Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1- Vinacomin

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

54
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài nhằm phân tích, đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng mỏ Hầm lò 1- Vinacomin từ năm 2013 đến năm 2017, luận văn đề xuất một số giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1- Vinacomin.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1- Vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG MỎ HẦM LÕ 1 - VINACOMIN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh NGUYỄN THỊ THIỆN Hà Nội - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1- Vinacomin Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ THIỆN Ngƣời hƣớng dẫn: TS. NGUYỄN BÌNH MINH Hà Nội - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ với đề tài: “Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng mỏ Hầm Lò 1 - vinacomin”, là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Bình Minh. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Những số liệu, nội dung sử dụng tham khảo đều đã được trích dẫn đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thiện
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ cơ quan, tổ chức và các cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc, lòng biết ơn chân thành đến tập thể, các cá nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn Ban giám hiệu, quý thầy, cô của khoa sau đại học cùng lãnh đạo các phòng, ban, khoa của trường đại học Ngoại Thương. Cảm ơn quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đển TS. Nguyễn Bình Minh, người đã tận tình hướng dẫn, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Công ty, Phòng tổ chức lao động, các phòng ban chức năng, cùng toàn thể CBCNV trong toàn Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin đã giúp tôi hoàn thành công trình nghiên cứu này. Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, hỗ trợ, tạo điều kiện để tôi tham gia học tập và nghiên cứu. Do kiến thức, trình độ và sự hiểu biết còn nhiều hạn chế, đặc biệt là kinh nghiệm thực tế còn chưa cao nên mặc dù đã có sự cố gắng hết mình song chắc chắn bài luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong được các thầy cô giáo và hội đồng khoa học xem xét, đánh giá, góp ý bổ sung để bài luận văn của em được hoàn thiện hơn nữa.. Xin chân trọng cảm ơn./. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thiện
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU ................................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ......................................... viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................9 1.1. Khái niệm chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp .........9 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực .......................9 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................9 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................11 1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ...............................................................................12 1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ............................................12 1.1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ...................13 1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................17 1.1.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...........................17 1.1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..............................................20 1.2. Khái quát chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ...........................21 1.2.1. Khái niệm về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ...................................21 1.2.2. Đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ...............................22 1.2.3. Mục tiêu và vai trò của hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................23 1.2.3.1.Mục tiêu............................................................................................23 1.2.3.2.Vai trò ...............................................................................................24 1.2.4. Nội dung của công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....................................................................................................................25
iv 1.2.3.1. Xác định nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cần đào tạo .............26 1.2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................................................................................29 1.2.3.3. Triển khai công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................................................................................36 1.2.3.4. Đánh giá kết quả của hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................................................37 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn lao động. ...................................................................................................38 1.3.1. Nhân tố bên trong ...................................................................................38 1.3.2. Nhân tố bên ngoài ...................................................................................39 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG MỎ HẦM LÕ 1 - VINACOMIN ...................................................................................42 2.1. Tổng quan về Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1 - vinacomin ......................42 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .....................................42 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty .....................43 2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty ...........44 2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức .................................................................................44 2.1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty ...........................................50 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty .............................52 2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 - vinacomin ...............................................................53 2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 - vinacomin ....................................53 2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo ..................................................56 2.2.2.1. Lựa chọn đối tượng nhân lực cần đào tạo nâng cao chất lượng tại công ty xây dựng mỏ hầm lò 1 - vinacomin............................................57
v 2.2.2.2. Xây dựng nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 - Vinacomin ................................................................................62 2.2.2.3. Xây dựng nguồn kinh phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật .........................................................................................................68 2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng mỏ hàm lò 1 - Vinacomin ...................70 2.3.1. Những thành tựu đạt được ......................................................................70 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.........................................................................73 CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG MỎ HẦM LÕ 1- VI NACOMIN ..............................................................76 3.1. Chiến lƣợc phát triển của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin và phƣơng hƣớng đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. ...............................................................................................................76 3.1.1.Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty XDM Hầm Lò 1- vinacomin .........................................................................................................76 3.1.2. Phương hướng đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. .....78 3.2. Các giải pháp chủ yếu trong công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .........................................................................................80 3.2.1. Nâng cao chất lượng của hoạt động tuyển dụng ....................................80 3.2.2. Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn ......................................................................................................83 3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực ............................91 3.2.4. Hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực................................................91 3.2.5. Nâng cao tác phong, ý thức thái độ làm việc của nguồn nhân lực .........93 3.2.6. Một số giải pháp khác.............................................................................94 KẾT LUẬN ..............................................................................................................97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................98 PHỤ LỤC ...............................................................................................................100
vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải nghĩa BHLĐ Bảo hộ lao động CBCNV Cán bộ công nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CMNV Chuyên môn nghiệp vụ ĐTNNL Đào tạo nguồn nhân lực LĐTT Lao động trực tiếp LĐGT Lao động gián tiếp NLĐ Người lao động NL Nguồn lực NNL Nguồn nhân lực XDM Xây dựng mỏ SXKD Sản xuất kinh doanh
vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Tình hình nhân lực của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin tháng 10/2017 .......................................................................................... 50 Bảng 2.2: Trình độ Chuyên môn kỹ thuật của lao động trong Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin tháng 10/2017 ...................................... 51 Bảng 2.3. Tình hình doanh thu của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 – Vinacomin giai đoạn 2015 – 2017 ) ...................................................... 52 Bảng 2.4: Nhu cầu và thực tế số người được cử đi đào tạo ..................................... 55 Bảng 2.5: Nhu cầu và thực tế số người được đi đào tạo theo đối tượng và nội dung năm 2017 ........................................................................................ 56 Bảng 2.6: Đối tượng đào tạo của công ty qua các năm............................................ 60 Bảng 2.7: Số lượng lao động được đào tạo giai đoạn từ năm 2015 - 2017 phân theo phương pháp đào tạo ....................................................................... 67 Bảng 2.8: Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ của Công ty ................................ 69 DANH MỤC SƠ ĐỒ Hình 1.1. Các bước trong quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức ........................... 26 Hình 2.1: Sơ đồ cấu trúc bộ máy Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin...... 45 Hình 2.3. Sơ đồ dây chuyền công nghệ đào lò .......................................................... 49 Hình 2.3: Tần suất tham gia các khóa đào tạo của CBNV năm 2017 ....................... 61
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Mục tiêu quy hoạch phát triển của ngành than đến năm 2020, điều chỉnh đến năm 2030) là xây dựng ngành than Việt Nam trở thành ngành công nghiệp phát triển, có sức cạnh tranh cao, có trình độ công nghệ tiên tiến so với khu vực ở tất cả các khâu thăm dò, khai thác, sàng tuyến, chế biến, sử dụng than. Cung ứng đủ than cho nhu cầu sử dụng trong nước, nhu cầu than cho sản xuất điện. Vấn đề đặt ra là để đạt được mục tiêu trên và tăng sản lượng than thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng đủ lao động làm việc trong ngành khai thác than là một vấn đề hết sức cấp bách. Công ty XDM Hầm Lò 1 -Vinacomin cũng nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống còn đối với sự phát triển của Công ty nhằm đáp ứng được yêu cầu mới nên đã có kế hoạch, giải pháp cụ thể, cả dài hạn và ngắn hạn, để nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân lao động. Phần mở đầu tác giả đã đề cập đến tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu, mục đích nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 1 là cơ sở các lý luận về nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tổng quan lý luận về công tác đào tạo, vai trò của công tác đào tạo. Chương 2, tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin. Nhìn chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin đã đạt được những kết quả nhất định như: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ…góp phần nâng cao năng suất lao động và thu nhập cho NLĐ, cũng như giúp Công ty hoàn thành các chỉ tiêu SXKD mà Tập đoàn công nghiệp than- Khoáng sản Việt Nam giao. Tuy nhiên bên cạnh đó công tác đào tạo NNL của Công ty cũng còn nhiều hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực tế, công tác lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa theo chủ quan của nhà quản lý… Vì vậy, Chương 3 tác giả có đề xuất một số giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL cho Công ty. Tác giả hy vọng những nghiên cứu trong bài luận "Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin" có thể trở thành tài liệu tham khảo phục vụ cho các nhà quản lý và điều hành doanh nghiệp áp dụng để hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL đạt hiệu quả cao hơn nữa.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều rất quan trọng bởi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất kinh doanh và đây là một yếu tố đặc biệt vì nó liên quan đến con người. Trong quá trình hội nhập quốc tế, khi sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì nhân tố con người càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Trước đây, Việt Nam luôn tự hào rằng Việt Nam là một đất nước có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào. Giờ đây, Việt nam đang phải đối mặt với thực tế là nguồn lực chưa cân đối ở các ngành nghề, các vị trí, nguồn lực chưa tương đồng về số lượng và chất lượng. Đặc biệt đất nước ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Ngày nay, thông thường khi đánh giá khả năng cạnh tranh của một doanh nghiệp, người ta thường đánh giá trước tiên là nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt, vừa tạo ra tính cạnh tranh cho tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực cũng là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức...NNL tác động đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các yếu tố như: Trình độ lao động, năng suất lao động, thái độ làm việc, sự sáng tạo trong sản xuất lao động kinh doanh...Do đó nguồn lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là một trong những yếu tố then chốt đối với thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Xây dựng CLNNL tại các doanh nghiệp luôn là vấn đề trọng tâm, được ưu tiên hàng đầu từ trước đến nay, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay lại càng phải nâng cao chất chất lượng nguồn nhân lực. Mỗi DN phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi mỗi ngày của nền kinh tế, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức. Nếu như một tổ chức, một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực dồi dào về mặt số lượng nhưng hạn chế về mặt chất lượng, làm việc kém hiệu quả sẽ trở thành nhân
2 tố kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngoài công tác tuyển dụng, tuyển chọn những người lao động có thể đáp ứng được công việc thì các doanh nghiệp cũng cần phải chủ động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chính mình thông qua công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp không nên và cũng không thể trông chờ, ỷ lại vào hệ thống giáo dục đào tạo, mà phải chủ động, tích cực đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động. Việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động có thể thông qua đào tạo, rèn luyện nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn, đáp ứng được các yêu cầu của công việc đạt mục tiêu tạo ra lợi nhuận. Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của người lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức chứ không phải thể hiện qua số lớp, số buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được. Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh lợi của máy móc thiết bị, chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là tiền đề thành công của mỗi doanh nghiệp. Ngành khai thác mỏ là một ngành có đặc thù riêng và sử dụng rất nhiều lao động nhưng vấn đề sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp mỏ hiện nay vẫn còn rất nhiều bất cập, lao động tay nghề thấp chưa đáp ứng được với yêu cầu phát triển khoa học công nghệ, ý thức lao động, an toàn trong lao động chưa cao… nên sản xuất kinh doanh chưa đạt được hiệu quả mong muốn. Vì vậy mà vấn đề đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành mối qua tâm hàng đầu của các doanh nghiệp khai mỏ. Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn và những vấn đề đặt ra về nguồn nhân lực - nguồn tài nguyên quý giá của hoạt động sản xuất kinh doanh, tác giả chọn "Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin" làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ.
3 2. Tình hình nghiên cứu đề tài. Đề tài về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không còn là một đề tài mới, đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình tổ chức khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn được quan tâm, luôn trở thành đề tài "nóng" trên các diễn đàn thông tin, hội thảo, sách báo, tạp chí, và được đề cập với nhiều khía cạnh, khác nhau. Đề tài này đã cỏ rất nhiều tác giả cả trong và ngoài nước khai thác và có những đóng góp nhất định, cụ thể: “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” của Business Edge (2007). Cuốn sách đưa ra thảo luận những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức để đưa ra quyết định khi nào phải đào tạo, đối tượng cần đào tạo, nội dung đào tạo, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau quá trình đào tạo để tránh lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp, hiệu quả với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. “Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” của William J.Rothwell. Tác giả cho người đọc trải nghiệm những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả về phát triển năng lực của nhân viên. Đồng thời tác giả cũng đưa ra nghệ thuật quản lý, đánh giá năng lực, lựa chọn vị trí, đào tạo và khuyến khích tạo động lực cho nhân viên. Đây là một cuốn sách hay, bổ ích và cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, đào tạo và “giữ chân” người lao động một cách hiệu quả. “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy. Cuốn sách đưa ra những bí quyết, phương pháp, kỹ thuật hữu ích trong việc tuyển dụng, chiêu mộ nhân tài. Đào tạo, phát triển các kỹ năng, nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2010. Giáo trình này trang bị những
4 kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ chức. Cuốn sách còn giới thiệu và phân tích các đặc điểm của phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho chương trình đào tạo của mình. Tác giả còn tập trung nhấn mạnh đến cách thức lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mỗi chương trình đào tạo. Ngoài ra tác giả cũng tập trung vào việc giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng khi tiến hành triển khai đào tạo nhân. “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5 (40)- 2010: đưa ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, năng lực của người lao động và động cơ của người lao động. Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực của Nhà xuất bản Đại học Thương mại, Hà nội, 2010. Có thể thấy giáo trình này sát với thực tiễn và có tính hướng dẫn cao cho người học. Cuốn sách đã nêu và phân tích khái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực. Mặt khác cuốn sách này đã đề cập khá chọn vẹn đến nội dung của công tác đào tạo nhân lực như việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Bên cạnh những nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp,còn có những nghiên cứu khoa học thực tiễn về vấn đề này: Tại viện nghiên cứu nhân tài nhân lực,PGS.TS Đức Vượng cũng đã có nghiên cứu mang tựa đề “Thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực Việt Nam”. Nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến hiện trạng của NNL Việt Nam, các vấn đề mà nhân lực nước ta đang gặp phải và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, trong đó có giải pháp về đào tạo nhân lực. “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Th.S Nguyễn Thị Kim Chi - Trường Đại học Quốc gia HN: đưa ra thực trạng và tầm quan trong của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới đất nước, đưa ra một số giải pháp cho việc đào tạo
5 nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước. Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền với đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà"(2013). Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị. Các công trình nghiên cứu đều có cách tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau tại mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn khác nhau và có ý nghĩa thực tiễn khác nhau. Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào phân tích tìm hiểu, nghiên cứu sâu về giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin. Do đó, với đề tài: “Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin”, tác giả mong muốn thực hiện nghiên cứu nhằm đóng góp một phần nào đó vào phương pháp luận và thực tiễn cho một số bất cập về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn tồn tại trong Công ty. Đây cũng chính là đề tài mà tác giả xin được nghiên cứu và làm rõ. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Mục đích: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng mỏ Hầm lò 1- Vinacomin từ năm 2013 đến năm 2017, luận văn đề xuất một số giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1- Vinacomin. Nhiệm vụ: Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh
6 nghiệp, đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và quá trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin trong thời gian (2014-2017), phân tích ưu điểm và nhược điểm cũng như nguyên nhân của thực trạng đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đưa ra đề xuất giải pháp khả thi cho việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin như: Đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng thực hiện cho nguơi lao động, phát triển nhận thức cho người lao động, nâng cao động lực làm việc cho người lao động… Đối tượng bao gồm tất cả các nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và nhân lực trực tiếp tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: Bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội dung nghiên cứu. + Phạm vi không gian: Phân tích tìm hiểu nghiên cứu đề tài tại Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin. + Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu đánh giá các số liệu của Công ty trong năm năm trở lại đây (2013-2017) + Nội dung nghiên cứu: Nội dung luận văn của học viên tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty XDM Hầm Lò 1 – Vinacomin và tiếp cận phương pháp cũng như cách thức đào tạo của Công ty nhằm đưa ra một số giải pháp Công ty XDM Hầm Lò 1 – Vinacomin. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện nội dung và mục tiêu của đề tài, phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là: - Sử dụng nền tảng khoa học là hệ thống lý thuyết về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được phát triển và công nhận.Trên nền tảng lý thuyết ấy
7 tác giả sẽ ra soát đánh giá các nội dung trong công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty XDM hầm lò 1 - Vinacomin để tìm ra những nội dung còn khiếm khuyết. - Sử dụng các thông tin được cung cấp từ các báo cáo nội bộ về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty XDM hầm lò 1 - Vinacomin - Xử lý, phân tích, tổng hợp và so sánh các dữ liệu để giải quyết các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty XDM hầm lò 1 - Vinacomin. - Ngoài ra để thu thập thông tin một cách khách quan và trung thực nhất tác giả đã sử dụng phương pháp khảo sát bằng việc phát phiếu điều tra và phỏng vấn sâu đội ngũ lao động trong Công ty. Mục đích là thu thập thông tin phản hồi trực tiếp về thực trạng tình hình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty qua người lao động để thấy rõ những tồn tại. + Phương pháp điều tra khảo sát: Tác giả đưa ra bảng câu hỏi chung cho các đối tượng là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp gồm 11 câu hỏi liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực tại Công ty. Các câu hỏi được thế kế và định sẵn các câu trả lời khác nhau, người trả lời chỉ cần điền các thông tin cá nhân tên, tuổi, bộ phận làm việc), lựa chọn phương án mà họ cho là hợp lý nhất và tích vào phiếu điều tra Số phiếu được phát ra khảo sát là 150 phiếu số phiếu thu về là 150 phiếu. Trên cơ sở tổng hợp các phiếu điều tra, nhằm thu thập thông tin về: các tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực mà Công ty gặp phải, các thông tin về quá trình đào tạo nhân lực của Công ty trong những năm gần đây cũng như sự phù hợp với từng vị trí, công việc được đào tạo, số lần và thời gian được đào tạo, các chính sách và phương pháp, nội dung đào tạo mà công ty đang áp dụng, áp lực với công việc, cơ hội thăng tiến và mong muốn đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty… + Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã đưa ra 08 câu hỏi mở, các câu hỏi phỏng vấn được thiết kế và xác định dưới dạng câu hỏi mở không có định hướng trước câu trả lời. Các câu hỏi này nhằm khai thác các vấn đề về đào tạo nhân lực của Công ty mà phiếu điều tra khảo sát chưa làm rõ được, tìm hiểu về những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực và những phương hướng, giải pháp khắc
8 phục. Đây là những thông tin khách quan, xác thực và quan trọng để đánh giá chính xác thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty. 6. Những đóng góp của luận văn - Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ vai trò, những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành khai thác mỏ nói riêng. - Ý nghĩa thực tiễn : Các phân tích đánh giá khách quan của đề tài làm rõ thực trạng đào tạo NNL tại Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin.Từ đó tạo ra cơ sở khoa học cho công tác đào tạo và đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ CBCNV của Công ty trong giai đoạn hiện nay. Do vậy, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác quản lý và điều hành doanh nghiệp để đạt được hiệu quả kinh doanh cao. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn được kết cấu thành 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tại Công ty XDM Hầm Lò 1 - Vinacomin. Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao độn tại tại Công ty XDM Hầm Lò 1 - Vinacomin.
9 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước, hiện nay có nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo quan niệm của Liên hợp quốc UN) cho rằng: “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” . "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.(Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, Tr 12) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội ". Nguyễn Tiệp, 2005,tr 7) Trong cuốn Hurman resourses annagement của George T.Milkovich và John W.Boudreau - Quản trị nguồn nhân lực - bản dịch của TS Vũ Trọng Hùng- NXB Thống kê -năm 2002) "Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác nhau cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức". Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người. Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động. Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người; Nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội. Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động; Nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả
10 năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không. Theo thuyết tăng trưởng kinh tế thì: nguồn nhân lực chính là nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển. Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ bản hàng đầu và đóng vai trò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong xã hội trong hiện tại thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” . Từ những quan điểm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan niệm về nguồn nhân lực. Nhưng nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát triển KT-XH của một quốc gia; đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của quốc gia. Vì nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác của doanh nghiệp như vốn và tài sản biến động theo thời gian, do vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng xem xét trong những khoảng thời gian nhất định. Với sức lao động và khả năng lao động được biểu hiện ở thể lực và trí lực của người lao động. Do vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải được biểu hiện trên hai phương diện: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Về số lượng: số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với tổ chức thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của toàn tổ chức. Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.