Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công Ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường- Chi nhánh Miền Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn làm rõ một số vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động. Từ đó, phân tích thực trạng để chỉ ra một số hạn chế và đưa ra một số kiến nghị cho Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường – chi nhánh Miền Bắc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công Ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường- Chi nhánh Miền Bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ---------o0o--------- LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP VĨNH TƯỜNG- CHI NHÁNH MIỀN BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh CHU THỊ LỆ OANH Hà Nội - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ---------o0o--------- LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP VĨNH TƯỜNG - CHI NHÁNH MIỀN BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên: Chu Thị Lệ Oanh Người hướng dẫn Khoa học: TS Nguyễn Văn Cảnh Hà Nội - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ rang, đã công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận án do tôi tự tìm hiểu phân tích một cách trung thực, khách quan, phù hợp với thực tiễn của Việt Nam. Học viên Chu Thị Lệ Oanh
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của TS Nguyễn Văn Cảnh, Ban lãnh đạo Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường- chi nhánh Miền Bắc cùng các đồng nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường- chi nhánh Miền Bắc, Hà Nội đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô thuộc Khoa Sau đại học cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại thương, đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại đây. Do còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực hiện, nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, tôi mong muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của Quý thầy cô và người đọc để tôi hoàn thiện luận văn và khả năng nghiên cứu của mình. Xin trân trọng cảm ơn, Hà Nội, ngày 02 tháng 06 năm 2020
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ vi DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .............................................1 LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................2 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................2 2. Tình hình nghiên cứu ..............................................................................................3 3. Mục đích và nhiệm vụ của nghiên cứu ...................................................................4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................5 5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................5 6. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................6 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ..................................................7 1.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................................7 1.1.1. Động lực ...................................................................................................7 1.1.2. Tạo động lực lao động ..............................................................................8 1.1.3. Tác động của việc tạo động lực làm việc cho người lao động .................9 1.2. Các học thuyết về tạo động lực lao động ...................................................11 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow .............................................11 1.2.2. Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg ............................................12 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...................................................12 1.3. Các nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp .....13 1.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động ...............................................13 1.3.2. Xác định nhu cầu của lao động ..............................................................14 1.3.3. Thiết kế chương trình tạo động lực cho người lao động ........................15 1.3.4. Đánh giá và tăng cường các biện pháp tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ...............................................................................................................21 1.4. Tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực của người lao động trong doanh nghiệp .............................................................................21
iv 1.4.1. Tiêu chí đánh giá ....................................................................................21 1.4.2. Nhân tố ảnh hưởng .................................................................................23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP VĨNH TƯỜNG – CHI NHÁNH MIỀN BẮC...............................................................................................29 2.1. Khái quát chung về công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường- chi nhánh Miền Bắc ..............................................................................................................29 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường- chi nhánh Miền Bắc .............................................................................29 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường- chi nhánh Miền Bắc .............................................................................30 2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty ..............................................31 2.1.4. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam. .....................................................................33 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động trong Công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường – Chi nhánh Miền Bắc ..............................34 2.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực ..............................................................34 2.2.2. Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại Công ty .......................................................................................................................35 2.2.3. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động ...................................37 2.3. Đánh giá chung.............................................................................................65 2.3.1. Kết quả đạt được ....................................................................................65 2.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân .............................................................65 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP VĨNH TƯỜNG – CHI NHÁNH MIỀN BẮC .......................................69 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường – Chi nhánh Miền Bắc ........................................................................................69 3.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường - chi nhánh Miền Bắc ................................................................................................69 3.1.2. Định hướng tạo động lực lao động ........................................................69
v 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường- Chi nhánh Miền Bắc..................70 3.2.1. Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu của NLĐ ................................70 3.2.2. Hoàn thiện việc tạo động lực cho người lao động thông qua công việc 71 3.2.3. Hoàn thiện tạo động lực lao động qua việc tạo môi trường làm việc ....75 3.2.4. Hoàn thiện tạo động lực thông qua các khoản thu nhập .......................76 3.2.5. Hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .................................................................................................81 KẾT LUẬN ..............................................................................................................83 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... ix PHỤ LỤC ................................................................................................................ xii
vi DANH MỤC VIẾT TẮT Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh VTI Tường Miền Bắc Việt Nam Người lao động NLĐ Trách nhiệm hữu hạn TNHH
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty giai đoạn từ 2017-2019 ...............32 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường – Chi nhánh Miền Bắc (2017-2019) .....................................................34 Bảng 2.3: Kết quả khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động trong Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam ..............................36 Bảng 2.4: Tình hình tuyển chọn và bố trí công việc của Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam ..............................................................................38 Bảng 2.5: Hệ số cấp bậc công việc của một số chức danh trong Công ty ................48 Bảng 2.6: Bảng thanh toán tiền lương tháng 12/2019 (ngày 10/12/2019) ................52 Bảng 2.7: Bảng tiền lương bình quân công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam. ...........................................................................................................53 Bảng 2.8: Tiền lương và mức sống của người lao động năm 2019 tại công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam .......................................................54 Bảng 2.9: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam. ......................................................................................61 Bảng 2.10: Tình hình nội dung đào tạo nhân viên làm việc tại công ty năm 2019 ..63
viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của người lao động về bố trí trình độ chuyên môn phù hợp .............................................................................................................................40 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng về hình thức và kết quả đánh giá công việc tại công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam ...........................................41 Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của người lao động tại khối văn phòng của công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam Tháng 12/2019 ..................42 Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của người lao động tại nhà máy, xưởng của công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam ...........................................43 Biểu đồ 2.5: Sự hài lòng của người lao động về văn hóa tổ chức tại công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam .......................................................45 Biểu đồ 2.6: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về mức lương tại công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam ...........................................54 Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng của người lao động với chính sách thưởng tại công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam năm 2019 ..........................57 Biểu đồ 2.8: Các lý do mà người lao động cảm thấy không hài lòng về chính sách thưởng tại công ty......................................................................................................58 Biểu đồ 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường về các chương trình đào tạo của công ty .................................62 Biểu đồ 2.10: Biểu đồ thể hiện chi phí cho hoạt động đào tạo năm 2017-2019 .......64
ix DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam ............................................................................................................30
1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không kể đến nguồn lực con người. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và sử dụng tốt nguồn lực này thì doanh nghiệp đó sẽ thành công. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người lao động. Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô cùng phức tạp. Từ trước đến nay có rất nhiều các học thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, thuyết nhu cầu...cho thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con người không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian. Các học thuyết tạo động lực lao động không ngừng được sinh ra để đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động của nhà quản lý. Ban lãnh đạo Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường- chi nhánh Miền Bắc trong quá trình hoạt động, luôn coi con người là một yếu tố quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh của Vĩnh Tường. Tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Vĩnh Tường vẫn tồn tại một số hạn chế. Điều này đòi hỏi phải có nghiên cứu cụ thể nhằm tìm hiểu thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Công ty. Với mục đích trên, luận văn đã tập trung làm rõ một số vấn đề sau: Thứ nhất, trình bày tổng quan về các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động, các học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo độnglực lao động, các nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Thứ hai, tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Vĩnh Tường. Thứ ba, căn cứ vào việc phân tích đánh giá thực trạng, luận văn đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty.
2 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời kỳ đất nước vẫn chưa thoát khỏi khủng hoảng, các doanh nghiệp đang phải gồng mình để tồn tại. Để tồn tại, doanh nghiệp phải tạo ra lợi thế riêng cho mình. Một trong những lợi thế đó là nguồn nhân lực. Máy móc, các thiết bị có thể lỗi thời, nhưng con người thì không bao giờ, ngược lại còn đổi mới, sáng tạo hơn. Doanh nghiệp bằng các hoạt động đào tạo, tuyển dụng có thể có được đội ngũ lao động có chất lượng cao. Nhưng trong thời kỳ kinh tế cạnh tranh hiện nay, không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, khách hàng mà còn cạnh tranh về cả nguồn nhân lực. Các công ty đối thủ có thể lôi kéo lao động của doanh nghiệp với mức lương lương và chế độ hấp dẫn và lao động có thể rời bỏ doanh nghiệp mình. Chính vì vậy doanh nghiệp cần phải làm sao để giữ chân họ, làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp, đặc biệt là trong thời kỳ kinh tế chưa khôi phục như hiện nay. Muốn vậy, cần quan tâm người lao động hơn nữa, không chỉ về vật chất mà còn cả tinh thần. Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợi các nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của một tổ chức. Tạo động lực lao động chính là quá trình tạo ra kích thích cho hành động động viên những cố gắng của người lao động. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả công việc cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì thế người quản lý cần hiểu rõ mỗi người lao động đang cần cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích người lao động; và biện pháp nào thích ứng trong quản lý để đạt hiệu quả cao, để từ đó tìm được những biện pháp tạo kích thích cho người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động$lực cho$người lao động$và để vận dụng những lý thuyết$và kinh nghiệm$thực$tế$mà$tác$giả$đã$học được trong$quá$trình$làm việc$tại$Công Ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh$Tường Miền Bắc Việt Nam tác$giả$đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động$lực cho$người lao động$tại Công$Ty TNHH Công$Nghiệp Vĩnh$Tường- Chi nhánh Miền Bắc” làm đề tài nghiên cứu.
3 2. Tình hình nghiên cứu Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho NLĐ để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao. Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” năm 2010 của tác giả Lê Đình Lý đã đưa ra được những tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ đó đưa đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng này. Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực “Công tác Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ Phần Licogi 16” của tác giả Lê Thị Diệu Hằng (2015), đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn
4 nhân lực ở Công ty Cổ phần Licogi 16. Qua đó, tác giả luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Licogi 16 trong thời gian tới. Bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực hiện tại công việc tại doanh nghiệp Việt Nam” của Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng trên Tạp chí Kinh tế và phát triển số 163, tháng 01 năm 2011. Bài báo đã hệ thống lại các giai đoạn đánh giá thực hiện công việc: từ mục tiêu, giám sát, hướng dẫn, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Bên cạnh đó, bài viết còn đề cập đến các công việc cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống đánh giá thự hiện công việc tại các doanh nghiệp Việt Nam. Tuy nhiên, tại Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường – chi nhánh Miền Bắc hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Đây chính là khoảng trống để tác giả nghiên cứu về vấn đề tại tại Công ty. Công ty là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh nên lao động làm việc tại Công ty cũng có những đặc điểm riêng. Vì vậy, tác giả đã tiến hành đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường – chi nhánh Miền Bắc” nhằm tìm ra giải pháp tăng cường động lực cho lao động tại Công ty. Tác giả hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty. 3. Mục đích và nhiệm vụ của nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Luận văn làm rõ một số vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động. Từ đó, phân tích thực trạng để chỉ ra một số hạn chế và đưa ra một số kiến nghị cho Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường – chi nhánh Miền Bắc. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục đích trên, nhiệm vụ cụ thể của luận văn là: Đề tài nghiên cứu$này nhằm hệ thống$hóa$những$vấn đề$lý luận về tạo động lực để làm rõ những vấn đề mà công ty còn$tồn$tại, để từ đó đưa ra$những định hướng cho các mục tiêu cụ thể. Đồng thời phân$tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động$lực cho người lao động tại công$ty từ đó chỉ$ra được những nguyên$nhân$còn tồn tại. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục và hoàn
5 thiện công tác tạo động lực cho người lao động$của công ty để người lao động$có thể làm việc$thỏa mái với$năng suất lao động cao nhất. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối$tượng nghiên$cứu của luận văn: Công tác tạo động lực cho$người lao động$tại Công$ty TNHH Công$Nghiệp Vĩnh Tường- Chi nhánh Miền Bắc Phạm vi nghiên$cứu của luận văn: $ - Không gian tại công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường- Chi nhánh Miền Bắc. - Thời gian từ năm 2017-2019. - Nội dung: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động nói chung và tại Công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam nói riêng. 5. Phương pháp nghiên cứu Để phục vụ cho việc nghiên cứu tác giả đã sử$dụng một số các$phương pháp$như sau:  Thống kê số liệu: Để có cơ sở tiến hành nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường- Chi nhánh Miền Bắc, trước tiên tác giả nghiên cứu khái niệm, ý nghĩa các nội dung liên quan tới động lực, tạo động lực lao động. Sau đó nghiên cứu các số liệu, các bảng biểu của$phòng$Hành chính$thông qua phòng tổ chức hành chính$nhân sự, phòng kế toán, thư viện và các tài$liệu tại phòng.  Phân tích số liệu: Sau khi thu thập, xử lý và phân tích số liệu sẽ xác định được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến việc tạo đông lực cho người lao động. Xuyên suốt đề tài là phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp và phân tích số liệu trên nguyên tắc khách quan, toàn diện, thống nhất và logic.  Phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi: Sử dụng bảng hỏi để khảo sát mức độ hải lòng của các cá nhân trong công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường về các hình thức tạo động lực cho người lao động mà Công ty đang áp dụng. Đối tượng khảo sát là toàn bộ công nhân viên trong công ty Vĩnh Tường, bao gồm cả Ban lãnh đạo, nhân viên gián tiếp, nhân viên trực tiếp (công nhân dưới nhà máy).
6 Nội dung bảng hỏi: gồm một số câu hỏi xoay quanh chủ đề nghiên cứu của luận văn. Cách thức điều tra: phát trực tiếp bảng hỏi cho đối tượng cần hỏi. Số lượng phiếu khảo sát phát ra là 210 phiếu, số phiếu thu về là 180 phiếu hợp lệ đại diện cho số đông nhân viên trong Công ty Vĩnh Tường. 6. Kết cấu của luận văn Chương 1: Một số vấn đề$lý luận chung về tạo động lực cho người lao động$trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người$lao động tại công ty TNHH Công$Nghiệp Vĩnh Tường – Chi nhánh Miền$Bắc. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Công Ngiệp Vĩnh Tường- Chi nhánh Miền Bắc.
7 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Động lực “Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là gì. Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ nhân. Theo Bedeian (1993), "động lực là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá $ nhân". Theo Higgins (1994), "động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn". Theo Kreitner (1995), "động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định". Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: cả động lực và động cơ đều hết sức quan trọng nhưng động lực có tính bền vững hơn, là yếu tố “gốc rễ”, bản chất. Động cơ là lý do tại sao chúng ta muốn làm một việc nào đó, còn động lực nằm ngoài cả lý do mà bạn muốn làm. Cũng chính vì lẽ này, động cơ là cụ thể, còn động lực là tổng quát (khó hình dung, không thể cảm nhận ngay). Động cơ là cần đến sức mạnh, năng lượng hay tác động ngoại vi trong khi Động lực tồn tại từ bên trong, do sức mạnh hay năng lượng nội tại tạo ra mà không cần đến yếu tố ngoại vi. Động cơ là ngắn hạn còn động lực là lâu dài. Nếu động cơ là “thích/muốn” thì Động lực là đam mê/nên. (Xuân Lượng, 2015) Có một tác giả đã ví như sau: Động cơ là chiếc máy bay, và Động lực là nhiên liệu (Xuân Lượng, 2015). Chiếc máy bay không thể bay, nếu không có đủ nhiên liệu cần thiết. Cũng tương tự, chúng ta không nhớ đến cái đèn vì vị trí hay kiểu dáng của nó – Động cơ, mà là ánh sáng – Động lực mà nó phát ra. Chúng ta có thể không thể duy trì một ngọn nến bằng cách bỏ nó vào trong góc tủ, mà nó chỉ hữu ích khi chúng ta thắp sáng nó. Khi thắp sáng nó, nó sẽ tàn, nhưng điều chúng ta vẫn nhớ, đó chính là ánh lửa mà ngọn nến đó mang lại. Như vây, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở
8 những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác nhau. 1.1.2. Tạo động lực lao động Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng để thực hiện $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ công việc được giao sao cho hiệu quả, góp phần doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ doanh. Thực tế lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với động lực làm việc, nhưng lợi ích của $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ cá nhân và lợi ích của tập thể lại luôn mâu thuẫn. Để người lao động có thể tự nguyện $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ theo các định hướng của doanh nghiệp thì cần cho họ thấy rõ lợi ích của bản thân họ chỉ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ đạt được khi lợi ích của doanh nghiệp đạt được tức phải hướng mục tiêu của cá nhân $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ theo mục tiêu của tổ chức. Làm được điều đó chính là tạo ra động lực làm việc cho $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ người lao động, và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu quả của $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ doanh nghiệp. $ $ Tạo động lực là: “sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được góp cho tổ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ chức, doanh nghiệp” (Nguyễn Vân Điềm$& Nguyễn$Ngọc Quân, 2006) $ $ $ Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Tạo động lực lao động, hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng, của điều kiện làm việc, của các mối quan hệ trong công việc…và khi đó người lao đông sẽ hăng hái, hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo. Đó cũng chính là những lợi ích mà người lao động nhận được. Khi sự hấp dẫn càng lớn,
9 lợi ích càng lớn, động lực để người lao động làm việc càng cao, người lao động càng tích cực, hăng hái làm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó. 1.1.3. Tác động của việc tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.3.1. Đối với người lao động Động lực là chìa khóa cho nhân viên thành công, nó có thể thúc đẩy mạnh mẽ sự gắn kết của họ, hiệu suất làm việc và sự sáng tạo trong công việc. Thứ nhất việc tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ giúp nâng cao năng suất lao động: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. (Trần Xuân Cầu, 2018). Thứ hai, tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. Cuối cùng, động lực lao động còn giúp cho người lao động trong các doanh nghiệp có thể tự nâng cao kỹ năng, tay nghề và tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Tuy nhiên, tạo động lực có thể gây áp lực đối với người lao động, khiến họ cảm thấy căng thẳng mệt mỏi, và ở một phần nào đó có thể dẫn tới giảm hiệu suất công việc, lúc này vô hình chung lại gây tác động không tốt đến người lao động.