Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, nâng cao chất lượng cuộc sống của đồng bào các dân tộc trên địa bàn cũng như đạt được mục tiêu phát triển mà bệnh viện đề ra đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN QUỲNH THUẬN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐỊNH HÓA - TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: Quản trị kinh doanh THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN QUỲNH THUẬN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐỊNH HÓA - TỈNH THÁI NGUYÊN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018 Tác giả Nguyễn Quỳnh Thuận
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bản luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các cấp lãnh đạo và cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn tới các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm người đã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng QLĐT Sau đại học, các Phó giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, những người đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến cho bài viết được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này. Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018 Tác giả Nguyễn Quỳnh Thuận
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii MỤC LỤC ......................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT............................................................. vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ...................................................................... viii DANH MỤC HÌNH ........................................................................................... ix MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Đóng góp của đề tài....................................................................................... 4 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực .................................... 5 1.1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực ........................................ 5 1.1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 5 1.1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 5 1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực ..................................... 7 1.1.2.1. Hoạch định và phân tích công việc ...................................................... 7 1.1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................................. 9 1.1.2.3. Sử dụng lao động và đánh giá ............................................................ 11 1.1.2.4. Chế độ duy trì và đãi ngộ ................................................................... 13 1.1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................ 15 1.1.2.6. Luân chuyển, đề bạt, sa thải ............................................................... 17 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................... 19 1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 23
iv 1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện ở Việt Nam.......... 23 1.2.1.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Xanh Pôn ......... 23 1.2.1.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh Viện đa khoa Thành phố Bắc Kạn (thuộc Trung tâm y tế Thành phố Bắc Kạn) .... 25 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên .......................................................................................... 28 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 30 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 30 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 30 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 30 2.2.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp ................................................................. 30 2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp ................................................................... 30 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu .............................................. 32 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 32 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 35 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐỊNH HÓA, TỈNH THÁI NGUYÊN ... 36 3.1. Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên .......... 36 3.1.1. Quá trình phát triển của Bệnh viện ....................................................... 36 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện Đa Khoa Định Hóa .................... 37 3.1.2.1. Cấp cứu - Khám bệnh - Chữa bệnh.................................................... 37 3.1.2.2. Đào tạo cán bộ y tế ............................................................................. 37 3.1.2.3. Nghiên cứu khoa học về y học ........................................................... 38 3.1.2.4. Chỉ đạo phòng bệnh ........................................................................... 38 3.1.2.5. Hợp tác quốc tế .................................................................................. 38 3.1.2.6. Quản lý kinh tế y tế ............................................................................ 38 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện............................................................... 39
v 3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên ...................................................... 41 3.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của bệnh viện ......................................... 41 3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên ...................................................... 43 3.2.2.1. Hoạch định và phân tích công việc thực tế tại bệnh viện .................. 43 3.2.2.2. Tuyển dụng nhân sự ........................................................................... 46 3.2.2.3. Sử dụng lao động và đánh giá lao động ............................................. 51 3.2.2.4. Chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sự ..................................................... 54 3.2.2.5. Đào tạo nhân sự .................................................................................. 62 3.2.2.6. Đề bạt bổ nhiệm, kỷ luật cán bộ......................................................... 67 3.2.2.7. Đánh giá về mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên với bệnh viện .... 70 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên ....................... 71 3.3.1. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................... 71 3.3.2. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 73 3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên ........................................ 77 3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 77 3.4.2. Những hạn chế ...................................................................................... 78 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 79 3.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan ....................................................................... 79 3.4.3.2. Nguyên nhân khách quan ................................................................... 80 Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐỊNH HÓA, TỈNH THÁI NGUYÊN .............................................................................................. 82 4.1. Những định hướng chiến lược về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên .................. 82
vi 4.1.1. Định hướng chung của Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên .......................................................................................... 82 4.1.2. Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực của Bệnh viện trong thời gian tới ........................................................................................... 82 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên .................. 83 4.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ............................................................ 83 4.2.2. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên .................................... 85 4.2.3. Hoàn thiện chất lượng công tác đánh giá nhân sự ................................ 87 4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................ 89 4.2.5. Hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc cho cán bộ nhân viên .................................................. 90 4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 94 4.3.1. Kiến nghị đối với cơ quan nhà nước ..................................................... 94 4.3.2. Đối với bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa ......................................... 94 KẾT LUẬN...................................................................................................... 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 98 PHỤ LỤC ........................................................................................................ 99
vii DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CB : Cán bộ CBCNV : Cán bộ công nhân viên CBVC : Cán bộ viên chức
viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp số lượng khảo sát ........................................................ 31 Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Bệnh viện Đa khoa huyện Định Hóa năm 2017 .................................................................... 41 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bệnh viện ĐK huyện Định Hóa ..... 42 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa ..................................................................................... 43 Bảng 3.4: Đánh giá cán bộ, nhân viên về công tác hoạch định, phân tích công việc .............................................................................. 46 Bảng 3.5: Tình hình tuyển dụng của bệnh viện qua các năm ..................... 47 Bảng 3.6: Đánh giá cán bộ nhân viên về công tác tuyển dụng nhân sự của Bệnh viện.............................................................................. 50 Bảng 3.7: Tổng hợp chung tình hình nhân sự năm 2017 ............................ 51 Bảng 3.8: Nhận xét về việc sử dụng lao động và đánh giá ......................... 53 Bảng 3. 9: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện .... 57 Bảng 3.10: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về lương thưởng và phúc lợi ... 60 Bảng 3.11: Khảo sát cán bộ, nhân viên về những phúc lợi đáng được hưởng .... 61 Bảng 3.12: Khảo sát cán bộ, nhân viên về những phúc lợi của bệnh viện cần cải thiện ................................................................................ 61 Bảng 3.13: Thống kê công tác đào tạo của bệnh viện ................................... 64 Bảng 3.14: Đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác đào tạo nhân sự của Bệnh viện.............................................................................. 66 Bảng 3.15. Đánh giá cán bộ, nhân viên về việc đề bạt, bổ nhiệm, sa thải và hưu trí ..................................................................................... 69 Bảng 3.16: Đánh giá cán bộ, nhân viên về mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên với bệnh viện .............................................................. 70
ix DANH MỤC HÌNH Hình 3.1: Tổ chức của Bệnh viện Đa Khoa huyện Định Hóa .................... 39 Hình 3.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa .......................................................................... 42
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức,… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất, kinh doanh của bất kỳ một doanh nghiệp, một ngành hay một quốc gia nào. Một doanh nghiệp hay một cơ quan, tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở lên vô nghĩa nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của khách hàng. Đó là xác định mục tiêu, khen ngợi và khiển trách. Ngành y tế là ngành đặc biệt, có tính chất đặc thù riêng với chức năng chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho nhân dân. Ngành nào cũng cần có đạo đức nhưng với ngành y thì đạo đức luôn đòi hỏi cao hơn. Ngành nào cũng cần có năng lực, có trình độ chuyên môn vững chắc, nhưng ngành y thì đòi hỏi trình độ chuyên môn sâu hơn. Vì yếu tố con người có sức ảnh hưởng lớn và trực tiếp đến sức khỏe và sinh mệnh của người bệnh, sinh mệnh con người. Cùng với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên đã và đang là sức ép lớn đối với các doanh nghiệp, các cơ quan, các tổ chức nói chung và với ngành y tế nói riêng. Ngoài việc phải thay đổi phong cách phục vụ và văn hóa ứng xử với người bệnh, thì việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, trang thiết bị y tế nhất là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và quản trị tốt nguồn nhân lực là điều vô cùng quan trọng và cấp thiết. Hiện nay, hiện tượng chảy máu chất xám xảy ra ngay chính trong ngành
2 y, nhất là những vùng có hoàn cảnh kinh tế khó khăn. Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa có nhiệm vụ khám và điều trị bệnh cho nhân dân huyện Định Hóa. Qua nhiều năm xây dựng và trưởng thành, Bệnh viện đã phát triển được lực lượng cán bộ, y bác sỹ giỏi, từng bước nâng cấp cơ sở vật chất, tăng cường mua sắm trang thiết bị y tế hiện đại. Tuy nhiên, trên thực tế bệnh viện cũng không tránh khỏi được những tồn tại và hạn chế cần khắc phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Nhiều bác sỹ được chính bệnh viện cử đi đào tạo, nâng cao trình độ đáng lẽ phải về làm việc và cống hiến cho bệnh viện nơi đã cử mình đi học thì lại tìm mọi cách để chạy về các bệnh viện lớn, các bệnh viện có điều kiện tốt hơn. Không ít y, bác sỹ đã chấp nhận bỏ nghề để làm việc khác có thu nhập cao hơn vì đi liền với trách nhiệm là quyền lợi không tương xứng. Tình trạng thiếu hụt nhân sự tăng dẫn đến việc bố trí nhân lực không hợp lý, công tác quản trị nhân lực lỏng lẻo đẩy nhiều bệnh viện vào tình trạng quá tải trầm trọng, chất lượng phục vụ ngày càng suy giảm. Bên cạnh đó, chúng ta cũng biết được có không ít y, bác sỹ gây phiền hà, khó khăn cho bệnh nhân, thậm chí còn gây ra những tổn thất nặng nề cả về thể chất lẫn tinh thần cho bệnh nhân, nghiêm trọng nhất là khiến bệnh nhân thiệt mạng chỉ vì trình độ kém, y đức kém. Điều đó không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ người bệnh, gây bức xúc cho người bệnh mà còn gây ra những áp lực lớn cho chính những người thầy thuốc và gây ra nhiều hệ lụy về sau. Thực tế đang khẩn thiết cần các nhà quản trị phải hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị tại các bệnh viện. Xuất phát từ thực tiễn đó, là học viên chuyên ngành quản trị kinh doanh với mong muốn tìm ra những tồn tại và hạn chế để từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viên Đa khoa Định Hóa, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
3 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, nâng cao chất lượng cuộc sống của đồng bào các dân tộc trên địa bàn cũng như đạt được mục tiêu phát triển mà bệnh viện đề ra đến năm 2020. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực; - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên; - Phân tích các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên; - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn 2014 - 2017. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên.
4 - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề về nguồn nhân lực, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên, bao gồm: + Hoạch định và Phân tích công việc; + Tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực; + Sử dụng lao động và đánh giá; + Chế độ duy trì và đãi ngộ; + Đào tạo và phát triển; + Luân chuyển, đề bạt, sa thải. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên. 4. Đóng góp của đề tài - Về lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hoá những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và những bài học kinh nghiệm rút ra đối với Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên. - Về thực tiễn: Đề tài phân tích đánh giá được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực. - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. - Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện. đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên. - Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên.
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết theo những mục tiêu nhất định. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm việc, từ đó tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. Trong nền kinh tế Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng thu hút và đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho nhân viên và công ty. Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức. Bao gồm những công việc như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, lựa chọn và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, thù lao, sức khỏe, tương quan người lao động (Trần Kim Dung - 2006). 1.1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Một doanh nghiệp khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
6 Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chấn - 2009). Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác, nhưng vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp,
7 góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chấn - 2009). Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Hoạch định và phân tích công việc * Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc” (Trần Khánh Đức-2004). Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân sự ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này cụ thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau: Dự báo nguồn nhân lực; phân tích thực trạng nguồn nhân lực; quyết định tăng hoặc giảm nhân sự; lập kế hoạch thực hiện; đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
8 * Phân tích công việc Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang hoạt động cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc: - Bản mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. - Bản tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Tác dụng từ các thông tin của bản phân tích công việc - Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.
9 - Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc. - Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻ và an toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng. 1.1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới doanh nghiệp và người lao động. Chìa khóa giúp xây dựng thành công một chương trình tuyển dụng là tuân thủ một quy trình đã được công nhận cho từng vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng. Thông thường, một trình tự tuyển dụng có hiệu quả phải bao gồm những bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.