Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dương" là phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dương. Từ kết quả phân tích thực trạng trên để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT VÕ THỊ CẨM TÚ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƢƠNG – 2018
UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT VÕ THỊ CẨM TÚ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN HẢI QUANG BÌNH DƢƠNG – 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng” là kết quả của quá trình tổng hợp, nghiên cứu nghiêm túc và đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Nguyễn Hải Quang. Các số liệu trong luận văn này đƣợc thu thập, sử dụng một cách trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Bình Dương, tháng 12 năm 2018 Tác giả Võ Thị Cẩm Tú i
LỜI CÁM ƠN Sau quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. Kết quả hôm nay không chỉ do quá trình nỗ lực của bản thân mà còn nhờ rất nhiều sự hỗ trợ và động viên của nhiều ngƣời. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã truyền đạt kiến thức trong thời gian tôi theo học tại trƣờng, đặc biệt là sự hƣớng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Hải Quang. Tôi cũng xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp của tôi là công chức tại Cục thuế Bình Dƣơng đã tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành luận văn cao học của mình. Sau cùng, tôi xin cảm ơn những ngƣời thân trong gia đình đã hết lòng quan tâm và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi để hoàn thành chƣơng trình cao học này. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hết sức để hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của các thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, song cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận đƣợc những thông tin đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô và các bạn. Tôi xin chân thành cảm ơn và kính chúc các thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp sức khỏe, hạnh phúc và thành công trên mọi lĩnh vực. Trân trọng cảm ơn! ii
TÓM TẮT Đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng” đƣợc nghiên cứu từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018 tại Cục thuế Bình Dƣơng. Mục tiêu của đề tài này là phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng. Từ kết quả phân tích thực trạng trên để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng. Tác giả dựa trên lý thuyết về công tác quản trị nguồn nhân lực, đề xuất các tiêu chí để phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục thuế Bình Dƣơng. Sau đó tác giả phỏng vấn các chuyên gia với 09 ngƣời là ban lãnh đạo và chuyên viên đang làm việc tại Cục thuế Bình Dƣơng để điều chỉnh các tiêu chí này cho phù hợp và đầy đủ để xây dựng bảng câu hỏi. Từ bảng câu hỏi tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ công chức đang làm việc tại Cục thuế với các tiêu chí phân tích công việc, công tác tuyển dụng, đánh giá kết quả bổ nhiệm, đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp, đánh giá động viên, khích lệ dựa trên thang đo Likert 5 bậc. Bên cạnh đó, tác giả cũng sử dụng dữ liệu là các báo cáo đánh giá tổng kết hàng năm về tuyển dụng nhân sự, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc, công tác thi đua khen thƣởng, công tác thu ngân sách năm, kết quả quy hoạch cán bộ công chức của Cục thuế Bình Dƣơng. Hạn chế của đề tài này là chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi tƣơng đối hẹp là Cục Thuế tỉnh Bình Dƣơng, do đó, phạm vi khái quát còn hạn chế, cần phải tiến hành khảo sát, nghiên cứu ở các Chi cục Thuế trực thuộc trên toàn tỉnh Bình Dƣơng. iii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................1 LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................... ii TÓM TẮT ................................................................................................................ iii MỤC LỤC ................................................................................................................ iv DANH MỤC VIẾT TẮT ..........................................................................................x DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... xi DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ ............................................................ xiii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ....................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2 2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................................2 2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................2 2.3 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................2 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu .......................................................................................2 3.2 Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................3 5. Cấu trúc dự kiến của luận văn ..........................................................................3 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .........................................................3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............5 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực ..........................................................5 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ....................................................................5 iv
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .......................................................5 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ........................................................6 1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực .........................................6 1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..........................................8 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ..................................................8 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................8 1.2.1.2 Phân tích công việc .................................................................................9 1.2.1.3 Tuyển dụng ...........................................................................................11 1.2.1.4 Phân công bố trí việc làm .....................................................................13 1.2.1.5 Đề bạt bổ nhiệm ....................................................................................13 1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.....................................................13 1.2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển ............................................................13 1.2.2.2 Phân loại đào tạo ...................................................................................14 1.2.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển .............................................................16 1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .................................................16 1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................................17 1.2.3.2 Thù lao và các phúc lợi .........................................................................17 1.2.3.3 Quan hệ lao động ..................................................................................18 1.3 Các mô hình quản trị nguồn nhân lực ........................................................18 1.3.1 Trên thế giới .............................................................................................18 1.3.2 Tại Việt Nam ............................................................................................20 1.4 Một số vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc ……………………………………………………………………………….22 v
1.4.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc .....22 1.4.1.1 Nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc .............................................22 1.4.1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc ................................23 1.4.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị hành chính sự nghiệp nhà nƣớc ..................................................26 1.5 Bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực tại một số Cục thuế ……………………………………………………………………………….27 1.5.1 Cục thuế Vĩnh Long .................................................................................27 1.5.2 Cục thuế Đắk Nông ..................................................................................27 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ..........................................................................................29 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ BÌNH DƢƠNG ....................................................30 2.1 Giới thiệu về Cục Thuế Bình Dƣơng ...........................................................30 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển............................................................30 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn .........................................................30 2.1.2.1 Chức năng .............................................................................................30 2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn ........................................................................30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................31 2.1.4 Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng ....................32 2.1.4.1 Cơ cấu theo độ tuổi ...............................................................................33 2.1.4.2 Cơ cấu theo giới tính .............................................................................34 2.1.4.3 Cơ cấu theo trình độ đào tạo .................................................................35 2.1.4.4 Cơ cấu theo thâm niên công tác ............................................................35 2.1.5 Tình hình hoạt động của Cục thuế trong thời gian qua(2015-2017) ........36 vi
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng ……………………………………………………………………………….37 2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực ...........................................................................38 2.2.1.1 Công tác hoạch định .............................................................................38 2.2.1.2 Phân tích công việc ...............................................................................39 2.2.1.3 Công tác tuyển dụng .............................................................................41 2.2.1.4 Phân công, bố trí sắp xếp và quy hoạch nguồn nhân lực ......................44 2.2.1.5 Đề bạc, bổ nhiệm nhân sự .....................................................................47 2.2.2 Đào tạo và phát triển ................................................................................49 2.2.3 Duy trì nguồn nhân lực.............................................................................53 2.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của nguồn nhân lực ...................53 2.2.3.2 Chế độ tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi .....................................................56 2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng .......................................................................................................................60 2.3.1 Kết quả đạt đƣợc ......................................................................................60 2.3.1.1 Về công tác thu hút nguồn nhân lực .....................................................61 2.3.1.2 Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................61 2.3.1.3 Về công tác duy trì nguồn nhân lực ......................................................62 2.3.2 Những tồn tại ............................................................................................62 2.3.2.1 Về công tác thu hút nguồn nhân lực .....................................................62 2.3.2.2 Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................63 2.3.2.3 Về công tác duy trì nguồn nhân lực ......................................................63 2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng .......................................................................................64 vii
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ BÌNH DƢƠNG ĐẾN NĂM 2022 .......67 3.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng đến năm 2022 ..................................................................................................................67 3.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng đến năm 2022 ……………………………………………………………………………….68 3.3 Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng .............................................................................................69 3.3.1 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực ............................................................69 3.3.1.1 Hoàn thiện phân tích công việc ............................................................69 3.3.1.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ...........................................................70 3.3.1.3 Hoàn thiện công tác quy hoạch và bổ nhiệm ........................................70 3.3.2 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................71 3.3.2.1 Xây dựng quy trình đào tạo khoa học ...................................................71 3.3.2.2 Phát triển nguồn nhân lực .....................................................................73 3.3.3 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực .............................................................74 3.3.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................74 3.3.3.2 Hoàn thiện công tác thi đua khen thƣởng .............................................76 3.3.3.3 Nâng cấp cơ sở vật chất và điều kiện làm việc .....................................77 3.4 Một số kiến nghị ............................................................................................77 3.4.1 Kiến nghị với Chính phủ và Bộ Tài chính ...............................................77 3.4.2 Kiến nghị với Tổng cục thuế ....................................................................78 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................79 KẾT LUẬN ..............................................................................................................80 viii
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC ix
DANH MỤC VIẾT TẮT CBCC: Cán bộ công chức CQT: Cơ quan thuế NNL: Nguồn nhân lực NNT: Ngƣời nộp thuế NSNN: Ngân sách nhà nƣớc QT NNL: Quản trị nguồn nhân lực VPC: Văn phòng cục. x
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ....................... 14 Bảng 2.1 Thống kê số lƣợng công chức theo các bộ phận làm việc. ............. 33 Bảng 2.2 Bảng thống kê mẫu nghiên cứu theo độ tuổi. ................................. 34 Bảng 2.3 Bảng thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính................................ 34 Bảng 2.4 Bảng thống kê trình độ đào tạo đến năm 2017. .............................. 35 Bảng 2.5: Bảng thống kê thâm niên công tác tại Cục thuế đến năm 2017. ... 35 Bảng 2.6 Kết quả thu ngân sách qua các năm 2015-2017. ............................ 36 Bảng 2.7 Bảng tổng hợp kết quả khảo sát về “Phân công, bố trí công việc”. ... ........................................................................................................................ 40 Bảng 2.8 Số lƣợng cán bộ công chức tuyển dụng và nghỉ hƣu, nghỉ việc từ năm 2015-2017 tại Cục thuế Bình Dƣơng. .................................................... 41 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng tại Cục thuế Bình Dƣơng. ........................................................................................................................ 44 Bảng 2.10 Kết quả điều động, luân phiên, luân chuyển qua 3 năm (2015- 2017) tại Cục thuế Bình Dƣơng. .................................................................... 45 Bảng 2.11 Tổng hợp kết quả quy hoạch CBCC tại Cục thuế Bình Dƣơng giai đoạn 2016-2021. ............................................................................................. 46 Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả bổ nhiệm. .......................... 48 Bảng 2.13 Thống kê kết quả đào tạo nghiệp vụ cho CBCC mới tuyển dụng năm 2016………………………………………………………………..50 Bảng 2.14 Thống kê kết quả công chức đào tạo đƣợc đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2015-2017. ............................................................. 51 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về đào tạo nguồn nhân lực. ............................... 52 xi
Bảng 2.16 Kết quả đánh giá, phân loại CBCC tại Cục thuế Bình Dƣơng năm 2015-2017....................................................................................................... 54 Bảng 2.17 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp. ............................................................................. 55 Bảng 2.18 Tổng hợp kết quả khen thƣởng cán bộ công chức từ năm 2015- 2017 ................................................................................................................ 57 Bảng 2.19 Kết quả khảo sát về đánh giá động viên, khích lệ. ....................... 59 Bảng 3.1 Bảng đánh giá cán bộ công chức. ................................................... 75 Bảng 3.2 Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng. .................................................. 75 xii
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 1.1 Sơ đồ quy trình hoạch định nguồn nhân lực. ............................................... 9 Hình 1.2 Sơ đồ lợi ích của phân tích công việc. ....................................................... 11 Hình 1.3 Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .............................. 16 Hình 1.4 Sơ đồ mô hình Michigan. ........................................................................... 18 Hình 1.5 Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực Harvard. ................................................ 20 Hình 1.6 Sơ đồ mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam. ............................ 21 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Cục thuế Bình Dƣơng. ...................................................... 32 Hình 2.2 Biểu đồ thâm niên công tác ........................................................................ 36 Hình 2.3 Biểu đồ tình hình thu ngân sách qua các năm 2015-2017 ......................... 37 Hình 2.4 Quy trình tuyển dụng công chức ngành Thuế. ........................................... 42 Hình 3.1 Quy trình đào tạo. ....................................................................................... 72 xiii
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lƣợng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Việt Nam đƣợc coi là quốc gia có lợi thế về nguồn lực dồi dào. Đồng thời nguồn nhân lực của nƣớc ta cần cù, thông minh và có khả năng tiếp thu nhanh những thành tựu khoa học- công nghệ mới, hiện đại…Tuy nhiên, nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện nay đƣợc đánh giá là chƣa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội và hội nhập quốc tế, chƣa có những đóng góp đáng kể để tăng năng suất lao động xã hội, cải thiện năng lực cạnh tranh. Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực chính là một yếu tố quan trọng mang tính quyết định cho sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế nên việc quản trị nguồn nhân lực phải đòi hỏi sự phù hợp, thích ứng giữa con ngƣời với công việc. Do đó, việc sắp xếp tổ chức bộ máy đơn vị thật sự tin gọn, khoa học, qua đó điều phối bố trí lại nguồn nhân lực, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho ngƣời lao động trong tổ chức nhằm hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu để nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Cục thuế Bình Dƣơng là đơn vị hành chính sự nghiệp, tuyển dụng nhân sự theo chỉ tiêu đƣợc giao, nhƣng Cục thuế Bình Dƣơng luôn quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức, chuyên viên có chất lƣợng, chuyên môn vững vàng để thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Chính vì thế tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dương” nhằm góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết đối với công chức quản trị nguồn nhân lực của Cục thuế Bình Dƣơng, nghiên cứu, đánh giá tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đơn vị cơ quan hành chính Nhà nƣớc, đồng thời giúp cho Lãnh đạo Cục thuế nhận ra những mặt ƣu, nhƣợc, qua đó xây
2 dựng một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp với định hƣớng phát triển của Cục thuế Bình Dƣơng. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng. 2.2 Mục tiêu cụ thể Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng. Từ kết quả phân tích thực trạng trên để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng. 2.3 Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng nhƣ thế nào? Có những hạn chế nào trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng? Những giải pháp nào cần đƣa ra để giúp nhà quản trị hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng? 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng. Đối tƣợng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc tại Cục thuế Bình Dƣơng. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: tại Cục thuế Bình Dƣơng
3 Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực từ năm 2015-2017 để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng đến năm 2022. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện đƣợc nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả, phân tích, tổng hợp, thu thập số liệu, dữ liệu trong cơ quan thuế, tiến hành lấy phiếu phỏng vấn công chức trong Cục thuế và phỏng vấn trực tiếp một số lãnh đạo tại Cục thuế Bình Dƣơng. Phƣơng pháp thu thập số liệu: Số liệu thứ cấp: Báo cáo công tác thi đua khen thƣởng, báo cáo công tác tuyển dụng, nghỉ hƣu, nghỉ việc từ năm 2015-2017, báo cáo tổng kết công tác thu ngân sách năm 2015-2017; báo cáo kết quả quy hoạch cán bộ công chức của Cục thuế Bình Dƣơng; báo cáo công tác luân chuyển 2015-2017, báo cáo công tác đào tạo công chức 2015-2017. Số liệu sơ cấp: Kết quả bảng khảo sát lấy ý kiến của 269 CBCC đang làm việc tại Cục thuế Bình Dƣơng; phỏng vấn sâu một số chuyên gia là lãnh đạo Cục thuế. Phƣơng pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm Excel để phân tích số liệu đã thu thập, sử dụng thống nhất thang đo Likert với 5 mức độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. 5. Cấu trúc của luận văn Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng. Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
4 Đề tài sẽ góp phần làm rõ cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng hoạt động này dựa trên cơ sở lý luận đã đƣợc xác lập. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp xác định ảnh hƣởng của các thành phần đến việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ đó giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về quản trị nguồn nhân lực để có những chính sách, những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại đơn vị. Đóng góp về thực tiễn: Giúp Lãnh đạo Cục thuế Bình Dƣơng có kế hoạch quản trị hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy cán bộ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn tại đơn vị, trên cơ sở đó thực hiện tốt công tác quy hoạch, để cán bộ công chức ƣu tú cho các chức danh lãnh đạo.
5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn lực của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. Hiện nay, trên thế giới có nhiều định nghĩa về NNL, theo tổ chức lao động quốc tế thì “NNL của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Theo David Begg (2008) [17] “NNL là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh gia cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai”. Theo quan niệm của Nicholas Henry (2007) [20] “NNL là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Theo quan niệm của tác giả thì NNL là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia, chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế- xã hội hƣớng nó tới mục tiêu đã chọn. Do đó, mà NNL không chỉ gồm số lƣợng, cơ cấu đang có và sẽ có mà bao gồm chất lƣợng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (phong cách làm việc, tác phong, thái độ) đáp ứng nhu cầu của tổ chức. 1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Theo Michael Armstrong (2009) [19], Quản trị nguồn nhân lực là một chiến lƣợc và phƣơng pháp chặt chẽ để quản lý con ngƣời của một tổ chức đạt hiệu quả cao nhất. Những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức này sẽ đóng góp dù là mang tính cá nhân hay tập thể cũng vì mục tiêu cuối cùng của tổ chức doanh nghiệp.