Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:89

Thêm vào BST

Báo xấu

90
lượt xem 19
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa các cơ sở lý luận căn bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ======  ====== LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL Ngành: Quản trị kinh doanh KHUẤT THỊ HẢI YẾN Hà Nội - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ======  ====== LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên: Khuất Thị Hải Yến Hướng dẫn luận văn: PGS. TS Đào Thị Thu Giang Hà Nội - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi. Các thông tin, dữ liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực, khách quan, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc cá nhân của tôi. Học viên thực hiện Khuất Thị Hải Yến
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết em xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Ngoại Thương và toàn thể các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Ngoại Thương, thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy, đã tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành luận văn này. Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Đào Thị Thu Giang – Cô giáo đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cung cấp tôi có những tài liệu, thông tin quý báu để hoàn thành luận văn; Cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ vào tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này. Dù đã có rất nhiều cố gắng, song luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong được đón nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của các nhà khoa học, của các thầy, cô giáo và các bạn đồng nghiệp. Xin chân thành cảm ơn! Học viên thực hiện Khuất Thị Hải Yến
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... vi DANH MỤC CÁC HÌNH .......................................................................................vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ......................................... viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ............................................ ix MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................... 5 1.1. Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................. 5 1.1.1. Khái niệm ......................................................................................................5 1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................6 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................. 8 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................8 1.2.2. Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực ....................................................................8 1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ..........................................................10 1.2.4. Khuyến khích lợi ích vật chất .....................................................................13 1.2.5. Khuyến khích tinh thần ..............................................................................16 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 20 1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp............................................................20 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ...........................................................21 1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp điển hình 23 1.4.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông VNPT ..........................................................................................................23 1.4.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) ....................................................27 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL .......................................................... 31
iv 2.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel .... 31 2.1.1. Mô hình tổ chức: ............................................................................................ 31 2.1.2. Tình hình sản xuất kinh doanh: ................................................................... 32 2.2. Đặc điểm và cơ cấu lao động của Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel ...................................................................................................................... 33 2.2.1. Quan điểm về tổ chức bộ máy ....................................................................33 2.2.2. Cơ cấu nhân sự ...........................................................................................34 2.2.3. Lực lượng lao động ....................................................................................35 2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel ........................................................................................................... 35 2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực .......................................................35 2.3.2. Đánh giá công tác sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực ...................................37 2.3.3. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ...........................39 2.3.4. Đánh giá công tác khuyến khích lợi ích vật chất......................................43 2.3.5. Đánh giá công tác khuyến khích tinh thần ...............................................49 2.3.6. Đánh giá công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp ................................50 2.4. Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân....................................... 51 2.4.1. Những thành công đạt được ......................................................................51 2.4.2. Một số hạn chế ............................................................................................53 2.4.3. Nguyên nhân...............................................................................................54 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 55 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ÁP DỤNG TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL ................................................................................................ 56 3.1. Căn cứ đề xuất các giải pháp ......................................................................... 56 3.1.1. Nhu cầu thị trường .....................................................................................56 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực áp dụng tại đơn vị . 56 3.2.1. Hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực ...................................................56 3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sắp xếp bố trí nguồn nhân lực ............59 3.2.3. Giải pháp tăng cường hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực ..................64
v 3.2.4. Kết hợp giữa khuyến khích lợi ích và tinh thần .......................................65 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 73 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 76 PHỤ LỤC ................................................................................................................... x
vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................10 Bảng 2.1: Số lượng các khóa đào tạo của Công ty giai đoạn 2016-2019 ................43 Bảng 2.2: Xếp loại lao động hưởng lương khoán (hi) ..............................................45 Bảng 2.3 : Mức độ hài lòng của cán bộ và công nhân viên ......................................45 Bảng 2.4 : Mức độ hài lòng của cán bộ và công nhân viên về mức thưởng của công ty ................................................................................................................................48 Bảng 2.5: Đánh giá của NLĐ về văn hóa doanh nghiệp ...........................................51
vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình tổ chức của Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel ......31 Hình 3.1: Tổng quan về Mô hình kinh doanh của Tổng Công ty GPDN .................58 Hình 3.2: Mô hình khung giai đoạn 2020-2025 Tổng Công ty GPDN.....................60 Hình 3.3: Mối quan hệ chính và luồng vận hành của Tổng Công ty GPDN ............62 Hình 3.4: Dải lương theo nhóm khu vực ..................................................................67 Hình 3.5: Cơ cấu trả lương lực lượng Hỗ trợ, Kỹ thuật ............................................67 Hình 3.6: Cơ cấu trả lương lực lượng Điều hành, Hỗ trợ Kinh doanh .....................68 Hình 3.7: Tỷ lệ phân bổ các mức trong bậc lương ....................................................69
viii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt Giải thích GPDN Giải pháp Doanh nghiệp VTS Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel Viettel Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội CNTT Công nghệ thông tin KHDN Khách hàng doanh nghiệp QTNNL Quản trị nguồn nhân lực NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh CBCNV Cán bộ công nhân viên B2B Business To Business B2C Business To Customer
ix TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Luận văn nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel, phân tích và đánh giá thực trạng tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty giải pháp doanh nghiệp Viettel, phân tích ưu nhược điểm của của thực trạng tại Tổng Công ty, từ đó phân tích đánh giá và đưa ra đề xuất để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong Tổng công ty. Luận văn gồm 3 chương, trong đó: Chương 1: Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp , nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở lý thuyết, luận văn đi vào phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp điển hình. Chương 2: Luận văn tiến hành giới thiệu tổng quan về Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel, phân tích đặc điểm và cơ cấu lao động và tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel, những thành công đạt được từ đó đánh giá những mặt hạn chế của thực trạng đó. Chương 3: Trên cơ sở kết hợp kết quả nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn, căn cứ vào thực trạng của hoạt động công ty, luận văn đã đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty trong thời gian tới.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế Việt Nam hội nhập cùng những cơ hội và thách thức lớn lao. Cơ hội mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam trao đổi thương mại với các thị trường hấp dẫn như Hoa Kỳ, EU, Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản, v.v.. Tuy nhiên, quá trình hội nhập kinh tế, nhất là kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO và tham gia mạnh mẽ hơn các hiệp định thương mại tự do (FTA), còn làm bộc lộ rõ hơn những yếu kém nội tại của nền kinh tế Việt Nam. Cụ thể, bên cạnh ba “nút thắt cổ chai” cơ bản là hạ tầng yếu kém, nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu, cải cách thể chế còn chậm, Việt Nam hiện còn phải đối mặt với hai rủi ro: kinh tế vĩ mô bất ổn và gắn kết xã hội yếu đi. Nguồn nhân lực là tài sản quí giá và quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp, yếu tố con người luôn giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn nhưng luôn đòi hỏi đối với các doanh nghiệp nói chung và Tổng Công ty giải pháp Doanh nghiệp Viettel nói riêng, trong nền kinh tế chuyển đổi như ở nước ta hiện nay. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, của áp lực hội nhập kinh tế quốc tế, làm thế nào để đáp ứng ngày càng cao của người lao động trong nền kinh tế thị trường đã đang đặt ra cho những nhà quản trị ở các cấp độ khác nhau, phải có các quan điểm mới, những phương pháp và những kỹ năng mới về quản trị và phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel” làm luận văn thạc sĩ. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu. * Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel. * Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu này, các nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản được
2 xác định bao gồm: Một là, hệ thống hóa các cơ sở lý luận căn bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Từ đó, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực của đơn vị. Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. * Đối tượng nghiên cứu Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel. * Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel. - Về thời gian: Nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2017-2019. - Về nội dung: Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel và Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực bắt đầu thực hiện từ năm 2020. Về phạm vi nghiên cứu, Cách thức quản trị của các doanh nghiệp lớn của Việt Nam như Tập đoàn VNPT, ngân hàng Vietcombank, đây là hai đơn vị hàng đầu về viễn thông và ngân hàng, có cách thức, phương pháp tổ chức và quản trị nguồn nhân lực rất tốt, có những kinh nghiệm để Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel tham khảo, học tập. 4. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu khoa học được sử dụng trong luận văn bao gồm: Phương pháp phân tích - tổng hợp Trước hết phân tích là phân tách những vấn đề nhỏ, những yếu tố cấu thành trong một đề tài, vấn đề và bàn luận về nó. Từ đó, có thể hiểu được một cách sâu sắc, chi tiết và cụ thể nhất trong từng khía cạnh khác nhau. Phương pháp so sánh và diễn dịch
3 Phương pháp so sánh như một phương thức để giúp cho bài luận của bạn trở nên hấp dẫn hơn, có tính đối chiếu thực tế và tính cạnh tranh. Từ đó, tạo sức hút cho vấn đề được bàn luận. Thông thường, khi sử dụng phương pháp so sánh, người ta thường áp dụng vào phần nêu ra dẫn chứng, thực trạng. Trong lúc so sánh, người ta có thể linh động kết hợp nhiều cách so sánh khác nhau như: so sánh tuyệt đối, so sánh tương đối, so sánh bình quân, Bên cạnh đó, cũng có thể sử dụng kiểu so sánh như so sánh theo chiều ngang, so sánh theo chiều Phương pháp liệt kê Phương pháp này có liên quan phần nhiều đến các tài liệu tham khảo và được dùng chủ yếu trong phần nêu dẫn chứng thực tế để thực hiện đề tài. Phương pháp thu thập dữ liệu Thu thập dữ liệu là quá trình thu thập và đo lường thông tin về các biến được nhắm mục tiêu trong một hệ thống đã được thiết lập, sau đó cho phép một người trả lời các câu hỏi có liên quan và đánh giá kết quả. Thu thập dữ liệu là một thành phần của nghiên cứu trong tất cả các lĩnh vực nghiên cứu bao gồm khoa học vật lý và xã hội, nhân văn, và trong kinh doanh. Trong khi các phương pháp thay đổi theo kỷ luật, sự nhấn mạnh vào việc đảm bảo bộ sưu tập chính xác và trung thực vẫn giống nhau. Mục tiêu của tất cả việc thu thập dữ liệu là thu thập bằng chứng chất lượng cho phép phân tích dẫn đến việc đưa ra các câu trả lời thuyết phục và đáng tin cậy cho các câu hỏi đã được đặt ra. Phương pháp phân tích số liệu Phân tích dữ liệu nghiên cứu là một quá trình được các nhà nghiên cứu sử dụng để gia giảm dữ liệu thành một câu chuyện và diễn giải nó để rút ra những hiểu biết. Quá trình phân tích dữ liệu giúp giảm một lượng lớn dữ liệu thành các mảnh nhỏ hơn, điều này làm nó có ý nghĩa hơn. 5. Kết cấu luận văn Ngoài mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
4 Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel. Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực áp dụng tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel.
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản trị nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nhân lực được hiểu như sau: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu
6 quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. 1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Một là, phát huy vai trò của con người trong tổ chức. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
7 hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp [6].
8 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao [4]. Thông thường, quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch trung hạn ngắn hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, đề ra các chính sách giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong năm. Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện 1.2.2. Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực bao gồm hoạt động định hướng người lao động mới và quá trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức. - Định hướng: Là một trong các chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả cao.
9 Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về: Chế độ làm việc thường ngày, tiền công và phương thức trả công, tiền thưởng, các phúc lợi, các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp, mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. - Quá trình biên chế nội bộ: Là quá trình sắp xếp, bố trí lại người lao động trong nội bộ tổ chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu của biên chế nội bộ tổ chức là để đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức. Biên chế nội bộ tổ chức bao gồm: Thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức. Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. Có các dạng thuyên chuyển như: thuyên chuyển sản xuất, thuyên chuyển thay thế, thuyên chuyển sửa chữa sai sót, thuyên chuyển tạm thời, thuyên chuyển lâu dài. Để quản lý có hiệu quả các quá trình thuyên chuyển cần lưu ý các vấn đề như sau: Đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của người lao động và vị tri việc làm mới, lưu ý mối quan hệ giữa mức tiền công hiện tại và tiền công ở vị trí mới. Đề bạt: Hay còn gọi là thăng tiến, là việc đưa người lao động và một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn. Mục đích của đề bạt là biên chế lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được tổ chức đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí cũ của họ, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của tổ chức. Có hai dạng đề bạt là: - Đề bạt ngang: Chuyển người lao động từ một vị trí việc làm ở một bộ phận này đến một vị trí làm việc có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phận khác. - Đề bạt thẳng: Chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại tới một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận. Xuống chức: là việc đưa người lao động đến một vị trí làm việc có cương vị tiền lượng thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn. Xuống chức thường là kết quả