sự cần đƣợc thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.2. Vai trò QTNNL Vai trò quan trọng của QTNNL đƣợc thể hiện bởi hai vấn đề sau: Một là, do tiến bộ của khoa học kỹ thuật dẫn đến mức độ trang bị kỹ thuật ở các doanh nghiệp ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, yêu cầu trình độ năng lực của nhân viên ngày càng đƣợc nâng cao; vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến việc đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, kỹ
7 năng chuyên môn, điều động bố trí nhân sự đúng ngƣời đúng việc. Hai là, do hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với các cuộc suy thoái kinh tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng, bên cạnh đó phải đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên; vì vậy, các doanh nghiệp cần cải cách quản lý của mình theo hƣớng tổ chức gọn nhẹ, có các giải pháp động viên khuyến khích nhân viên làm việc, bảo đảm nhân viên trung thành với doanh nghiệp, có năng lực cốt lõi để bảo đảm lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Muốn vậy, doanh nghiệp cần đầu tƣ phát triển thỏa đáng cho nguồn nhân lực nhằm mang lại thỏa mãn cá nhân, họ có cơ hội phát triển khả năng, kỹ năng của họ, yên tâm gắn bó với doanh nghiệp, đồng thời họ đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp. 1.2. Mục tiêu của QTNNL QTNNL nghiên cứu về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trở nên trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.3. Nội dung hoạt động QTNNL Hoạt động QTNNL liên quan các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, xuất phát từ mục tiêu và chiến lƣợc công ty, doanh nghiệp cần xây dựng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu cho việc thực hiện chiến lƣợc công ty. Muốn vậy, tổ chức cần xây dựng mục tiêu và chiến lƣợc nguồn nhân lực. Việc xây dựng mục tiêu và chiến lƣợc nguồn nhân lực còn đƣợc gọi là hoạch định nguồn nhân lực; và muốn thực hiện tốt hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần thực hiện có hiệu quả các chức năng quản trị còn lại của hoạt động QTNNL nhƣ thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực.