Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên, luận văn xây dựng những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên. Mời các bạn cùng tham khảo,

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN TUYẾT MAI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN TUYẾT MAI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ HOÀNG NGÂN THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, ngày 10 tháng 8 năm 2018 Tác giả Nguyễn Tuyết Mai
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Đề tài Luận văn: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn thạc sỹ khoa học ngành quản trị kinh doanh. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường, Ban lãnh đạo các Phòng, Khoa thuộc trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, cùng tập thể các thầy, cô giáo trong khoa và trực tiếp là các thầy, cô giáo Bộ môn Quản trị Kinh doanh đã giúp đỡ tôi về thời gian cũng như kiến thức để tôi hoàn thành quá trình học tập và hoàn thiện đề tài. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá. Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, các học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh K13A-QTKD đã bên tôi giúp đỡ tôi về mặt vật chất cũng như tinh thần trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn thạc sỹ này. Trân trọng!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................... viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ ......................................................... ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................... 5 1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực ............... 5 1.1.1. Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ........................................ 5 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực........................................................ 6 1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ................................................. 8 1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực ............................................ 10 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................. 10 1.2.2. Phân tích công việc ............................................................................... 11 1.2.3. Tuyển dụng nhân sự .............................................................................. 14 1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự ............................................................... 16 1.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................... 18 1.2.6. Đãi ngộ nhân lực ................................................................................... 21 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực .................................... 23 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 23
iv 1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp....................................................... 25 1.4. Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp vận tải trong nước ............................................................................................. 26 1.4.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở taxi VINASUN ..................... 26 1.4.2. Kinh nghiệm của Taxi Group ............................................................... 27 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên và các doanh nghiệp vận tải khác trong tỉnh ............................................ 29 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 31 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 31 2.2. Các phương pháp nghiên cứu, thu thập, phân tích số liệu .................... 31 2.2.1. Phương pháp tiếp cận nội dung và Khung phân tích ............................ 31 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 33 2.2.3. Phương pháp tập hợp, xử lý dữ liệu ...................................................... 34 2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 34 2.3. Các chỉ tiêu đánh giá trong phân tích.................................................... 35 2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực ........................................... 35 2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ........................... 35 Chương 3. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MAI LINH THÁI NGUYÊN ....................................................................... 37 3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên................ 37 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ................................................................................. 37 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên .......................................................................................... 39 3.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ................................................................................. 43 3.1.4. Công tác tổ chức, nhân sự tại công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên.... 45
v 3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ................................................................................. 50 3.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ................................................................................. 50 3.2.2. Công tác phân tích công việc tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên .......................................................................................... 53 3.2.3. Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên .......................................................................................... 54 3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ................................................................ 62 3.2.5. Công tác đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên .. 67 3.2.6. Công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên .... 69 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ................................................................ 76 3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 76 3.3.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................. 77 3.4. Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên.......................................................................... 79 3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 79 3.4.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 80 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 82 Chương 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN MAI LINH THÁI NGUYÊN .............. 83 4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ................................................................ 83 4.1.1. Quan điểm ............................................................................................. 83 4.1.2. Định hướng ........................................................................................... 84
vi 4.1.3. Mục tiêu ................................................................................................ 84 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ...................................... 85 4.2.1. Công tác hoạch định nhân sự ................................................................ 85 4.2.2. Công tác phân tích công việc ................................................................ 86 4.2.3. Công tác tuyển dụng nhân sự ................................................................ 88 4.2.4. Các giải pháp về đào tạo, phát triển nhân sự ........................................ 89 4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động ................................. 91 4.2.6. Công tác đãi ngộ nhân lực..................................................................... 92 4.2.7. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ............... 94 4.3. Một số đề xuất, kiến nghị ...................................................................... 95 4.3.1. Đối với Nhà nước .................................................................................. 95 4.3.2. Đối với Tập đoàn Mai Linh .................................................................. 96 KẾT LUẬN .................................................................................................... 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 99 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 100
vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BGĐ : Ban Giám Đốc BT : Bình thường CBNV : Cán bộ nhân viên CĐ - ĐH : Cao đẳng - Đại học Công ty CP : Công ty cổ phần CTVT : Công ty vận tải ĐVT : Đơn vị tính HĐLĐ : Hợp đồng lao động HĐQT : Hội đồng Quản trị ILO : Tổ chức Lao động Quốc tế NLĐ : Người lao động NV : Nhân viên SL : Số lượng TL : Tỷ lệ TNHH MTV : Công ty Trách nhiệm Hữu Hạn Một thành viên UBND : Ủy ban Nhân dân
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thang đo Likert ........................................................................ 34 Bảng 3.1: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu khai thác taxi giai đoạn 2015 - 2017 ............................................................................... 43 Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2017.............. 44 Bảng 3.3: Cơ cấu người lao động theo nhiệm vụ năm 2017 ..................... 46 Bảng 3.4: Cơ cấu người lao động của Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên .............................................................................. 47 Bảng 3.5: Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu theo kế hoạch năm giai đoạn 2015 - 2017 của Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ............................................................................. 52 Bảng 3.6: Tình hình tuyển dụng lao động giai đoạn 2015 - 2017............. 55 Bảng 3.7: Nguồn tuyển dụng CBNV Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên............................................................................... 55 Bảng 3.8: Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ............................................................. 61 Bảng 3.9: Đánh giá công tác đào tạo, phát triển và công tác đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ....... 66 Bảng 3.10: Phiếu đánh giá nhận xét nhân viên tại Công ty Mai Linh ........ 68 Bảng 3.11: Đánh giá công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ..................................................................... 74
ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ Hình: Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Tập đoàn Mai Linh .................................................. 38 Hình 3.2: Mẫu thông báo tuyển dụng lao động năm 2015 ............................. 56 Hình 3.3: Mẫu thông báo tuyển dụng lao động năm 2017 ............................. 57 Sơ đồ: Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực........................................... 11 Sơ đồ 1.2: Sơ đồ chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp ........................ 13 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ khung phân tích nội dung hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên....................... 32 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên..... 40
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao, từ 7-8% năm. Đời sống người dân được nâng lên, nhu cầu di chuyển ngày càng tăng. Sự biến động giá của thị trường nhiên liệu thế giới, sự gia nhập vào nền kinh tế thế giới của Việt Nam… là những nhân tố tác động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ vận tải của cả nước. Không nằm ngoài guồng sự thay đổi trên, Thái Nguyên có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, điều này kéo theo sự phát triển cơ sở hạ tầng kỹ thuật, dân cư cũng đông lên do ảnh hưởng bởi sự xuất hiện của những khu công nghiệp ngoài ra các trường đại học trong khu vực số lượng sinh viên cũng tăng lên đáng kể kéo theo nhu cầu về đi lại cũng tăng lên. Để đáp ứng nhu cầu di chuyển của hành khách, các công ty vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành liên tục nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng của khách hàng. Để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ thì yếu tố tiên quyết là hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp. Điều này cũng đồng nghĩa với các hoạt động tuyển dụng, hoạch định, đào tạo, đánh giá nhân viên phải đúng quy trình, có chất lượng để đảm bảo nâng cao chất lượng nhân viên. Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên thành lập năm 2011, được sự quan tâm chỉ đạo của tập đoàn Mai Linh, UBND Thành phố Thái Nguyên, UBND Tỉnh Thái Nguyên cùng với hội doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên đã hỗ trợ doanh nghiệp vượt qua khó khăn và trở thành đơn vị vận tải hành khách chiếm tỷ trọng xấp xỉ 42% nhu cầu đi lại trong tỉnh. Nhưng hiện nay doanh nghiệp đang đối mặt với nhiều khó khăn cả bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp. Sự sụt giảm về số lượng nhân viên, ngày càng nhiều có nhiều phản hồi không tốt về thái độ phục vụ của nhân viên công ty, xuất hiện nhiều tình huống nhân viên chuyển việc đột ngột sang
2 đơn vị khác cùng ngành, khó khăn trong việc tuyển dụng được nhân viên chất lượng, ngoài ra chế độ lương thưởng đối với nhân viên so với mặt bằng chung của ngành đang ở hiện trạng chưa cao. Thêm vào đó hoạt động đào tạo về để nâng cao trình độ của nhân viên vẫn còn hạn chế chưa được chú trọng. Các hoạt động đánh giá về đội ngũ nhân viên chỉ tồn tại dưới dạng các tiêu chí đơn giản chưa tạo ra được phong trào thi đua trong công ty. Điều này yêu cầu đặt ra cần có quy trình quản trị hiệu quả hơn trong lĩnh vực nhân lực. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên, luận văn xây dựng những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. - Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên trong giai đoạn 2014-2017, chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế, phân tích nguyên nhân của những hạn chế đó. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên trong giai đoạn tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên.
3 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá về các bước quản trị nguồn nhân lực như hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên. - Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên - Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được sử dụng từ năm 2014 đến năm 2017; số liệu khảo sát, đánh giá được thu thập năm 2017. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu giúp tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 có cơ sở khoa học. Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên, có ý nghĩa thiết thực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên và đối với các đơn vị vận tải hành khách nội và ngoại tỉnh khác có điều kiện tương tự. Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vận tải hành khách nội và ngoại tỉnh nói chung và tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên nói riêng.
4 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên. Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên.
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: (i) Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. (ii) Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. - Theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... - Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng và chất lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư. Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)...
6 1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp: Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chính bởi vậy, quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong tất cả các tổ chức. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “quản trị nguồn nhân lực” hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Trong bối cảnh nước ta hiện nay, chúng ta đang trong tiến trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới đòi hỏi con người phải có khả năng,
7 sự hiểu biết và nhận thức nhất định trong để đáp ứng những nhu cầu của cơ chế thị trường. Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường đòi hỏi mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ theo hướng gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định, do vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả và có tính định hướng của người lao động trong từng lĩnh vực của hoạt động kinh doanh của từng tổ chức. Bên cạnh đó, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần
8 biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Quản trị nguồn nhân lực còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động... Tuy vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: - Nhóm chức năng thu hút nhân lực. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân lực.
9 - Nhóm chức năng duy trì nhân lực. * Chức năng thu hút nhân lực Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: dự báo, hoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp. * Chức năng đào tạo phát triển nhân lực Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. * Chức năng duy trì nhân lực Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.