Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp ngăn ngừa ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức các xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Giải pháp ngăn ngừa ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức các xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương" phân tích và đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của CBCC các xã – phường, xác định được các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của CBCC xã – phường tại thị xã Tân Uyên. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm ngăn ngừa ý định nghỉ việc của CBCC xã – phường tại thị xã Tân Uyên trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp ngăn ngừa ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức các xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT HỒ XUÂN HUY GIẢI PHÁP NGĂN NGỪA Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC XÃ - PHƯỜNG TẠI THỊ XÃ TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG - 2019
UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT HỒ XUÂN HUY GIẢI PHÁP NGĂN NGỪA Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC XÃ - PHƯỜNG TẠI THỊ XÃ TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG BÌNH DƯƠNG - 2019 i
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực, kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Bình Dương, ngày 15 tháng 10 năm 2019 Người thực hiện Hồ Xuân Huy ii
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành thành luận văn này tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo tại Trường Đại học Thủ Dầu Một và khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Hải Quang, người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này. Tôi xin trân trọng cám ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp hiện đang làm việc tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài này. Bình Dương, ngày 15 tháng 10 năm 2019 Người thực hiện Hồ Xuân Huy iii
TÓM TẮT Cán bộ công chức hành chính Nhà nước là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính từ Trung ương đến địa phương và đội ngũ cán bộ, công chức xã – phường có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương; mỗi cán bộ, công chức xã – phường là chủ thể của mọi hoạt động, đóng vai trò quan trọng quyết định đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác; vấn đề làm thế nào để cán bộ, công chức xã – phường yên tâm công tác, làm việc có hiệu quả và việc tìm ra đâu là các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức xã – phường là những vấn đề mà thị xã Tân Uyên cần nghiên cứu để từ đó có các giải pháp ngăn ngừa tình trạng nêu trên. Với đề tài “Giải pháp ngăn ngừa ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức các xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương” học viên đã xây dựng được mô hình nghiên cứu với 5 nhân tố tác động gồm Lương và phúc lợi, áp lực công việc, sự bình đẳng, đào tạo và thăng tiến, văn hóa tổ chức. Luận văn tập trung giải quyết các nội dung sau: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức xã – phường; kiểm định độ tin cậy thang đo và các kết quả phân tích như Cronbach’s Alpha, nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng ý định nghỉ việc của CBCC xã – phường tại thị xã Tân Uyên những năm qua, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại và tìm ra nguyên nhân những tồn tại đó; đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức xã – phường tại thị xã Tân Uyên. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho Ban lãnh đạo thị xã Tân Uyên thấy đươc những nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức xã – phường, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết, kịp thời và phù hợp để hạn chế tình trạng nêu trên, góp phần duy trì nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội tại địa phương. iv
ABTRACT Government staffs are an important human resource of the administrative apparatus from the central to local levels and cadres and civil servants in ward are important for the process of economic development - local society; each commune- ward cadre and civil servant is the subject of all activities and plays an important role in determining the exploitation and use of other resources. How do commune- ward officials and public servants feel secure to work, working effectively and finding out what are factors affecting the intention to leave of commune-ward officials and public employees is the issues, which the goverment of Tan Uyen town needs to find in order to solve those issues. With the study "Solutions to prevent the intention of resignation of cadres and civil servants in communes - wards in Tan Uyen town, Binh Duong province", the author have built a model with 5 impact factors including salary and welfare; work pressure; equality; training and promotion; organizational culture. The thesis focuses on solving the contents: Systematizing the basic theories about the intention to leave of commune-ward officials and public employees; verify the reliability of scales and analysis results such as Cronbach's Alpha; survey, evaluate and analyze the actual situation of the resignation intention of cadres and ward officials in Tan Uyen town in recent years; assessing the results achieved, the defects and finding the cause of those problems; propose a number of solutions to reduce the resignation intention of the commune-ward officials and employees in Tan Uyen town. In practical terms, the study helps the Tan Uyen town leaders know the factors affecting the resignation intention of commune-ward officials and public servants, thereby offering necessary and timely solutions. and suitable to limit these above situations; contributing to maintain human resources to response the local sociol-economic development requirements. v
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. ii LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... iii TÓM TẮT .......................................................................................................... iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ xii CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ..................................................................................... 1 1.1. Phần dẫn nhập ............................................................................................. 1 1.1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài ................................................................... 1 1.1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................. 2 1.1.2.1. Mục tiêu chung ...................................................................................... 2 1.1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 2 1.1.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 3 1.1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................ 3 1.1.5. Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn............................................... 3 1.2. Cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước liên quan ................... 4 1.2.1. Các định nghĩa.......................................................................................... 4 1.2.2. Các lý thuyết nền ...................................................................................... 6 1.2.2.1. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) ................................ 6 1.2.2.2. Lý thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)....................................... 7 1.2.2.3. Lý thuyết cam kết tổ chức của John Meyer và Natalie Allen (1991) ... 8 1.2.3. Các nghiên cứu có liên quan .................................................................... 9 1.2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài ................................................................... 9 1.2.3.2. Các nghiên cứu trong nước .................................................................. 10 1.3. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 12 1.3.1. Phương pháp nghiên cứu......................................................................... 12 1.3.2. Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 13 1.3.3. Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 14 1.3.4. Thu thập dữ liệu ...................................................................................... 15 vi
1.3.4.1. Số liệu thứ cấp ...................................................................................... 15 1.3.4.2. Số liệu sơ cấp ....................................................................................... 16 1.3.5. Xử lý và phân tích dữ liệu ....................................................................... 16 1.4. Khung lý thuyết .......................................................................................... 17 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................... 18 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC XÃ-PHƯỜNG TẠI THỊ XÃ TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG ....................................................................................... 19 2.1. Khái quát về thị xã Tân Uyên, Bình Dương .............................................. 19 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 19 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ tại các xã - phường của thị xã Tân Uyên ........................................................................................................... 21 2.1.3. Kết quả phát triển trong 3 năm gần nhất ................................................. 23 2.2. Thực trạng ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức các xã - phường tại thị xã Tân Uyên, Bình Dương ................................................................................ 25 2.2.1. Kết quả thực trạng dựa trên dữ liệu thứ cấp............................................ 25 2.2.2. Kết quả thực trạng dựa trên dữ liệu sơ cấp ............................................. 26 2.3. Đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của CBCC xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. ............................................................................. 29 2.3.1. Thực trạng ý định nghỉ việc của CBCC xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. .................................................................................... 29 2.3.1.1. Lương và phúc lợi ................................................................................ 29 2.3.1.2. Áp lực công việc .................................................................................. 33 2.3.1.3. Sự bình đẳng......................................................................................... 37 2.3.1.4. Đào tạo và thăng tiến ........................................................................... 41 2.3.1.5. Nhân tố Văn hóa tổ chức...................................................................... 46 2.3.2. Đánh giá chung thực trạng ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. ................................................ 49 vii
2.3.2.1. Những kết quả đạt được ....................................................................... 49 2.3.2.2. Những mặt còn hạn chế........................................................................ 50 2.3.2.3. Nguyên nhân của những hạn chế tồn tại .............................................. 51 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................... 54 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NGĂN NGỪA Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC XÃ – PHƯỜNG TẠI THỊ XÃ TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG .......................................... 55 3.1. Phương hướng đề xuất giải pháp ngăn ngừa ý định việc nghỉ của CBCC xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương .......................................... 55 3.2. Mục tiêu xây dựng CBCC các xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương ................................................................................................................ 56 3.2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................. 56 3.2.2. Mục tiêu của tỉnh Bình Dương................................................................ 57 3.2.3. Mục tiêu của thị xã Tân Uyên ................................................................. 58 3.3. Các giải pháp ngăn ngừa ý định nghỉ việc của CBCC xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương ......................................................................... 59 3.3.1. Giải pháp khắc phục những hạn chế của nhân tố “Lương và phúc lợi” . 59 3.3.2. Giải pháp khắc phục những hạn chế của nhân tố “Áp lực công việc” ... 62 3.3.3. Giải pháp khắc phục những hạn chế của nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” ................................................................................................................... 66 3.3.4. Giải pháp khắc phục những hạn chế của nhân tố “Sự bình đẳng”.......... 68 3.3.5. Giải pháp khắc phục những hạn chế của nhân tố “Văn hóa tổ chức”..... 70 3.4. Những hạn chế của luận văn và hướng nghiên cứu tiếp theo .................... 72 3.5. Kết luận ...................................................................................................... 73 3.6. Khuyến nghị ............................................................................................... 73 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................... 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 1 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHUYÊN GIA.......................... 4 viii
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ - PHƯỜNG ........................................................................................................... 8 PHỤ LỤC 3: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM CHUYÊN GIA..................... 11 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO......................................... 15 ix
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzber (1968) .............................. 7 Bảng 1.2: Thang đo và mã hoá thang đo........................................................... 15 Bảng 2.1: Kết quả thực hiện nhiệm vụ của thị xã ............................................. 23 Bảng 2.2. Cơ cấu phân bố số lượng CBCC tại các xã – phường ...................... 25 Bảng 2.3. Thống kê mô tả dữ liệu khảo sát....................................................... 26 Bảng 2.4. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của CBCC xã - phường tại thị xã Tân Uyên ............................................. 28 x
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu Kumar và cộng sự (2012) ................................. 9 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu Long và các cộng sự (2012) ............................ 10 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) .......... 11 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu .......................................................................... 12 Hình 1.5: Quy trình nghiên cứu ........................................................................ 13 Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho đề tài ............................................. 14 Hình 2.1: Bản đồ vị trí thị xã Tân Uyên............................................................ 20 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy chính quyền xã - phường ........................... 21 xi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCC Cán bộ, công chức ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng HĐND Hội đồng nhân dân LHPN Liên hiệp phụ nữ NSNN Ngân sách nhà nước XHCN Xã hội chủ nghĩa UBND Uỷ ban nhân dân UBMTTQ VN Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xii
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1. Phần dẫn nhập 1.1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài Trong bộ máy hành chính công hiện nay; cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã - phường là người trực tiếp đưa chủ trương, đường lối của Ðảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nhân dân, là cấp trung gian kết nối giữa nhân dân với các cấp chính quyền. Những năm gần đây nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội; Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương về tinh giản biên chế, sắp xếp, cơ cấu lại đội ngũ CBCC; xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật về CBCC; đã sửa đổi, bổ sung và ban hành mới hệ thống tiêu chuẩn chức danh CBCC; xây dựng vị trí việc làm; cơ cấu lại đội ngũ CBCC đang được thực hiện đã một phần tăng áp lực công việc cho CBCC xã – phường tại địa phương. Tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương do khối lượng và tính chất công việc ngày càng cao đối với CBCC cấp xã - phường; đặc biệt những xã - phường có tình hình phức tạp thì CBCC phải thường xuyên làm ban đêm và làm thêm giờ; nếu không có chính sách hợp lý thì khó có thể giữ chân được CBCC giỏi; hiện nay cấp xã - phường vẫn còn tồn tại một số bất cập để giữ chân và thu hút người tài như: CBCC chưa hài lòng với mức lương hiện tại; khối lượng công việc phải giải quyết lớn; môi trường làm việc và vị trí công việc không phù hợp. Ngày nay, trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 và nhu cầu cuộc sống ngày càng cao thì suy nghĩ, trình độ của mỗi cá nhân ngày càng được nâng lên, kéo theo đó là yêu cầu về thu nhập cũng như các tác động về môi trường làm việc của CBCC cũng thay đổi. Một số CBCC đã chọn phương án nghỉ việc để cải thiện chất lượng cuộc sống cũng như môi trường làm việc mới với nhiều thách thức, có cơ hội để học hỏi, phấn đấu và phát triển hơn; họ mong muốn tìm kiếm môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp hơn để phát huy hết khả năng của mình. Vì vậy các tổ chức, cơ quan nhà nước cần tìm ra giải pháp để duy trì phát triển nguồn nhân lực hiện có và CBCC giỏi là nguồn động lực, là tiền đề để thực hiện chương trình 1
cải cách hành chính, thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; hướng đến hiện đại hóa nền hành chính, xây dựng cơ quan, tổ chức nhà nước theo hướng thân thiện tích cực. Mỗi cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp khi đến thực hiện các thủ tục hành chính là một khách hàng và mỗi khách hàng sẽ được phục vụ tốt nhất theo tinh thần chính quyền thân thiện, của dân, do dân và vì dân. Theo báo cáo thống kê tình hình sử dụng biên chế kèm theo Đề án số 05- QĐ/TU ngày 06/11/2018 của Ban thường vụ thị ủy Tân Uyên, số lượng CBCC cấp xã - phường tại thị xã Tân Uyên tính đến tháng 11/2018 là 296 người, hằng năm tỉ lệ CBCC nghỉ việc tại các xã - phường trung bình 8 - 17%, việc thường xuyên xảy ra tình trạng CBCC nghỉ việc dẫn đến các xã - phường này phải nhanh chóng tuyển dụng người mới hoặc thuyên chuyển vị trí để lấp vào chỗ trống. Điều này khiến cho các xã - phường sẽ bị ảnh hưởng đến việc điều động nhân sự làm ảnh hưởng đến công việc của toàn đơn vị nói chung. Từ các lý do trên, học viên đã tập trung nghiên cứu đề tài “Giải pháp ngăn ngừa ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức các xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương”. Qua đó nhằm xác định các nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc, hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của CBCC các xã - phường tại thị xã Tân Uyên và đồng thời đề ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm ngăn ngừa ý định nghỉ việc của CBCC xã - phường; tránh để tình trạng chảy máu chất xám, thực hiện đúng chủ trương tinh giản biên chế của Chính Phủ, giữ chân và sử dụng nguồn CBCC có chất lượng. 1.1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.1.2.1. Mục tiêu chung Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của CBCC các xã – phường, xác định được các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của CBCC xã – phường tại thị xã Tân Uyên. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm ngăn ngừa ý định nghỉ việc của CBCC xã – phường tại thị xã Tân Uyên trong thời gian tới. 1.1.2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về ý định nghỉ việc của CBCC xã – phường tại thị xã Tân Uyên. 2
Phân tích thực trạng ý định nghỉ việc của CBCC xã – phường tại thị xã Tân Uyên. Qua đó làm rõ kết quả đạt được và chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu cần khắc phục và nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp nhằm ngăn ngừa ý định nghỉ việc của CBCC xã – phường tại thị xã Tân Uyên và một số khuyến nghị để thực hiện được các giải pháp đã nêu. 1.1.3. Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu, luận văn cần làm rõ các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau: (1). Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về ý định nghỉ việc của CBCC xã – phường tại thị xã Tân Uyên? (2). Thực trạng về ý định nghỉ việc của CBCC xã – phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương hiện nay như thế nào? (3). Giải pháp ngăn ngừa ý định nghỉ việc của CBCC xã – phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương ? 1.1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp ngăn ngừa ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức các xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. Đối tượng khảo sát: Những cán bộ, công chức các xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. Phạm vi nghiên cứu: 12 xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu về CBCC xã – phường tại thị xã Tân Uyên qua các báo cáo từ năm 2016 đến năm 2018. 1.1.5. Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn Để có thể đưa ra kết quả chính xác nhất, cần đứng ở nhiều khía cạnh quan sát để có được cái nhìn bao quát nhất; sau quá trình thu thập, khảo sát, xử lý dữ liệu, học viên đã có được cái nhìn tổng quan về thực trạng ý định nghỉ việc của CBCC các xã - phường tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương thông qua những phiếu khảo sát. Trên cơ sở đó học viên đề xuất được những giải pháp cụ thể nhằm phát huy ưu điểm, đồng thời khắc phục mặt còn hạn chế. 3
Học viên còn đưa ra những đề xuất, giải pháp nhằm đóng góp cho lãnh đạo thị xã Tân Uyên hiểu thêm về CBCC xã - phường của mình hơn. Từ đó đưa ra những chính sách, phúc lợi tốt nhất dành cho họ nhằm giảm ý định nghỉ việc của CBCC xã - phường tại địa phương trong bối cảnh hiện nay. Mục đích cuối cùng là để nâng cao hiệu quả làm việc và đạt kết quả tốt nhất. 1.2. Cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước liên quan 1.2.1. Các định nghĩa 1.2.1.1. Định nghĩa cán bộ, công chức Theo Luật CBCC năm 2008 (Luật số 22/2008/QH12, Quốc hội) quy định “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức 4
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Như vậy, CBCC là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp. Đối với cán bộ cấp xã bao gồm những người giữ các chức vụ: Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, Chủ tịch, phó chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND, Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xã; Bí thư Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh xã; Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam xã; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam xã, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh xã. Công chức cấp xã gồm các chức danh: Trưởng công an; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội. 1.2.1.2. Ý định nghỉ việc Theo Masdi (2009), ý định nghỉ việc là ý thức về hành vi của con người muốn từ bỏ công việc hiện tại để chuyển sang một công việc khác. Cá nhân có ý định rời khỏi là họ nhận thức rằng sẽ tiếp tục ở lại hay là sẽ rời khỏi tổ chức nơi mà họ đang làm việc. Ý định nghỉ việc bắt nguồn từ các yếu tố như là sự không hài lòng của cá nhân với một số khía cạnh của môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp hoặc tổ chức, sự tẻ nhạt trong mức độ tham gia công việc của nhân viên dẫn đến hiệu suất kém. Theo Mehrasa và Soroosh (2011), ý định nghỉ việc là suy nghĩ của nhân viên cân nhắc việc có nên rời khỏi tổ chức vì các lý do gây ra sự ức chế bao gồm cam kết của tổ chức, sự công bằng, áp lực công việc, môi trường làm việc, sự hài lòng. Đây chỉ mới là ý định chứ chưa phải dẫn đến quyết định, nên việc quan tâm hàng đầu của nhà quản trị nhân sự là phải lường trước các vấn đề cần thiết trong việc giữ chân người lao động, đưa ra các chính sách làm giảm thiểu và ngăn ngừa trước khi nhân viên quyết định nghỉ việc. Nghỉ việc của nhân viên ảnh hưởng đến chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng, sự mất ổn định trong tổ chức, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng cũng như giá thành sản xuất. 5
Theo Muhammad và cộng sự (2013), trong một nghiên cứu tập trung vào những nguyên nhân gây ra ý định nghỉ việc của nhân viên, mô tả ý định nghỉ việc là việc nhân viên liên tưởng về một công việc khác trong cùng thời gian mà họ vẫn còn đang làm việc tại nơi làm việc hiện tại. Họ kỳ vọng công việc khác thuận lợi hơn, hoặc công việc khác sẽ rất ổn định hơn về một số yếu tố quan trọng đối với họ như là mối quan hệ giao tiếp nơi làm việc, môi trường làm việc, tiền lương và các lợi ích nhận được tại nơi làm việc mới. Đây là một suy nghĩ mang yếu tố chấp nhận rủi ro tại nơi làm việc mới khi mà họ không tìm thấy sự thích thú hay có sự chán nản, bị áp lực với công việc hiện tại. 1.2.2. Các lý thuyết nền 1.2.2.1. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) Từ quá trình nghiên cứu và phân tích của ông về tình cảm của nhân viên từ cuộc nghiên cứu với 200 kỹ sư và kế toán từ hơn 9 công ty ở Hoa Kỳ. Các chuyên gia này được yêu cầu mô tả kinh nghiệm làm việc mà họ cảm thấy cực kỳ xấu hoặc đặc biệt tốt về công việc của họ và đánh giá cảm xúc của họ về những trải nghiệm này. Kết quả cho thấy câu trả lời về tình cảm tốt thường liên quan đến nội dung công việc (yếu tố động lực) và phản hồi về những cảm xúc xấu liên quan đến môi trường làm việc (yếu tố duy trì). Từ kết quả nghiên cứu Herzberg nhận thấy yếu tố động lực và yếu tố duy trì được chia thành hai chiều tác động đến các mặt của động lực làm việc: 6
Bảng 1.1: Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzber (1968) Yếu tố động lực Yếu tố duy trì Thành tích Chế độ, chính sách của công ty Được công nhận Sự giám sát trong công việc Bản chất công việc Mối quan hệ với cấp trên Trách nhiệm Điều kiện làm việc Tiến bộ Tiền lương Phát triển cá nhân Mối quan hệ với đồng nghiệp Cuộc sống cá nhân Mối quan hệ với cấp dưới Trạng thái An toàn Các yếu tố tạo động lực và duy trì được chia thành hai thành phần khác nhau ảnh hưởng đến các khía cạnh riêng biệt của sự hài lòng công việc. Các yếu tố “duy trì” ngăn ngừa sự không hài lòng nhưng chúng không tạo ra sự hài lòng và mà chỉ để làm tránh cảm giác xấu trong công việc. Nghĩa là nếu các yếu tố duy trì được sử dụng phù hợp sẽ không gây sự bất mãn, nhưng nếu gia tăng mức độ đáp ứng các yếu tố duy trì thì cũng không làm tăng sự hài lòng công việc. 1.2.2.2. Lý thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) John Stacey Adams (1963) là một nhà tâm lý học hành vi nổi tiếng, ông cho rằng nhân viên có xu hướng nhìn nhận và đánh giá sự cống hiến của cá nhân họ sẽ được tổ chức thưởng, công nhận liệu có công bằng hay không. Họ sẽ có sự so sánh công sức họ bỏ ra và những thứ họ nhận được có công bằng với đồng nghiệp của họ làm công việc và kết quả tương đương. Nếu kết quả của sự so sánh là tương đồng, họ sẽ tiếp tục nỗ lực và phát huy tinh thần cầu tiến đó để đạt được những kết quả, công nhận và trả công cao hơn của tổ chức. Lý thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và 7