Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại XN Khai thác dầu khí – LDVN Vietsovpetro giai đoạn 2014- 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:146

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn giúp Ban điều hành có một cái nhìn tổng thể về thực trạng công tác quản trị NNL của đơn vị đồng thời có tác dụng như một nghiên cứu tiền khả thi giúp đơn vị sử dụng NNL của đơn vị một cách hiệu quả hơn, góp phần định hình chiến lược phát triển NNL trong thời gian tới cũng như giúp công ty cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại XN Khai thác dầu khí – LDVN Vietsovpetro giai đoạn 2014- 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------- ĐINH THU THỦY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ LIÊN DOANH VIỆT NGA VIETSOVPETRO GIAI ĐOẠN 2014-2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 8 năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- ĐINH THU THỦY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ LIÊN DOANH VIỆT NGA VIETSOVPETRO GIAI ĐOẠN 2014-2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 60.34.01.02 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THANH TÂM TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 8 năm 2014
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. LƯU THANH TÂM Luận văn thạc sỹ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày 09 tháng 08 năm 2014 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sỹ gồm: 1. TS Trương Quang Dũng – Chủ tịch 2. TS Lê Quang Hùng – Phản biện 1 3.TS Nguyễn Hải Quang –Phản biện 2 4.TS Lê Tấn Phước - Ủy viên 5. TS Phan Thành Vĩnh - Ủy viên , thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập - Tự do - Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2014 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: ĐINH THU THỦY Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 09/03/1978 Nơi sinh: Hà Nội Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1341820074 I- TÊN ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ LIÊN DOANH VIỆT NGA VIETSOVPETRO GIAI ĐOẠN 2014-2020 II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Thứ nhất, trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực cũng như vai trò của công tác này trong doanh nghiệp. Thông qua đó, tác giả đã xây dựng mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khai thác dầu khí – Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro làm cơ sở để phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp. Thứ hai, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp từ đó đưa ra các điểm tốt cũng như điểm hạn chế đang tồn tại trong hoạt động này tại Xí nghiệp khai thác dầu khí - Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro. Thứ ba, dựa trên thực trạng đang tồn tại tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khai thác dầu khí - Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro. Thứ tư, bên cạnh đó tác giả cũng nêu lên các kiến nghị góp phần giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 02/06/2014 V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. LƯU THANH TÂM CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, tất cả các số liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đư ợc chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên)
ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của các thầy cô giáo, bạn bè và gia đình. Xin được bày tỏ sự trân trọng và lòng biết ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ này. Lời đầu tiên xin được cảm ơn thầy cô giáo của khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã nhi ệt tình giảng dạy và giúp đỡ cho tôi trong suốt khoá học. Đặc biệt, xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến TS.Lưu Thanh Tâm, người đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này. Tôi cũng xin g ởi lời cảm ơn đến các bạn cùng khoá học và các anh chị khóa trước đã chia sẻ, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu. Tôi cũng chân thành c ảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cung cấp các tài liệu quý báu để tôi hoàn thành luận văn và dành thời gian giúp tôi thực hiện phiếu khảo sát. Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình đã luôn đ ộng viên, giúp đỡ, là hậu phương vững chắc cho tôi trong những năm tháng học tập đã qua. Vũng Tàu, tháng 0 8 năm 2014
iii TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khai thác dầu khí - Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro từ 2014-2020. Mô hình nghiên cứu của đề tài dựa trên mô hình quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung gồm những nội dung: 1) Chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các vấn đề về hoạch định, hệ thống thông tin Hris, phân tích công việc và công tác tuyển dung; 2) Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; 3) Chức năng duy trì nguồn nhân lực liên quan đến công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ. Từ cơ sở lý thuyết, tác giả tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khai thác dầu khí - Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro. Kết quả cho thấy rằng doanh nghiệp đã b ắt đầu quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực như mạnh dạn trong sắp xếp, bố trí cán bộ trẻ có trình độ vào vị trí lãnh đạo các đơn vị cơ sở, phát huy được năng lực của cán bộ công nhân viên. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm trong những năm gần đây và đặc biệt là chính sách lương thưởng đã có nhiều thay đổi theo xu hướng phát triển của xã hội. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, tác giả đã nêu ra những tồn tại: 1) Xí nghiệp không thể tự quyết chính sách nguồn nhân lực của mình mà phải dựa vào Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro; Công tác tuyển dụng cũng như ti ếp nhận lực lượng nguồn nhân lực đều do Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro phân bổ; 2) Phân công công việc còn chồng chéo trong chức năng và nhiệm vụ; 3) Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc chưa được soạn thảo hợp lý, công khai minh bạch dẫn đến chất lượng phân công công việc còn rất thấp; 4) Công tác đào tạo chưa thật sự hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu đòi h ỏi chất lượng nhân sự tại xí nghiệp; 5) Chế độ lương thưởng thời gian qua đã thực hiện tương đối tốt nhưng cần thay đổi nhằm thu hút nhân lực chất lượng cao. Vì so với mặt bằng chung trong ngành dầu khí, mức lương tại xí nghiệp vẫn thấp dẫn đến có nhiều người tài rời khỏi xí nghiệp.
iv Từ thực trạng đang diễn ra, tác giả đã mạnh dạn đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực như 1) Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực; 2) Quan tâm công tác phân tích và thiết kế công việc với việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể rõ ràng; 3) Cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài; 4) Nâng cao chất lượng đào tạo cũng như chương tr ình đào tạo phù hợp với tình hình thực tế của xí nghiệp; 5) Xây dựng phương pháp đánh giá mới theo phương pháp định lượng nhằm đánh giá đúng năng lực thật sự của người lao động; 6) Đổi mới chính sách lương thưởng và chính sách đãi ngộ giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực đạt kết quả tốt và giữ chân người tài. Có thể nói, giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khai thác dầu khí - Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro là hết sức cần thiết nhất là trong tình hình Việt Nam hội nhập sâu rộng với thế giới. Bằng phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận, phân tích thực trạng đang diễn ra và đề ra các giải pháp thiết thực giúp doanh nghiệp cải thiện những hạn chế, những bất cập nhằm đáp ứng được các đòi hỏi của thực tiễn trong tình hình mới.
v ABSTRACT The thesis is done with objectives finding out some of solutions to complete the human resource management in Oil and Gas Production Division from 2014 to 2020. Author built the research model depend on the human resource management model writen Tran kim Dung with contents: 1/ The attractive function of human resource management including planning, information system human resource, job analysis and recruitment. 2/ Training function & human resource management. 3/ Maintenance function human resource related to rate the working results, policy and remuneration Based on the research model, the author analyzed the status of human resources management at Oil and Gas Production Division. The results show that company has begun to get acquainted with the human resource management by arranging the young staff having high education in the leader to promote their qualification. Training and development of human resource are interested in recent years and especially policies which are changing. Besides the achievements, there are the shortcomings as: 1/ The company can’t decide its human resource policies which must be based on Vietsovpetro, recruitment and receiving human resource forces as well are also based on Vietsopetro. 2/ Job is assigned indistinctive in functions and duties. 3/ Job description and the standards of job aren’t logical, exactly. It will make the assignment quality low. 4/ The training is not really effective, no meeting the requirement of the labor quality. 5/ Remuneration has done effectively, it must be changed to attract high quality human resource. Because of the petroleum sector, the low salary maybe leads to high qualification of human resource to leave it. From the analysis of the current situation, author has some solutions for the human resource management in this: 1/ Planning well human resource. 2/ Focus on the analysis and design the job description and the standard of job. 3/ Improving recruitment and creating more good condition to attract good worker. 4/ Improving
vi the quality of training as well as the training program adapting with the actual situation. 5/ Building the new evaluation method regard to quantity methods to rate the true capacity of workers. 6/ Innovating the remuneration policy to support human resource management to achieve the good result and keep the good workers. So solutions to improve human resource management at Vietsopetro ‘s very important when Việt Nam’s integrating with the world. By research methods, thesis has given a theoretical basis,analyzing the current situation and proposed practical solutions to help company to reduce the limitations, shortcomings to meet the practical demands of the new situation.
vii MỤC LỤC LUẬN VĂN THẠC SỸ ............................................................................................1 TÓM TẮT ................................................................................................................iii ABSTRACT ..............................................................................................................v MỤC LỤC...............................................................................................................vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................ix DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................x DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................xii CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...........5 1.1. Khái quát, vai trò của quản trị NNL ...............................................................5 1.1.1. Khái niệm về NNL và quản trị NNL .......................................................5 1.1.2. Vai trò của quản trị NNL .........................................................................6 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .....................................7 1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực ..................................................................8 1.3.1. Nhóm chức năng thu hút NNL ..............................................................11 1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................15 1.3.3 Nhóm chức năng duy trì NNL ................................................................15 1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực tại XN KT dầu khí.................................16 1.5. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới .......18 1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản....................................................................18 1.5.2. Kinh nghiệm của Singapore...................................................................19 1.6. Tóm tắt chương 1 ............................................................................................20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XN KHAI THÁC DẦU KHÍ – LDVN VIETSOVPETRO........................................22 2.1. Tổng quan về XNKTDK - LDVN Vietsovpetro ...........................................22 2.1.1 Giới thiệu chung về LDVN Vietsovpetro...............................................22 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của XNKT......................................................................25 2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của XNKTDK.................................25 2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của XNKTDK- LDVN Vietsovpetro...27 2.1.5. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trực thuộc XNKTDK - LDVN Vietsovpetro .................................................................................................30 2.1.6. Cơ cấu tổ chức lao động tại XNKTDK .................................................34
viii 2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị NNL của XNKTDK .....................35 2.2.1. Vài nét về đội ngũ NNL tại XNKTDK..................................................35 2.2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại XNKTDK................................37 2.2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị NNL tại XNKTDK .....................64 2.3. Tóm tắt chương 2 ...........................................................................................66 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNKTDK ĐẾN NĂM 2020................68 3.1. Một số yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu NNL của XNKTDK sau năm 2014 68 3.1.1. Mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh ..............................................68 3.1.2. Xác định nhu cầu NNL của XNKTDK sau năm 2014 ..........................72 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại XNKT DK đến năm 2020 ...................................................................................................82 3.2.1. Giải pháp thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực tại XNKT .......82 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....96 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì NNL...........................................99 3.3. Các kiến nghị đối với LDVN Vietsovpetro .................................................108 3.4. Tóm tắt chương 3 ..........................................................................................108 KẾT LUẬN ...........................................................................................................110 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................112 PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................. PHỤ LỤC 2 ................................................................................................................. PHỤ LỤC 3 .................................................................................................................
ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên LDVN Liên doanh Việt Nga NNL Nguồn nhân lực TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh XNKT Xí nghiệp khai thác XNLD Xí nghiệp liên doanh XNKTDK Xí nghiệp khai thác dầu khí USD Đồng đô la Mỹ
x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Sản lượng khai thác dầu của XNKT giai đoạn 2009-2013 .....................27 Bảng 2.2: Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của XNKT giai đoạn 2010-2013 ...................................................................................................................................28 Bảng 2.3: Hiệu quả hoạt động kinh doanh của XNKT so với doanh nghiệp cùng ngành và khu vực trong năm 2013 ............................................................................29 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực của XNKT theo khoảng tuổi .........................................36 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực .........................38 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về tiêu chí phân tích công việc .....................................39 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về tiêu chí phân tích công việc .....................................41 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng .................................................42 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về tiêu chí xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển NNL...........................................................................................................................45 Bảng 2.10: Biến động nhân lực theo trình độ của XNKT giai đoạn 2009-2013 ......47 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về thiết kế chương trình đào t ạo .................................49 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về thực hiện chương trình đào t ạo ..............................50 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả đào tạo.........................................51 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV54 Bảng 2.15: Biến động năng suất lao động và tiền lương bình quân giai đoạn 2009 - 2013...........................................................................................................................58 Bảng 2.16: So sánh mức lương giữa các công ty dầu ...............................................59 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi ngộ .............61 Bảng 3.1: Nhu cầu nhân lực cho hoạt động SXKD trên các CTB hiện tại của XNKT sau năm 2014.............................................................................................................74 Bảng 3.2: Nhu cầu nhân lực của xưởng ĐL-TĐH sau năm 2014.............................77 Bảng 3.3: Nhu cầu nhân lực cho các công trình mới của XNKT sau năm 2014 ......78 Bảng 3.4: Nhu cầu nhân lực cho hoạt động dịch vụ kỹ thuật và dự án của XNKT sau năm 2014.............................................................................................................80
xi Bảng 3.5: Biến động nhân lực của XNKT giai đoạn 2010-2013 ..............................81 Bảng 3.6: Bảng hệ số lương cho các công trình biển giai đoạn 2010-2014 ...........102 Bảng 3.7: Bảng hệ số lương cho các công trình bi ển giai đoạn sau năm 2014 ......104
xii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1a: Quản trị NNL và các yếu tố môi trường ...................................................9 Hình 1.1b: Quản trị NNL Các yếu tố thành phần chức năng......................................9 Hình 1.2: Quá trình hoạch định NNL .......................................................................11 Hình 1.3: Ích lợi của phân tích công việc .................................................................13 Hình 1.4: Quá trình tuyển dụng.................................................................................14 Hình 1.5: Quy trình đào tạo và phát triển NNL ........................................................15 Hình 1.6: Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên..................................15 Hình 1.7: Mô hình quản trị NNL của XN Khai Thác DK ........................................17 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức tại XN Khai Thác DK ........................................................25 Hình 2.2: Biến động giá dầu thô giai đoạn 2008-2013 .............................................29 Hình 2.3: Biến động lực lượng lao động giai đoạn 2009-2013 ................................36 Hình 2.4: Quy trình tuyển dụng CBCNV của XNLD trước năm 1990 ....................43 Hình 3.1: Sản lượng dầu khai thác giai đoạn 2014-2018..........................................68 Hình 3.2: Sản lượng dầu khai thác giai đoạn 2011-2028..........................................71
1 MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của mọi ngành khoa học.Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đ ều được xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn hơn và cần thiết hơn. Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Ở phạm vi doanh nghiệp, NNL được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trước xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề quản trị NNL đang đặt ra nhiều đòi h ỏi mới đối với các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trên mọi lĩnh vực, trong đó Xí nghiệp khai thác dầu khí – Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro không phải là một ngoại lệ. Tuy nhiên, hiện nay XNKTDK - LDVN Vietsovpetro đang đối mặt với nhiều thách thức cho sự phát triển NNL tại doanh nghiệp. Hoạt động hoạch định, các chính sách thu hút, sử dụng, đãi ng ộ và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều bất cập. Nhìn chung, hoạt động quản trị NNL tại xí nghiệp chưa theo kịp yêu cầu thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, thiếu các giải pháp vận dụng các lý thuyết quản trị vào thực tiễn hoạt động của đơn vị. Tác giả đã tìm hiểu trên các phương tiện truyền thông đại chúng thì chưa có nhiều đề tài nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh v ực khai thác dầu khí. Các nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở các báo cáo chuyên đề mà chưa phải là một nghiên cứu mang tính toàn diện. Bên cạnh đó, tác giả đã tìm hiểu trên thư viện thì chỉ có vài đề tài luận văn thạc sĩ có liên quan đến nguồn nhân lực tại Liên doanh Vietsovpetro như viết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty liên doanh Việt - Nga của tác giả Văn Nữ Phương Thảo hay về công tác tiền lương, tiền
2 thưởng tại xí nghiệp sửa chữa cơ điện Vietsovpetro của tác giả Lê Thị Hạnh Thúy nhưng chưa có nghiên cứu nào về quản trị NNL trong doanh nghiệp này. Qua các công trình nghiên cứu được tìm hiểu đã giúp cho tác giả hệ thống lại các kiến thức, lý luận về nguồn nhân lực cũng như m ột số hiện trạng về hoạt động có liên quan, ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại XNKTDK –LDVN Vietsovpetro. Như vậy đề tài nghiên cứu “H o à n t h i ệ n c ô n g t á c q u ả n t r ị nguồn nhân lực tại XN Khai thác dầu khí – LDVN Vietsovpetro giai đoạn 2014- 2020 ” không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố và thật sự cần thiết với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động XNKTDK từng bước chuyên nghiệp cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định NNL lâu dài. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu về quản trị NNL không phải là một vấn đề mới. Cho đến nay có rất nhiều học giả nổi tiếng trên thế giới và Việt nam nghiên cứu và viết nhiều tài liệu về vấn đề này. Tuy nhiên, tại Việt Nam, có rất nhiều doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn theo tư duy cũ chưa th ấy được vai trò cực kỳ quan trọng của NNL. XNKTDK - LDVN Vietsovpetro ra đời trong thời kỳ kinh tế Việt Nam còn bao cấp, vì vậy cũng như các doanh nghiệp nhà nước khác, công tác quản trị NNL cũng còn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó, trong môi trường ngày càng biến động, để tiếp tục phát triển bền vững, công tác quản trị NNL cần được quan tâm nhiều hơn. Hoạt động này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp cũng như nâng cao vị thế cạnh tranh và đứng vững trên thương trường. Luận văn đã đi sâu phân tích đầy đủ thực trạng công tác quản trị NNL tại doanh nghiệp và đề ra những giải pháp góp phần khắc phục những điểm còn hạn chế và tăng cường công tác quản trị NNL nhằm nâng cao hiệu quả và phát huy vai trò của lực lượng nồng cốt này để giúp Xí nghiệp thích nghi với tình hình mới.
3 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nâng cao công tác quản trị NNL tại XNKTDK - LDVN Vietsovpetro giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ thực hiện các nội dung nghiên cứu sau: - Thứ nhất, nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản trị NNL. - Thứ hai, đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại XNKTDK - LDVN Vietsovpetro. - Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại XNKTDK – LDVN Vietsovpetro giai đoạn 2014-2020 . 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nguồn nhân lực tại XNKTDK. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Đề tài chọn nghiên cứu toàn bộ cán bộ, nhân viên và một phần công nhân tại XNKTDK - LDVN Vietsovpetro, cụ thể như sau: + Ban Giám đốc - Lãnh đạo các phòng ban. + Giám đốc xí nghiệp, trưởng, phó phòng , ban, đội trực thuộc. + Nhân viên các bộ phận trực thuộc. Tập trung nghiên cứu sâu vào lao động gián tiếp, mặc dù bộ phận này chiếm số lượng không cao như lực lượng lao động trực tiếp, nhưng đây là bộ phận tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo công ty trong việc đưa ra các chính sách chiến lược và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày. - Thời gian: Từ năm 2013-2014 5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính kết hợp định lượng. Sử dụng phương pháp thống kê và dự báo. Đề tài sử dụng các số liệu sơ cấp thông qua hình thức phỏng vấn cán bộ công nhân viên công ty. Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nguồn số liệu của công ty.
4 Bên cạnh đó, dữ liệu còn được thu thập từ ngành Báo chí, mạng internet và các công trình đã công b ố. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng nền kinh tế thế giới đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn. Không ngoài quy luật đó, XNKTDK - LDVN Vietsovpetro là một cánh chim đầu đàn trong LDVN Vietsovpetro. Tuy nhiên cách thức quản trị NNL của Xí nghiệp còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với định hướng phát triển của công ty trong tương lai. Vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị NNL là một yêu cầu cấp thiết đối với công ty trong thời gian tới. Đề tài đã nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động quản trị NNL ở cả ba chức năng thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì NNL. Luận văn giúp Ban điều hành có một cái nhìn tổng thể về thực trạng công tác quản trị NNL của đơn vị đồng thời có tác dụng như một nghiên cứu tiền khả thi giúp đơn vị sử dụng NNL của đơn vị một cách hiệu quả hơn, góp phần định hình chiến lược phát triển NNL trong thời gian tới cũng như giúp công ty cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng, hình vẽ và biểu đồ nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị NNL. - Chương 2: Thực trạng quản trị NNL tại XNKTDK - LDVN Vietsovpetro. - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại XNKTDK - LDVN Vietsovpetro. - Kết luận. - Tài liệu tham khảo.