Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tiến bộ Sài Gòn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Phân tích, đánh giá một cách toàn diện công tác ưuản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến bộ Sài Gòn để tìm ra những hiệu quả và những điểm còn hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến bộ Sài Gòn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tiến bộ Sài Gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- HUỲNH NGUYỄN YẾN NHI HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN BỘ SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành : 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2018
i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- HUỲNH NGUYỄN YẾN NHI HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN BỘ SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành : 60340102 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2018
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) Huỳnh Nguyễn Yến Nhi
iii LỜI CÁM ƠN Em xin gửi những lời cảm ơn và biết ơn chân thành của mình tới tất cả những ngƣời đã hỗ trợ, giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn. Trƣớc hết, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS TS. Nguyễn Đình Luận, Trƣởng phòng Quản lý khoa học – Đào tạo sau đại học, trƣờng Đại học Kinh tế - Tài chính TP.HCM (UEF), ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, nhận xét, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô trƣờng Đại học Công nghệ TP.HCM, những ngƣời đã dạy dỗ, chỉ bảo em trong suốt những năm học tập tại trƣờng. Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn đã tạo điều kiện thuận lợi để em c cơ hội thu thập các thông tin số liệu cần thiết và truyền đạt những kiến thức thực tế vô cùng quý báu để hoàn thành luận văn. Cuối cùng, em xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình và những ngƣời bạn đã giúp đỡ, động viên em trong suốt quá trình học tập và làm luận văn. Huỳnh Nguyễn Yến Nhi
iv TÓM TẮT Đề tài đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này thực hiện nhằm: Khái quát hóa hệ thống lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực để làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu; Phân tích, đánh giá một cách toàn diện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn để tìm ra những hiệu quả và những điểm còn hạn chế trong công tác Quản trị nguồn nhân lực của công ty. Từ đ đề xuất những giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn. Với mục tiêu thu hút, lôi cuốn những ngƣời giỏi về với doanh nghiệp, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm và trung thành với doanh nghiệp. Luận văn tập trung giải quyết các nội dung nhƣ sau: - Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về các hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn tập trung trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.  Hoạch định nguồn nhân lực, xác định nhu cầu nhân sự, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp c đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc c năng suất và chất lƣợng hiệu quả.  Phân tích công việc, xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong công ty.  Quá trình thu hút những ngƣời xin việc c trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng bên trong tổ chức.  Đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Các chính sách xã hội và trả công ngƣời lao động - Đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực.
v ABSTRACT This thesis is aimed to generalize the human resources theory which is considered as the cornerstone of the thesis; to analyze and evaluate the human resources activities at Saigon Development Limited Company to learn about the strengths and weaknesses of the company human resources work. Base on that, some petition could be put forward to improve the work of Human Resources Department of Saigon Development Limited Company (ASCVN), which is in order to attract more great employees as well as to use the human resources in the perfect way. These activities could increase labor productivity which benefits not only the company but also the employees. The thesis concentrates in: - Studying, systematizing the theory of the human resources activities; - Analyzing, evaluating the human resources activities of Saigon Development Limited Company in the reality from 2015 to 2017;  Planning and specifying the needs of human resources to find the correct way to make sure the quantity of human resources who is full of labor productivity and labor quality;  Analyzing and systematizing the job description and necessary skills in the company;  Attracting good candidates from the outdoor and indoor-company.  Training the company labor source. Social policy and labor payment. - Putting suitable petition forward to the reality of Saigon Development Limited Company in order to improve the human resources activities.
vi MỤC LỤC MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1 1. Đặt vấn đề .............................................................................................................. 1 2. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1 3. Mục tiêu, nội dung nghiên cứu. ............................................................................. 2 3.1. Mục tiêu chung:............................................................................................. 2 3.2. Mục tiêu cụ thể: ............................................................................................. 2 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. ........................................................................ 2 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................. 2 4.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 2 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3 6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 3 CHƢƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................................................................. 4 1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ............................................ 4 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực................... 4 1.1.2. Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................... 8 1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực ........................................... 13 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 13 1.2.2. Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................. 15 1.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................ 21 1.2.4. Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực............................................................. 23 1.3. Các nhân tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. ...................................................................................................................... 25 1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài ............................................................................... 25 1.3.2 Môi trƣờng bên trong ................................................................................ 27 Tóm tắt chƣơng 1 .................................................................................................... 27 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH TIẾN BỘ SÀI GÒN .................................................................... 28
vii 2.1. Tổng quan về công ty ....................................................................................... 28 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty.................................... 32 2.2.1. Đặc điểm của Công ty ảnh hƣởng đến hoạch định nguồn nhân lực ....... 32 2.2.2 . Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng .......................................... 41 2.2.3.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 51 2.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ............................... 53 2.2.5. Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực............................................................. 59 2.3. Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty ............................. 64 2.3.1 .Ƣu điểm công tác nguồn nhân lực của công ty ........................................ 64 2.3.2. Hạn chế của công tác nguồn nhân lực của công ty .................................. 65 Tóm tắt chƣơng 2 .................................................................................................... 67 CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN BỘ SÀI GÒN (ASCVN). ................... 68 3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty .............................................................. 68 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty .......... 68 3.2.1.Về hoạch định ........................................................................................... 68 3.2.2 .Phân tích công việc và tuyển dụng........................................................... 69 3.2.3. Đào tạo và phát triển ................................................................................ 73 3.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ............................... 75 3.2.5. Công tác đãi ngộ....................................................................................... 76 3.3. Các kiến nghị .................................................................................................... 79 Tóm tắt chƣơng 3: ................................................................................................... 80 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 84
viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn CNTT Công nghệ thông tin GDĐT Giáo dục và Đào tạo DN Doanh nghiệp
ix DANH MỤC CÁC BẢNG ảng 2.1 Quy mô nhân sự ............................................................................................... 31 ảng 2.2 Số lƣợng nhân sự theo phòng ban ................................................................... 32 ảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ..................................................... 39 ảng 2.4 Thang điểm đánh giá tỷ lệ hoàn thành công việc của nhân viên ..................... 56 ảng 2.5 Thang điểm đánh giá năng lực chung của nhân viên ..................................... 57 ảng 2.6 ảng quy định về mức lƣơng cho từng vị trí .................................................. 60 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow ....................... Error! Bookmark not defined. Sơ đồ 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực............................................................ 14 Sơ đồ 1.3. Lợi ích của phân tích công việc .................................................................... 17 Sơ đồ 1.4 Tiến trình đào tạo ........................................................................................... 23 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu nhân sự trong công ty ........................................................................ 43 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng ..................................................................................... 65 Sơ đồ 2.3 Chƣơng trình đào tạo Phòng Tƣ vấn- Triển khai........................................... 71 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Thống kê tỷ lệ nguồn nhân lực theo phòng ban .......................................... 33 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ................................................ 39 Biểu đồ 2.3 Quy định về mức lƣơng cho từng vị trí ....................................................... 61 Biểu đồ 2.4 Trọng số dánh giá hiệu quả công việc và tác phong kỷ luật ....................... 66
1 MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề Trong xu thế hội nhập nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, chiến lƣợc phát triển và mở rộng hệ thống giáo dục đào tạo đang là mối quan tâm hàng đầu của đất nƣớc ta. Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế đang đòi hỏi giáo dục Việt Nam phải nhanh ch ng đổi mới cách quản lý để đảm bảo và ngày càng nâng cao chất lƣợng đào tạo. Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn đã triển khai hệ thống quản lý giáo dục cung cấp một cách tƣơng đối đầy đủ các công cụ hỗ trợ cho các nghiệp vụ quản lý cho các trƣờng Đại học – Cao đẳng – Trung cấp nghề trong hệ thống ERP quản lý giáo dục chuyên nghiệp gồm: quản lý nhân sự (hồ sơ nhân sự, chấm công, thông tin lƣơng nhân sự); quản lý học vụ (tuyển sinh, đ ng học phí đến theo dõi quá trình học tập của học sinh tại trƣờng, xét tốt nghiệp); quản lý thời khóa biểu (quản lý lớp học xếp thời khóa biểu, các chức năng phục vụ cho xếp lịch học, chấm công báo giảng, thống kê), hành chánh điện tử (quản lý công việc nghiệp vụ hành chánh, trao đổi thông tin và chia sẻ tài nguyên)… Hiện nay nhu cầu nhân lực ngành Công nghệ thông tin TPHCM rất cấp bách, nhất là đội ngũ lao động c trình độ cao. Vì vậy không những phải tuyển dụng, đào tạo mới mà còn phải thƣờng xuyên đào tạo lại và nâng cao động lực làm việc của thành phần lao động công ty. 2. Tính cấp thiết của đề tài Con ngƣời vừa là đối tƣợng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế - xã hội vừa là đối tƣợng tạo ra các mọi của cải vật chất. Con ngƣời ngày nay đƣợc coi là một tài sản đặc biệt vô giá, một trong những nhân tố tạo ra sự khác biệt quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Con ngƣời ngày càng khẳng định vai trò quan trọng của mình. Một trong các vấn đề đƣợc doanh nghiệp quan tâm và coi trọng đ là làm sao sử dụng hiệu quả các tiềm năng của doanh nghiệp để tạo ra hiệu quả cao nhất mà chi phí thấp nhất. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đ , tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn” làm đề tài
2 luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với mong muốn đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty với mục tiêu thu hút, lôi cuốn những ngƣời giỏi về với doanh nghiệp, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm và trung thành với doanh nghiệp . 3. Mục tiêu, nội dung nghiên cứu. 3.1. Mục tiêu chung: Phân tích, đánh giá một cách toàn diện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn để tìm ra những hiệu quả và những điểm còn hạn chế trong công tác Quản trị nguồn nhân lực của công ty. Từ đ đề xuất những giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn. 3.2. Mục tiêu cụ thể: - Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về các hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn tập trung trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017. - Đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tiến Bộ Sài Gòn. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn. - Thời gian: Giai đoạn 2015-2017 - Nội dung: Nghiên cứu các nội dung chính trong công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn:  Hoạch định nguồn nhân lực, xác định nhu cầu nhân sự, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp c đủ nhân sự
3 với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc c năng suất và chất lƣợng hiệu quả.  Phân tích công việc, xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong công ty.  Quá trình thu hút những ngƣời xin việc c trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng bên trong tổ chức.  Đào tạo nguồn nhân lực của công ty.  Các chính sách xã hội và trả công ngƣời lao động. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Tác giả thực hiện các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp, so sánh: Nghiên cứu và tổng hợp các văn bản, tài liệu về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tiến Bộ Sài Gòn, tiến hành lập bảng, biểu đồ, đồ thị để so sánh và đánh giá nội dung cần tập trung nghiên cứu. - Phƣơng pháp phỏng vấn nh m và tay đôi các nhà quản lý và nhân viên để thu thập ý kiến của các nhân sự trong công ty nhằm tìm hiểu rõ hơn về mục tiêu, chiến lƣợc quản trị, những yêu cầu đặt ra cho bộ phận nhân sự của công ty nói chung và của bộ phận quản trị nhân sự nói riêng. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Một số lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn.
4 CHƢƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về Quản trị Quản trị là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều lĩnh vực. Ví dụ quản trị hành chính (trong các tổ chức xã hội), quản trị kinh doanh (trong các tổ chức kinh tế). Trong lĩnh vực quản trị kinh doanh lại chia ra nhiều lĩnh vực: Quản trị tài chính, quản trị nhân sự, quản trị Marketing, quản trị sản xuất... Quản trị nói chung theo tiếng Anh là "Management" vừa c nghĩa là quản lý, vừa c nghĩa là quản trị, nhƣng hiện nay đƣợc dùng chủ yếu với nghĩa là quản trị. Tuy nhiên, khi dùng từ, theo thói quen, chúng ta coi thuật ngữ quản lý gắn liền với với quản lý nhà nƣớc, quản lý xã hội, tức là quản lý ở tầm vĩ mô. Còn thuật ngữ quản trị thƣờng dùng ở phạm vi nhỏ hơn đối với một tổ chức, một doanh nghiệp. Có rất nhiều quan niệm về quản trị: Theo Tiến sỹ Hà Văn Hội: - Quản trị là các hoạt động đƣợc thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của những ngƣời khác; quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những ngƣời cộng sự khác cùng chung một tổ chức; - Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tƣợng quản trị nhằm đạt đƣợc mục tiêu đề ra trong một môi trƣờng luôn luôn biến động; - Quản trị là một quá trình nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợp hữu hiệu các nguồn lực của doanh nghiệp; theo quan điểm hệ thống, quản trị còn là việc thực hiện những hoạt động trong mỗi tổ chức một cách có ý thức và liên tục. Quản trị trong một doanh nghiệp tồn tại trong một hệ thống bao gồm các khâu, các phần, các bộ phận có mối liên hệ khăng khít với nhau, tác động qua lại lẫn nhau và thúc đẩy nhau phát triển. Nhiều ngƣời cùng làm việc với nhau trong một nh m để đạt tới một mục đích nào đ , cũng giống nhƣ các vai mà các diễn viên đảm nhiệm trong một vở kịch,
5 dù các vai trò này là do họ tự vạch ra, là những vai trò ngẫu nhiên hoặc tình cờ, hay là những vai trò đã đƣợc xác định và đƣợc sắp đặt bởi một ngƣời nào đ , nhƣng họ đều biết chắc rằng mọi ngƣời đều đ ng g p theo một cách riêng vào sự nỗ lực của nhóm. Theo Tiến sỹ Trƣơng Quang Dũng: Thuật ngữ quản trị dùng ở đây c nghĩa là một phƣơng thức hoạt động hƣớng đến mục tiêu đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua những ngƣời khác. Hoạt động quản trị là những hoạt động tất yếu phát sinh khi con ngƣời kết hợp với nhau để cùng hoàn thành mục tiêu. Trong bộ tƣ bản, Mác c đƣa ra một hình ảnh về hoạt động quản trị, đ là hoạt động của con ngƣời chỉ huy dàn nhạc, ngƣời này không chơi một thứ nhạc cụ nào mà chỉ đứng chỉ huy các nhạc công tạo nên bản giao hƣởng. Ngày nay, về nội dung, thuật ngữ quản trị có nhiều cách hiểu khác nhau, sau đây là một vài cách hiểu: - Quản trị là một quá trình do một hay nhiều ngƣời thực hiện nhằm phối hợp các hoạt động của những ngƣời khác để đạt đƣợc những kết quả mà một ngƣời hoạt động riêng rẽ không thể nào đạt đƣợc. Với cách hiểu này, hoạt động quản trị chỉ phát sinh khi con ngƣời kết hợp với nhau thành tổ chức. - Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị đến đối tƣợng quản trị nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra một cách tối ƣu trong điều kiện biến động của môi trƣờng. Với cách hiểu này, quản trị là một quá trình, trong đ chủ thể quản trị là tác nhân tạo ra các tác động quản trị; đối tƣợng quản trị tiếp nhận các tác động của chủ thể quản trị tạo ra; mục tiêu của quản trị phải đƣợc đặt ra cho cả chủ thể quản trị và đối tƣợng quản trị, đƣợc xác định trƣớc khi thực hiện sự tác động quản trị. - Quản trị là quá trình hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát công việc và những nổ lực của con ngƣời, đồng thời vận dụng một cách có hiệu quả mọi tài nguyên, để hoàn thành các mục tiêu đã định. 1.1.1.2. Khái niệm về Nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực" là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các
6 công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các g c độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: " Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (WB. World Development Indicators, 2000). Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời kh khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đ , tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng n i chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa”. (Phạm Minh Hạc, 2001). Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ c khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đ đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. (Nguyễn Tiệp, 2008) Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nh m đ , nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
7 Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã c và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.1.3. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều g c độ khác nhau: Ở g c độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”. Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”. Nhìn chung lại, quản trị nhân lực đƣợc quan niệm trên hai g c độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng, bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
8 Xét trên g c độ quản lý, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức. T m lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đ ng g p c hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. (Hà Văn Hội,2008). 1.1.2. Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Chức năng quản trị là những nh m công việc chung, tổng quát mà nhà quản trị ở cấp bậc nào cũng thực hiện. N i cụ thể hơn, chức năng quản trị đƣợc hiểu là một loại hoạt động quản trị, đƣợc tách riêng trong quá trình phân công và chuyên môn h a lao động quản trị, thể hiện phƣơng hƣớng hay giai đoạn tiến hành các tác động quản trị nhằm hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Để hoạt động của bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào c hiệu quả thì ngƣời ta phải n i đến chức năng của nhà quản trị. Hiện nay c nhiều cách phân loại các chức năng quản trị, nhƣng nhìn chung, các nhà khoa học đã tƣơng đối c sự thống nhất về bốn chức năng của nhà quản trị là: hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra, kiểm soát. - Chức năng hoạch định: là chức năng đầu tiên trong quá trình quản trị. Hoạt động này bao gồm việc xác định rõ hệ thống mục tiêu của tổ chức, xây dựng và lựa chọn chiến lƣợc tổng thể để thực hiện các mục tiêu này và thiết lập một hệ thống các kế hoạch để phối hợp các hoạt động của tổ chức. Đồng thời đƣa ra các biện pháp để thực hiện các mục tiêu, các kế hoạch của tổ chức. - Chức năng tổ chức: chủ yếu là thiết kế cơ cấu của tổ chức, bao gồm xác định những việc phải làm, những ai sẽ làm những việc đ , những bộ phận nào cần đƣợc thành lập, quan hệ phân công phối hợp và trách nhiệm giữa các bộ phận và xác lập hệ thống quyền hành trong tổ chức.
9 - Chức năng điều khiển: là chức năng thực hiện sự kích thích, động viên, chỉ huy, phối hợp con ngƣời, thực hiện các mục tiêu quản trị và giải quyết các xung đột trong tập thể nhằm đƣa tổ chức đi theo đúng quỹ đạo dự kiến của tổ chức. - Chức năng kiểm tra, kiểm soát: để đảm bảo công việc thực hiện nhƣ kế hoạch dự kiến, nhà quản trị cần theo dõi xem tổ chức của mình hoạt động nhƣ thế nào, bao gồm việc theo dõi toàn bộ hoạt động cuả các thành viên, bộ phận và cả tổ chức. Hoạt động kiểm soát thƣờng là việc thu thập thông tin về kết quả thực hiện thực tế, so sánh kết quả thực hiện thực tế với các mục tiêu đã đặt ra và tiến hành các điều chỉnh nếu c sai lệch, nhằm đƣa tổ chức đi đúng quỹ đạo đến mục tiêu. Căn cứ các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực thì c thể phân chia theo ba nh m chức năng chủ yếu sau đây: - Nh m chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nh m chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm c đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Nh m chức năng này gồm các chức năng sau: + Kế hoạch h a nhân lực: Là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đ . + Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. + Tuyển chọn nhân lực: Là quá trình thu hút ngƣời c trình độ vào tổ chức, lựa chọn ngƣời c khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc, rồi sắp xếp hợp lý nhân viên (đúng ngƣời, đúng thời điểm) vào các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp. - Nh m chức năng đào tạo, phát triển: Nh m chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức c các kỹ năng, kiến thức và trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa năng lực cá nhân. Đào tạo phát triển phải kết hợp đào tạo mới với đào tạo lại nhân viên mỗi khi c nhu cầu. Nh m chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ hƣớng
10 nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Nh m chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nh m chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng c hiệu quả các nguồn nhân lực trong tổ chức. Nh m chức năng này gồm hai chức năng sau: + Chức năng kích thích, động viên nhân viên: Liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, c ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. + Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ ký kết hợp đồng lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm việc, chăm s c y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc và với doanh nghiệp. 1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đ là nhân lực và vật lực. Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự của n - những con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình và c sáng kiến. Mọi thứ còn lại nhƣ: máy m c thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều c thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể. Trong đ , nhân lực đ ng vai trò cực kỳ quan trọng, vì vậy c thể khẳng định rằng quản trị nhân sự c vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .