Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề quốc tế Vabis Hồng Lam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên thực tế, những giải pháp xây dựng phát triển NNL của mỗi quốc gia có thể có những điểm khác nhau. Song, vấn đề cơ bản nhất mà hầu như tất cả các nước đều dành sự quan tâm đặc biệt trong chính sách xây dựng phát triển NNL là phát triển giáo dục, đào tạo. Như vậy, việc hoàn thiện NNL của nhà Trường phải đặt trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề quốc tế Vabis Hồng Lam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM --------------- NG N TH NH TI N HOÀN THIỆN CÔNG TÁC N TR NG N NH N C TẠI TRƯỜNG C O Đ NG NGH C T V BI H NG M ẬN VĂN THẠC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 TP. HCM, tháng 08 năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM --------------- NG N TH NH TI N HOÀN THIỆN CÔNG TÁC N TR NG N NH N C TẠI TRƯỜNG C O Đ NG NGH C T V BI H NG M LUẬN VĂN THẠC S Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. HƯỚC HH TP.HCM, tháng 08 năm 2014
CÔ G TRÌ H ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: G T hướ inh Hi Luận văn Thạ sĩ được bảo v tại Trường Đại học Công ngh TP.HCM ngày … tháng … năm … Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạ sĩ gồm: 1. ........................................................................ 2. ........................................................................ 3. ........................................................................ 4. ........................................................................ 5. ........................................................................ Xác nhận của chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được chỉnh sửa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá V
TRƯỜ G ĐH CÔ G GH TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGH VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐT ĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày..... tháng.....năm 20..... NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC Họ tên học viên: guy n Thanh Tiên Giới tính: Nam gày tháng năm sinh: 10/04/1986 ơi sinh: Quảng gãi Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820161 Tên đề tài: Hoàn thi n ng tá uản trị nguồn nh n tại Trường Cao Đ ng gh Qu Tế Va is Hồng Lam. I. Nhiệm vụ và nội dung Luận văn này được th c hi n nhằm mục tiêu nghiên cứu ảnh hưởng á nh n t đến ng tá uản trị nguồn nh n . Nội dung chính của luận văn gồm 4 phần: Phần 1 - Cơ sở lý luận: Lý luận nh n , nguồn nh n và uản trị nguồn nhân . Phần 2 –Tình hình ng tá uản trị nguồn nh n tại Trường Cao Đ ng gh Qu Tế Va is Hồng Lam. Phần 3 –Giải pháp hoàn thi n ng tá uản trị nguồn nh n tại Trường Cao Đ ng gh Qu Tế Va is Hồng Lam. Phần 4 –Kết luận và kiến nghị. II. Ngày giao nhiệm vụ: 01/06/2013. III. Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 28/08/2014. IV. Cán bộ hướng dẫn: PG T . Phướ Minh Hiệ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i LỜI C M ĐO N T i xin am đoan: Bản luận văn t t nghi p với đ tài Hoàn thi n ng tá uản trị nguồn nh n tại Trường Cao Đ ng gh Qu Tế Va is Hồng Lam này là công trình nghiên cứu th c s của á nh n t i; được tích hợp giữa quá trình công tác tại Trường Cao Đ ng gh Qu Tế Va is Hồng Lam và uá tr nh học tập tại Trường Đại học Công ngh T HC ; được th c hi n trên ơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình th c ti n và dưới s hướng dẫn khoa học của thầy G T hướ inh Hi - Tạ h Cộng ản Các s li u và những kết quả trong luận văn à trung th á đánh giá kiến nghị đưa ra xuất phát từ th c ti n và kinh nghi m. Một lần nữa, tôi xin kh ng định v s trung th c của lời cam kết trên. Học viên th c hi n luận văn guy n Thanh Tiên
ii LỜI C M ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hi u h ng Đào tạo au đại học, các giảng viên Trường Đại học Công ngh TP.HCM đã giảng dạy, tạo đi u ki n giúp đỡ tôi trong khoá học và trong quá trình th c hi n luận văn này Đặc bi t xin được bày tỏ lòng biết ơn s u sắc tới thầy PGS,TS. hướ inh Hi – Tạ h Cộng ản,người đã uan t m hướng dẫn tôi trong su t quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn Ban giám hi u, các bạn đồng nghi họ sinh sinh viên Trường Cao Đ ng gh Qu Tế Va is Hồng Lam; đồng thời xin chân thành cảm ơn Ban ãnh đạo các doanh nghi đã tạo mọi đi u ki n giú đỡ tôi rất nhi u trong quá trình tìm hiểu th c tế, thu thập dữ li u để th c hi n luận văn. Xin chân thànhcảm ơn gia đ nh và ạn è đã u n động viên, chia sẻ, giú đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này Trân trọng cảm ơn! TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2014 Người thực hiện luận văn guy n Thanh Tiên
iii TÓM TẮT Trong i ảnh ạnh tranh ngày àng gay gắt ủa á ở sở đào tạo trong h th ng giáo dụ Vi t am mu n tồn tại và hát triển th á ơ sở đào tạo hải t m ra giải há để x y d ng thương hi u ho m nh ngày một vững mạnh hơn uy t n hơn Xuất phát từ nhu cầu th c tế và mong mu n nguồn nh n ủa Trường Cao Đ ng gh Qu Tế Va is Hồng Lamđượ n ng ao hơn nữa, tôi quyết định chọn đ tài Hoàn thi n ng tá uản trị nguồn nh n tại Trường Cao Đ ng gh Qu Tế Va is Hồng Lam để th c hi n luận văn t t nghi p. Luận văn ao gồm ba vấn đ c t lõi. Thứ nhất đ tài nghiên cứu sử dụng những kiến thứ ơ ản của uản trị nguồn nh n . Thứ hai, tìm hiểu và phân tích th c trạng nguồn nh n của Trường Cao Đ ng gh Qu Tế Va is Hồng Lam. Thứ ba, sau khi tìm hiểu v lý thuyết, v th c trạng th đã đưa ra được các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thi n ng tá uản trị nguồn nh n tại Trường Cao Đ ng gh Qu Tế Va is Hồng Lam. Các giải pháp trong luận văn đưa ra như sau: ột à hoàn thi n v ơ ấu tổ chức; hai à hoàn thi n v công tác tuyển dụng; ba à hoàn thi n v ng tá đào tạo, phát triển nguồn nhân l c; n à hoàn thi n công tác sử dụng nguồn nhân l c; năm là, hoàn thi n ng tá động viên và duy trì nguồn nhân l c. Từ kết quả nghiên cứu của đ tài, cho thấy rằng vi hoàn thi n ng tá uản trị nguồn nh n à vi c bắt buộ Trường hải àm trong giai đoạn hi n nay. Do vậy, nếu á giải há này đượ hoàn thi n thành ng sẽ đưa thương hi u Trường Cao Đ ng gh Qu Tế Va is Hồng Lam trở thành một trong những trường dạy ngh hàng đầu Vi t Nam.
iv ABSTRACT In the context of fierce competition of training facilities in Vietnamese education system , to survive and grow, the training facilities have to find solutions to branding yourself on a region more powerful and credibility. Starting from the actual needs and desires to enhanced further in human resources of Vabis Hong Lam International vocational colleges, I decided to choose the topic Perfection of human resource management in Hong Lam international Vabis vocational colleges for my graduation thesis. The thesis consists of three core issues. First, topic of thesis is researching how to use basic knowledge of human resource management. Second, understanding and analyzing the current status of the human resources Vabis Hong Lam International vocational colleges. Third, after learning about the theory , giving out solutions and recommendations to improve the work of human resource management in international vocation colleges of Vabis Hong Lam . The solution given in the thesis as follows: Firstly, finishing the organizational structure;secondly, perfecting for recruitment; thirdly, perfecting for training, human resource development; fourthly, perfecting the use of human resources; fifthly, completing the work of encouraging and maintaining human resources. From the results of the study subjects, I realize that the finishing of human resource management is mandatory in schools in the current period. Therefore, if these solutions are implemented successfully, it will not only bring the brand for Vabis Hong Lam International vocational colleges but also turn it become one of the premier vocational schools in Vietnam.
v MỤC ỤC LỜI C M ĐO N .......................................................................................................i LỜI C M ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ..................................................................................................................v DANH MỤC CÁC TỪ VI T TẮT ....................................................................... vii DANH MỤC CÁC B NG .......................................................................................ix DANH MỤC HÌNH NH .........................................................................................x LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1.Tính cấp thiết của đ tài ...........................................................................................1 2. ụ tiêunghiên ứu...................................................................................................1 3. Đ i tượng nghiên ứu và hạm vi nghiên ứu ........................................................2 4 hương há nghiên ứu........................................................................................2 ết uả nghiên ứu .................................................................................................2 6. Kết cấu luận văn ......................................................................................................2 Chương 1.CƠ Ở TH T V QU N TR NGU N NHÂN L C ............4 1.1. KHÁI NIỆM VÀ NGH CỦA QU N TR NGU N NHÂN L C TRONG CÁC TỔ CHỨC.........................................................................................4 1.1.1. Một s khái ni m ơ ản ...................................................................................4 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân l c trong doanh nghi p ...............................10 1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân l c ......................................10 1 1 4 Đặ điểm của nguồn nhân l trong á ơ sở đào tạo Cao đ ng hi n nay .........12 11 Ý nghĩa ủa uản trị nguồn nhân l c trong các tổ chức ................................12 1.2. NỘI DUNG CỦ CÔNG TÁC N TR NG N NHÂN L C TRONG CÁC TỔ CHỨC......................................................................................12 1.2.1. Tuyển dụng ao động.......................................................................................12 1 2 2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân l c .............................................................15 12 Th ao kh n thưởng và đãi ngộ ....................................................................16 1.2.3.1. Tạo động l trong ao động ........................................................................16 12 2 Đánh giá th c hi n công vi c .......................................................................17 12 Lương ổng và đãi ngộ ...............................................................................18
vi 1. . NH NG T NH HƯỞNG Đ N CÔNG TÁC N TR NG N NHÂN L C .............................................................................................................18 1 1 ếu t ên ngoài .............................................................................................18 1.3.2.Yếu t bên trong ...............................................................................................20 Tóm tắt hương 1 ......................................................................................................24 Chương 2.TH C TRẠNG CÔNG TÁC N TR NGU N NHÂN L C TẠI TRƯỜNGC O Đ NG NGH QU C T VABIS H NG LAM ..............25 2.1. GI I THIỆ CH NG V TRƯỜNGC O Đ NG NGH QU C T VABIS H NG LAM ...............................................................................................25 2.1.1. Lịch sử phát triển của hà Trường .................................................................25 2.1.2. Chứ năng và nhi m vụ của Trường ...............................................................30 2.1.3. Cơ ấu tổ chức và nhân s của Trường...........................................................30 2.1.3.1. Hội đồng trường. ..........................................................................................33 2.1.3.2. Hi u trưởng và các Phó Hi u trưởng. ........................................................33 2.1.3.3. Hội đồng khoa họ và đào tạo. .....................................................................33 2.1.3.4. Chứ năng nhi m vụ của các phòng khoa...................................................33 2.1.4. Những thuận lợi và khó khăn ủa Trường ......................................................36 2.1.4.1. Thuận lợi ......................................................................................................36 2142 hó khăn ......................................................................................................37 2.1.5. Hoạt động đào tạo của Trường ........................................................................38 21 1 Chương tr nh đào tạo ngh ...........................................................................38 2.1.5.2. Các hoạt động đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và liên kết........................39 2.1.5.3. Hợp tác qu c tế ............................................................................................40 2.1.5.4. Kết quả đào tạo của Nhà Trường .................................................................41 2.2. TH C TRẠNG CÔNG TÁC N TR NG N NHÂN L C CỦ TRƯỜNG C O Đ NG NGH C T V BI H NG M ........................42 2.2.1. Th trạng ng tá tuyển dụng ủa Trường ..................................................42 2.2.1.1. Tình hình nhân s tại trường ua á năm ...................................................42 2.2.1.2. Quy trình tuyển dụng tại Trường Cao Đ ng gh Qu Tế Va is Hồng Lam ..43 2 2 2 Th trạng ng tá đào tạo và phát triển ủa Trường ...................................44
vii 2.2 Th trạng ng tá động viên, khuyến khích, duy trì nguồn nhân l c..........47 2.2.4 Đánh giá t nh h nh th trạng uản trị nguồn nh n tại Trường ....................49 2.2.4 1 Thành ng ...................................................................................................49 2.2.4 2 Hạn hế .........................................................................................................49 2.2.4.3. Nguyên nhân .................................................................................................51 2.2.4.4.Nhận xét chung .............................................................................................51 T hương 2 ....................................................................................................54 Chương . MỘT S GI I PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC N TR NGU N NHÂN L C TẠI TRƯỜNG C O Đ NG NGH C T V BI H NG M ............................................................................................................56 3.1. N ĐI M VÀ MỤC TI ........................................................................56 3.1 1 Quan điểm .......................................................................................................56 3.1.2. Mục tiêu ..........................................................................................................56 3.2. CHI N ƯỢC PHÁT TRI N CỦ TRƯỜNG Đ N NĂM 2025 ..............57 3.2.1. Chiến ược tổng quát. .....................................................................................57 3.2.2. Phát triển uy m đào tạo ...............................................................................57 . . MỘT GI I PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC N TR NG N NH N C TẠI TRƯỜNG C O Đ NG NGH C T V BI H NG M ...................................................................................................................................58 3.3.1. Hoàn thi n v công tác tuyển dụng .................................................................58 3.3.2. Hoàn thi n v ng tá đào tạo, phát triển nguồn nhân l c ............................60 3.3.3. Hoàn thi n ng tá động viên khuyến kh h và duy tr nguồn nhân l c. .....62 3.4. Kiến nghị ...........................................................................................................67 Tóm tắt hương ......................................................................................................68 K T LUẬN ..............................................................................................................69 TÀI LIỆ TH M H O ......................................................................................70 PHỤ ỤC
viii D NH MỤC CÁC TỪ VI T TẮT CB GV/NV: Cán ộ giảng viên nh n viên CBC V: Cán ộ ng nh n viên CBQL: Cán bộ quản lý CĐ TC : Cao đ ng ngh Trung ấ ngh CNH – HĐH: C ng nghi p hoá, hi n đại hoá. CTCT & QLSV:Công tác chính trị và quản lý sinh viên. ĐH: Đại học GD & ĐT : Giáo dụ và đào tạo. HSSV: Học sinh sinh viên KH – CN: Khoa học - công ngh . KT – XH: Kinh tế - xã hội. NNL: Nguồn nhân l c QL: Quản lý. QTNNL: Quản trị nguồn nhân l c TC – CB: Tổ chức - Cán bộ. TD: Tuyển dụng TL & VL: Tài l c và vật l c. T HH: Trá h nhi m hữu hạn UBND: y an nh n d n X LĐ : Xuất kh u ao động
ix D NH MỤC CÁC B NG Bảng 1.1. S khác bi t giữa quản trị nhân s và quản trị nguồn nhân l c .................7 Bảng 2 1 Cơ ấu tổ hứ á h ng khoa ..............................................................32 Bảng 2 2 ết quả đào tạo của hà Trường từ năm 2009 đến năm 201 .................41 Bảng 2 T nh h nh nh n s trong 4 năm gần nhất .................................................42 Bảng 2.4. Tình hình tuyển dụng ua á năm ...........................................................42 Bảng 2 Cá khóa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB GV V ua á năm ..............45 Bảng 2 T nh h nh ương á năm vừa ua ...........................................................47
x D NH MỤC HÌNH NH Hình 1.1. Mô hình quản trị nguồn nhân l c ở Vi t Nam ..........................................11 H nh 1 2 ội dung, trình t của quá trình tuyển dụng .............................................13 Hình 1.3. Các yếu t có thể làm và mu n làm trong tuyển chọn ứng viên ...............15 H nh 2 1 Trụ sở chính của Trường Cao đ ng Ngh Qu Tế Va is Hồng Lam .....29 H nh 2 2 ơ đồ tổ chức bộ máy của Trường Cao Đ ng gh Qu Tế Va is Hồng Lam ...........................................................................................................................31 H nh 2 Cấu trú và hương tr nh đào tạo ..............................................................39
1 ỜI MỞ ĐẦU 1.Tính ấ hiế ủa đề ài Công nghi p hoá, hi n đại hoá à on đường tất yếu của mọi qu c gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội nhưng để th c hi n công nghi p hoá, hi n đại hoá cần phải huy động mọi nguồn l c cần thiết (nguồn l trong nước và nguồn l nước ngoài), bao gồm: Nguồn nhân l c, nguồn tài l c, nguồn vật l c (khoa học và công ngh tài nguyên ) á ưu thế và lợi thế (v đi u ki n địa lý, thể chế chính trị …) Trong các nguồn này thì NNL là quan trọng nhất, quyết định các nguồn l c khác. Trên th c tế, những giải há x y d ng hát triển NNL của mỗi qu c gia có thể có những điểm khác nhau. Song, vấn đ ơ ản nhất mà hầu như tất cả á nước đ u dành s uan t m đặc bi t trong h nh sá h x y d ng hát triển NNL là phát triển giáo dụ đào tạo. hư vậy, vi c hoàn thi n NNL của nhà Trường phải đặt trong chiến ược phát triển kinh tế - xã hội, phải đặt ở vị trí trung tâm chiến ược của mọi chiến ược phát triển của nhà Trường. Chiến ược x y d ng hát triển và hoàn thi n uản trị NNL của nhà trường phải đặt trên ơ sở phân tích những thuận lợi khó khăn để từ đó ó h nh sá h khuyến khích, phát huy thuận lợi đồng thời cần có những giải pháp tích c c, hạn chế những mặt yếu kém khó khăn trong vi c hoàn thi n NNL. Có như vậy nhà trường mới ó được NNL có chất ượng đảm bảo v s ượng đá ứng yêu cầu đ i hỏi ngày càng cao của s nghi p công nghi p hoá, hi n đại hoá, mà trước mắt là yêu cầu phát triển của nhà trường trong những năm tới. Trên ơ sở đó ần thiết phải th c hi n đ tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam’’ Tá giả luận văn nhằm luận giải những vấn đ lý luận và th c ti n v NNL của nhà trường đang đặt ra trong giai đoạn hi n nay và những năm tới. 2. Mụ tiêu nghiên Đ tài nhằm phân tích th c trạng công tác quản trị NNL tại Trường Cao Đ ng Ngh Qu c Tế Vabis Hồng Lam Qua đó đưa ra á giải pháp và kiến nghị để
2 hướng tới x y d ng hát triển và hoàn thi n công tác uản trị NNL tại Trường nhằm giú Trường trở thành ơ sở đào tạo uy t n hất ượng hiếm vị tr nhất định trong h th ng giáo dụ nướ nhà. 3. Đ i ư ng nghiên à hạ i nghiên - Đ i tượng nghiên cứu: Nguồn nhân l c tại Trường Cao Đ ng Ngh Qu c Tế Vabis Hồng Lam. - Phạm vi nghiên cứu: V mặt kh ng gian: Luận văn tậ trung nghiên cứu các vấn đ iên uan đến ng tá uản trị nguồn nhân l c tại Trường Cao Đ ng Ngh Qu c Tế Vabis Hồng Lam. V mặt thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu th c trạng trong giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2013. 4. Phương há nghiên hương há nghiên ứu ho đ tài chủ yếu à hương há định tính, bằng cách nghiên cứu kỹ lý thuyết có ảnh hưởng, thu thập, tổng hợ h n t h đánh giá các tài li u từ các nghiên cứu trước đưa ra nhận định chủ quan của tác giả. Ngoài hương háp nghiên cứu định tính, tác giả ũng sử dụng hương há th ng kê so sánh để đánh giá và so sánh dữ li u ua á năm 5. ế nghiên Đưa ra một s giải pháp v ng tá uản trị nguồn nhân l c của Trường hi n nay để àm ơ sở đ xuất một vài giải pháp t i ưu nhất nhằm hoàn thi n ng tá uản trị nguồn nhân l c tại Trường. Hi n nay, nhà Trường đang t h mở rộng uy m đào tạo v vậy cần có s chu n bị cả v mặt lý luận và th c ti n, giúp cho các nhà hoạ h định chiến ược phát triển Trường lên tầm ao mới 6. Kết cấu luận ăn
3 Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài li u tham khảo, phần nội dung của luận văn gồm hương với kết cấu như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận v quản trị nguồn nhân l c. Chương 2: Th c trạng công tá uản trị nguồn nhân l c tại Trường Cao Đ ng Ngh Qu c Tế Vabis Hồng Lam. Chương : ột s giải pháp hoàn thi n ng tá uản trị nguồn nhân l c tại trường Trường Cao Đ ng Ngh Qu c Tế Vabis Hồng Lam.
4 Chương 1. CƠ Ở TH TV N TR NG N NH N C 1.1. HÁI NIỆM VÀ NGH CỦ N TR NG N NH N C TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1.1. Mộ s khái niệ ơb n Nhân lực Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân l c - trường ĐH inh tế u d n: hân l c là sức l on người, nằm trong mỗi on người và làm ho on người hoạt động. Sức l c đó ngày àng hát triển cùng với s phát triển của ơ thể on người và đến một mứ độ nào đó on người đủ đi u ki n tham gia vào uá tr nh ao động – on người có sức lao động . Nguồn nhân lực Theo Tiến sĩ guy n Hữu Dũng, Vi n trưởng Vi n khoa họ Lao động và các vấn đ xã hội: Nguồn nhân l c là ti m năng ao động của on người trên các mặt s ượng, ơ ấu ngành ngh tr nh độ đào tạo ơ ấu vùng mi n ơ ấu ngành kinh tế) và chất ượng, bao gồm ph m chất và năng l c (trí l c, tâm l thể c, kỹ năng ngh nghi ) đá ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi qu gia v ng ãnh thổ địa hương hay ngành và năng c cạnh tranh trong phạm vi qu c gia và thị trường ao động qu c tế . n ị nh n sự Th o F i o th : Quản trị nhân s (Personnel Management) là hoạ h định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đ thu hút, phát triển, trả công, ph i hợp và duy trì con người nhằm th c hi n mụ đ h ủa tổ chứ Qu n trị nguồn nhân lực hi đ cậ đến quản trị L Human R sour anag m nt) th Fr n h và Dessler chú trọng yếu t phạm vi và nội dung đang th c hi n Th o Fr n h: Quản trị NNL là triết lý, cuộc s ng, thủ tục và th c ti n iên uan đến vi c quản trị on người trong phạm vi của tổ chứ Nhìn chung trên thế giới hi n nay ó a uan điểm khác nhau v m i quan h giữa quản trị nhân s và quản trị NNL:
5 Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị L được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái ni m ũ à uản trị nhân s Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi đ i tượng của quản trị on người trong các doanh nghi p. Dù gọi quản trị nhân s hay quản trị NNL thì quản trị on người trong một tổ chức, doanh nghi p trong thế giới hi n đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành h nh nh n viên như trướ đ y Quản trị nhân s mang tên gọi mới v đã t hoàn thi n để phù hợp với m i trường kinh doanh mới Đại di n cho trường hái này ó Fr n h W D ss r G Quan điểm này hưa h hợp với nhu cầu th c tế v hưa àm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị L đó à: Thứ nhất, sử dụng có hi u quả NNL nhằm tăng năng suất ao động và nâng cao tính hi u quả của tổ chức; thứ hai, đá ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo đi u ki n ho nh n viên được phát huy t i đa á năng á nh n đượ k h th h động viên nhi u nhất tại nơi àm vi c và trung thành, tận tụy với doanh nghi và vai tr th n h t của yếu t on người trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi đ i tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân s . Quan điểm thứ hai thì quản trị NNL hoàn toàn khác bi t với quản trị nhân s . Quản trị L ó uan điểm mới, triết lý mới và đ ra hương há mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của NNL trong tổ chức, nhấn mạnh hương há uản trị mới thông qua vi c ph i hợp các chứ năng uản trị on người với quản trị chiến ược của doanh nghi p và nhấn mạnh s cần thiết phải sử dụng đầy đủ, t t nhất các nguồn l c của tổ chức. Tiêu biểu ho trường phái này có nhóm nghiên cứu Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, các nhà nghiên cứu như: ta h Pierper. Guest, Walton, Carrel, Elbert, ... Với á nước phát triển ó tr nh độ năng c của cả ãnh đạo và nh n viên đ u ao người ao động có mức s ng và nhu cầu cao, có tác phong công nghi p, kỷ luật t t, ý thức t giác cao,... sẽ ó đi u ki n để th c hi n quản trị L th o á h này Thêm vào đó trên thế giới từ những năm 1990 trở đi khi ợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghi đã thuộc v chất ượng quản lý và chất ượng NNL thì các doanh nghi p cần phải áp dụng uan điểm mới hương há mới trong quản trị on người để n ng ao năng c cạnh tranh. Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị NNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, s mở rộng thêm hay s hoàn thi n lên của quản trị nhân s .
6 Th o trường hái này ó L gg Ch rrington Torrington và Ha Wayn o Đ y đượ x m à uan điểm có tính chất trung hòa giữa hai uan điểm trên đó à nhấn mạnh vai trò của yếu t on người trong doanh nghi p, nhấn mạnh s cần thiết phải hoàn thi n công tác quản trị on người nhưng ại không có những đ i hỏi khắc khe hoặ đi u ki n hoạt động ở mứ độ chuyên nghi p cao,... phù hợp với yêu cầu và đi u ki n của á nước đang hát triển. Riêng tại á nước có n n kinh tế chuyển đổi từ n n kinh tế kế hoạch hóa tậ trung sang ơ hế thị trường, s khác bi t giữa quản trị nhân s và quản trị NNL là rất lớn và có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách nhân s tại á đơn vị qu c doanh không phụ thuộc vào đặ điểm sản xuất tr nh độ kỹ thuật công ngh ao động,... Các vấn đ tuyển dụng đào tạo, bổ nhi m, trả ương kh n thưởng, kỷ luật hưu tr đ u do hà nướ an hành và được th c hi n như những chính sách xã hội ở tầm vĩ m Do đó, cách tiếp cận quản trị NNL tại á nướ này đ i hỏi các doanh nghi p phải có quy n quản trị L ó uan điểm, triết lý mới hương há hoàn toàn mới. S khác bi t ơ ản giữa quản trị nhân s và quản trị NNL tại á nướ đang phát triển hoặc có n n kinh tế chuyển đổi. Quản trị NNL vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa à giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân s hư vậy các khái ni m quản trị NNL tại á nước vừa đang hát triển, vừa có n n kinh tế chuyển đổi phải thỏa mãn các yêu cầu và nội dung ơ ản sau: 1- Thể hi n đượ uan điểm tiến bộ đ i với quy n lợi của người ao động, chú trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của cả doanh nghi p lẫn nhân viên. 2- Chỉ rõ phạm vi đ i tượng nghiên cứu là quản trị on người trong các tổ chức. 3- Các chiến ược, chính sách quản trị on người trong doanh nghi p phải phục vụ cho chiến ược, chính sách kinh doanh của doanh nghi p. 4- Thể hi n được những yếu t chính của quản trị NNL, bao gồm cả triết lý, chính sách và các hoạt động th c ti n. 5- h ng đ i hỏi có những đi u ki n đặc bi t khi áp dụng. 6- Ngắn gọn đơn giản, d hiểu. hư vậy, trong một n n kinh tế chuyển đổi như ủa Vi t am nơi tr nh độ công ngh , kỹ thuật còn ở mứ độ thấp, kinh tế hưa ổn định và hà nước chủ trương uá tr nh phát triển phải th c hi n bằng on người và v on người, thì Quản trị NNL là h th ng