Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:132

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của Tổng Công ty Đông Bắc, xác định được những hạn chế trong công tác tiền lương và nguyên nhân của những hạn chế đó. Thiết kế và đề xuất được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của Tổng Công ty Đông Bắc giai đoạn đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐẠI HỌC HOÀN THIỆN QUỐC CÔNG TÁCGIA HÀLƢƠNG TIỀN NỘI TẠI CÔNG TRƢỜNG TỔNG ĐẠITY ĐÔNG HỌC BẮC KINH TẾ Ngành: Quản trị kinh doanh NÔNG HOÀI CHÂU ĐỖ THẾ HIỂN Hà Nội - 2015 Hà Nội - năm 2019
ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh Chƣơng trình: Điều hành cao cấp – EMBA Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Đỗ Thế Hiển Ngƣời hƣớng dẫn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn Hà Nội - năm 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ – đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Bùi Anh Tuấn. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Các kết luận, phương pháp được đưa ra trong Luận văn hoàn toàn bởi chính tác giả. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Học viên Đỗ Thế Hiển
ii MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................................. iv MỞ ĐẦU .................................................................................................................................... 1 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI.................................................................................................... 1 3. MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU.................................................................................... 4 4. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................................................... 5 5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU ......................................................... 5 6. DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ......................................................................... 5 7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ........................................................................................................ 6 CHƢƠNG 1: ....................................................................................................................................... 7 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................................................................................................. 7 1.1. Tiền lƣơng và vai trò của tiền lƣơng trong doanh nghiệp ....................................................... 7 1.1.1. Tiền lƣơng và bản chất về tiền lƣơng ..................................................................................... 7 1.1.2. Các hình thức và chế độ tiền lƣơng ...................................................................................... 10 1.1.2.1. Các chế độ trả lƣơng của nhà nƣớc: .................................................................................. 10 1.1.2.2. Các hình thức trả lƣơng...................................................................................................... 11 1.1.3. Vai trò của tiền lƣơng ............................................................................................................ 16 1.2. Công tác tiền lƣơng trong doanh nghiệp ................................................................................. 16 1.2.1 Khái niệm công tác tiền lƣơng trong doanh nghiệp ............................................................. 16 1.2.2. Nội dung, yêu cầu và nguyên tắc của công tác tiền lƣơng trong doanh nghiệp ................ 17 1.2.3. Các nhân tố tác động đến công tác tiền lƣơng trong doanh nghiệp: ................................. 24 1.3. Các tiêu chí đánh giá công tác tiền lƣơng trong doanh nghiệp.................................................. 25 1.4. Kinh nghiệm tổ chức công tác tiền lƣơng của một số doanh nghiệp và bài học cho Tổng Công ty Đông Bắc. ............................................................................................................................ 27 1.4.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp: ............................................................................... 27 1.4.2. Bài học cho Tổng Công ty Đông Bắc: ................................................................................... 29 CHƢƠNG 2: ..................................................................................................................................... 30 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC GIAI ĐOẠN 2013- 2018............................................................................................................................. 30 2.1. Tổng quan về Tổng công ty Đông Bắc và các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tiền lƣơng tại Tổng Công ty ............................................................................................................................... 30 2.1.1. Tổng quan về Tổng công ty Đông Bắc: ................................................................................ 30 2.1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tiền lƣơng tại Tổng công ty: ................................... 37
iii 2.2. Thực trạng công tác tiền lƣơng của Tổng Công ty ................................................................. 39 2.2.1. Quan điểm về tổ chức tiền lƣơng của Tổng công ty ............................................................ 39 2.2.2. Mục tiêu, yêu cầu và các nguyên tắc tổ chức tiền lƣơng của Tổng công ty: ..................... 41 2.2.3 Chính sách về tiền lƣơng đang áp dụng tại Tổng công ty.................................................... 43 2.2.4. Tổ chức bộ máy làm công tác tiền lƣơng của Tổng Công ty .............................................. 46 2.2.5. Thực hiện các hoạt động chuyên môn về công tác tiền lƣơng tại Tổng công ty Đông Bắc. ............................................................................................................................................................ 48 2.5.6. Khảo sát lấy ý kiến của cán bộ công nhân viên Tổng công ty: ........................................... 72 2.6. Đánh giá công tác tiền lƣơng của Tổng công ty Đông Bắc .................................................... 73 CHƢƠNG 3: ..................................................................................................................................... 81 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC ĐẾN NĂM 2025 ......................................................................................................... 81 3.1. Định hƣớng phát triển Tổng Công ty đến 2025:..................................................................... 81 3.1.1. Định hƣớng phát triển chung của Tổng công ty: ................................................................ 81 3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty.................................................. 84 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lƣơng tại Tổng Công ty ...................................... 86 3.2.1. Xác định đơn giá tiền lƣơng tạo điều kiện để đảm bảo công bằng trong chi trả tiền lƣơng và cân đối chi phí. ............................................................................................................................. 86 3.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực làm công tác tiền lƣơng đủ về số lƣợng trình độ chuyên môn phù hợp và đủ năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ: .................................................................. 87 3.2.3. Tăng cƣờng kiểm tra giám sát các đơn vị theo chuyên đề cụ thể. ..................................... 88 3.2.4. Tăng cƣờng tốt hơn nữa trong công tác phối hợp giữa Tổng công ty với cơ quan cấp trên..................................................................................................................................................... 89 3.2.5. Bổ sung cơ chế khuyến khích tiền lƣơng cho đối tƣợng là lao động quản lý và phụ trợ phục vụ. ............................................................................................................................................. 89 3.2.6. Bổ sung thêm chế độ chính sách và tăng cƣờng công tác tuyên truyền về chế độ khuyến khích tiền lƣơng của Tổng công ty để thu hút đƣợc lao động có năng lực mà doanh nghiệp cần: ............................................................................................................................................................ 90 3.2.7. Xây dựng hệ thống đánh giá KPI cho cán bộ công nhân viên............................................ 91 3.3. Một số kiến nghị: ....................................................................................................................... 95 KẾT LUẬN ....................................................................................................................................... 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................................................... 1
iv DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Hình Nội dung Trang Bảng 2.1 Tình hình lao động tiền lương giai đoạn 1 34 2013-2018 Thông tin về năng lực của cán bộ phòng Tổ chức lao động Tổng công ty Đông Bắc năm 2 Bảng 2.2 45 2019 Thực hiện khuyến khích thu nhập 6 tháng 3 Bảng 2.3 74 đầu năm 2019 của Tổng công ty Đông Bắc 4 Bảng 3.1 Các chỉ tiêu kế hoạch SXKD (2019 ÷ 2025) 81 Dự kiến nhu cầu lao động toàn Tổng công 5 Bảng 3.2 82 ty 2019 ÷ 2025
1 MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Tiền lương trong doanh nghiệp là một trong những yếu tố chi phí chiếm tỷ trọng lớn kết cấu trong giá thành của sản phẩm. Doanh nghiệp có phương pháp trả lương phù hợp sẽ động viên, khuyến khích được người lao động phát huy được trí tuệ, tay nghề, tiết kiệm được nguyên nhiên vật liệu, giữ gìn máy móc thiết bị và phát huy được tinh thần tập thể, hợp lý hóa sản xuất để nâng cao năng xuất lao động. Đối với người lao động tiền lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng vì đó là nguồn thu nhập chủ yếu giúp họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình. Tiền lương là yếu tố động viên, kích thích người lao động tăng năng suất. Hơn bất cứ vấn đề gì tiền lương là mục tiêu, là động lực thúc đẩy sự phấn đấu của người lao động, để họ phát huy năng lực lao động, khả năng sáng tạo và đem lại chất lượng, hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp muốn có thể đứng vững và phát triển thì phải quan tâm nhiều đến người lao động. Chính nhân tố con người tạo nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp kia, tạo nên thế mạnh cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Để có thể phát huy tối đa nhân tố con người thì tiền lương chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Do đó cần có chính sách lương không những mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp, mà còn phải kích thích được người lao động làm việc hiệu quả và gắn bó với công ty là vấn đề mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng hướng đến. Nếu chính sách tiền lương không phù hợp người lao động sẽ không tâm huyết với công việc của mình, chỉ làm cho xong việc vì tiền lương không đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ, không kích thích được họ làm việc hăng say và cống hiến hết mình. Tổng công ty Đông Bắc trong thực hiện công tác tiền lương cơ bản đã đạt được những chỉ tiêu chủ yếu lao động đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tiền lương thu nhập đời sống ngày một được nâng cao, các chế độ đối với người lao động được đảm bảo, tuy nhiên tác giả đánh giá tồn tại công tác tiền lương của Tổng công ty trong những năm qua là chi trả tiền lương chưa thực sự sát với sự đóng góp trí tuệ,
2 năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân cán bộ công nhân viên nguyên nhân chính do chưa xây dựng được hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chi tiết và khoa học còn mang tính chủ quan, cảm tính. Việc không có hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ khoa học và rõ ràng dẫn đến hiệu quả công tác không cao, khó khuyến khích được người có tài phát huy tài năng, làm hạn chế trong việc kiểm soát nhiệm vụ, mục tiêu công việc, phân bổ công việc không đều trong khi bộ phận có ít nhiệm vụ hoặc nhiệm vụ không phức tạp lại luôn hoàn thành nhiệm vụ và có thể có mức lương tốt hơn chính những lý do này làm kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài việc chi trả lương cục bộ có những vị trí chưa phù hợp thì không có hệ thống đánh giá sẽ dần hình thành những khối lao động mang tính chất làm cho đủ vị trí, chiếu lệ thậm trí là ỷ lại kéo theo những vấn đề về tiền lương giữa những người chịu trách nhiệm nhiều công việc, sự năng động cũng như phấn đấu của toàn đơn vị bị giảm sút, nếu để tình trạng này kéo dài sẽ dẫn đến tiến độ, nhịp độ công việc đều đều không có sự bứt phá, tăng tốc trong thực hiện nhiệm vụ. Khi có hệ thống đánh giá khoa học và phù hợp với điều kiện doanh nghiệp tất cả CBCNV sẽ được tạo điều kiện trong “cuộc chơi công bằng” nhân viên biết rõ mục tiêu công việc của mình, chủ động hoàn thành công việc đảm bảo tiến độ, tự đánh giá được kết quả thực hiện công việc, so sánh được mình với nhân viên khác do đó nhân viên luôn có tính phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đối với người quản lý giúp kiểm soát được công việc của bộ phận, nhân viên mình quản lý, đảm bảo hoàn thành mục tiêu, đánh giá khách quan năng lực của người quản lý. Đối với chỉ huy Tổng công ty có công cụ đo lường đảm bảo đánh giá công bằng, khách quan năng lực và mức độ hoàn thành công việc của từng bộ phận, phòng ban, cá nhân, có cơ sở để đào tạo, phát triển, sắp xếp lại, sa thải đúng luật, tiết kiệm được thời gian họp đánh giá cán bộ, bình bầu cuối năm… Vì vậy, việc tìm hiểu, đánh giá, phân tích và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống lương sẽ góp phần không nhỏ trong việc tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả công việc, gúp doanh nghiệp phát triển. Từ những lý do trên em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc” mà tập trung vào là
3 công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty. Công tác này hoàn thiện càng sớm sẽ giúp thúc đẩy sự phát triển và là yếu tố tạo nên một doanh nghiệp năng động, sáng tạo có thể có đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh nếu vận dụng tốt. 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu và là động lực lao động chính để người lao động cống hiến hết khả năng của mình. Việc hoàn thiện công tác tiền lương đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà nghiên cứu. Cho đến nay, đã có một số công trình nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về vấn đề tiền lương nói chung và việc hoàn thiện công tác tiền lương của doanh nghiệp nói chung. Ngoài ra, còn có các bài luận văn nghiên cứu về một số mặt để hoàn thiện công tác tiền lương trong doanh nghiệp: Đỗ Thu Vân (2012) với đề tài “Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư Sông Hồng Thăng Long” cũng là nghiên cứu về quy chế trả lương nhưng đề tài chủ yếu tập trung phân tích thực trạng, các giải pháp đưa ra còn chung chung và mang tính liệt kê chứ không áp dụng riêng cho Công ty; Đoàn Thị Hải Yến (2015) một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương khối quản lý gián tiếp tại công ty cổ phần Cảng Hải Phòng – chi nhánh Cảng Chùa Vẽ đề tài mới chỉ nhìn nhận đành giá được một phần của tổng thể các khối lao đông trong các khối lao động, mới dừng lại ở phản ánh thực trạng quy chế tiền lương của doanh nghiệp; luận án Tiến sĩ kinh tế của Trần Thế Hùng (2014) Hoàn thiện công tác tiền lương trong ngành Điện lực Việt Nam đề tài tập trung cho việc hoàn hiện công tác tiền lương đối với ngành đặc thù về ngành cung cấp năng lượng; ... Các nghiên cứu trên và một số nghiên cứu khác về hoàn thiện công tác tiền lương ở các doanh nghiệp khác có cách tiếp cận và phân tích công tác tiền lương ở những mặt, những điều khoản khác nhau nhưng chủ yếu tập trung vào phân tích thực trạng, các giải pháp mang tính góc độ nhất định cho các doang nghiệp, chưa tổng thể với Tổng công ty. Đề tài tác giải lựa chọn đại diện cho ngành lĩnh vực đặc thù là một trong những Tổng công ty Nhà nước giữ vai trò quan trọng trong công tác đảm bảo
4 an ninh năng lượng quốc gia vừa phải thực hiện nhiệm vụ động viên, nhiệm vụ chính là khai thác than khoáng sản là các yếu tố đặc thù mà rất ít các công trình nghiên cứu về lĩnh vực này. Việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc” nhằm phân tích thực trạng công tác tiền lương và tìm ra những giải pháp rõ ràng, cụ thể, thiết thực với Tổng công ty, góp phần vào thành công của Tổng công ty và có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. 3. MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Đưa ra được các giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương của Tổng Công ty Đông Bắc trong giai đoạn 2019-2025 Mục tiêu cụ thể: - Đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của Tổng Công ty Đông Bắc, xác định được những hạn chế trong công tác tiền lương và nguyên nhân của những hạn chế đó. - Thiết kế và đề xuất được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của Tổng Công ty Đông Bắc giai đoạn đến năm 2025. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp và công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. - Nghiên cứu kinh nghiệm của một số Tổng Công ty nhà nước về công tác tổ chức tiền lương và rút ra được những bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty Đông Bắc. - Đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của Tổng Công ty Đông Bắc giai đoạn 2013-2018, xác định được những hạn chế trong công tác tiền lương và nguyên nhân của những hạn chế đó. - Thiết kế và đề xuất được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của Tổng Công ty Đông Bắc giai đoạn đến năm 2025.
5 4. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Những lý luận về tiền lương, công tác tiền lương trong doanh nghiệp. Cơ chế, chính sách tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Tổng công ty Đông Bắc. + Về thời gian: Nghiên cứu đánh giá thực trạng về công tác tiền lương của Tổng công ty giai đoạn 2013-2018 và đề ra các giải pháp cho giai đoạn đến 2025. 5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU 5.1. Phƣơng pháp nghiên cứu: Để hoàn thành luận văn này, trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp nghiên cứu so sánh, sử dụng bảng biểu. - Phương pháp nghiên cứu tại bàn và nghiên cứu tại hiện trường. - Phỏng vấn được tiến hành với các đối tượng cán bộ quản lý cấp trung của Tổng công ty, cán bộ lãnh đạo của một số công ty thành viên, một số đơn vị, nhân viên công tác tại Tổng công ty và một số đơn vị thành viên, cán bộ nhân viên làm công tác tiền lương ở Tổng công ty và một số công ty thành viên, đơn vị trực thuộc. Danh sách và câu hỏi phỏng vấn được thể hiện ở Phụ lục. 5.2. Nguồn số liệu Nguồn số liệu thứ cấp: các số liệu chủ yếu từ các báo cáo của Tổng Công ty Đông Bắc và các Công ty thành viên. Kết quả báo cáo tổng hợp, báo cáo khảo sát do Tổng công ty thực hiện. Nguồn số liệu sơ cấp: do tác giả tổng hợp thông qua khảo sát và phỏng vấn. 6. DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI - Đề tài khái quát lại những vấn đề cơ bản về tiền lương và công tác tiền lương trong doanh nghiệp. - Đề tài đi sâu vào phản ánh thực trạng công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế của công tác tiền lương của Tổng công ty.
6 - Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của Tổng công ty trên cơ sở khoa học, thực tiễn và thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Tổng công ty. 7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn bao gồm ba chương cụ thể như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tiền lương trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc giai đoạn 2013 – 2018: Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc đến năm 2025.
7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tiền lƣơng và vai trò của tiền lƣơng trong doanh nghiệp 1.1.1. Tiền lƣơng và bản chất về tiền lƣơng - Khái niệm tiền lương: Qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương được hiểu theo những cách khác nhau: Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, Nhà nước nắm quyền sở hữu tư liệu sản xuất và quyền phân phối. Người ta quan niệm tiền lương (tiền công) là một phần của thu nhập quốc dân, được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động. Quan niệm này cho thấy tiền lương là do chủ sử dụng lao động tự quyết định chứ không có sự mặc cả hay mua bán, hay nói cách khác tiền lương không phải là giá cả sức lao động, và sự phân phối được nói đến ở đây là phân phối bình quân, chia đều (bằng tiền hoặc hiện vật). Việc nhận thức như vậy đã dẫn đến việc quan niệm tiền lương là phần còn lại của thu nhập quốc dân sau khi đã dùng để thỏa mãn những nhu cầu của xã hội (y tế, giáo dục, quốc phòng, an ninh…). Do vậy, nếu thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều, còn ít thì phân phối ít. Trong giai đoạn đầu của sự phát triển, những nhu cầu của xã hội còn nhiều nên phần còn lại cho tiền lương nhỏ, tiền lương ít. Như vậy, có thể thấy tiền lương ở thời kỳ này không được coi trọng, làm ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của nền kinh tế. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Còn tiền công là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế. Theo ThS. Nguyễn Văn Điềm (2010) - PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo
8 trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội thì: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”. “Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc” “Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”. Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mac chỉ rõ, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như giá cả lao động. Trong cơ chế thị trường, tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Chế độ tiền lương do Nhà nước quy định, ban hành xuất phát từ yêu cầu là quan tâm toàn diện tới mục đích, động cơ làm việc cũng như lợi ích của người lao động. Theo PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình tiền lương – tiền công, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội thì: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động” [19]. Như vậy, khác với cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, được phân phối theo lao động (theo năng lực, kết quả, hiệu quả lao động) và được trả bằng tiền, người lao động có quyền từ chối
9 hiện vật được phân phối. Từ đó cho thấy tiền lương đã được coi trọng, được tính toán và quản lý chặt chẽ, góp phần thúc đẩy người lao động và xã hội phát triển. Dưới góc độ pháp lý, tiền lương được ghi nhận là một chế định trong luật lao động. Theo đó điều 55 Bộ luật lao động nước ta quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. Như vậy, về mặt pháp lý, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo sự thỏa thuận của hai bên, bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. - Bản chất của tiền lương: Tiền lương là giá trị sức lao động được hình thành trên thị trường lao động. Vì vậy nó không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương. Tiền lương có sự biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội. (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.4) Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động của người lao động trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ phía người sử dụng lao động. Về mặt xã hội, tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Trong hạch toán kinh tế tại các doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy, tiền lương được tính toán và quản lý chặt chẽ để đạt mục đích của doanh nghiệp.
10 1.1.2. Các hình thức và chế độ tiền lƣơng 1.1.2.1. Các chế độ trả lƣơng của nhà nƣớc: a) Chế độ tiền lương theo cấp bậc: Tiền lương theo cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân, lao động trực tiếp sản xuất. Đó là toàn bộ các quy định của nhà nước mà doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động cũng như điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.7) Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang lương, bảng lương, mức lương. Ngoài tiền lương cơ bản, người công nhân còn được tính thêm phụ cấp lương: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp lưu động, người làm công tác Đảng, đoàn thể…. Như vậy tiền lương hàng tháng của công nhân bằng mức lương tháng cộng với phụ cấp lương nếu có. Ngoài ra theo điều 97, Bộ luật lao động, về việc tính tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm quy định. b) Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh. Chế độ tiền lương này là toàn bộ những văn bản, những quy định của Nhà nước thực hiện trả lương cho các loại cán bộ và viên chức khi đảm nhận những chức danh, các chức vụ trong các doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp và các đơn vị lực lượng vũ trang. (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.8) Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh bao gồm 3 yếu tố sau: - Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức do các doanh nghiệp phải xây dựng dựa theo các quy định của Nhà nước và tiêu chuẩn xếp hạng của doanh nghiệp do nhà nước ban hành. - Các thang và bảng lương cho các chức vụ và các chức danh. Bảng lương xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa các chức danh cùng chuyên môn hay các chuyên môn khác, theo trình độ của họ. - Mức lương cơ bản tháng của mỗi cán bộ và nhân viên là số tiền trả công
11 lao động hàng tháng được tính bằng cách lấy mức lương cơ sở nhân với hệ số lương của họ. Ngoài ra, mọi cán bộ và nhân viên còn có thêm phụ cấp lương như các công nhân nếu như họ cũng ở các điều kiện tương tự như công nhân. 1.1.2.2. Các hình thức trả lƣơng. a) Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.254) b) Hình thức trả lương theo sản phẩm: (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.234) Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa trên cơ sở số lượng sản phẩm giao, nộp của người lao động, đơn giá trả lương, chất lượng sản phẩm đã quy định. Đối tượng áp dụng: Đối tượng áp dụng là những công nhân trực tiếp sản xuất thực hiện những công việc có thể định mức lao động được để giao việc cho họ. Điều kiện áp dụng: - Doanh nghiệp phải xây dựng một hệ thống các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá trả công cho chính xác. - Doanh nghiệp cần thực hiện việc xác định chính xác cấp bậc kỹ thuật đối với các khâu công việc trong doanh nghiệp. Hơn nữa, các khoản phụ cấp được tính trong đơn giá phải được xác định đúng đắn. - Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động. - Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng đã sản xuất ra và đơn giá. - Làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc thiết bị.
12 - Phải có một đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương. Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm: Ưu điểm: - Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Đây là nhân tố quan trọng thúc đẩy tăng năng suất lao động. - Trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo... để năng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. - Trả lương theo sản phẩm có vai trò đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động. - Việc tính toán tiền công đơn giản và có thể giải thích dễ dàng đối với người lao động. Nhược điểm: - Việc trả công theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, sử dụng hợp lý máy móc. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công vịêc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động. - Trong những giờ ngừng việc vì lý do từ phía doanh nghiệp như: dây truyền bị ngừng trệ, thiếu nguyên vật liệu, máy móc thiết bị hỏng... người lao động không được hưởng tiền công theo thời gian hoặc một lượng tiền bằng với mức tiền công sản phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm được trong khoảng thời gian đó. Các hình thức cụ thể của lương sản phẩm gồm: Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân, hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp, hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm...), hình thức trả lương sản phẩm khoán, hình thức trả lương sản phẩm có thưởng, …Sau đây tác giả phân tích một vài hình thức cụ thể: - Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân: (Nguyễn Tiệp, 2008,
13 tr.237) Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân được áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định. Ưu điểm: Gắn được thu nhập tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng lao động do đó khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động. Đồng thời, chế độ trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể tự tính được số tiền lương của mình. Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, công nhân sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản lý máy móc, thiết bị. Trong một số trường hợp, công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng. Hình thức trả lương sản phẩm khoán: (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.247) Hình thức trả lương sản phẩm khoán là hình thức trả lương cho một người hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán, quy định giao khoán. Hình thức trả lương sản phẩm khoán được áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận thì sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Hình thức trả lương này được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, giao thông vận tải, cung ứng vật tư, thương nghiệp dịch vụ, hoặc một số ngành nghề khác khi công nhân làm các công vịêc mang tính chất đột xuất, công việc không thể xác định mức lao động ổn định trong thời gian dài. Đối tượng khoán có thể là cá nhân hay một nhóm lao động Việc trả lương khoán có thể tạm ứng lương theo phần khối lượng công việc đã hoàn thành trong từng đợt, và thanh toán lương sau khi đã hoàn thành xong toàn bộ công việc theo hợp đồng khoán. Nếu tập thể công nhân khoán thì chia lương như chế độ trả lương sản phẩm tập thể.
14 Ưu điểm: Khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán, quy chế khoán chặt chẽ. Nội dung của hợp đồng khoán phải ghi rõ tên công việc, khối lượng khoán, chất lượng sản phẩm phải đảm bảo, điều kiện lao động định mức, đơn giá... Hơn nữa, nó còn khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động. Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính toán phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiên thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. * Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể : (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.239) Đối tượng áp dụng: Đối với những công việc đòi hỏi phải có một tập thể người mới có thể hoàn thành được. Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ cũng rất quan trọng trong hình thức này. Có hai phương pháp thường được áp dụng đó là dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số Ưu điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể khuyến khích được công nhân trong tổ nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc, làm việc theo mô hình phối hợp và tự quản lý. Nhược điểm: Không khuyến khích công nhân nâng cao năng suất cá nhân vì kết quả làm việc của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ. * Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp: (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.245) Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này không áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất. Công việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và vượt mức của công nhân chính thức hưởng lương theo sản phẩm. Nhiệm vụ và thành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và thành tích công nhân chính. Khi thực hiện chế độ tiền lương này xảy ra hai trường hợp và cách giải quyết như sau: - Nếu bản thân công việc phục vụ có sai lầm làm cho công nhân chính sản xuất ra sản phẩm hỏng, hàng xấu thì công nhân phục vụ hưởng theo chế dộ trả lương