Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là trên cơ sở nghiên cứu, phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn nhắm tới mục tiêu là nhằm đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Nhà trường.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chương trình Điều hành cao cấp – EMBA PHẠM THANH TÙNG Tp. Hồ Chí Minh - năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chương trình Điều hành cao cấp - EMBA Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: PHẠM THANH TÙNG Người hướng dẫn Khoa học: PGS, TS NGUYỄN THU THỦY Tp. Hồ Chí Minh - năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình do tôi tự nghiên cứu kết hợp với sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Thu Thủy. Số liệu nêu trong luận văn được thu thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của các cơ quan nhà nước; được đăng tải trên các tạp chí, báo chí, các website hợp pháp. Những thông tin và nội dung nêu trong đề tài đều dựa trên nghiên cứu thực tế và hoàn toàn đúng với nguồn trích dẫn. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 4 năm 2019 Tác giả luận văn Phạm Thanh Tùng
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............9 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .................................................9 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................9 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ......................................................10 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .....................................................12 1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ...........................................12 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................13 1.2.2. Phân tích công việc ...............................................................................14 1.2.3. Tuyển dụng ...........................................................................................15 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................18 1.2.5. Đánh giá hiệu quả công việc .................................................................20 1.2.6. Lương bổng, đãi ngộ .............................................................................21 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực .....................21 1.3.1. Môi trường và điều kiện làm việc .........................................................21 1.3.2. Mối quan hệ với đồng nghiệp ...............................................................22 1.3.3. Khen thưởng, động viên .......................................................................22 1.3.4. Lòng trung thành của người lao động ...................................................23 1.4. Các học thuyết nước ngoài liên quan quản trị nguồn nhân lực ...................24 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................32 2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................32 2.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................33 2.2.1. Thu thập số liệu sơ cấp .........................................................................33 2.2.2. Thu thập số liệu thứ cấp:.......................................................................34 2.3. Thành phần tham gia nghiên cứu ................................................................34 2.4. Phương pháp thu thập dữ liệu ......................................................................36
2.5. Công cụ nghiên cứu được sử dụng ..............................................................36 2.6. Xử lý dữ liệu và kết quả thống kê ...............................................................36 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...38 3.1. Giới thiệu về trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.........38 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................38 3.1.2. Tầm nhìn - sứ mạng - mục tiêu chiến lược của Nhà trường .................44 3.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................44 3.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016-2018 ..........................................47 3.3.1. Công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực .................47 3.3.2. Tình hình phân tích công việc ..............................................................49 3.3.3. Công tác đào tạo và phát triển ..............................................................50 3.3.4. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ...................................................54 3.3.5. Đánh giá hiệu quả công việc .................................................................56 3.3.6. Tình hình lương bổng, các chế độ đãi ngộ ...........................................57 3.3.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ...............64 3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016-2018 ................................70 3.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân.........................................................70 3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................73 CHƯƠNG 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..............................................................................77 4.1. Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh ...........................................................77 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................79 4.2.1. Tiếp tục hoàn thiện công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nhà trường ...........................................................................................79
4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác phân tích công việc ..............................80 4.2.3. Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng ..................................................81 4.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực .........................................82 4.2.5. Tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc đối với cán bộ, viên chức ......................................................................................................83 4.2.6. Nâng cao chế độ lương bổng, đãi ngộ ..................................................83 4.2.7. Nâng cao chất lượng môi trường và điều kiện làm việc đối với cán bộ, viên chức Nhà trường .........................................................................................87 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình 1.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng…………………………………….…18 Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow………………………………………...25 Hình 1.3. Thuyết nhu cầu của Alderfer……………………………………...29 Hình 1.4. Thuyết cân bằng của J.Stacy Adams……………..……………….29 Hình 2.1. Sơ đồ các yếu tố khảo sát ………………………………………....32 Hình 3.1. Trường Huấn nghiệp Gò Vấp năm 1959…………………………..38 Hình 3.2. Trường Trung học Kỹ thuật đệ nhất cấp Don Bosco năm 1968.….39 Hình 3.3. Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay...40 Hình 3.4. Cơ sở Thanh Hóa……………………………………..……………41 Hình 3.5. Phân hiệu Quảng Ngãi……………………………………………..41 Hình 3.6. Sơ đồ tổ chức bộ máy Trường……………………………………..45 Hình 3.7. Sơ đồ các tiêu chí đánh giá 5S………………………………….….65 Bảng 1.1. Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg……………….….27 Bảng 3.1. Thống kê quy mô đào tạo giai đoạn 2016- 2018…………………..43 Bảng 3.2. Thống kê số lượt đào tạo bồi dưỡng từ năm 2016-2018…………..53 Bảng 3.3. Mức thu nhập tăng thêm của cán bộ, viên chức Trường………......59 Bảng 3.4. Mức phụ cấp đối với cán bộ quản lý…………………….…………60 Bảng 3.5. Mức phụ cấp học hàm, học vị……………………………………..61 Bảng 3.6. Mức phụ cập đôc hại……………………………….……………...61 Bảng 3.7. Mức tiền thưởng hàng năm………………………………………..62 Bảng. 3.8. Mức khen thưởng tập thể, cá nhân……………………………….67 Bảng 3.9. Điều chỉnh mức phụ cấp chức vụ ………………………………...84 Bảng 3.10. Điều chỉnh mức khen thưởng …………………………………...86 Biểu 2.1. Trình độ cán bộ viên chức tham gia đánh giá………….………….34 Biểu 2.2. Cơ cấu số phiếu phát theo độ tuổi…………………………..……..35 Biểu 2.3. Cơ cấu số phiếu phát theo vị trí việc làm.…………………..……..35 Biểu 3.1. Số lượng đội ngũ năm 2018……………………………………….46 Biểu 3.2. So sánh trình độ đội ngũ năm 2016, 2017, 2018 ……………..…..46 Biểu 3.3. Mức độ đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực…….……..48
Biểu 3.4. Mức độ đánh giá phân tích công việc…………………………......50 Biểu 3.5. Mức độ đánh giá công tác đào tạo, phát triển…………………..…54 Biểu 3.6. Tình hình tuyển dụng của Trường từ năm 2016-2018………….....55 Biểu 3.7. Mức độ đánh giá công tác tuyển dụng trong Nhà trường……...…..55 Biểu 3.8. Mức độ khảo sát đánh giá hiệu quả công việc……………….….....57 Biểu 3.9. Mức độ đánh giá lương bổng, đãi ngộ……………………………..63 Biểu 3.10. Kinh phí đầu tư cơ sở vật chất……………………………………64 Biểu 3.11. Mức độ đánh giá môi trường và điều kiện làm việc………..…….66 Biểu 3.12. Mức độ đánh giá về công tác khen thưởng, động viên…………...68 Biểu 3.13. Mức độ đánh giá về mối quan hệ đồng nghiệp……………………69 Biểu 3.14. Mức độ đánh giá lòng trung thành của người lao động…………..70 Biểu 3.15. Mức thu nhập bình quân các năm 2016, 2017, 2018…………......72
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Để thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả đã nghiên cứu những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, các học thuyết trong và ngoài nước, các đề tài nghiên cứu khoa học có liên quan lĩnh vực này. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu và sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp số liệu để có những thông tin cần thiết phục vụ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm các hoạt động: Hoạch định chiến lược phát triển, phân tích công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, chính sách lương bổng, đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng khác như môi trường và điều kiện làm việc, khen thưởng động viên, mối quan hệ đồng nghiệp, lòng trung thành của người lao động trong Nhà trường. Thông qua việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả chỉ rõ những mặt đã làm được, những mặt còn hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong Nhà trường.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hội nhập giáo dục toàn cầu, sự cạnh tranh giữa các cơ sở giáo dục đại học trong và ngoài nước ngày càng quyết liệt. Xu thế hội nhập vừa là cơ hội, vừa là thách thức đối với các cơ sở giáo dục đại học ở Việt Nam nói chung và Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Để tồn tại và phát triển, nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là lợi thế quyết định đối với mỗi trường, đây là nhân tố có vị trí đặc biệt quan trọng bởi nó tác động trực tiếp nhất và là yếu tố then chốt thúc đẩy giáo dục đại học phát triển và hội nhập thế giới. Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh là đơn vị đào tạo đa ngành nghề trực thuộc Bộ Công Thương, tọa lạc tại Thành phố Hồ Chí Minh - đô thị đặc biệt, một trung tâm lớn về kinh tế, văn hóa, chính trị, giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ, đầu mối giao lưu và hội nhập quốc tế, là đầu tàu, động lực có sức thu hút và sức lan tỏa lớn của vùng kinh tế trọng điểm phía nam, có vị trí chính trị quan trọng của cả nước. Mỗi năm Trường cung cấp cho xã hội một nguồn lực lao động phong phú, dồi dào thuộc nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Dưới sự quan tâm của Đảng bộ Thành phố và các bộ, ngành liên quan, Trường không ngừng phát triển cả về qui mô và chất lượng; sản phẩm đào tạo từng bước đáp ứng xu thế của thị trường lao động trong nước và khu vực. Tuy nhiên, một thực tế là chất lượng giáo dục đại học của Trường cũng như tình trạng chung trong cả nước hiện vẫn còn ở mặt bằng thấp so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới, chưa hoàn toàn đáp ứng được sự kỳ vọng của xã hội và nhân dân cả nước. Những hạn chế, yếu kém trên là thông điệp mạnh mẽ từ thực tiễn đòi hỏi Nhà trường cần tích cực đổi mới, đặc biệt là trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Có thể khẳng định, sự phát triển của trường đại học phụ thuộc vào nhiều nhân tố. Trong đó, một nhân tố đóng vai trò quan trọng là quản trị về nguồn nhân lực. Trong nhiều năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh chưa thực sự hiệu quả. Điều đó dẫn đến năng lực của đội ngũ giảng dạy và phục vụ đào tạo còn hạn chế, ý thức trách nhiệm của một bộ phận đội ngũ chưa cao, công tác nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ chưa
2 đạt yêu cầu, công tác quản lý các cơ sở trực thuộc Trường còn thiếu sự đồng bộ, chưa mang lại hiệu quả như mong muốn, công tác tuyển dụng, bổ nhiệm nhân sự chưa linh hoạt, chất lượng đào tạo, chế độ lương bổng chưa đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Để hội nhập và phát triển giáo dục đại học trong thời kỳ mới, Nhà trường cần phải tập trung hơn nữa cho công tác quản trị nguồn nhân lực, đây cũng là một xu thế lớn của các trường đại học trong giai đoạn hiện nay. Trước thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, để tìm ra các giải pháp đổi mới giúp Nhà trường ngày càng phát triển, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh” làm định hướng nghiên cứu của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học là vấn đề được nhiều nhà khoa học, nhiều nhà quản lý về giáo dục quan tâm nghiên cứu, đặc biệt là trong bối cảnh đổi mới giáo dục nói chung, giáo dục đại học nói riêng đang diễn ra mạnh mẽ trong và ngoài nước. Trong quá trình học tập và tìm kiếm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc viết luận văn tốt nghiệp, tác giả cũng đã được tiếp cận và nghiên cứu một số công trình có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong trường đại học điển hình sau: - “ Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Bách khoa Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ của Lại Quỳnh Chi, năm 2009, nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận của phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Bách khoa Hà Nội. - “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”, năm 2010 của tác giả Trần Khánh Đức, trình bày, phân tích một cách tổng quát về các vấn đề: cơ sở lý thuyết hệ thống giáo dục hiện đại, các kịch bản nhà trường trong tương lai, sư phạm kỹ thuật và công nghệ dạy học, phát triển chương trình giáo dục hiện đại, quản lý giáo dục và chất lượng giáo dục, quản lý nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, khoa học luận và phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục.
3 - “Đổi mới quản lý, đòn bẩy để phát triển giáo dục đại học Việt Nam”, Báo cáo Hội thảo khoa học “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục đại học và cao đẳng Việt nam” năm 2010 của Dương Minh Quang, chỉ ra hạn chế, yếu kém và các giải pháp khắc phục 03 vấn đề liên quan lĩnh vực sư phạm, quản lý hệ thống giáo dục và tiếp thu, ứng dụng công nghệ trong quản lý giáo dục đại học ở nước ta. - “Những việc cần đổi mới để đưa giáo dục Việt Nam đi lên”, Báo cáo hội thảo khoa học “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục đại học và cao đẳng Việt nam” năm 2010 của tác giả Đỗ Diên, Trường đại học Khoa học Huế bàn về những vấn đề cần đổi mới ở các khâu đầu vào: Chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, phương pháp giảng dạy và kiểm tra đánh giá và các yêu cầu đối với yếu tố chuẩn đầu ra nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đại học. - “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Bình Định”, Luận văn thạc sĩ Kinh tế của Phạm Minh Tú, năm 2011, hệ thống hóa những vấn đề thực tiễn về chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh và nêu ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao nội dung này. - “Nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước về giáo dục đại học”, Luận án tiến sĩ Luật học của Nguyễn Thị Thu Hà, năm 2012, phân tích thực trạng quản lý nhà nước về giáo dục đại học, về xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, về tổ chức bộ máy, về tổ chức thực hiện văn bản pháp luật, về thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật. Các giải pháp được tác giả đề cập đến bao gồm: Đổi mới tư duy quản lý nhà nước về giáo dục đại học, kiện toàn bộ máy quản lý, nâng cao năng lực tổ chức thực hiện chính sách nhằm thúc đẩy phát triển giáo dục đại học. - “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Trần Thị Thiên Thanh, năm 2012. Thông qua việc đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng. - “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của các trường đại học khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Nguyễn Thị Thu Hằng, năm 2013. Tác giả làm rõ để xây dựng Nhà trường, việc xây dựng, phát triển đội ngũ là yêu cầu cấp thiết đối với các trường.
4 - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp Thái Nguyên”, Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế của Trần Hoàng Việt, năm 2014, trên cơ sở thực tiễn, đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên ba phương diện: thể lực, tâm lực và trí lực. - “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học y Thái Bình”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Nguyễn Thị Hương, năm 2015, hệ thống hóa lý luận về một số vấn đề cơ bản của quản lý nhân lực và công tác quản lý nhân lực; đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực của Trường Đại học Y Thái Bình và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Y Thái Bình. - “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Tiền Giang”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của Phạm Văn Thi, năm 2017. Thông qua việc lược khảo tổng quan các lý thuyết và tài liệu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung. Tác giả xác định các điểm mạnh,điểm yếu ảnh hưởng đến sự phát triển của Trường Đại học Tiền Giang, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý nguồn nhân lực trong tương lai để Nhà trường nghiên cứu bổ sung trong sứ mệnh tầm nhìn của Trường. - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực của Trần Văn Hùng, năm 2016, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đại học; phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên và đề xuất các giải pháp hoàn thiện lĩnh vực này. Ngoài các công trình điển hình đã liệt kê trên, tác giả còn tham khảo nhiều công trình, bài báo, các báo cáo tổng kết của Nhà trường và một số văn bản pháp luật của Nhà nước liên quan lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học khác. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực được tiến hành trên bình diện rộng, xuất phát từ những góc độ khác nhau và thông qua việc phân tích cơ sở lý luận, thực tiễn, các tác giả đã đề xuất nhiều giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học cụ thể và trong phạm vi cả nước.
5 Tuy nhiên, hiện chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu vấn đề hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh ở cấp độ thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Đây là công trình nghiên cứu mới nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp có tính ứng dụng để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực là gì ? - Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đang gặp phải những khó khăn, vướng mắc gì ? Nguyên nhân là vì sao ? - Làm thế nào để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới ? 4. Mục tiêu nghiên cứu 4.1 Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn nhắm tới mục tiêu là nhằm đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Nhà trường. 4.2 Mục tiêu cụ thể Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay nói chung và trong lĩnh vực giáo dục đại học nói riêng, từ đó xác định được các yếu tố ảnh hưởng làm cơ sở đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm cả những mặt làm được, những mặt chưa làm được, xác định nguyên nhân của những kết quả đạt được và những hạn chế thiếu sót.
6 Ba là, trên cơ sở những vấn đề lý luận đã được xây dựng, những hạn chế, thiếu sót của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã được chỉ ra, đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Nhà trường. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. 5.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực. Trong giới hạn của một luận văn thạc sĩ, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu công tác Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh với các hoạt động chính: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công viêc, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ, công tác đánh giá hiệu quả công việc, chế độ lương bổng và đãi ngộ trong Nhà trường và một số yếu tố ảnh hưởng như: Môi trường và điều kiện làm việc; công tác khen thưởng, động viên; mối quan hệ đồng nghiệp và lòng trung thành của người lao động. - Không gian: Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. - Thời gian: Luận văn chủ yếu đề cập đến thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn từ 2016 đến 2018. 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Phương pháp thống kê mô tả Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tế thu thập tại Nhà trường. Luận văn sẽ phân tích chất lượng quản lý nguồn nhân lực và có các cơ sở để so sánh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
7 6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp - Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên, những hoạt động thực tế về công tác hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. - Phương pháp điều tra, khảo sát: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi, đối tượng hỏi là cán bộ viên chức và người lao động tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. Nội dung bảng hỏi được chia thành các nội dung nhỏ tương ứng với mục đích nghiên cứu về xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. - Số lượng đơn vị mẫu: 300 mẫu là cán bộ viên chức và người lao động tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. - Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành phỏng vấn chuyên sâu một số đối tượng là các cán bộ, giảng viên, nhân viên và các cán bộ trực tiếp thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực, để biết thêm chi tiết các thông tin liên quan đến các vấn đề còn tồn tại và các nguyên nhân dẫn đến thành công hay hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp chính xác hơn nhằm giúp Nhà trường hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới. - Phương pháp xử lý số liệu: Thông qua số liệu thu thập được, tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đồ... Đồng thời sử dụng phương pháp so sánh, tiến hành so sánh các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các câu trả lời, để từ đó đưa ra các ưu, nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. 6.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn chính là: - Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ viên chức và người lao động, công tác tuyển dụng, công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán bộ và người lao động, các báo cáo hồ sơ lý lịch trình độ của một cá nhân, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung, và các kế hoạch hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
8 - Nguồn bên ngoài: Những tài liệu có liên quan trên các báo chí, các công trình nghiên cứu khoa học liên quan, internet… 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục. Luận văn được kết cấu gồm 4 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2. Phương pháp nghiên cứu Chương 3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 4. Một số định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
9 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên về cơ bản, quan điểm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hiệp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Tổ chức lao động quốc tế quan niệm: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai và là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001). Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Ở nước ta, số lượng lao động trong độ tuổi lao động (nhân lực) được xác định bao gồm những người trong độ tuổi lao động (nam từ 16 – 60, nữ từ 16 – 55) đang có việc hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (Trần Khánh Đức, 2010). Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan
10 trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển và đảm bảo không ngừng năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy vậy, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy được tiềm năng đó thì phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng xã hội của con người thông qua chính sách, thể chế và giải pháp nhằm giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người vốn có tiềm năng vô tận, nếu như được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến và được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Đối với cơ sở giáo dục đại học, nguồn nhân lực là toàn bộ công chức, viên chức, người lao động bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ người lao động, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát triển nhà trường trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ của Nhà trường. Từ cách tiếp cận trên, nguồn nhân lực được hiểu “là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế và xã hội trong cộng đồng”. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “Quản lý” và “nhân lực”. Quản lý là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản lý có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Trong một tổ chức, người lao động có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các nhà quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó,
11 quản lý nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý với các yếu tố khác của quá trình lao động. Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tậm tâm với tổ chức. - Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích người lao động làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các nhà quản lý có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo người lao động. Họ điều khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho các nhà quản lý đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo người lao động say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng người lao động, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động (Nguyễn Thành Hội, 2002).