Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Kon Tum đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:147

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung nghiên cứu của đề tài là nhằm mục đích phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Kon Tum đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM LÊ BẢO THOẠI HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KONTUM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 60 340 102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM LÊ BẢO THOẠI HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KONTUM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 60 340 102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUAN VIỆT
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. PHAN QUAN VIỆT Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày … tháng … năm … Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. Lưu Thanh Tâm Chủ tịch 2 TS. Nguyễn Văn Trãi Phản biện 1 3 TS. Nguyễn Hải Quang Phản biện 2 4 PGS. TS. Phan Đình Nguyên Ủy viên 5 TS. Nguyễn Tấn Phước Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn LÊ BẢO THOẠI
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn, tác giả đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt thành từ phía Quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công chức, viên chức Sở NN&PTNT Kon Tum. Xin trân trọng cảm ơn TS. Phan Quan Việt, giảng viên hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, khoa Sau đại học đã giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh, chị, em đồng nghiệp tại Sở NN&PTNT Kon Tum đã cung cấp thông tin, tài liệu và đã dành chút thời gian thực hiện phiếu khảo sát để tác giả có số liệu phân tích và đánh giá. Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả Quý thầy cô trường đại học công nghệ Tp.HCM đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian tác giả học tập và nghiên cứu tại trường. Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi mong nhận được những ý kiến Trân trọng Học viên thực hiện Luận văn Lê Bảo Thoại Trường ĐH Công nghệ TPHCM
TÓM TẮT Nội dung nghiên cứu của đề tài là nhằm mục đích phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum. Vì vậy tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum đến năm 2020” làm đề tài thạc sỹ. Đề tài chú trọng tới các vấn đề sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Đề cập đến những vấn đề cơ sở lý luận thông qua nghiên cứu các học thuyết, các khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum. Nghiên cứu bằng phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định lượng sử dụng công cụ SPSS. Tiến hành khảo sát, phân tích và đưa ra kết quả để tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum. Chương 2 là cơ sở cho những định hướng, giải pháp cụ thể ở chương 3 nhằm nâng cao hoạt động quản tri nguồn nhân lực. Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum. Nêu lên những giải pháp, kiến nghị thiết thực để nâng cao nâng cao hoạt động quản tri nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum. Phần kết luận cuối cùng bên cạnh tóm tắt các kết quả nghiên cứu trong nội dung luận văn, tác giả cũng đưa ra những hạn chế của đề tài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
ABSTRACT The theme's research content is intended to analyze the reality of human resources management at the Department of Agriculture and Rural Development in Kon Tum Province, pointing out the advantages, disadvantages in this issue, thence taking out the views and suggesting some basic solutions in order to improve the human resources management at the Department of Agriculture and Rural Development in Kon Tum Province. Therefore, the author chooses the theme "Complete solutions for human resources management activities at the Department of Agriculture and Rural Development in Kon Tum Province until 2020" as the master's thesis. The theme mentions the following issues: Chapter 1: Theoretical background of human resources management. Referring to the issues of theoretical background through the research of the doctrines, concepts related to human resources management. Chapter 2: Status of human resources management at the Department of Agriculture and Rural Development in Kon Tum Province. Research by qualitative and quantitative methods. Quantitative method uses SPSS. Surveying, analysing and findings to seek the status of human resources management at the Department of Agriculture and Rural Development in Kon Tum Province. Chapter 2 is the basis for the orientations, specific solutions in Chapter 3 to improve human resources management activities. Chapter 3: Sollutions to complete the human resources management at the Department of Agriculture and Rural Development in Kon Tum Province. Giving the solutions, practical recommendations to enhance the advanced human resources management activities in the Department of Agriculture and Rural Development in Kon Tum Province. The final conclusion, beside the summary of research results in the thesis content, the
author also gives out the limitations of the research theme and research plan in future.
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. 2 LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ 3 TÓM TẮT .............................................................................................................. 4 ABSTRACT .......................................................................................................... i5 MỤC LỤC.............................................................................................................. 7 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... xi DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ........................................ 12i LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......... 6 1.1.Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực..................................... 6 1.1.1.Nguồn nhân lực .............................................................................................. 6 1.1.2.Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................. 8 1.1.3.Mô hình quản trị nguồn nhân lực ...................................................................12 1.1.3.1. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam ........................... 12 1.1.3.2. Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự .................. 13 1.1.3.3. Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực ................................. 16 1.1.4. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực................................................... 17 1.1.4.1. Học thuyết X............................................................................................. 17 1.1.4.2. Học thuyết Y............................................................................................. 18 1.1.4.3. Học thuyết Z ............................................................................................. 19 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ......................................... 22 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ..................................................... 22 1.2.2. Nhóm chức năng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực ............................... 22
1.2.3. Nhóm chức năng Duy trì nguồn nhân lực ..................................................... 23 1.2.4. Đặc điểm công tác quản trị NNL tại cơ quan hành chính Nhà Nước ............ 24 1.2.5. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực .............................. 26 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ....................................... 27 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài.................................................................................. 27 1.3.2. Các nhân tố bên trong .................................................................................. 28 1.3.2.1. Chính sách kinh doanh .............................................................................. 28 1.3.2.2. Chính sách nhân sự ................................................................................... 28 1.3.2.3. Văn hoá doanh nghiệp .............................................................................. 29 1.3.2.4. Tài chính doanh nghiệp ............................................................................. 29 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ...................................................................................... 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NN&PTNT TỈNH KON TUM TỪ NĂM 2009 – 2012 ....................................... 30 2.1. Tổng quan về Sở NN&PTNT Kon Tum. ......................................................... 30 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ ................................................................................... 30 2.1.2. Bộ máy tổ chức ............................................................................................ 38 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 38 2.1.2.2. Chế độ làm việc ........................................................................................ 38 2.2. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum từ năm 2009 – 2012 .................................................. 42 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực và sự khác biệt trong quan điểm đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum ............................................ 44 2.2.1.1. Cơ cấu theo độ tuổi ................................................................................... 44 2.2.1.2. Cơ cấu theo trình độ đào tạo ..................................................................... 45
2.2.1.3. Cơ cấu theo thâm niên công tác................................................................. 47 2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum .. .............................................................................................................................. 49 2.2.2.1. Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực ................................................. 49 2.2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 57 2.2.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực ............................................................... 61 2.3. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum từ năm 2009 – 2012 ............................................................................................... 67 TÓM TẮT CHƯƠNG2 ....................................................................................... 70 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NN&PTNT KON TUM ĐẾN NĂM 2020.................................... 72 3.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum năm 2015 – 2020................................................................................................................................ 72 3.1.1. Định hướng .......................................................................................................... 72 3.1.1.1. Thuận lợi ........................................................................................................... 72 3.1.1.2. Khó khăn ........................................................................................................... 72 3.1.1.3. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Kon Tum giai đoạn 2012-2020 ............ 73 3.1.2. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại Sở NN&PTNT Kon Tum đến năm 2020. ........................................................................................................................................ 75 3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum đến năm 2020. ........................................................................................................ 76 3.2.1. Nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ về công tác quản trị nguồn nhân lực ...................................................................................................... 76 3.2.2. Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực .................................................. 77 3.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................... 77
3.2.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của tổ chức ............................................ 78 3.2.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí lao động ........................................................... 80 3.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển ...................................................... 81 3.2.3.1. Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ ............................................................. 81 3.2.3.2. Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ ..................................................... 83 3.2.4. Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực................................................... 84 3.2.4.1. Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc........................ 84 3.2.4.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ ........................................... 92 3.2.4.2. Cải thiện chức năng kích thích, động viên ................................................. 92 3.3. kiến nghị......................................................................................................... 93 3.3.1. Kiến nghị đối với cơ quan Trung ương ........................................................ 93 3.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Kon Tum ...................................................... 94 3.3.3. Kiến nghị đối với lãnh đạo Sở NN&PTNT Kon Tum................................... 94 TÓM TẮT CHƯƠNG3 ....................................................................................... 95 KẾT LUẬN CHUNG........................................................................................... 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 97 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT A. UBND : Ủy ban nhân dân B. NXB : Nhà xuất bản C. SPSS(Statistical : phần mềm tin học thống kê Package for the Social Sciences) D. NNL : Nguồn năng lực E. SXKD : Sản xuất kinh doanh F. DN : Doanh nghiệp G. CBCC : Cán bộ công chức H. KT-XH : Kinh tế - Xã hội I. DTTS : Dân tộc thiểu số J. Sở NN&PTNT : Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn K. CNH-HĐH : Công nghiệp hóa-hiện đại hóa L. HĐND : Hội đồng nhân dân M. CVCC : Chuyên viên cao cấp N. CVC : Chuyên viên chính O. CV : Chuyên viên P. Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh Q. ĐH : Đại học
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực .............. 15 Bảng 1.2: Tình hình nhân sự của Sở NN&PTNT Kon Tum ................................... 42 Bảng 2.1: Số liệu thu thập phân theo Giới tính....................................................... 43 Bảng 2.2: Số liệu thu thập phân theo Độ tuổi ......................................................... 43 Bảng 2.3: Số liệu thu thập phân theo Trình độ chuyên môn ................................... 43 Bảng 2.4: Số liệu thu thập phân theo Vị trí công tác .............................................. 44 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động năm 2012 theo trình độ đào tạo ................................... 46 Bảng 2.6: Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức..................................... 52 Bảng 2.7: Đánh giá về năng lực nhân viên ............................................................. 53 Bảng 2.8: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – Biến a6.............................. 53 Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng tại Sở NN&PTNT Kon Tum ............................... 54 Bảng 2.10: Đánh giá công tác bố trí công việc ....................................................... 56 Bảng 2.11: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – Biến b3 ........................... 56 Bảng 2.12: Tình hình đào tạo tại Sở NN&PTNT Kon Tum qua các năm ............... 59 Bảng 2.13: Quan điểm của lãnh đạo về công tác đánh giá kết quả công việc ......... .............................................................................................................................. 62 Bảng 2.14: Quan điểm của nhân viên về công tác đánh giá kết quả công việc........ .............................................................................................................................. 63 Bảng 2.15: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – Biến c1 ............................ 64 Bảng 2.16: Tình hình nghỉ việc tại Sở NN&PTNT Kon Tum qua các năm ............ 66 Bảng 3.1: Ví dụ về bảng so sánh cặp ..................................................................... 91
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 13 Sơ đồ 2.1: Tổ chức phòng ban, đơn vị của Sở NN&PTNT Kon Tum ..................... 41 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyến dụng đề xuất................................................................ 79 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động năm 2012 theo độ tuổi ............................................. 45 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động năm 2012 theo trình độ đào tạo ............................... 46 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động năm 2012 theo thâm niên công tác .......................... 48
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề. Ngày nay, trước xu thế hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu vào đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa.Giờ đây, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp, tổ chức. Trong các ngành các lĩnh vực cụ thể chúng ta có thể thấy rằng các yếu tố như vốn, khoa học kỹ thuật… đều có thể huy động dễ dàng thì việc tổ chức có một đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năng thích ứng với công việc thì không phải việc đơn giản.Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh. Vì vậy để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì ngoài những yếu tố truyền thống thì các tổ chức đều phải thực hiện tốt công tác xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. 2.Tính cấp thiết của đề tài. Trong xã hội ngày nay,quản trị nhân sự đóng vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự.Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Tuy nhiên trong các cơ quan hành chính nhà nước thì công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn chưa được thực hiện một cách tốt nhất để góp phần giải quyết công
2 việc một cách hiệu quả, đúng tiến độ và nâng cao tinh thần làm việc cũng như trách nhiệm của từng cán bộ. Những vấn đề còn tồn đọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như: Ðánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, còn tình trạng chủ quan, cảm tính, nể nang, thiếu tính toàn diện, chưa phản ánh đúng thực chất; tình trạng thiếu tự giác nhận khuyết điểm, đổ lỗi cho khách quan vẫn xảy ra. Công tác quy hoạch cán bộ chưa có tầm nhìn xa; việc bố trí, sử dụng cán bộ thiếu hợp lý, sai quy trình, thủ tục. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thấp, chạy theo bằng cấp, có gì học nấy dẫn đến tình trạng thiếu chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực mũi nhọn. Chưa mạnh dạn thay thế cán bộ năng lực yếu, cho nên "giữ nguyên hiện trạng" chờ về hưu. Hệ quả là không ít cơ quan có tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu", thiếu cán bộ có năng lực, thừa cán bộ yếu kém. Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ và công tác cán bộ một số nơi thiếu chặt chẽ. Ðã xuất hiện tình trạng "chảy máu chất xám" trong các cơ quan nhà nước, thiếu nguồn cán bộ trẻ được đào tạo chính quy, đó cũng là nguyên nhân làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước dẫn đến tình trạng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức so với nguồn nhân lực của thành phần kinh tế khác. Các nhà quản trị vẫn chưa tìm được lời giải cho những vấn đề như: - “Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức” - “Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp”. ( Theo Quản trị nguồn nhân lực – PGS. TS. Trần Kim Dung, NXB Thống Kê Tp.HCM, 2011). Cùng chung với vấn đề trên, khối hành chính công tỉnh Kon Tum cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực. Là một tỉnh còn nghèo của miền núi với dân số đến năm 2009, dân số toàn tỉnh là 432.865 người (Niên giám thống kê 2009). Kon Tum có 25 dân tộc cùng sinh sống,
3 trong đó dân tộc thiểu số chiếm trên 53%, có 6 dân tộc ít người sinh sống lâu đời bao gồm : Xơ Đăng, Bana, Giẻ-Triêng, Gia Rai, Brâu và Rơ Măm,... Sau ngày thống nhất đất nước (năm 1975) một số dân tộc thiểu số ở các tỉnh khác đến sinh sống, làm cho thành phần dân tộc trong tỉnh ngày càng đa dạng. Là tỉnh miền núi biên giới còn nhiều khó khăn nhưng mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển của tỉnh Kon Tum là nỗ lực phấn đấu để đạt nhiều tiến bộ trong phát triển kinh tế - xã hội, cải thiện đời sống nhân dân. Để làm được điều đó tỉnh kon Tum cần có những định hướng rõ ràng, khoa học về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với con đường phát triển của tỉnh. Trước tình hình đó, nhận thức rõ được tầm quan trọng của việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản trị nguồn nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách đối với tổ chức, Do đó, tác giả chọn đề tài “HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KONTUM ĐẾN NĂM 2020” làm luận văn tốt nghiệp. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích, đánh giá thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum 4. Nội dung nghiên cứu Với mục tiêu phân tích cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Sở NN&PTNT Kon Tum và đề xuất một số giải pháp nhằmhoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Sở NN&PTNT Kon Tum. Đề tài chú trọng tới các vấn đề sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum. Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum
4 5. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, sử dụng kĩ thuật phỏng vấn, thảo luận nhóm kết hợp với thống kê mô tả để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, có sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp qua bảng câu hỏi và xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0. Ngoài ra nghiên cứu còn kết hợp nhiều phương pháp như: phân tích, dự báo, so sánh, đối chiếu. 6. Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực. - Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc kể cả biên chế và hợp đồng tại Sở NN&PTNT Kon Tum. Trong đó, không tiến hành khảo sát đối với 05 vị trí làm việc không phân biệt trình độ chuyên môn (bao gồm nhân viên bảo vệ, tạp vụ, lái xe). Cụ thể: + Cán bộ lãnh đạo cơ quan bao gồm: Ban giám đốc, các Trưởng, Phó phòng chức năng và Trưởng các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn thanh niên). + Cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp) 7. Phạm vi nghiên cứu và giới hạn nghiên cứu Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum, bao gồm việc đánh giá năng lực nhân viên để có sự bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện công việc (kết quả lao động) để làm công tác qui hoạch, đề bạt cán bộ. Trong đó: - Việc đánh giá năng lực nhân viên được giới hạn bới năng lực hành vi cá nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát triển trong quản trị nguồn nhân lực).
5 - Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội dung công việc theo tinh thần chỉ đạo của Ban Giám Đốc; các đề xuất, kiến nghị của chuyên viên nhằm giải quyết thoả đáng công việc; và một số yêu cầu khác như thể thức trình bày văn bản, văn phong, lỗi chính tả... (thuộc chức năng kích thích động viên trong quản trị nguồn nhân lực). 8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài: - Đóng góp về lý thuyết: Điều chỉnh lại thang đo đánh giá lại năng lực của nhân viên trong khối hành chính Nhà nước, kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của các yếu tố cá nhân (đặc điểm giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên môn, thâm niên lao động... ) đến kết quả làm việc; xác định các chỉ tiêu trong hệ thống đo lường kết quả lao động của nhân viên. - Đóng góp về thực tiễn: Giúp lãnh đạo Sở NN&PTNT Kon Tum có kế hoạch quản trị hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn tại đơn vị, trên cơ sở đó thực hiện tốt công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ ưu tú cho các chức danh lãnh đạo. 9. Cấu trúc nghiên cứu: Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 03 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum từ năm 2009 - 2012 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum đến năm 2020.